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企业研究论文-EVA理念下的企业激励机制设计.doc企业研究论文-EVA理念下的企业激励机制设计.doc -- 2 元

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企业研究论文EVA理念下的企业激励机制设计内容摘要随着现代企业制度的建立与完善,由于所有权与经营权的分离,企业所有者为使企业资源产出最大化,必须对经营者进行有效激励。针对传统激励机制的缺陷,本文分析了经济增加值(EVA)指标的优越性,并提出了EVA理念下的薪酬激励模式。关键词经济增加值业绩评价资本成本激励机制随着经济体制改革进一步深化,现代企业制度的建立与完善,所有权与经营权的日益分离,职业经理人的兴起使所有者委托经营者打理企业经营事项成为一种理想的经营方式。由于所有者(股东)与经营者利益追求目标并不相同股东作为企业所有者追求的是股东权益最大化,而经营者则追求自身价值最大化,不同的利益追求会导致企业行为的偏差,不利于企业资源的最大产出。如何寻求新型的激励机制对企业经营者进行激励,从而达到股东利益最大化,是一个值得深入探讨的问题。本文意从所有者与经营者的利益如何捆绑、如何找到平衡点方面来探索激励机制的设计。传统激励机制及缺陷当前很多企业对经营者(或员工)的激励机制都偏向于定量考核,主要以当年度(或考核期)的生产量、销售量或利润额等刚性的指标为基数,辅以适当的比例提取效益工资,这在一定程度上确能刺激经营者的工作积极性,对企业扩大规模、提高盈利能力有一定的作用。但也存在不可忽视的缺陷。经营者考核期内各种量的指标,过多地强调当期的业绩,容易使经营者采取偏激的行为,增加短期经济效益,换句话说会计利润在一定程度上容易被主要经营者操纵,使这些指标的可信程度降低,从而不能对企业的经营业绩作出正确的评价,更无法衡量企业的发展潜力,存在经营者的短期行为,其结果往往是高估企业当期经营情况及财务状况。因此,经营者为创造更加多量的业绩,容易把股东财富浪费在低效率的生产能力扩张上,忽视了质的建设。如果经营者依据现有的激励机制进行量对量考核兑现了奖金,股东预期的回报率不容易得到保证。哈佛商学院资深教授麦克尔简森将这种进行负净现值投资的双重浪费称之为再投资(Reinvestment)风险这一风险是指管理者会以非经济扩张的形式浪费自由现金流。引入经济增加值激励机制的作用改进业绩评价指标一个企业要持续稳定的发展,必须要有足够的资金和好的经营者,从会计意义上表现为创造企业财富必须要兑现资金成本(包括资本和债务)和人力成本(工资奖金),但现行激励机制仅体现了人力成本和债务成本(利息)的要素,而没有考虑资本成本(股东的回报率)的概念。因此有必要改革传统的激励机制,引入经济增加值(EVA)理念创新激励机制。经济增加值(EconomicValueAdded,简称EVA)是一种新型的公司业绩衡量指标,是指扣除包括所有者权益和债务的资金成本后的税后净经营利润,它克服了传统指标的上述缺陷,比较准确地反映了公司在一定时期内为股东创造的价值,90年代中期以后逐渐在国外获得广泛应用,成为传统业绩衡量指标体系的重要补充。因为经济增加值与回报率不同,它是一个绝对值标准,是在扣除全部的债务成本和权益成本的基础上来衡量企业业绩,是真正意义上的利润,即经济利润。因此经济增加值成为衡量持续业绩改善的最好标准,其他任何业绩指标都不能产生这种效果。创新激励机制引入EVA最终的目的是为了改变经营者的企业行为,使他们能够像所有者一样思考和行动,从而达到企业价值最大化。为此必须将业绩衡量指标与激励挂钩,建立以EVA为基础的企业经营者激励制度。在设计企业经营者激励制度中就可以引进EVA的先进理念,确定各经营者的基本年薪和绩效奖金。企业经营者的薪酬由基本年薪和绩效奖金构成,其基本年薪可根据完成股东所期望的最低利润来确定,这样事先就确定了一个基数超出基数利润后,经营者可得到绩效奖金,绩效奖金考核能较好地体现EVA的精髓。按照EVA的基本思路,我们进行了适当调整后提出了经营者绩效考核模式。首先确定基本年薪的计算公式最低净利润目标=资本投入预期增加值=(净资产+少数股东权益)最低资本回报率基本年薪=最低净利润目标每元利润工资含金量上述公式中最低净利润目标实际上也就是EVA的资本成本,经营者只有在完成了股东的预期回报后(最低净利润目标应包含基本年薪的费用),才能考虑取得超额利润的绩效奖金。为了更加直观、计算简便,我们直接从利润表上的利润总额入手(由于负债的利息已在利润总额中扣除,故不再返回到息前利润),不考虑计提的各项准备及无形资产摊销等(按企业会计制度处理有助于夯实资产),绩效奖金计算公式为绩效奖金=利润总额所得税额(净资产+少数股东权益)最低资本回报率提取比例公式中税后净利润中包括少数收益(指所有股东创造的利润),同时计算资本成本时包括净资产和少数股东权益绩效奖金是要考核经营者创造的超额价值,企业已经发给(或计提)经营者的基本年薪,是经营者完成最低利润目标所应得的工资性支出,已在企业报表利润中已做抵减,不视同为经营者创造的超额价值,公式中的利润总额是扣减所有工资性费用支出后的利润总额。绩效奖金如是财政、税务批复的工资总额性质的,则可税前列支,故有返税效应如未经批复则不能在税前列支,需进行纳税调整。企业在具体设计绩效奖金考核模型时,还应做好以下几方面资金成本率。企业所有者权益可以视为股东的原始投入和盈利留存对企业追加投资的总额,股东对该部分资金继续投入是期盼有较高的收益率,这里资金成本不是企业必须付出的现金成本,而是经济学意义上的机会成本。如果经营者能有效运用资产,那么所需资本将减少,而盈余现金就能回报给投资者用来投资其它企业并促进经济增长。通过向经营者收取资金成本,EVA直接鼓励经营者高效投入资本和利用资产。提取比例的确定。绩效奖金的提取比例偏低,则起不到对经营者的激励作用,提取比例过高,又不利于企业长期发展。企业制定激励目的最终是为了企业的发展,衡量企业发展的指标可选择股东权益收益率(当期股东权益收益/期初股东权益),企业应结合实现的权益收益率的高低来分档确定提取比例,提取比例随着权益收益率的递增而递增,从而实现了所有者与经营者目标一致性。但增幅可以适当低于权益收益率,以保证企业有较强的发展能力。为了真正体现激励作用,当权益收益率低于当期的加权平均资本成本率时,也就是说当期产生的权益经济利润为负值时,则应确定一个合理的负值提取比例,以补偿这部分的权益成本。循环计算。公式中计算绩效奖金的利润总额应是指在扣减所有工资性费用支出后的利润总额,工资性费用支出包括基本年薪和绩效奖金。由于绩效奖金的计算值必定与已提工资费用有差额,在补提差额后,同时会影响到所得税反过来差额部分的绩效奖金要在利润总额前扣减,又会影响绩效奖金的结果,所以计算绩效奖金要进行循环计算。公式可以做如下改变绩效奖金=(利润总额绩效奖金)(所得税额补计绩效奖金可冲回所得税)最低净利润目标提取比例设立绩效奖金库。企业设立绩效奖金库,可以防止经营者为了追求短期的经济增值,而牺牲企业长远发展能力。将经营者当年的绩效奖金存入奖金库,每年可以兑现一定比例,余下部分转为期奖。期奖可逐年滚存,以后年份依次兑现。只有企业保持了持续的业绩改进,经营者才能得到以前年度的奖金,这样就可以避免经营者只追求短期的行为,同时当经济值加值为负数时,经营者应按负值额赔补。赔补额可先从预留的绩效奖金库中抵扣,不足的部分,可从经营者基本年薪、当年分红、股权本金或个人资产(经营风险抵押)中抵扣。
编号:201312122019074515    大小:13.37KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
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doc88上传于2013-12-12

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