战略人力资源管理的整合视角.ppt

1,战略人力资源管理的整合视角,2,目录：,3,一、为什么要从战略高度，用整合的视角来思考HRM?,Wright和Snell之前，关于战略人力资源的一些研究认为，人力资源管理战略就是： Dyer（1983）：能够支撑组织战略的人力资源管理功能模块中的具体方面 Kanter（1983）：将其视为一种功能，就是一个人力资源战略规划的过程 Schuler和MacMillan（1983）：通过人力资源获取竞争优势 Cook（1992 )认为:人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工重要的和长期的影响决策，他表明了企业人力资源的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向给企业的人力资源计划和发展提供了基础。企业人力资源战略是根据企业战略制定的。 Comez-mejia（1998)等人则把人力资源战略定义为:企业郑重地使用人力资源，帮助企业获取和维持竞争优势，他是企业所所用的一个计划和方法，并通过员工的有效活动来实现企业目标。,4,这些研究存在的两种倾向： 一种研究主要集中在分析战略人力资源管理的宏观方面，没有深入到具体的技术，然而这些技术方面是很重要的，因为这些技术活动支持了竞争战略的成功实施。 另一种研究主要是基于人力资源管理的子功能如招聘、考核等来考虑支持企业战略，有了战略薪酬，战略开发等。但是这种思考框架也会带来一系列的问题： 问题一：不能匹配现在的理论研究的转变：现在的战略活动更多的是跨子功能的活动。 问题二：没有看到各种人力资源活动的协同效应，容易造成个功能块活动的冲突。 问题三：限制了组织的可选择策略：忽略了子功能块活动协同的解决办法 。,5,二、Wright和Snell的开放人力资源系统模型,模型的理论基础： 1、开放系统理论 认为组织是一个包括输入、过程和输出的系统，人力资源在其中的重要角色体现在两方面： 人力资源可以看成是“输入” 环节中的努力和动机的载体， 员工行为是过程过程的重要部分 2、能力理论 该理论认为组织是由一系列能力构成的，这些能力的载体是员工，这些能力构成了组织的核心竞争力，依据这些能力可将公司员工分类，该理论认为能力决定了企业的生存和发展。 这个宏观组织模型和人力资源系统高度相关，因为能力的载体是员工，因此，其将组织看成是有员工的知识和技能的组合体 。,6,模型示意图：,7,三、人力资源战略的整合观点,在前面所展示的“开放人力资源系统模型”的基础上，我们可以得出人力资源战略的整合观点： 人力资源系统的输出必须能够支持组织实现其战略，而输入和过程过程决定了人力资源系统的输出。因此，思考人力资源战略就要从思考人力资源系统的 “输入”和“过程” 这两个环节入手。 思考人力资源系统的 “输入”就是对员工competence的研究。 思考人力资源系统的 “过程”就是对员工behavior的研究。 因此，人力资源战略就是能力管理和行为管理的结合。,8,能力管理战略包括: 能力获取（Competence Acquisition） 能力利用（Competence Utilization） 能力保留（Competence Retention） 能力替代（Competence Replacement） 行为管理战略包括: 行为控制(Behavior Control) 行为协作(Behavior Coodination),9,四、人力资源战略/活动矩阵,前面提到的能力管理和行为管理的六种战略活动，都要靠战略人力资源管理活动来实现。与传统人力资源管理观点所不同的是，在战略人力资源管理中，这六种关于能力和行为的战略活动将不再是仅仅由某一个人力资源管理功能模块所完成的，而是各个功能模块相互配合，共同来实现的。例如：如果组织在经历战略变化，需要新的能力时，战略人力资源管理功能并不是就简单得要不就只选择培训、要不就只选择甄选，实际上能力的获取既有可能通过甄选也可以通过培训。 于是，将六种战略活动与人力资源管理的各个功能模块交叉匹配，就形成了下页的“人力资源战略/活动矩阵”。,10,矩阵示意图：,11,1、人力资源战略与企业类型 2、人力资源战略与企业不同发展阶段,人力资源战略/活动矩阵的两个应用：,12,人力资源战略与企业类型,13,人力资源战略与企业不同发展阶段,14,矩阵的意义： 此矩阵提供了一个观察组织战略活动与HRM功能模块这两个维度一致性的工具：我们可以从横向出现的问题，在纵向中寻找问题的根源（可能有多种）也可以从纵向中选择更多的解决问题的办法（组合）。 此矩阵也提供了一种评价组织实施既定公司战略能力的工具 。 强调了匹配的重要性：在任何一项战略活动/战略任务中（指前面的六种战略活动），人力资源管理各项活动的匹配度越高，则支撑该项活动实现的人力资源管理整体效果越好，这是矩阵中横向的考虑；纵向地来看，如果能力获取、能力利用等各战略活动之间的匹配度越高，那么支撑组织战略的效果也就越好。总之，无论矩阵中横向的SHRM活动之间，还是纵向的战略活动之间，都应该注重相互的协调匹配。,15,矩阵的不足： 该矩阵最大的缺陷是没有明确选择一种正确的战略理论为其前提和基础。如果所依据的战略理论不正确，那么也就无法保证由它所推衍出的战略人力资源管理理论的正确性。 该矩阵的操作性不强。例如它没有说明白企业的能力从哪里来以及应该如何获取这些能力。,16,五、基于GREP理论的战略人力资源管理方法,要正确认识人力资源管理战略，就必须有正确的战略观点。没有明确的战略观，就没有正确的人力资源管理战略。,17,我们总结的4种战略观点： 战略是组织要达成的目标以及达成目标的手段 战略是问题的界定以及解决问题的方案 战略是核心能力的认定、以核心能力为基础的业务选择与竞争方法的选择 战略是差异化的定位，差异化的选择 基于这四种战略观点的人力资源管理战略观点： 人力资源目标+达成人力资源目标的手段 找到人力资源问题+解决人力资源问题的方法 认定核心人力资源+基于核心人力资源的竞争 差异化的人力资源活动，配合差异化的选择,18,从Wright和Snell的论述中可以看出，他们没有明确提出自己的战略观点，其讨论的战略人力资源管理基本是以战略理论中能力学派的观点为基础的。 如果所依据的战略理论不正确，那么战略人力资源理论也就无法正确。由于能力学派的观点是片面的，有其不足之处，因此， Wright和Snell也无法得出完善的战略人力资源理论。 在此，我们综合前面的四种战略理论开发的一套兼顾内外的战略理论GREP系统，来提出了一种系统思考战略人力资源管理的工具和方法。,19,GREP理论：,企业“健康”与否取决于企业在治理结构、资源、企业家和管理团队和产品或服务等四个方面的“健康”状况。 企业战略问题的核心就是发现企业在GREP四个方面存在的问题，并采取措施，不断改善企业在GREP四个方面的“健康”状况。 GREP的具体维度及竞争力要素：,20,基于GREP的战略人力资源管理模型（SHRM Based on GREP）,21,本模型的优点：,1、引以为前提的战略理论清晰明确，而且GREP战略兼顾企业内外，比一般的战略理论更加完备、全面。 2、这一模型的操作性强，对企业具有现实的指导意义。表格中，横向的内容体