人才-企业的末来.ppt

人才-企业的末来,引言 几千年来, 从文人雅士到帝王将相, 为治国兴邦, 一代代地琢磨着育人用人的问题, 传颂着无数成才用才的哲理典故。,一、关于人才的概念,1、所谓人才，辞书的解释是才能杰出或者具有某种特殊才能的人。从广义上说，人才应该是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一方面工作中作出贡献的人。,2、党政人才是指在国家党政机关、群团组织中从事行政管理或事务管理工作，具有一定知识或技能，取得一定工作业绩，得到群众认可的国家公务员和机关工作者,3、高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干。,4、企业经营管理人才 是指适应社会化大生产和专业化分工的要求，在企业中具有较好的经营管理才能，并能通过自己的经营管理劳动把土地、资本、技术信息等生产要素组织起来，提供社会需要的产品与服务的人才。在我国现阶段，企业经营管理人才主要由以下几类人才构成：企业家、国有企业产权代表、职业经理人、复合型管理人才、专业型管理人才、党务管理人才。,怎样使用人才 1、有德无才 2、有才无德 3、有才有德 4、无才无德,二、中小企业人才的标准,1）.学历：学历是目前衡量人才的主要标准之一，尤其是对技术公司和中低层管理岗位对刚刚毕业的大学生来说，高学历意味着能够有一个较高的起点，在同龄人的竞争中占得先机。本科生、研究生在大学生中的比率逐渐升高从一个侧面印证了企业对学历的重视程度。 。,2.）能力：企业在选拔人才的时候，对个人能力的要求也逐年提高。在一些特定的岗位，例如销售、营销、公关等，对个人能力的要求甚至高过对学历的要求。沟通能力、团队协作能力也已经成为职场中必备的素质要求。低学历、高能力最终走到高层领导的例子比比皆是。,3.）性格：很多企业已经将性格测试列入招聘环节中，由此可以看出企业对人才的要求不断提升。面对职场不断加重的压力，性格已经成为左右个人发展的重要因素，自信、乐观的人也受到很多企业的青睐。,4.）品德：虽然很多企业在选拔人才是更看重的是学历与能力，但个人品德仍然是企业考虑的重点。不过在德与才之间如何选择也是企业面临的尴尬。春秋时的晏子更为看重的便是才，提倡唯才是举，而三国时的诸葛亮更注重人才的品德，可见，即便是在古代，在德与才的选择上也有不同的标准。,5.）成就：在高级人才的选拔上，成就是衡量的重要标准：知名企业的就职履历、行业内突出的建树、相似岗位丰富的经验等等。任何的成功都是需要经历不断磨难的，因此辉煌的成就也就意味着这个人在各方面条件都非常的出色。猎头公司在物色人才的时候，便是以成就做为重要衡量标准的。,6）人脉资源：好莱坞流行一句话一个人能够成功，不在于你知道什么，而在于你认识谁。在商业领域，人脉的重要性也不言而喻。如果企业能够招募到拥有丰富人脉资源的人才，不仅能够帮助企业快速发展，同时还能创造一个优异的发展环境。,综上所述,现代企业对人才的标准从专才向综合性人才转变，例如技术岗位在要求员工有精湛的技艺外，同时对沟通、团队协作都有较高的要求；市场开拓（销售)岗位除了沟通能力外，员工还必须具备专业性、学习能力和积累丰富的人脉资源。正是对人才标准的提高，让企业在寻找人才时有大海捞针的困扰，其实企业在寻找人才时，不妨根据特定岗位，制定相应的选拔标准，这样可以有效的帮助企业缓解人才缺失的困境。,二、中小企业人才管理存在的主要问题,1 人才资源管理落后，机构设置不健全 2 人才结构不合理，部门发展不均衡 3、 对人才资源的认识存在误区。 4、 中小企业对人才的期望过高。 5、 人才自身存在着认识落差。 6、忽视对人才的培养。 7、人才资源管理基础薄弱,二、中小企业人才管理存在的主要问题,8、缺乏科学合理的人才发展规划。 9、职位设计和岗位分工不合理。 10、缺乏科学有效的绩效考核体系和薪酬管理制度。 11、 中小企业人才引进的渠道不多 12、人才的留用机制不完善 13、 人才留用的软硬环境尚需改善,二、中小企业人才管理存在的主要问题,14、 职称评定问题。 15、 对外来人才的偏见问题。 16、 人才流失严重,总之，中小企业要坚持快速健康的发展，人才是关键。要吸引人才，培育人才，留住人才，用好人才，建设一支与中小企业发展相适应的充满活力的人才队伍，需要企业各个方面的共同努力，来完成这一系统工程。,三、中小企业人才问题产生的原因分析,1、人才管理理念存在差异 2 企业管理体制存在弊端 3、人才管理欠科学。,四、构建人才管理体系的几点思考,1、确立“以人为本”的管理思想 2、建立科学的管理制度 3提供良好的人才资源管理环境 331 注重领导班子建设极其素质的提升。 332 培育适合人才成长与发展的企业精神。 333 注重改善人才的工作环境。 4、提高选人、育人、用人、留人的工作水平,5、 重视和加强人才培训与开发工作 351 转变观念， 352重点培训一支人才管理的专业队伍。 353做好了人才培训与开发的相关体系及制度建设。 6、企业主应加强自身素质的提高 7、 加强企业文化建设，培养企业凝聚力,五、关于企业人才队伍的建设,1、用好已拥有的人才。 2、招聘培养储备人才。 3、做好传、帮、带工作。 4、做好现有中高级人才的深度培训和教育工作。 具体细则要根据企业的实际情况制定。 我的理解很简单：就是新陈代谢。简单提几点，仅供参考。,六、企业如何使用人才,企业使用人才问题，在当前情况下是一个所有管理者比较关心的问题。如何使用人才使企业利润最大化，或者说利益最大化，这是一门科学，也是一门艺术。 很自然基于对人性的不同认识就会产生不同的管理理念，基于不同的管理理念便会应用不同的管理技术和工具，采用不同的组织形式。（经济人 社会人 泰勒的科学管理 马斯诺需求理论等等）。,1、 人性的基本概念和分析 2、 企业使用人才问题的分析和启示,小结,当今社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。管理人才，营销人才，财务人才，采购人才等等，可以说得人才者得市场，得人才者得天下。得到之后，如何培育使用，如何得其心，使其主动积极地发挥作用，这是每个企业要去思考和解决的问题。这些问题解决了，所谓的业务难题，市场难题，财务难题，管理难题，统统都解决了。作为企业的决策者，需要关心的不是具体的事情，而是谁能做好这些事情，关心的重点是人。许多企业在人才使用问题上，来也匆忙，去也匆忙，相见恨万也匆忙，分道扬镳也匆忙，这是当前企业发展不成熟的表现。随着企业发展和国家宏观制度的发展，随着企业在员工待遇、保险、福利等方面的切实落实和随之而来的员工心理上有了真正的归属感之后，许多问题都是水到渠成、迎刃而解的。,推荐两本书,第一本说服的力量美国政治家的语言技巧 奥巴马、布什、克林顿等天天都在使用的说话技巧，他们的成功已经无数次证明了，掌握书中说话的秘诀是通往成功的必经之道，书中的大量案例首次翔实披露了美国总统们的说话诀窍，这就是本书如此吸引人的原因吧。,第二本书松下幸之助用人之道,松下幸之助用人之道所介绍的被松下幸之助先生艺术化了的用人之道，不仅在日本，而且在世界范围内影响了几代企业经营治理者，使您能够一睹松下先生在育才、用才、管才方面的风采。数十年来，我国商海潮起潮落，浪推浪涌，沉没了许多虽胸俱才华但中道势衰的所谓企业家，使得他们一失足成千古恨。究其原因，用人不当甚至不会用人，不能不说是一个重要的因素。因此，在今天我们更有必要学习和借鉴松下幸之助先生的用人之道，借他山之石以攻玉。“集合众智，无往不利”，这是松下幸之助先生七十余年功力而悟出的至理名言。的确，在一个企业中，最重要的就是挖掘人才，利用人才。一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。松下幸之助先生就正是将用人之道发挥到妙于毫巅的高超艺术家。,第三本书经典用人故事全集,本书所选故事，重在解决领导者在用人时遇到的各种问题，比如说，如何求得人才，如何甄别人才，如何使用人才，如何合理授权，如何对待下属所犯的错误，如何留住人才，等等。 本书共收录个这样通俗易懂、曲折迂回、引人入胜的经典用人故事，每个故事都针对一个用人技巧或用人智慧，使你在跌宕起伏的故事叙述中，领会用人的思想精髓，深入了解用人的智慧核心，轻松掌握用人技巧和方法，从而在瞬息万变的经济浪潮中，游刃有余地驾驭用人的诺亚方舟。 无论你是企业总裁，还是机关要员，无论你是高层领导，还是基层干部，都可通过本书在休闲中学得多种用人技巧，在娱乐中感悟光辉璀璨的用人智慧。为了使读者更好地理解故事的外延，我们还在每个故事之后增加了“智慧分享”这一板块，希望能起到画龙点睛的作用，给读者一些感悟和启发，点亮读者心中那一盏智慧之灯。,人才企业末来,引言 几千年来, 从文人雅士到帝王将相, 为治国兴邦, 一代代地琢磨着育人用人的问题, 传颂着无数成才用才的哲理典故。,人才-企业的末来,引言 几千年来, 从文人雅士到帝王将相, 为治国兴邦, 一代代地琢磨着育人用人的问题, 传颂着无数成才用才的哲理典故。,一、关于人才的概念,1、所谓人才 辞书的解释是才能杰出或者具有某种特殊才能的人。从广义上说，人才应该是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一方面工作中作出贡献的人。,2、党政人才是指在国