《薪酬管理三级学》PPT课件.ppt

【保密资料，请勿外传】,国家职业资格鉴定人力资源管理师（三级） 考前培训：薪酬管理 授课教师：卫芮 2011年4月10日 广州,我们今天要分享的内容,第一节 薪酬制度的设计,第二节 工作岗位评价,第三节 人工成本核算,第四节 员工福利管理,第一节 薪酬制度的设计,薪酬管理制度的制定依据,薪酬管理制度的制定程序,工资奖金制度的调整,薪酬的基本概念及本质,薪酬管理的目的,影响员工薪酬的主要因素,薪酬管理制度的制定依据,薪酬的概念,薪酬（compensation）泛指员工获得的 的报酬，包括 、 和 等各种直接或间接的报酬。,薪酬,形式,形式,形式,形式,工资,工资,工资,特殊,其他,社会保险,员工福利,奖励,称号,奖章授勋,薪酬管理制度的制定依据,薪酬的相关概念,(Salary),(Wages),(Reward),(Earnings),(Pay),(Incentive),(Benefits),(Allocation),薪酬管理制度的制定依据,薪酬的本质,薪酬是组织对员工的贡献包括员工的 、 和 等所做出的各种汇报。,薪酬包括 、 、 等 回报，也包括参与决策、承担更大的责任等 回报。,薪酬管理制度的制定依据,薪酬管理的目的,保证薪酬具有 性，吸引优秀人才,在职员工,促进公司与员工结成利益 体,控制 成本,薪酬管理制度的制定依据,影响员工薪酬的主要因素,决定员工薪酬的主要因素,因素,因素,劳动绩效,生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品的需求弹性,工会的力量,企业薪酬策略,综合素质和技能,工作条件,年龄与工龄,职务或岗位,薪酬管理制度的制定依据,薪酬管理的原则,对外具有 力,对内具有 性,对员工具有 性,薪酬 控制,薪酬管理制度的制定依据,薪酬管理的主要内容,总额的管理,企业内部 薪酬水平的控制,企业薪酬 与完善,日常的薪酬管理工作,薪酬管理制度的制定依据,工资总额的管理,工资总额 = 计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴 +加班加点工资+特殊情况下支付的工资,工资总额的确定方法,- 总额与 额的方法推算,- 的方法,- 总额占 值比率的方法,薪酬管理制度的制定依据,薪酬设计与管理,薪酬水平控制：界定各类员工的薪酬水平，体现公平的价值交换。,企业薪酬制度设计与完善：包括工资结构、工资等级、支付形式的设计完善等等,薪酬管理制度的制定依据,薪酬制度设计的基本要求,体现三大职能： 、 、,体现劳动的三种形态： 形态、 形态、 形态,体现岗位的差别： 、 、 和 （环境）,建立 的决定机制,合理确定薪资水平，处理好 关系,确定科学合理的薪酬 ，控制人工成本,构建相应的 系统,薪酬管理制度的制定依据,薪酬设计与管理 日常的薪酬管理工作包括： -开展 -统计分析薪酬计划 -进行员工 调查 -核算 成本 -员工薪酬调整,薪酬管理制度的制定依据,企业薪酬制度制定的基本依据,调查,分析与评价,供需关系,人工成本,企业发展 和目标,企业 、 、经营理念,企业 状况,企业 特点和 特点,薪酬管理制度的制定程序,单项薪酬制度制定的程序,薪酬管理制度的制定程序,薪酬设计的程序,确定薪酬战略,进行岗位评价,薪酬调查,设计薪资结构,分级、定薪,控制与管理,行业分析,企业状况分析,竞争对手分析,评估现行薪资状况,行业薪酬状况,绘制薪酬曲线,确定公司薪酬曲线,人力成本分析,员工满意度分析,工作绩效分析,工作岗位评价,奖金的制定程序,工作岗位评价,工资奖金调整的几种方式,性调整,调整,工资调整,特殊调整,工作岗位评价,工资奖金调整方案测算的具体步骤 1、评定员工能力、绩效，确定员工级别 2、根据工资奖金方案确定工资、奖金 3、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，可冻结工资 4、若薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平低于原有的水平，则分析，并重新调整 5、汇集测算中出现的问题，完善方案,第二节 工作岗位评价,工作岗位评价指标与标准,工作岗位评价的基本步骤,工作岗位评价方法与应用,工作岗位评价,岗位评价的含义 岗位评价是在 的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的 程度、 的大小，所需资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 岗位评价的原则 - 原则 - 性原则 - 性原则,工作岗位评价,岗位评价的主要步骤,工作岗位评价,岗位评价的要素 岗位评价要素是指构成并影响 的 最主要因素。 岗位评价要素的分类,以相关系数作为划分基础,工作岗位评价,岗位评价的指标 岗位评价指标是将诸多要素进行分解，将其转换为 多维度的可 、可 的指标。 岗位评价指标是指标 和指标 的统一。 评价指标名称概括了影响岗位诸多要素，即“ ”“ ”“ ”的性质。 指标数值反映了“ ”“ ”“ ”存在 的 特征,工作岗位评价,岗位评价要素的一般构成,工作岗位评价,确定岗位评价要素和指标的基本原则 而 的原则 界限 便于 的原则 性的原则 性的原则,工作岗位评价,要素和指标计分权重系数 权重系数的设计能够通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种 ，从而便于对岗位进行客观的比较、评定。 权重系数的分类,工作岗位评价,岗位评价标准,工作岗位评价,岗位评价指标的计分标准制定,工作岗位评价,岗位评价指标的权重标准制定 不同评价对象有不同特点，决定计量权重时要反映 出这些特点，适应各种变化。 加权法：该方法是为了保证工作岗位评价 计量体系的客观性和可比性。,工作岗位评价,岗位评价结果误差的调整,工作岗位评价,岗位测评信度及检查 信度是指测评结果的前后 性程度。 信度的检查是通过 来完成的。 岗位测评效度及检查 效度是指测评结果反映被评价对象的 程度。 一般地，效度高信度也高；但信度高，效度未必高。 效度含内容效度和统计效度。,工作岗位评价,岗位评价方法,工作岗位评价,岗位评价排序法 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。,简单排列法,成对比较法,选择排列法,P244,工作岗位评价,岗位评价方法岗位归类法 各种级别及结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进和事的级别里面。 该方法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的 性， 性较差。,工作岗位评价,岗位评价方法岗位归类法,工作岗位评价,岗位评价方法要素比较法 从评分法衍化而来。 按要素对岗位进行分析和排序。 各要素的权重不是事先确定的。,工作岗位评价,岗位评价方法要素比较法 通常比较的要素包括：,智力条件,技能要求,体能要求,责任要求,劳动环境条件,工作岗位评价,岗位评价方法要素比较法,选定各岗位共有的影响因素,按影响因素将主要岗位排序,将其他岗位与现有岗位按因素比较,将因素工资额相加即可,选取15-20个报酬合理的主要岗位,将各岗位工资按影响因素分解,工作岗位评价,岗位评价方法要素计点法（也叫评分法）,首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数 （分值）表示每个因素，然后按预先规定的衡量标 准，对现有岗位的各个因素逐一比较、估价，求得 点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。,工作岗位评价,岗位评价方法要素计点法（也叫评分法）,第三节 人工成本核算,人工成本的定义和内容,确定合理人工成本应考虑的因素,人工成本核算指标及公式,确定合理人工成本应考虑的因素,确定人工费用支出极限的三种方法,人工成本核算,人工成本 人工成本是指企业在生产经营活动中用于何支付给员工 的全部费用。,人工成本核算,确定合理人工成本应考虑的因素,人工成本核算指标,人工成本核算,人工成本核算公式,人工成本 = 劳动报酬总额 + 社会保险费用 + 福利费用 + 教育费用 + 劳动保护费用 + 住房费用 + 其他人工成本,人工成本核算,确定人工费用支出极限的三种方法 劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法,目标人工成本 = 本年计划平均人数 上年平均薪酬 （1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额 = 目标人工成本 人工费用率,人工成本核算,第四节 员工福利管理,员工福利的本质和作用,员工福利的主要形式,福利管理的主要内容和原则,福利总额预算计划,种类保险金和住房公积金核算,员工福利管理,福利管理 福利的本质：一种补充性报酬 福利的作用,-改善企业形象,-提高企业凝聚力,-提高员工忠诚度,-融洽人际关系,福利的形式 性福利 如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、 定期体检、图书室、健身房等 福利 免息住房贷款、出差时高级宾馆 住宿、股票优惠购买权、额外商 业保险、免费旅游等 补助 - 住院慰问金、医疗补助、家庭生 活困难补助等,员工福利管理,福利管理的主要内容,确定福利,明确福利,确定福利的 和,评价福利措施的,员工福利管理,福利管理的主要原则,性原则,性原则,性原则,性原则,员工福利管理,福利总额预算计划内容,该福利项目的性质：设施或服务,该福利项目的起始、执