企业招聘案例汇总

招聘宝典职位发布类打造动人的企业简介导语：有些企业在发布招聘信息时，职位内容很详细，而在企业简介部分却只是寥寥数语，因为他们认为求职者更在意职位本身。但其实随着经济社会的发展和招聘求职市场的日益成熟，现在越来越多的求职者在找工作的时候，不仅仅会关注职位职责、要求，而会更加综合地考虑职位的情况，包括工作环境、发展空间等公司情况。一则好的企业简介，不仅能够向求职者展现一个立体的职位环境，更是公司的绝佳广告，从而吸引求职者关注，提升招聘效果。目录： 企业简介的构成要素 企业简介的撰写原则 图文并茂，让企业形象更立体 使用企业图标和招聘专页，个性展示企业魅力 案例 一、企业简介的构成要素从某种角度来说，招聘信息就是企业的广告，是求职者第一次接触企业，会影响求职者对企业、对职位的观感，因此第一印象是非常重要的。为方便求职者全面了解您的公司，您可以从以下六个方面介绍企业的情况（可视自身情况增加或删减项目）：背景介绍：如公司的成立时间、所在地、企业性质、企业规模、发展历程等。服务领域：如公司的业务范围、产品类型及特色等。发展状况：如公司目前所处的发展阶段，以及取得的成绩、荣誉等。经营理念：如公司在企业经营管理方面的一些理念及措施。企业文化：如公司推崇什么样的企业文化，倡导什么样的价值观。福利待遇：如公司主要提供有哪些福利待遇，比如奖金、补助、保险、住房公积金等。 二、企业简介的撰写原则1、内容要真实内容真实是简介撰写中最重要的原则。杜撰事实，严重与事实不相符的企业简介，即使在招聘时能够吸引求职者，但入职后发现完全不是那么回事的时候，就很容易造成极高的流失率，从而造成企业招聘资源的浪费。因此，企业简介在撰写时一定要以企业的现实状况为依托，真实、准确地进行反映。 2、内容要有诚意有一些人在撰写企业简介时，为了图省事，直接拿其它公司的简介内容复制、粘贴、修改后，就直接作为本公司的企业简介。这样虽然在操作上是非常省时省力，但这类“通用”版的企业简介却无法给求职者留下深刻的印象，也无法展现企业自身的优势。其实企业简介的撰写绝不需要你有多好的文采，只需要将求职者想要知道的和你想要展示给求职者的那部分企业信息写出来，再加以适度的包装、美化就可以了。 3、企业简介的核心是吸引、拉动求职者加盟企业 招聘信息中的企业简介目的非常明确，那就是通过对企业和职位的描绘，吸引和拉动求职者加盟企业。因此在撰写企业简介的过程中，我们的方向和目的就很明确了，就是要如何去吸引求职者。要吸引求职者，自然就要围绕求职者考虑，想一下他们会想要了解什么，他们最关注的是什么。在明白了求职者想要什么后，再将这些内容拿出来放入企业简介中。目前有很多企业的简介中已然非常直白地出现“拉动”和“呼吁”的内容，如：“我们提供一个展示自我价值的平台，发挥个人才能的空间，快来加入我们，精彩自己把握！”“这里是一个朝气蓬勃、敢于创新的强大团队，这里有一群充满理想、满怀激情的年青人，你还在等什么？快来加入我们，一起打造XX行业的新时代！” 4、扬长避短，多维度凸显企业自身优势每一家企业都有自身的特点，就如同每个人都有自己的优点和不足。企业简介的真实性，并不意味着在撰写简历时就要平铺直述地将企业的方方面面优势劣势全面摆出来，而是应该懂得扬长避短。比如有的企业成立时间长，那可以强调历史悠久；有的企业成立时间不长，但薪资高，那可以说福利待遇好；有的企业成立时间也不长，薪资也一般，但可以突出企业氛围好，员工关系融洽。总而言之，企业简介主要是突出并放大企业的优势，让关注这部分优势的求职者聚拢过来。 5、展望前景，给出希望只要是一个有追求、想上进的人，都会对自己的工作有所期望，希望能够找到一份有前景、有发展的工作。对于前景在企业简介中我们可以分成两部分来谈，一部分是企业的发展前景，包括行业的前景、企业的愿景和经营理念、企业的发展现状和趋势；另一部分则是求职者自身的发展前景，包括培训、晋升机制，能力提升方向，职业发展规划等。这部分的内容，在我们的企业简介中均可毫不谦虚的体现出来。 6、强化福利待遇、企业文化的作用马斯洛的需求理论提出人都是有需求的，这些需求组成了人的动机，形成了人行为的动力。求职者找工作同样也不例外，一样会有各种的求职需求，如果企业能够满足这些需求，自然就能促使求职者投递简历应聘职位。而在这些需求和动机中，除了获得职业上的发展外，很多的人还会关注物质、精神方面的享受。福利待遇是公司给到员工的精神物质保障，也是求职者一般比较关心的问题，如果福利待遇能够符合甚至求职者的期望，那求职者应聘该公司职位的欲望就更强，招聘效果就更好。福利待遇一般包括薪资待遇、工作时间、社保、食宿、娱乐设施、奖金、晋升、培训等，建议在这些方面有优势的企业可在企业简介和职位发布两个模块中都进行突出介绍。除了福利待遇之外，现在更多的求职者也越来越关心企业文化、工作氛围。他们找工作并不仅是单纯的找一份可以糊口的工作了，而是寻找一份可以长远发展下去的工作。长期发展，不仅是要有足够的职业空间可供发展，工作氛围和企业文化同样不可缺少。如果企业文化、工作氛围是求职者所能接受甚至认可的，那求职者期望进去工作的积极性也就越高，投简历应聘的机率也就越大。因此企业文化的展示可以有效帮助您吸引到企业需要的人。以下是某企业对其企业文化的介绍，从这个介绍中我们能够感受到这是一个充满激情与热情，有勇气敢担当的团队，而这样的团队自然就能够吸引积极上进、有追求有理想的求职者加入。我们倡导职业化发展、以人为本、员工至上的管理理念，呼吁员工“要成为身边人的骄傲”、“做一个敢想、敢做、敢承担”之人，充分发挥员工的能动性、自觉性、自主性、感召力、执行力，为公司与员工的共同实业而不懈努力。 我们是什么样的团队？1、我们是对合作伙伴负责的团队。2、我们是对消费者负责的团队。3、我们是有使命和愿景的团队。我们的文化精髓是什么？1、企业精神：和谐、共赢2、经营宗旨：满意、诚信、创新、永续3、产品理念：创新、专注、全面4、合作理念：友好、互动、多赢5、服务承诺：32援助，即一般问题3小时恢复，重大投诉2个工作日反馈6、用人方略：知人善用、唯才是举；用人所长、容人所短。Top三、图文并茂，让企业形象更立体 企业简介除了可通过文字来表现外，还可以适当加入与企业实力、工作环境、生活环境相关的图片，从而更为立体地塑造企业形象，增加企业的吸引力。卓博人才网推出了企业图片展示的服务，通过这项服务，企业可以在企业简介中上传并展播企业相关图片，让求职者更为直观地感受企业的实力、氛围等，引发求职者对企业的向往与认可，从而产生就业意愿。用于展播的企业图片，包括但不限于企业外围环境、办公环境、生活住宿环境、企业文化、员工活动、企业荣誉资质等图片。如您想使用企业图片展示服务，请点击此处进入。 四、使用企业图标和招聘专页，个性展示企业魅力 企业简介写得好，并不代表求职者就一定能够看得到。所以，企业除了要加强企业简介的撰写外，还可以通过一些方式吸引求职者关注企业的信息。比如通过卓博人才网为您量身打造的精美招聘专页和企业图标，展现企业实力，增强企业品牌形象，将企业的招聘信息在众多的信息中凸显出来，拉动求职者对企业招聘信息的关注，让你写得动人的企业简介起到应有的作用。如您想使用精美招聘专页和企业图标，请点击此处进入。 Top五、案例 案例1：XX公司为1999年成立的专门进行企业品牌设计的公司，现有30人。点评：企业简介过于简单，包含的信息太少，无法形成对该企业的立体形象，而且没有企业的优势特色，无法看出该企业有任何让求职者心动的地方，也无法让求职者将该企业与其它企业区别开。企业简介有等于没有。案例2：*国际服饰公司是一家集设计、生产、销售为一体的服饰企业集团，现旗下拥有*等多家子公司。本集团自九十年代登陆中国以来，一直致力于发展男士高级商务时尚休闲系列产品，始终以”高贵、典雅、舒适、简洁、自然、时尚”的风格树立品牌形象，始终坚持以客户为导向的经营思想，坚持认真落实、开拓创新、勤奋务实的管理理念，全力为社会奉献出经典时尚的服饰。其中，*服饰品牌不断在国内市场扩大份额，现已成功地在各大中城市发展了加盟商及专卖连锁网络，成为消费者最青睐的品牌之一。公司拥有专业的管理人才和优秀的设计团队，有大批掌握着精巧工艺的技术工人，有一支管理高效、服务一流的专业营销队伍，是全国各地客商生产上的坚强后盾和信心保证。公司除每年定期请行业专家来我司现场进行诊断的同时，还向公司管理和技术人员进行定期培训，不断强化企业活力。公司以花园式的厂区、舒适的生活环境等优越的福利条件，吸引了全国制衣行业精英的加盟，成为一家具有优势竞争力的品牌企业。企业文化宣言:我们永远以一颗热情、年轻、善良的心面对客户，以公司远景目标及美好愿景作为奋斗目标，倡导彼此关爱、相互激励、共同成长的团队精神，树立“诚信、务实、敬业、奉献”的企业形象。企业经营理念:诚信求实，敬业奉献企业经营指南:以顾客为导向,执着追求客户满意企业管理哲学:人才为本、文化为魂、时尚为根、社会为源企业人才观念:德才能拼;具有学习能力,赢得工作成绩的能力,带动影响他人的能力公司现因业务拓展，特诚聘行业内各职务精英人员。来本公司乘车路线：先乘车前往卓博人才网总站，然后转*路或*路车前往卓博首页下车，转乘4元摩托车即可前往卓博信息科技有限公司。点评：企业简介内容很全面，通过对企业现状实力的介绍，和对培训机制的描绘，让求职者对进入企业后的前景充满希望。同时，以工作、生活环境的展示和企业文化的宣讲，让求职者更加认可该企业，愿意进入这样的企业工作。在最后，企业还加入了至该企业的乘车路线，从细节中透露企业对员工的人性关怀，为企业加分。 Top拟定职位说明书，做好招聘准备导语：要实施招聘工作千头万绪有很多事情要去准备，招聘计划要拟定，招聘渠道要评估，职位信息要发布，录用标准要明确HR似乎有太多要去处理的事情，是不是每一次开展招聘工作，人力资源部门就要忙得人仰马翻？当然不是，有些事情完全可以提前准备好，让招聘工作可以有条不紊的进行。目录： 职位说明书：人岗匹配管理的基石 职位说明书的格式与内容 拟定时需注意的问题 职位描述、录用标准是我们开展招聘工作前必须先确定下来的，而通常发布在外部渠道的职位描述以及聘用考核的标准多来源于企业内部的职位说明书，因此人力资源部门应提前拟定完善企业的职位说明书，为招聘工作的开展打下良好的基础。一、职位说明书：人岗匹配管理的基石职位说明书是人力资源管理最基础性的文件，不仅仅是招聘中的实现人岗匹配的基础，在绩效管理、薪酬制度建立、培训需求设计中都发挥着极为重要的目的。拟定职位说明书也是每一个人力资源从业人员必须掌握的基本功。于招聘而言，职位说明书明确了该工作岗位对人员的要求，使企业在决定是否录用一个人的时候，有一个清晰的录用标准，而不是拍脑袋决定；同时可为招聘人员撰写发布在各大招聘平台的职位描述提供依据。 二、职位说明书的格式与内容：职位说明书格式多种多样，有的企业将职位的主要责任与任务按主次一一列出形成职位说明书，有的把职位的责、权、利及任职条件分成几大因素进行归类描述其实企业选择何种格式表述并不重要，重要的是在企业内部应采用统一格式。无论采用什么格式，必须涵盖职位的主要内容，包括：1、职位基本信息：职位名称、所属部门、职位等级、职位编制、拟定人、拟定日期、审核人或批准人等。2、职位核心职责及目的：用一句话概述该职位的作用以及为实现企业和部门的目标应作出的贡献，以与其他岗位做出清楚的区分。3、主要工作内容或岗位职责：1、确定并列出该岗位人员需要完成的主要工作内容或责任清单；2、分析清单并进行归类，使主要工作内容不超过十个（一般为七至八项）。若过多职位说明书就显得较复杂，并且很难明确具体责任或任务；3、将每一项工作内容转换成实际责任，表明岗位人员被期望达到的结果以及为结果所负责任；4、用一句话概括主要责任，以强调被期望得到的结果来描述主要责任，可以为绩效管理双方（上级与下级）达成长期与短期绩效目标提供重要信息。*用表示主动行为的动词给出应该做什么的积极暗示，如计划、准备、实现、处理、提供、完成、联络等，删除不必要的修辞。*用尽可能简洁的语言描述岗位工作人员做了什么，例如：准备营销计划、提供优化策略等；*简单陈述具体工作内容的目的，表明需要产生的结果，以结果为导向，让岗位人员更清楚工作的结果、目的和方向。例如：准备满足公司市场营销战略的营销计划，为研发、生产、市场与销售采取行动提供清晰的指导等。4、任职要求或任职资格：任职要求包括必备要求和理想要求，其中必备要求是完成某职位工作要求的最低资格，理想要求是在具备必备要求的基础上，若具备某些条件更为理想。任职要求包括：教育水平、工作经验、技术技能、相关能力、相关知识、心理品质、身体条件、职业道德等。5、报告关系：表明岗位的直接责任关系。*直接上级：该岗位工作人员直接向谁报告工作，即工作人员的绩效由谁负责考核；*直接下级：该岗位工作人员直接负责管理的下属岗位。6、职位发展方向：一些公司在职位说明书中也会添加职位发展方向一栏，希望通过职位发展不仅能够明确企业内部不同职位间的相互关系，而且还有利于员工明确发展目标，将自己的职业生涯规划与企业发展结合在一起。 三、拟定时需注意的问题：1、职位说明书不应过于详细、事无巨细；职位说明书不是工作指导书，只需表明企业期望职位工作人员所需达成的关键目标即企业想要获得的结果、主要的工作内容，以及为达成企业既定的目标，该岗位任职人员需具备的能力要求。而无需面面俱到，把大事小事、重要次要都写在上面，一是本身职位说明书做不到一点不落，二是写得越具体反而容易使人产生超出“说明书”上的工作我不应该做的错觉，最后出现有些工作没人管的局面，适得其反。工作内容在拟定过程中需强调目的性、结果导向，即做这件事情的目的是什么，而无需给到完成某项任务细节的处理方法。2、要以工作“应该是什么样”的角度思考，而不是仅从当前从事该工作的员工角度思考3、结果为导向职位说明书中既要说明对某职位期望的结果是什么，又要提出对结果的绩效衡量的标准时什么，这样可以大大减少受聘者对工作内容和结果的理解偏差。4、职位说明书要保持更新状态一旦环境、技术、岗位要求发展变化，职位说明书要做及时的调整更新，方能起到实时有效的指导作用。5、任职要求要与工作相关，不应追求理想化有不少企业在拟定任职要求时，会过于追求“最优秀”，给到职位一些过于理想的要求，但是HR在拟定任职要求时更应考虑的是完成这项工作需要的能力是什么，同时还要结合稳定性，可发展性来考虑。一个能做好总工程师的求职者，你让他去做基层的技术员，他的能力应该是可以胜任，可是该岗位的稳定性和员工的发展性、公司的人力成本，就需要仔细斟酌了。所以企业在拟定用人资格时一定要从实际出发，而不是想当然的，我们想要什么样的人。样板：职位名称所属部门职位级别直属上级职位编制编制时间岗位核心职责：主要工作内容与主要责任：任职资格：1.年龄要求：2.性别：3.教育背景：最低学历： 专业：理想学历：4.工作经验：最低要求：理想条件：5.技能与方法6.能力：7.身体条件：8.道德人品：如何撰写一份有吸引力的职位描述导语： 职位描述是企业招聘信息中最为重要的部分，也是求职者最为关注的部分。通过职位描述，求职者可以了解到应聘职位的基本信息，分析判断自己是否有兴趣以及是否合适该职位。一则清晰、权责分明、任职要求明确的“职位描述”本身就是极具吸引力的广告，不仅可以让求职者快速轻松地明白这是什么样的职位以及企业要招什么样的人，同时还能体现企业的管理规划化，吸引求职者应聘。 “职位描述”过于简单，条理不清，则会让求职者很难读懂，也不易产生从业热情。 目录： 职位描述的作用 职位描述的内容 职位描述的撰写要求 职位描述的撰写方法 需注意的问题 一、职位描述的作用我们都知道，只有在招聘双方互相了解、相互认可的基础上，合作才能长期进行下去，所以，作为求职者在应聘之前了解工作内容和评判自己能否胜任工作的最主要的依据，职位描述在招聘的过程中起着非常关键的作用。它不仅体现了企业的招聘诚意及HR的专业度，同时也是区别于其他企业相同职位信息最具特征性的内容，在一定程度上会影响到企业的招聘效果。 二、职位描述的内容职位描述的内容包含两个方面：岗位职责和任职要求。岗位职责反映的是一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。任职要求则反映的是完成该职位工作内容所要求的最低任职资格及在此基础上能够具备的理想条件,它由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括知识、技能和经验等；素质要求则是指任职人员的个性、兴趣偏好、价值观、人生观等。 三、职位描述的撰写要求职位描述针对的阅读群体是求职者，其中包含没有从事过所招聘职位或只从事过相似工作的求职者群体，为了尽量确保让大部分阅读群体都能明白该职位的日常工作内容和任职要求，职位描述应做到清晰、直白、简洁易懂。同时，为了让求职者了解清楚职责范围和要求，实现人岗匹配的基础，职位描述还应做到准确、真实、权责分明。 Top四、职位描述的撰写方法在拟定职位说明书，做好招聘准备中我们提到过在开展招聘工作之前，需要先制定职位说明书，而职位描述就是属于职位说明书中其中一部分内容。但职位说明书中的职位描述主要是用于内部人员管理和考核的文件，运用到企业的外部招聘中还需在措辞和内容上稍作改变，下面详细阐述。1、首先根据前面撰写要求，我们需要提前确定撰写职位描述时的语言基调。（1）为了做到清晰、直白、简洁易懂，撰写岗位职责时必须字句斟酌，多一字工作变性，少一项工作落空。尽可能地运用朴实无华、简洁通俗的语言来进行描述，例如：准备营销计划、提供优化策略等；（2）为了做到准确、真实、权责分明，撰写岗位职责必须客观理性、平白直说，用表示主动行为的动词给出应该做什么的积极暗示，比如：计划、准备、实现、处理、提供、完成、联络等；而不能用比喻、夸张等手法，也不能使用修饰、形容等词语。2、确定好语言基调以后，我们开始分两部分撰写职位描述。（1）岗位职责为了做到有的放矢，在我们撰写岗位职责之前，必须先了解清楚该岗位负责的全部事项。因不同企业中相同职位的岗位职责会有所区别，您可通过列举所招聘职位需要完成占用任职人员工作时间的5%以上的任何一项职责或责任清单来初步确定。然后根据列出的工作内容清单来撰写岗位职责：分析清单进行统一归类，并据此明确列举出必须执行的任务，将基础性的工作活动根据内容用简练的语言进行归纳分类，转换成实际责任，再用概括性的语言简洁表明任职人员被期望达到的结果以及为结果所负责任，即转化为岗位职责。比如：一家公司需要招聘“英语翻译”，我们首先列举其日常工作任务：接听总机电话；转接总机电话； 接听、转接总机电话。协助文控室收发传真；收发快递； 收发信件； 收发书刊； 收发传真、快递、信件和报刊。承办员工考勤工作；承办员工外出登记； 承办员工考勤和外出登记。协助人事办理人员离职手续，协助人事办理入职的相关手续； 协助人事办理入职、离职手续。接待来访客人；根据来访客人预约情况通报相关部门。 接待来访客人，并通报相关部门。协助部门领导组织公司活动；协助部门经历处理行政报表； 完成上级交办的其他工作。 转换为岗位职责：整理个人仪装以保持企业形象；接听、转接总机电话；收发传真、快递、信件和报刊；接待来访客人，并通报相关部门；承办员工考勤和外出登记；协助人事办理入职、离职手续；完成上级交办的其他工作。把各项职责对照职位的工作目的，补充完善岗位职责。比如在上面的例子中，根据工作需要达到的效果和目的，前台文员在一定程度上还代表企业的形象还需补充：穿着职业装，保持良好形象； 整理个人仪装以保持企业形象。（2）任职要求任职要求是基于完成岗位职责的基础上，所需要具备的行为能力与素质要求。所以，我们在撰写任职要求时需要根据前面该职位的岗位职责来确定：对每一项岗位职责进行分析，列举出最基本的能满足各项工作职能的资质，诸如教育程度、工作经历、知识和技能，包括所有的工作必需的关键技能和特长。例如，对一个前台文员来说，主要的岗位职责可以概括为：整理个人仪装以保持企业形象；需要具备：良好的外在形象。接听、转接总机电话；需要具备：娴熟的多线路电话系统处理能力，专业、礼貌和耐心的电话沟通技巧，较高的工作效率。收发传真、快递、信件和报刊；需要具备：熟练使用办公自动化设备，较高的工作效率。接待来访客人，并通报相关部门；需要具备：接待客户时的主动热情、亲和力，一整天坐在一张桌子后面的耐心和忍受力，责任心强。承办员工考勤和外出登记；需要具备：严谨细心。协助人事办理入职、离职手续；需要具备：态度亲和，谨慎细致。完成上级交办的其他工作。需要具备：具有团队精神，较强的责任心和执行能力。结合该职位的工作开展过程及需要的结果，对以上列举出的能力要求及行为特征进行评级归类，明确需要强化的行为能力与素质要求，初步确定任职条件。还是列举上面的例子，根据分析“前台文员”岗位职责得出的任职要求按工作目标进行归类，得出“前台文员”的任职要求；年龄20岁以上，秘书、中文等相关专业中专以上学历。身高160cm以上，五官端正，外在形象气质佳。1年以上行政人事、文秘或相关工作经验。良好沟通表达能力，待人亲和，热情。熟练使用办公软件、办公自动化设备。工作细致认真，谨慎细心，积极主动；工作效率高，责任心、执行力强，具有团队精神； 结合公司战略发展需求，对照内部人才历史结构，进一步分析、评估和探讨现有人员存在的差距和改进方向，最终确定并添加霍改善需要的能力或素质要求。比如：公司计划扩大国外业务范围，前台文员还需要负责接听外国客户的电话，或直接接待外国客户。则需要增加对前台文员的外语要求，同时学历要求也要提高，则关于上面“前台文员”的例子应做相应添加和改善：添加：英文口语沟通能力良好。改善：秘书、中文等相关专业大专也上学历。Top五、需注意的问题： 1、岗位职责应精确简练，不应过于详细、事无巨细。岗位职责不是工作指导书，只需表明企业期望任职人员所需达成的关键目标、主要的工作内容即可，而无需面面俱到，把大事小事、重要次要都写在上面，一是显得繁琐和条例紊乱会有损企业的专业度，二是写得越具体反而容易使求职者对工作强度产生畏惧，并且很难明确具体责任或任务，适得其反。岗位职责在撰写的过程中应该做到清晰、权责分明，而不是给出完成某项任务的详细处理方法。2、职位描述应随时保持更新状态。很多工作都会由于各种原因产生变动：个人的成长、团队的发展，或者新技术的进展等，职位描述应根据公司的战略发展角度去思考和灵活调整职位描述，而不是仅仅停留在历史任职员工从事该职位的工作情况去考虑。3、任职要求要与工作相关，不应追求理想化。有不少企业在撰写任职要求时，会过于追求“最优秀”，给到职位一些过于理想的要求，但是HR在撰写任职要求时更应考虑的是完成这项工作需要的能力是什么，同时还要结合稳定性，可发展性来考虑。一个能做好总工程师的求职者，你让他去做基层的技术员，他的能力应该是可以胜任，可是该岗位的稳定性和员工的发展性、公司的人力成本，就需要仔细斟酌了。所以企业在撰写用人资格时一定要从实际出发，而不是想当然的，我们想要什么样的人。4、撰写职位描述不同于写作散文诗篇，不需要华丽的辞藻妙笔生花，更不能为了美化职位而显得虚假做作。所以，撰写职位描述中的用词应注意以下事项：（1）撰写岗位职责应去除修饰、形容性的词语，使用经典的动宾结构。求职者是句子中的暗含主语，可以被省略。例如，一个前台文员的岗位职责其中一项是：“接待来访客人”，被写成：“友好诚恳地接待办公室来访客人。”就显得累赘虚假了。（2）使用动词的现在时态。如使用“负责”，而不是使用“将负责”。（3）必要的时候使用解释性短语说明“为什么、如何、哪里或多经常”来帮助说明含义使其更清楚。例如：“每两周一次收集员工时间表来帮助计算薪资。”（4）省略任何不必要的冠词如“一个”、“那个”等，使描述容易理解。还用上面的情况举例，前台文员的职责会被写作：“用一种友好的和一种诚恳的方式来欢迎所有的来这栋大楼的来访客人。”(5)不能使用含偏见的术语。比如：使用“他”或者“她”来构造句型，会给求职者带来被排除在外的距离感和不尊重感。(6)避免使用易引起歧义的字眼。尽量不要用如下词汇：“经常”、“某些”、“复杂的”、“偶尔的”或“几个”。Top简历搜索类简历搜索技巧导语：在主动招聘已成为招聘的主流趋势一文中，我们分析了招聘市场的现场，了解到招聘工作已经逐渐由“人找工作”转变为“工作找人”。而要实现“工作找人”，企业HR主动出击搜索简历就成为一个非常重要的渠道。如何才能在海量的简历库中搜寻到企业想要的人才呢？卓博人才网结合十几年的经验积累，运用业内先进的搜索引擎技术，为企业HR提供快速、便捷、丰富的简历搜索功能。在卓博人才网上，可以只用“1个”关键字就搜索到您想要的简历，也可以用“高级搜索”中的数十个选项，精确定位您想要的简历。如何让这些功能为您所用，最大地发挥它的效果，下面我们将提供一些使用的小技巧供您参考。可能只需要几分钟，就会让您有意想不到的收获。 目录： 用好关键字 用好高级搜索 定制简历搜索器 一、用好关键字 1、关键字是什么关键字是能够代表你准备搜索的简历内容的关键性的字或词语，是代表该简历的主要特征或核心内容，很多时候需要多个关键字才能准确完整地描述一个对象。 2、如何选用关键字（1）从工作内容、任职要求、岗位名称中提炼关键字关键字要用得准确，需要对招聘岗位有非常透彻的理解，同时还要了解一个有相关资质或有相关工作经验的求职者会如何撰写他的简历，在简历中可能出现的关键字，这些关键字就可以作为用于搜索的关键字。对招聘岗位而言，招聘人员可以从所招聘岗位的名称、工作内容、能力要求着手，去对简历进行检索。从工作内容中提炼关键字，进行相关搜索举例：我们要招聘一个HR专员，主要负责HR的薪酬福利部分工作，如果我们仅用“HR”或“人力资源”去搜索时，会有很多HR相关的简历，但是在薪酬福利方面有丰富经验的简历的比例就很低。而有薪酬福利方面工作经验的求职者，一般都会在其简历中，提到自己熟悉或精通“薪酬福利”模块。这时我们就可以使用“人力资源,薪酬福利”来搜索即包含“人力资源”又包含“薪酬福利”的简历，这样结果虽然减少一些，却准确很多。但如果单用“薪酬福利专员”去搜索符合条件可能就会比较有限了，因为不是每一个公司都会设定这个职位，即使有设定职位名称也不一定完全一样，如果单用职位名称搜索就会比较受限，我们便可以根据相关的工作内容“薪酬福利”来进行搜索，扩展候选人范围。 从岗位名称、任职要求中找寻合适的关键字，进行相关搜索举例：职位名称：高级JAVA软件工程师职位描述：- 浏览器/服务器前后台程序开发；- 基础框架开发；- 技术文档编写；- 软件测试；- 日常程序维护；- 参与公司运营支撑系统及“卓博人才网”的开发。任职要求：- 性别不限，年龄25-35岁；- 本科及以上学历，计算机相关专业；- 精通 J2EE 架构技术，熟练掌握主流技术框架，Strus2/Spring/Hibernate等；- 熟悉 HTTP 协议，精通 Web 开发技术；- 精通 SQL 以及关系型数据库开发；- 精通 JavaScript、HTML、CSS、XML 等 WEB 技术；- 具有良好的注释和文档编写习惯；- 具有很强的学习能力和理解能力，适应能力佳；- 富有创新精神，有团队合作精神；- 有大型网站程序开发经验者优先；- 有正规项目3年以上开发经验；- 英语四级以上，有专业英语阅读能力；- 能够勇于接受挑战、承受压力； 上述的职位描述以及任职要求中对求职者的技术能力有明确的要求，如果仅使用JAVA、程序开发或是框架开发作为关键字出来的简历可能不一定会符合我们的要求。这时我们就可以在任职要求中提取重要的关键字组成我们的搜索条件。比如说精通 J2EE 架构技术，熟练掌握主流技术框架，SSH（Strus2/Spring/Hibernate）。同时大部分的JAVA从业人员也会在简历中提及一些相关的技术背景，所以我们当然可以从岗位的任职要求中提取关键词，提升我们搜索的范围和准确度。可以间关键词“JAVA,J2EE,SSH”组成我们的搜索条件，招聘人员可根据搜索的结果来灵活调整关键字的运用以及它们之间的关系。（2）多角度多方位的设定关键字卓博人才网的简历众多，且求职者对其能力、经验的描述具有多样性。仅用一两个关键字就想把所有或大部分想要的简历搜索出来几乎不可能。因此，我们要多尝试不同的关键字来搜索简历。例1：当搜索一个“销售总监”的职位时，用“销售总监”这一个关键字搜索到的简历已经很多，但还有很多符合要求的简历写的不是“销售总监”而是“市场总监”、“营销总监”、“运营总监”等其他关键字，因为企业的不同会存在不同的职位名称，但工作内容却是相似的情况，如果我们仅用“销售总监”搜索，就有可能错过很多这样的简历，所以我们要多尝试更换不同的关键字来搜索。例2：想找一个熟悉6西格玛管理方法的质量工程师，当然我们可以用“质量,6西格玛”来搜索，但是求职者在简历表述6西格玛的文字可能有“6西格玛”、“6希格玛”、“六西格玛”、“6sigma”等等。为了搜索出更多的简历，我们就有必要用“质量,6西格玛”、“质量,6希格玛”、“质量,六西格玛”、“质量,6sigma”等关键字组合多试试。另外，不一定要用岗位的名称来搜索简历。例3：要招一个有实力的“销售经理”，想一下他会如何描述自己，可能会提到自己的“沟通能力”、“谈判能力”、“说服能力”非常强。于是除了用“销售经理”作为关键字来搜索外，还可以尝试使用“沟通能力”、“谈判能力”、“说服能力”等关键字。（3）准确使用关键字首先，关键字必须表述准确，搜索引擎是严格按照您提交的关键字去搜索的，因此，关键字表述准确是获得良好搜索结果的必要前提。例1：要搜索“音响”方面的专业人员，但是输入关键字时却输入了“音像”，搜索结果就差得远了。其次，关键字要求主题关联与简练。目前的搜索引擎并不能很好的处理自然语言。因此，在提交搜索请求时，您最好把自己的想法，提炼成简单的，而且与希望找到的信息内容主题关联的查询词。例2：要招聘“具有一定销售经验，且熟悉白家电市场的销售代表”，如果我们直接将这一句话直接当作关键字，就只能搜索出内容包括这一句话且一字不差的简历，可想而知，这样的简历少而又少。分析这一句话，其核心主题就是“白家电的销售”，剔除无关的助词“的”，我们就得到“白家电”和“销售”两个关键字。若我们仅用“白家电”去搜索，搜索到的简历不仅有与“白家电”的销售有关的，还有许多与 “白家电”的设计、研发、生产等有关的，这些是我们不想要的。所以我们就用“白家电,销售”这两个关键字同时搜索，就能得到满意的结果。 3、如何使用多个关键字同时搜索卓博人才网的简历搜索支持多个关键字同时搜索，但需要使用特定的符号间隔。（1）分号的应用分号“；”表示两边的关键字属于“或”关系，即搜索结果只需要包含符号两旁其中的任意一个关键字。当使用“或运算”时，搜索引擎会把参加运算的任何一个或多个关键字出现在内容中的简历搜索出来。使用分号，关键字越多，搜索出来的简历数量越多；关键字减少，搜索出来的简介数量也会减少。例1：用“系统分析员;系统分析师”搜索时，简历中只要包含“系统分析员”、“系统分析师”其中任何一个关键字，就能被搜索出来。用“系统分析员;系统分析师;系统架构师”搜索时，不仅能把文字上出现“系统分析员”、“系统分析师”其中任何一个关键字的简历搜索出来，还能把只包含“系统架构师”的简历也搜索出来，搜索结果比用“系统分析员;系统分析师”搜索就多许多了。（2）逗号的应用逗号“，”表示两边的关键字属于“与”关系，即结果需要同时包含有符号两旁的关键字。当关键字间使用“逗号”时，搜索引擎会把简历内容中同时包含所列关键字的求职者搜索出来。使用逗号搜索，关键字越多，搜索出的简历数量越少，反之越多。例2：用“保健品,化妆品,药品”搜索时，会将内容中同时包含“保健品”、“化妆品”、“药品”的简历搜索出来；而用“保健品,化妆品”搜索，简历内容中只要同时包含“保健品”、“化妆品”的就可以被搜索出来，显然搜索结果就要比用“保健品,化妆品,药品”多一些了。（3）同时使用分号、逗号在同时使用分号、逗号时，“逗号”两边的关键字会以“与”的关系优先识别，之后“分号”两边的关键字以“或”的关系再被识别，原理类似于在算术运算中先执行乘除后执行加减。例3：用“造价,投标;造价,结算”搜索时，系统会先分别识别“造价,投标”和“造价,结算”，然后再识别“造价,投标;造价,结算”，最后将内容中同时含有“造价”、“投标”的简历，或内容中同时含有“造价”、“结算”的简历找出来。 Top二、用好高级搜索 1、高级搜索是什么高级搜索是我们为您提供的搜索条件最全面的简历搜索引擎，共包括了关键字、职业取向要求、最近工作岗位类别、最近工作岗位行业、曾就职工作单位、期望月薪、学历要求、毕业院校、所学专业、毕业年份、外语要求、外语水平、工作经验要求、年龄要求、身高要求、性别要求、工作地区取向、现所在地区、户口所在地、求职者更新日期、其它条件等21个搜索项，您可以通过对各个搜索项组合设定搜索条件来实现对简历的定位。 2、巧用高级搜索（1）使用以下标识的搜索项快速查找曾在同行企业中工作过的求职者。在高级搜索的功能页面有，有一个“曾就职工作单位”的搜索项，使用这个搜索项为搜索曾在同行工作过的有经验的求职者提供了便利。（2）使用以下标识的搜索项搜索指定年份毕业的求职者。应聘毕业生是一个比较含糊的说法，假如现在是2009年12月，那2009年6月毕业和2010年7月毕业的都可以算为应届毕业生。但每个企业的人事政策对此却有明确的定义，虽然这些定义不一定一样。卓博人才网的高级搜索提供了“毕业年份”这个搜索项，供招聘企业灵活选择。（3）使用以下标识的搜索项搜索有英文简历的求职者。有一些职位特别是一些外资企业的职位对求职者有英文的要求，一般他们都会要求求职者投递英文简历，通过“只搜索有英文简历的求职者”选项，就可以将简历搜索的范围缩小在拥有英文简历的求职者范围内了。 3、关键字与分类搜索项的结合使用关键字搜索是通过字符的匹配原则来对简历进行筛选，只要简历中任何一部分文字描述包含了所搜索的关键字或关键词组，简历便会被搜索引擎检索出来。分类搜索的搜索结果则是求职者简历信息必须与搜索器所设定选项完全一致才可以。分类搜索的指向性更明确。两种搜索方式搜索范围、搜索结果的不同，就需要招聘人员根据自己招聘的需求来灵活选择、调整自己的搜索方式，以更好的满足招聘对简历的搜索需求。（1）关键字的搜索范围广，但是没有分类搜索精准度高，通过关键字搜索出来的简历，不能确定求职者的求职意向、工作经验等。如果所招聘岗位招聘人数不多，同时简历较为丰富时，招聘人员可以使用分类搜索来对求职者进行定位。也可以分类搜索结合关键字搜索，从而搜索出精准度较高的简历。（2）关键字的同义词非常多，而不同的求职者在撰写简历时，对同一个词会有不同的表达方式，所以，建议招聘人员在使用关键字搜索的过程中可以多角度设定关键字，增大关键字的涵盖面。（3）很多求职者对所处行业、岗位分类了解的并不全面，在填写简历时选择的岗位分类不一定准确，甚至有很多求职者会忽略岗位分类的选择。因而采用分类搜索可能会导致未选择该类的求职者被错过。加入关键字搜索就可以避免此问题。 Top三、定制简历搜索器 搜索简历需要设定搜索条件，如果每次都要重复设定相同的搜索条件，就会浪费HR的很多时间，使用简历搜索器则可以有效解决这个问题。1、设置多级别的搜索器（1）定制高精度搜索条件的搜索器当我们所招聘的职位所需人数较少，对候选人工作经历、学历等硬性条件要求较高，或是此类简历较多需要做精细筛选时，我们可以在建立精准度高的简历搜索器，即在搜索条件的设定上可较高程度的与岗位录用标准吻合，使被搜索出来的简历与我们招聘需求匹配度较高。在工作经验和工作意向的分类选项中，招聘人员可以根据招聘岗位的实际情况在“职业取向要求”、“最近工作岗位类别”和“最近工作单位行业”进行相关设定，搜索出来的简历将在工作意向和工作经验方面满足企业的需求，如果所招聘岗位需要定向招聘有某个企业工作经验的求职者，也可在“曾就职工作单位”中实现定位搜索。岗位任职硬性要求可根据岗位的具体要求设定搜索范围。可将岗位任职要求中的一些额外要求（不能通过工作经验、硬性条件进行分类设定的其他任职要求），比如说资格证或是某些职称等，可通过关键字搜索的方式来设定。现在我们根据图1招聘信息定制一个精准度较高的简历搜索器。 （图一）简历搜索器搜索条件的设定： 工作经验和工作意向分类选项的设定1.职业取向要求：在岗位类别中可选“建筑/装潢/施工类-监理工程师”选项；2.最近工作岗位类别：可选择“建筑/装潢/施工类-监理工程师”或“建筑/装潢/施工类-工程监理”其中任一项；3.最近工作单位行业：建筑施工与工程岗位硬性要求设定1.期望月薪：此则招聘信息中并没有将薪资范围标示出来，但企业在招聘的过程中对岗位的薪酬会有一定范围的限制，此处既是制定高精准的搜索器可将薪酬范围根据岗位的实际招聘情况进行选择；2.学历要求：可设定为：“大专-硕士”3.年龄要求：28-404.性别要求：男5.工作地区取向：可选择广州、东莞或是清远任一城市岗位其他要求设定关键字：可将岗位对职称以及资格证的额外要求填写关键字一栏中，如“监理工程师证”或是“中级职称”。将上述各条件设置完全后即可对搜索器命名，完成搜索器的设置。在设定此搜索器搜索条件时我们是较为严格的根据企业的招聘要求来设定，因此通过此搜索器搜索出来的简历与岗位的匹配度、精准度较高，可以有效缩减招聘人员筛选简历的时间。（2）逐步扩展搜索范围，增加简历接触面通过高精准度的简历搜索器，我们所搜索到的简历含金量较高，能减少招聘人员简历筛选的时间。但我们知道，搜索器中设定的条件越多，范围越小，搜索出来的简历数量会锐减，甚至可能错失部分不错简历。因此若高精准度的简历搜索器所提供的简历数量不能满足我们的招聘需求时，我们可以适度放开简历搜索器的部分条件，扩展搜索范围，增加简历数量。分类选项范围放宽，保留必要的搜索条件。在高精准度的简历搜索器中，我们各分类选项内容全部严格根据岗位情况来设定，为了扩大简历搜索范围，对于分类选项范围可适度放宽；部分分类选项也不必都设定条件，保留必要的搜索要求即可。同时对于岗位额外的要求，并不是简历的必填项，会有部分求职者未在简历中体现，或是体现方式不一定是我们所选用的关键字，为了避免这部分简历的错失，此处可不使用关键字做任何附加设定。招聘岗位为例，蓝色字体表示扩展后的简历搜索器设定方式有做修改，黑色字体则不变。简历搜索器搜索初步范围扩展的条件设定： 工作经验和工作意向分类选项的设定1.职业取向要求：在岗位类别中可选“建筑/装潢/施工类-建筑/装潢/施工类”，即职业取向仅设定到了“建筑/装潢/施工类”此大类中，分析此职位任职要求，岗位更需要的是求职者具备该岗位的工作经验，因而其目前想从事的具体工作可稍作放宽，无需限定到具体的职位，到行业类别甚至不对职业取向做限定均可。修改后的搜索条件无疑会增加简历搜索的范围。2.最近工作岗位类别：可选择“建筑/装潢/施工类-监理工程师”或“建筑/装潢/施工类-工程监理”其中任一项；3.最近工作单位行业：可不做选项设定。岗位硬性要求设定1.期望月薪：可不做限定2.学历要求：可设定为：“大专-硕士”3.年龄要求：28-404.性别要求：男5.工作地区取向：可放宽范围至“广东”岗位其他要求设定关键字：不做相关设定将相关的条件作出一定调整后，我们会发现搜索出来的简历数量会比高精准度的搜索器要多得多，也给企业提供了范围更广的选择，如果在我们使用高精准度的搜索器无法满足我们的招聘需求时，完全可以通过调整各项条件的设定情况，来达到我们的搜索目的。案例中所提供的搜索条件调整方式并不是唯一的，招聘人员需要根据招聘的实际情况来进行灵活的调整，已达到招聘的搜索需求。关键字搜索替代分类搜索。当我们将分类搜索范围放宽后，搜索所得到的结果若仍不能满足招聘的需求，招聘量较大，招聘人员可以通过关键字搜索替代分类搜索，进一步将搜索范围加大。比如说，我们招聘的是监理工程师，我们之前是通过“职业取向要求”的分类搜索来进行，那么只能将在填写简历时有在求职意向的“希望工作岗位”中选择了与搜索器所设定的“职业取向要求”的岗位完全一致的简历搜索出来。而很多求职者在填写简历时并不一定会在“希望岗位上”去做相关选择，做了选择的也会应为求职者对各个分类岗位了解不全面而出现错选的情况，导致分类搜索可能会漏掉不少合适的简历。分类搜索会有很多求职者会忽略，但是对于个人的工作经历，发展方向等都会做较为详细的描述，如果使用关键字搜索，就不会局限说一定是在指定的分类选项出现才会被检索出来，只要简历中包含了相同词汇，简历都可以被筛选出来，因而当招聘需求较大，对简历数量要求较多时，我们可以使用关键字替代分类搜索，实现对简历的筛选。依然以图五招聘的岗位为例，具体搜索设定方法如下，红色代表有调整的部分，黑色表示未作调整。简历搜索器搜索范围再扩展的条件设定： 工作经验和工作意向分类选项的设定1.职