管理学-原理、方法与技能第二章管理科学的形成与发展.ppt

第2章 管理科学的形成与发展,阅读资料 方太管理创新的阶梯 2.1 早期的管理思想和实践 2.2 古典管理理论的主要代表 2.3 行为科学的产生与发展 2.4 现代管理理论及其发展 思考题 案例 管理科学的理论模式面临着新的革命,阅读资料 方太公司专业生产以吸油烟机、灶具、食具消毒柜、集成厨房、燃气热水器为主导的厨房系列产品。到2003年，公司拥有员工3500人，其中总部员工1000人，市场营销人员2500人。总部行政员工中，具有大专以上学历的员工占59%。公司总资产3.13亿元，目前已成为中国厨房领域最成功的生产厂家之一。,方太管理创新的阶梯,方太公司直接脱胎于飞翔集团，而飞翔集团的前身是茅理翔于1985年创办的慈溪无线电九厂。因此，方太公司的管理实践应当从1985年算起。整个历程大致可以划分为三个阶段：19851996年为第一阶段，19962003年为第二阶段，2003年开始为第三阶段。,第一阶段是方太公司的创业阶段，管理特点是依靠经验不断改进管理实践。 在这一阶段，企业的所有活动基本上都围绕着企业的生存展开，企业经营者直接负责日常经营事务，企业的战略问题尚未提上日程；企业文化处于一种自发状态，主要通过企业经营者的个人魅力发挥作用；管理的基础还不够扎实；管理职能也没有分化。企业的总体管理水平不高，制约着企业的进一步发展。于是，方太开始了第二阶段的管理创新。,第二阶段是方太的起飞阶段，管理的特点是实行科学管理，重点是夯实基础管理，完善管理体系。 20022003年，方太在与多家专业咨询公司合作，与引进的职业经理人共同努力下，分别实施了研发管理的变革、营销管理的变革，制定了方太战略规划十年愿景。目前方太已经全面导入TQM，通过了ISO14001/DHSA18001体系认证，并申报了全国的质量管理奖。管理智力资源已经引领方太全面进入了科学管理阶段。,但在此过程中，“大企业病”初露端倪：各职能部门的权力和利益固定化，战略执行力成为瓶颈；各部门之间协调困难，企业管理效率下降；企业内部出现守旧气氛，企业对环境变化的反应灵敏性下降等。面对这些问题，方太开始了第三阶段的管理实践。,第三阶段是方太的成熟阶段，该阶段始于2003年，管理特点是文化创新。 在方太哲学中，他们提出方太的核心价值观是“产品、厂品、人品三品合一”；方太判别行为的三准则是“是否有利于企业持续发展，是否有利于提升顾客满意度，是否有利于平衡相关方利益”。方太文化体现了中国传统文化与西方现代管理哲学的有机融合。如果说科学管理是方太的骨架和血肉，那么企业文化就是方太的灵魂。 (资料来源：贾生华，郑海东，“方太 管理创新的阶梯”，企业管理，2005年8月),通过阅读方太公司的管理实践历程，我们可以尝试概括出管理发展的阶段性特征：经验管理科学管理文化管理。这种阶段性特征蕴含着管理创新的一般规律，值得当今企业总结和借鉴。,我们把从工业文明社会开始到科学管理理论产生前的管理思想和实践称为早期的科学管理思想和实践，这既阐述了资本主义初期和中期的具有代表性的管理思想和实践，也阐述了中国近代工商企业的管理思想和实践。,2.1 早期的管理思想和实践,2.1.1 工业文明社会的管理思想与实践 工业文明社会是欧洲工业革命的产物，即资本主义的机器大工业替代以手工技术为基础的工场手工业革命的产物。工业革命不仅是生产技术上的革命，而且也使社会生产关系发生了重大的变革，因而也大大地影响着管理思想和实践活动的变化发展。随着工业文明社会的到来，许多的学者，特别是经济学家在其经济学著作中越来越多地涉及到管理分工问题的研究。许多的管理实践者不断地总结管理经验，共同探索有关管理的问题，并推动着管理思想和管理实践的发展。,这一时期的著作所涉及到的管理问题主要是对管理的职能、原则及具体的管理技术和方法的研究。苏格兰经济学家威廉肯尼汉在英国工业和商业的发展一书中指出：“某些较精明的制造业者的成功，应归功于熟悉制造业者的实际业务，亲自进行监督，以及勤勉。”这样，他就强调了管理的指挥和监督职能。,英国资产阶级古典经济学家亚当史密斯(Adam Smith)发表的国富论一书中，指出了劳动分工可以给组织和社会带来巨大的经济利益。史密斯以制针行业为例说明自己的观点。他注意到，一个工人如果没有受过相当的训练，也许一天也制造不出一枚针。10个工人中如果每个工人独立完成所有制针工作，这10个工人最快也不过每天制作200枚针。,因为他们每个人都得抽丝、拉直、切段、敲针头、打磨针尖，将针头和铁杆焊在一起，这样，一个工人每天能完成10枚针就算不错了。但是，如果10个工人每人从事一项专门的工作，每一天能生产48 000枚针。由此，史密斯得出结论，劳动分工可以提高生产效率，其原因在于提高了每个工人的技巧和熟练程度，节约了由于工作变换浪费的时间，并且有利于机器的发明和广泛应用。,英国数学家查尔斯巴贝奇(Charles Babbage)在亚当史密斯劳动分工理论的基础上，又进一步研究了专业化问题，他在1832年发表的论机器和制造业经济学一书中对专业化分工、机器与工具使用、工时研究、均衡生产、成本记录等问题进行了详细的论述，并强调注重人的作用，鼓励工人提合理化建议，强调劳资协作。 他还制定了一种“观察制造业的方法”，类似于后人提出的“作业研究的科学的系统的分法”。巴贝奇对管理方面的研究有着重要的贡献。值得一提的是，巴贝奇设计出了世界上第一台计算机小型差数机，虽然没有制成，但其基本原理被后人所运用。,工业革命后的管理实践可以看做是早期的科学管理的实践，它比美国的泰罗推行的科学管理早大约一个世纪，这就是英国的索霍铸工厂于1800年实行 的一系列早期的科学管理措施。这些早期的科学管理措施包括：有计划地选择厂址，有计划地进行机器布置，制定生产工艺程序和机器作业的标准，制定正规的工具维修和采购制度，实行产品部件标准化，有精细的统计记录和详细的会计制度，实行切合实际的工资支付制度，推行职工福利制和制定经理人员和职工的培训规划。这在许多方面都提出并初步解决了当代管理中的实际问题，由此可见，索霍铸工厂是一个早期科学管理的实践者。,除此之外，英国空想社会主义者罗伯特欧文(Robert Owen)在实践自己的政治主张的试验中，也进行了一些管理方面的试验。欧文的管理试验主要在人事方面，他认为“人是环境的产物”，要重视人的因素在工业中所起的重要作用。他主张努力改善工人的工作环境和生活环境，提供必要的福利和服务设施，加强教育和训练，不惩罚童工，以及善待工人等。欧文的理论和实践对以后的管理，特别是人事管理有相当大的影响。,从以上所介绍的具有代表性的管理思想与实践中，可以清晰地看到，它比前工业社会的管理思想和实践有了较大的改变和发展，虽然还没有形成一个完整的理论体系，但无疑为后来的“科学管理”理论的形成与发展起着铺垫的作用。,2.1.2 中国近代工商企业的经营管理思想与实践 中国近代工商企业是在中国封建社会存在和欧美帝国主义入侵中国的条件下兴起和发展的，其生存发展的道路坎坷而曲折。中国近代工商企业在经营管理上自然呈现出既有对中国古代管理思想和方法的继承，又有对西方近代管理理论的借鉴。中国近代工商企业存在的类型有三种，即洋务派官办企业、官督商办企业和民办企业。这些企业的经营管理思想集中表现在以下几个方面。,1. 生产管理思想 生产管理思想是官办企业管理思想中最为薄弱的部分，当时比较突出的是张之洞提到的生产管理中对各种的日工作量有所计算、核定、确定生产指标或定额，以免浪费工时、增加成本。据有关史料记载，江南制造局也采用定额管理法。与此相比较，官办企业对于工人的人身管理则是兵营式的管理，表现得极为严格。,官督商办企业比较重视生产管理，他们开始懂得设备更新和机器保养，例如，上海机器织布局招商章程中专门设置了有关机器保养的一些规定。还认识到生产过程中工人的重要作用和地位，但对工人的管理仍很严格，主要采用封建把头制，即用班头、把头和管工来管理工人。 民办企业即民族资本企业是十分重视生产管理的，并视其为核心和重点。19世纪末20世纪初，生产管理思想是民族资本企业管理思想的主要内容，并有重大的发展，主要表现在：,(1) 注重产品质量。 产品质量的优劣对于任何企业都事关重要，我国近代民族工商企业对此都非常重视，对产品质量精益求精。郭隶活在归纳永安纺织公司的经验时，把讲究质量和提高产品信誉列为关键的一条。周志俊在总结青岛华新纱厂的经营管理经验时，强调了产品和原料的质量与经营的关系。亚浦耳灯泡战胜外商灯泡，靠的就是质量取胜。 (2) 极为强调规章制度的约束力。 民生公司的创办人卢作孚十分强调建立规章制度，将之称为“建设秩序”。所谓“建设秩序”，就是指建立规章制度，使企业管理规范化、正常化、标准化。,(3) 采用“软”、“硬”兼施的管理方法。 在对工人进行严格管理的同时，还要使用“软”方法来笼络工人。上海资本家强锡麟宣称自己办的工厂管吃、管住、管穿，并提出“工厂学校化，工厂家庭化”的口号。 可见，民办企业生产管理思想非常突出，这是由于企业性质不同而决定的。民办企业以追求利润最大化为目标，必须在竞争中处于不败之地，因此，必须十分重视生产管理。,2. 财务管理思想 官办企业的财务管理采用的是封建官府的清款报销制度。因而其财务管理不是以利润为目标进行的，着眼点在于减少费用，避免虚浮开支。官办企业十分强调“实报实销”，并形成了一套具体的方法和程序。如山东机器制造局所需经费“向由藩库筹拨，按年造册报销，凡有添购物料，应先照章奏咨立案”，“遇有不敷，随时奏明添拨”。,官督商办企业中的财务管理思想显现出了一些民主管理的色彩，普遍提出了财务管理者公举和账目公开的要求，在技术上已提出并实行比较严密、系统的账目登记方法。 民办企业的财务管理是围绕利润目标展开的，刘鸿生在他经营的企业内，首先推行了一套完整的成本会计制度，尽力降低成本，增强商品竞争能力，以实现利润最大化为目标。,3. 用人原则和人事管理思想 官办企业对人事的管理采用的是封建衙门式的行政手段，因此，在用人问题上最看重资望和私情，因而必然忽视企业管理人员的能力或本领，为企业的当权者大量安插自己的亲朋故友开了方便之门，使企业冗员充斥，庸才当道，这是官办企业在人事管理上的一大弊端。,官督商办企业的人事管理思想比官办企业有所提高。其主要特点是，增添了民主管理的呼声，股商普遍提出了参加管理的要求，普遍要求按一定股额推举管理者，行使管理权。但实际上，仍是以封建的人事关系为转移，冲不破封建社会长期编织起来的人事关系网，真正起作用的仍是封建主义关系学。,民族资本企业在用人原则和人事管理上较之官办企业和官督商办企业具有明显的合理性和进步性。从用人的原则上看，用人之贤，知人善任。例如，穆藕初提出：“管理人才在事业上所占的地位尤为重点”的思想；刘鸿生要求企业管理者既是本行业的行家，又能知人善任；范旭东(永利公司)认为“事业的真正基础是人才”，用重金聘用有成就的工程师作为企业管理的骨干。,除此之外，民族资本企业还十分注重对人员的培训。卢作孚在民生公司刚成立时，即招考青年，择优录用并加以培训，然后在使用中继续培养，使之成为业务骨干。不仅如此，他还着眼于培养青年的事业心，提倡“个人为事业服务，事业为社会服务；个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”。成立于1922年的康元制罐厂有厂训和训练通则。,厂训提倡“勤俭、诚、勇、洁”，训练通则对职工的起居、饮食、卫生、勤务、礼节等方面做出规定，要求每个职工必须绝对遵守。值得一提的是民族资本企业在人员激励上不仅采用物质的激励方式，如民生公司长期推行“职工股东化，股东职工化”，东亚公司为职工发放各种津贴奖金和搞好福利事业，使职工在公司发展中获得实际利益，而且还使用精神激励法，以及激发职工内在的积极性和创造性。如卢作孚的“民生精神”，其基本内容为：宣扬事业至上，团结至上，社会利益、公司利益高于个人利益，要求职工为公司利益忘我工作。公司宗旨为：“服务社会，便利人群，开发事业，富强国家。”,他还提出了一个著名的口号：“公司的困难职工来解决，职工的困难公司来解决。”卢作孚利用各种机会宣讲“民生精神”，倡导人人进取的价值观念，把职工的命运与公司的命运紧紧地联系在一起，共求生存，共谋发展，使民生公司成为当时中国航运界的中坚。再如，宋棐卿的“东亚精神”，基本要求是通过对职工进行“精神训练”，使其为公司而努力工作。东亚公司定有厂训写在大楼上，即“己所不欲，勿施于人”、“你愿人怎样待你，你就先怎样待人”。,为了宣传“东亚精神”，东亚公司还编印了东亚铭、东亚精神和东亚声等宣传材料，从“主义”、“做事”、“为人”、“尽责”等方面，教育工人如何工作、如何做人、如何尽责、如何正确对待功过、如何看待劳资关系、如何自觉遵守劳动纪律等。民族资本企业的精神激励法的管理思想实际上是对中国儒家传统思想的继承与发展，反映了中国经营管理思想的独到之处。,4. 经营策略思想 中国近代民族资本企业大都十分重视经营策略的问题，经营策略思想也较为丰富，但仍有待深入挖掘和总结，这里仅扼要阐述几例代表性的经营策略思想。,(1) 联盟经营的竞争思想。中国近代民族资本企业在封建势力和外国侵略势力的双重压迫下，为求生存，产生了需要采用集团竞争策略思想。如刘鸿生就力主避免民族资本企业之间因激烈竞争而造成的损失，大力提倡同行业民族资本企业的并厂联营，即减少内耗型竞争，加强外向型竞争。在这一策略思想的指导下，水泥业、火柴业都实行了一定程度的联营，并取得了较好的效果。,(2) 因时乘势，抓住机会的决策思想。荣宗敬、荣得生兄弟创办的荣家企业，从经营钱庄、蚕行起家，到形成以面粉、纺织为中心的跨行业企业集团，靠的就是因时乘势、抓住机会的出奇制胜的决策思想。第一次世界大战爆发后面粉输入量骤减而出口需要剧增，荣氏兄弟抓住这一有利时机，接连开办了福新面粉三厂、四厂。此后，荣氏兄弟又在小麦丰裕、交通便利，但面粉工业落后的汉口开设了福新面粉五厂，结果是销路甚好，年年盈余，获利甚厚，为荣家企业集团打下了坚实的基础。,(3) 知己知彼，渗透渐进的制胜思想。中国近代民族资本企业在诞生伊始，就遇到了国外资本企业这个强劲的竞争对手，为避免盲目竞争所带来的不利影响，他们认识到必须采取知己知彼、取人所长、补己所短、渗透渐进的策略才能出奇制胜。刘国钧办厂初始，曾多次去欧美、日本等国考察，取他人管理、技术方面之长处，结合本企业的实际情况，进行推广、改革，改善企业管理，生产出自己的优良产品，决胜于中国市场。,(4) 广筹资金，借鸡生蛋的发展思想。宋棐卿在创办东亚公司时，面临着资金匮乏的问题，但他却能独辟蹊径，利用各方资金。东亚有他的募股原则：“不怕股东小，就怕股东少”。东亚公司除了将当时金融界的头面人物拉进企业作股东之外，还通过广泛的社会关系，以优惠条件多方吸收私人存款来集结资金。依靠这些方法，东亚公司既摆脱了银行、银号的盘剥，又扩大了经营。 此外，在产品销售、服务等方面也有一些经营策略思想。总之，中国近代民族资本企业经营思想丰富多彩，值得我们去发掘研究和探索。,经过了工业革命后相当长时间的发展，科学技术有了较大进步，促使了资本主义先进国家的生产力水平达到了一定的高度，资本主义开始从自由竞争时期进入了垄断时期。但是，由于在管理方面缺乏科学的依据，管理水平相当落后，生产效率低下，从而又阻碍了资本主义国家生产力的进一步发展。,2.2 古典管理理论的主要代表,为了解决这一矛盾，迫切地需要科学的管理理论的指导。因此，19世纪末20世纪初，美国、法国、德国等西方资本主义国家经历了“管理运动”，形成了既具有一定科学依据又有各自特点的科学管理理论，被称为古典管理理论，这标志着科学的管理理论的形成。,2.2.1 泰罗的“科学管理原理” 1. 泰罗的生平及管理实践 弗雷德里克温斯洛泰罗(Frederick Winslow Taylor)出生于美国一个富裕的律师家庭。中学毕业后考入哈佛大学法律系，一年后由于眼病被迫辍学。1875年进入一个小机械厂当学徒工，1878年进入米德维尔钢铁厂当机械工人，一直干到1897年，其间由于他工作努力，从一般工人逐步被提升为总工程师，并通过自学取得了机械工程学位。18981901年期间泰罗受雇于伯利恒钢铁公司，继续从事管理研究工作，并发明了高速工具钢。,泰罗的管理实践是在米德维尔钢铁厂当工长时开始的。他在工作中发现，由于企业管理当局不懂得用科学的方法进行劳动组织与生产管理，加之工人的“故意磨洋工”，大大影响了劳动生产率的提高。因此，从1880年开始，泰罗进行了一项“金属切削试验”，系统地研究和分析工人的操作方法和劳动所花费的时间，以制定工人“日合理工作量”的标准。泰罗在受雇于伯利恒钢铁公司期间，继续从事管理试验，进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。通过对工时的科学研究，改进工人的操作方法、制定标准的生产工具、培训工人，并实行刺激性的工资付酬制度，结果大大提高了劳动生产率。泰罗的实验取得了巨大的成果。,泰罗在管理方面还著书立说，主要著作有计件工资制、工厂管理、效率福音、科学管理的原理和方法、科学管理等。1912年他在美国国会众议员特别委员会对泰罗制和其他工场管理制的听证会上的证词也是研究科学管理的重要文献。泰罗总结了几十年的研究和试验成果，归纳了长期以来管理实践的经验，概括出了一些管理原理和方法，经过系统化的提炼，形成了“科学管理”理论。由于他的杰出贡献，他被后人尊称为“科学管理之父”。,2. “科学管理原理”的主要内容 泰罗的“科学管理原理”的主要内容，可以概括为以下几个要点： (1) 科学管理的中心问题是提高劳动生产率。泰罗指出了提高劳动生产率的重要性，并认为当时工人提高劳动生产率的潜力是巨大的。要挖掘这种潜力，必须制定有科学依据的工人的“合理的日工作量”。其方法是，选择合适而熟练的工人，把他们在每一项动作、每一道工序上所花费的时间记录下来，并相加，再加上必要的休息时间和其他延误时间，就得出完成该项工作所需的总时间，据此制定出工人的“合理的日工作量”，这就是所谓的工作定额原理。,(2) 为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。所谓“第一流的工人”，泰罗阐明：“每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成为第一流的工人。”泰罗认为健全的人事管理的基本原则是：使工人的能力同工作相配合。企业管理当局者的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，并激励他们尽最大的力量来工作。,(3) 标准化原理。泰罗认为必须用科学的方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息时间的搭配，以及机器的安排和作业环境的布置等进行分析，消除各种不合理的因素，把各种最好的因素结合起来，形成一种最好的方法。他认为这是企业管理当局者的首要职责。,(4) 实行刺激性的“差别计件工资”报酬制度。为了鼓励工人努力工作，完成定额，泰罗提出了这一原则。泰罗的这种工资付酬方案包含三点内容： 通过工时研究和分析，制定出一个定额或标准。就是把定额的制定，从以估计和经验为基础，改变为以科学为基础。 采用“差别计件制”的刺激性付酬制度。这种付酬制度是按照工人是否完成工作定额而采取不同的工资率。如果工人完成或超过了定额，就按“高”工资率即125%付酬，如果工人没有达到定额，就按“低”工资率即80%付酬，以此来督促和鼓励工人完成和超过定额。,工资支付的对象是工人而不是职位。即依据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。泰罗认为，他提出的这种工资付酬制虽然增加了企业管理当局的工资支出，但是，由于能促使工人劳动生产率的提高，因此对于企业管理当局还是有利的。,(5) 工人和雇主双方都必须来一次“精神革命”，变互相对立为互相协作，为共同提高劳动生产率而努力。泰罗认为，雇主和工人双方有从事协调与合作的基础。因为雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资，所以只有提高劳动生产率，他们才都可以达到自己的目的。所以双方必须变互相指责、怀疑、对抗为互相信任和合作。,(6) 把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法。泰罗认为，工人单凭自己的经验是不能找到科学的方法的，而且，他们也没有时间和条件去从事这方面的实验和研究。所以，必须把计划职能同执行职能分开：计划职能归企业管理当局，并设立专门的计划部门来承担，计划部门从事全部的计划工作并对工人发出命令。泰罗把这种职能分工作为科学管理的基本原则之一。,(7) 实行职能工长制。泰罗主张，为了使工长能有效地履行他的职责，就必须把管理的工作予以细分，使所有的工长只能承担一种管理职能。这种职能管理的思想为以后职能部门的建立和管理专业化提供了参考。,(8) 实行例外原则。所谓例外原则，就是企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事项(重大事项)的决策和监督权。泰罗提出，较大规模的企业不能只依据职能来组织和管理，而必须应用例外原则。这一管理控制原则以后发展成为管理上的分权化原则和事业部制等管理体制。泰罗的科学管理理论实际上不是泰罗一个人的天才发明，其中不仅具有对前人管理思想的吸取，也有其同时代的追随者作出的贡献。如卡尔乔治巴思、亨利干特、吉尔布雷斯夫妇、哈林顿埃默森等人。,3. 泰罗科学管理理论的评价 泰罗的科学管理理论有着世界性的贡献。他不仅创造和发展了一系列有助于提高劳动生产效率的科学的技术和方法，而且倡导运用这些科学的技术和方法进行管理，从而实现了大大提高劳动生产效率的目的，还为世人树立了他的科学实践精神。科学管理理论不仅被传播到了美国各地，而且还被传播到了法国、德国、俄国和日本。由于美国制造公司较早地运用了科学管理方法和管理技术，在很长一段时间里，公司保持着高的效率，从而使其比其他同行业公司处于相对的优势地位。,由于泰罗的个人经历以及所处的社会条件，他的“科学管理”理论难免还存在着一些缺陷。一是泰罗的科学管理是以“物”为中心的管理，忽视了人的精神力量，尤其是忽视了人的心理因素即内在主观能动性发挥的研究。他只是主张专业分工、作业科学化和严格的监督控制，使分工越来越细，操作越来越简单，把工人变成机器的附属品，只知道干活，而不懂得感情。另一方面是泰罗只是从生产管理角度出发，仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有从组织整体的角度研究企业的经营和组织管理的问题。,2.2.2 法约尔的一般管理理论 1. 法约尔的生平 亨利法约尔(Henri Fayol)出生于法国的一个富有家庭。1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业后，作为一个采矿工程师进入康门塔里福尔香包采矿冶金公司，此后从一个等级较低的管理者和技术人员，逐步被提升为一个矿井矿长、一批矿井经理及公司总经理，并按照自己的管理思想和管理理论进行管理，使公司生机勃勃。,法约尔在此公司度过了其整个的职业生涯。1918年退休后，法约尔致力于宣传他的管理理论和从事一些管理调查活动。1916年，法约尔出版了工业管理和一般管理一书，对他一生的管理实践和管理思想及经验进行总结，从组织整体的角度研究管理组织和管理过程。他提出的一般管理理论对西方管理理论的发展具有重大的影响，是西方古典管理理论在法国的最杰出的代表。,2. 法约尔的一般管理理论的主要内容 1) 企业的经营与管理 法约尔认为经营和管理是两个不同的概念，“经营”是指导或引导一个组织趋向一个目标，“经营”共有六项活动，而“管理”则为这六项活动中的一项，“管理”活动又是由五种要素构成的。“经营”所包含的六项活动是： 技术活动，指生产、制造、加工等。 商业活动，指购买、销售、交换等。,财务活动，指资金的筹措与运用。 安全活动，指设备和人员的保护。 会计活动，指货物盘存、成本核算、统计、资产负债表的制作等。 管理活动，包括计划、组织、指挥、协调、控制等五种要素。 法约尔认为人和企业的经营活动都存在着这六项基本活动，其中管理活动处于核心地位。企业内自上而下，每个人不同程度、不同范围地从事着管理活动。,2) 法约尔的十四条管理原则 法约尔根据自己的管理实践经验，将管理的活动同其他五项活动区别开来，认为管理是所有组织的一种共同活动，进而提出了十四条管理原则。 工作分工。这条原则与亚当史密斯的“劳动分工”原则是一致的。专业化通过使雇员们的工作更有效率，从而提高了工作的成果。 职权。管理者必须有命令下级的权利，职权赋予管理者的就是这种权利。但是，责任应当是权利的孪生物，凡是行使职权的地方，就应当建立责任。,纪律。雇员必须遵守和尊重统治组织的规则，良好的纪律是有效的领导者造就的。对管理者与工人间关系的清楚认识关系到组织的规则。明智地运用惩罚以对付违反规则的行为。 统一指挥。每一个雇员应当只接受来自一个上级的命令。 统一领导。每一组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者和一个计划的指导下进行。 个人利益服从整体利益。任何雇员个人或雇员群体的利益，不应当置于组织的整体利益之上。,报酬。对工作人员的服务必须付给公平的工资。 集中。集中是指下级参与决策的程度。决策制定是集中(集中于管理当局)还是分散(分散给下属)，只是一个适当的问题，管理当局的任务是找到在每种情况下最适合的集中程度。 等级链。从最高层管理到最低层管理的直线职权代表了一个等级链，信息应当按等级链传递。但是，如果遵循等级链会导致信息传递的延迟，则可以允许横向交流，条件是所有当事人同意和通知各自的上级。,秩序。人员和物料应当在恰当的时候处在恰当的位置上。 公平。管理者应当和蔼地和公平地对待下级。 人员的稳定。雇员的高流动率是低效率的，管理当局应当提供有规则的人事计划，并保证有合适的人选接替职务的空缺。 首创精神。允许雇员发起和实施他们的计划将会调动他们的极大热情。 团队精神。鼓励团队精神将会在组织中建立起和谐和团结的工作氛围。,2.2.3 韦伯的行政组织理论 马克斯韦伯(Max Weber 18641920年)是德国著名的社会学家，担任过大学教授、政府顾问、编辑、著作家等，对社会学、宗教学、经济学和政治学都有着广泛的兴趣，并发表过著作。他在管理思想上最大的贡献是提出了所谓的“理想行政组织体系理论”。韦伯发展了一种权威结构理论，并依据权威关系来描述组织活动。他描述了一种称为“理想行政组织”的理想组织模式。之所以称为“理想的”行政组织模式，其主要特征表现在以下几个方面：,(1) 劳动分工。工作应当分解成为简单的、例行的和明确的任务。 (2) 职权等级。公职和职位应当按等级来组织。每个下级应当接受上级的控制和监督。 (3) 正式的选拔。所有的组织成员都依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格进行选拔。 (4) 正式的规则制度。为了确保一贯性和雇员的活动，管理者必须倚重正式的组织规则。 (5) 非人格性。规则和控制的实施具有一致性，避免搀杂个性和雇员的个人偏好等。,(6) 职业定向。管理者是职业化的官员而不是他所管理的单位的所有者，他们领取固定的工资并在组织中追求他们职业生涯的成就。 这是一种体现劳动分工原则的、有着明确定义的等级和详细的规则与制度，以及非个人关系的组织模式。尽管这种“理想的行政组织”在实际生活中不存在，但它提供了一种可供思考选择并重新构建现实中的组织体系的方式。韦伯的“理想行政组织”理论对以后管理思想的发展有着重大的影响，因此他被人称为“组织理论之父”。,行为科学是运用社会学、心理学的方法和技术，研究组织中人的行为的科学，它的产生是相对于古典管理理论中只重视对“物”、“组织过程和管理规则”的关注，而忽视对“人”的关注，把工人主要看成是机器的附属品的管理思想和方法的一种新的管理理论。古典管理理论时期，虽然在提高劳动生产率方面取得了相当的成果，但激起了工人的反抗。,2.3 行为科学的产生与发展,加之科学技术的发展与运用，社会化大生产的进一步发展，原有的管理理论与方法不能有效地控制工人达到提高生产率和利润的目的，需要有一种新的管理理论来解决当时的问题，于是行为科学便应蕴而生。行为科学的产生与发展经历了三个阶段，即前期的先驱理论、人际关系学说的产生、行为科学的建立。,2.3.1 行为科学的先驱理论心理学与工业效率 行为科学产生的前期，管理学家将人的心理活动规律首次运用到提高工业效率当中，主要研究人的心理活动、行为选择对生产效率的影响，建立和发展了工业心理学。具有突破性贡献的是雨果芒斯特伯格。,雨果芒斯特伯格(Hugo Mnsterberg)是德国心理学家，他开创了工业心理学研究的新领域，目的在于对工作中的人的心理活动规律进行研究，使其生产率和心理调试最大化。从1910年开始，他和他的学生开始研究心理学在工业效率中的应用，并于1913年发表了心理学与工业效率(英文版)这本开创性的著作。在这本著作中主要研究了三个方面的问题： (1) “最最适合的人”。研究工作对人的要求，识辨具备最适合从事他们所需要做的工作的心理品质的人。将心理学的实验方法应用在人员选拔、职业指导和工作安排方面。,(2) “最最合适的工作”。确定在什么样的“心理条件”下才能够从每一个人那里获得最大的、最令人满意的产量。芒斯特伯格发现，学习和训练是提高工作效率最经济的方法和手段，物理的和社会的因素对工作效率有较强的影响，特别是创造工作中合适的“心理条件”极其重要。,(3) “最最理想的效果”。研究对人的需要施加符合实际利益的影响的必要性。也就是用什么方式、方法来满足人的实际需要，来刺激或诱导使其能够达到满意的生产率。 芒斯特伯格的研究成果被广泛地应用于职业选择、劳动合理化，以及改进工作方法、建立最佳工作条件等方面，并且对工业心理学理论的进一步研究和行为科学理论的形成与发展具有深远的影响。,2.3.2 早期的行为科学理论人际关系学说 早期的行为科学即人际关系学说，主要是研究员工在生产中的人际关系，研究作为“社会人”的员工及其满足需要的问题。在众多的研究者中，最有突出贡献的代表人物是梅奥。,1. 梅奥及霍桑试验 乔治艾尔顿梅奥(George Eltom Mayo)是原籍澳大利亚的美国行为科学家。他长期研究心理学及其应用，既是人际关系学说的创立者，也是行为科学的奠基者之一。梅奥曾经受美国西方电器公司的邀请，在霍桑工厂进行了著名的霍桑试验，主要研究对提高生产效率的影响因素，历时8年，分四个阶段进行。,第一阶段，照明实验(1924年11月至1927年)。实验开始时，组成了两个小组，一个是“控制组”，其照明条件始终不变，另一个是“实验组”，其照明条件及其他条件可以改变。两组的工作内容都是单调而高度重复性的工作。研究者对两组的工作情况作了仔细的观察和精确的记录，结果发现，照明度不断变化的实验组同照明度始终不变的控制组一样，产量一直是上升的，这让研究者感到迷惑不解，因为物理环境的变化并不是工作效率变化的决定性因素。这一阶段的实验，研究人员没有得到他们想要得到的结论。,第二阶段，继电器装配室实验(1927年8月至1928年4月)。在第一阶段研究似乎失败的情况下，研究人员开始试验各种工作条件的变化对生产率的影响。通过材料供应、工作方法、工作时间、工资、管理作风与方式等各个因素对生产率影响的试验，发现无论各个因素如何变化，产量都在提高。到底是哪一种因素起到了关键的决定性作用？研究人员经过仔细的比较分析，认为督导方式的改变使工人改善了工作态度，从而促使产量增加。,第三阶段，访谈计划实验(1928年9月至1930年5月)。研究人员对两万名左右的员工进行了为期两年的访问和调查，主要是了解和研究员工对公司领导、保险计划、晋升、工资报酬等方面的意见和态度。调查发现，影响生产率最主要的因素不是工资报酬、福利待遇，而是工作中形成的人际关系。任何一个人的工作绩效不仅同自身的情况有关，而且同时还受其他人的影响。虽然访谈计划相当成功，但还存在不足，就是没能很好地反映企业中非正式组织的情况。于是研究人员运用新的方法进行了进一步的试验和研究。,第四阶段，电话线圈装配工实验(1931年11月至1932年5月)。这是霍桑试验中为了研究非正式组织的行为、规范及其奖罚对工人生产率的影响而设计出来的一组试验。这次试验挑选了十四名男工，其中绕线圈的绕线工九人，焊接头的焊工三人，质检员两人。把这十四人分成三个小组，每一小组包括三名绕线工和一名焊工，两名质检员分担质检工作，这是正式组织。工人的工资报酬是按小组刺激计划计算的，以小组总产量为基础付酬，强调工作中要协作，以便共同提高产量和工资报酬。,通过实验，研究人员发现以下几种情况： (1) 工人们不遵守企业管理当局对产量额度的规定，而是另外规定了团体产量限额，也就是说工人们自觉地限制产量。实验发现，工人干活既不会太快，也不会太慢，“过得去”就行。当工人干得过多时，会将超额部分隐藏起来，上报的产量平衡均匀。团体会通过一定的措施如讽刺、嘲笑、拍打一下等来迫使他人遵守团体定额。这样做的根本原因：一是怕工作量标准再度提高，二是怕会造成一部分人失业，三是为保护速度慢的同伴。,(2) 工人对待不同层次的上级所持态度不同。在组织中，职位越高的人就越受到尊敬，同时，工人对他的顾忌心理也越强。 (3) 正式组织的成员中存在小集团或小派系。小集团或小派系都有一套行为规范，比如：不能干活太多，也不能干活太少；不能向监工报告任何有损于同伴的事；不能对同伴保持疏远态度或爱管闲事等。 这些发现使梅奥等研究人员认为必须改变对工人的看法，采取新的领导技术和方式改善人际关系。,2. 人际关系学说的主要内容 在历时了8年的霍桑试验后，梅奥于1933年出版了工业文明中人的问题一书，提出了与古典管理理论截然不同的人际关系学说。 (1) “社会人”的观点。梅奥认为，工人是“社会人”，而不是纯粹追求金钱收入的“经济人”，所以必须从社会系统的角度出发，把工人看成是复杂社会系统的成员。除了金钱刺激对工人的生产率有影响之外，工人对社会、心理方面的需求如友情、安全感、受人尊敬等是否也能得到满足，也会对生产率有较大的影响。,(2) “非正式组织”的存在。企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。所谓“正式组织”，就是指为了有效地实现企业的目标，规定企业各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系，它包括组织机构图、方针政策、规划、章程等。“非正式组织”是指人们在企业共同工作的过程中，由相互之间发生的一定关系而形成的非正式的集团或团体，在这个团体中，它通过“一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则”来约束团体成员的行为。,同时又形成了共同的感情，进而构成一个体系，显然，非正式组织与正式组织有着重大的差别。在正式组织中，是以效率的逻辑为重要的行为标准，效率的逻辑是指企业内各成员为了提高效率而保持正式的协作关系；而在非正式组织中，则是以感情的逻辑为重要的行为标准，感情的逻辑是指人群组织中非正式的行为标准，如对非正式组织的忠诚等。,一般来说，效率的逻辑在管理人员和技术人员中比在工人中占更重要的地位，效率的逻辑又可被认为是“管理人员的逻辑”；而感情的逻辑在工人中比在管理人员和技术人员中占更重要的地位，感情的逻辑又可被认为是“工人的逻辑”。如果只是根据效率的逻辑来管理，而忽视了工人的感情逻辑，就会使“管理人员的逻辑”与“工人的逻辑”发生冲突，从而影响生产率的提高和企业目标的实现。,古典管理理论仅重视正式组织的作用，却忽视了非正式组织的作用，因此在进行管理时，经常发生冲突。这种冲突不仅存在于个别企业中，也存在于高度工业化的整个现代社会中。所以，梅奥指出：企业管理要充分重视非正式组织的作用，注意在效率的逻辑和感情的逻辑之间保持平衡，使管理人员同工人之间、工人相互之间能互相协作，充分发挥每个人的作用，以便提高工作效率。,重视非正式组织的作用，还要认清非正式组织的利弊。梅奥等人认为，非正式组织利多弊少。不能把非正式组织在正式组织内的形成看成是一种坏事，而必须看到它是必然会出现的，并且起着有利的作用。它同正式组织相互依存，并对生产率的提高有很大的影响。,非正式组织的利弊,(3) 新的领导能力在于提高工人的满足度，以此来提高工人的“士气”。工作效率与工作环境和条件没有直接关系，而主要取决于工人的士气，即工人工作的积极性、主动性和协作精神。而士气的高低又同工人的满足度有关，即对工人安全感觉和归属感觉等社会需求方面的满足程度。按梅奥等人的观点，工人的满足程度越高，士气就越高，士气越高则生产率就越高。而工人的满足度又依存于两个因素：一是工人的个人情况，即工人由于个人经历、家庭生活和社会生活所形成的个人态度和情绪；另一是工人工作场所的情况，即工人相互之间或工人与上级之间的人际关系。,因此，企业中管理人员的新的领导能力在于，不仅应具有技术经济的技能，而且同时还应具有人际关系的技能。由于满足企业效率逻辑的能力与满足感情逻辑的能力是不同的，所以要对管理人员进行训练，增强其满足工人感情逻辑的技能，以寻求正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求之间的平衡。这样就可以解决劳资之间乃至整个工业文明社会的矛盾和冲突，最终提高生产率。,人际关系学说开辟了管理研究的新领域，弥补了古典管理理论的不足，为行为科学的发展奠定了基础，对管理科学理论作出了重大贡献。它的不足之处在于过于偏重非正式组织而忽视了正式组织的作用，过于偏重人的感情和社会因素而忽视了理性和经济因素的作用。在管理实践中，这两方面的作用都不容忽视。此外，工人的满足程度决定生产率高低的假设也是不够完善的，满足度与士气不一定总是成正比例的。,2.3.3 行为科学理论的发展 自早期的行为科学理论人际关系学说产生以后，引起了人们的广泛重视，西方涌现出了大量的从事这一领域研究的人员。1949年在美国芝加哥召开的一次跨学科的会议上首先提出了行为科学这一名称。而后美国还设立了与行为科学研究有关的机构，并资助了一些大学从事此项研究。,1956年在美国出版了第一期行为科学杂志。其他西方国家也纷纷展开了对行为科学的研究和应用。20世纪60年代，为了避免同广义的行为科学相混淆，便出现了“组织行为学”这一名称，专指管理学中的行为科学。行为科学在管理学的应用及进一步的发展过程中，其研究对象基本上分为三个层次，即个体行为、团体行为和组织行为的研究。,1. 关于个体行为的研究 对个体行为的研究主要集中在两个方面： (1) 通过对人的需要、动机到行为产生的研究和探讨，提出了如何实施激励。具有代表性的理论可分为三类：一是激励内容理论，主要研究激励的内容和因素等，如马斯洛的“需要层次理论”、赫兹伯格的“双因素”理论、麦克莱兰的“成就需要理论”等；二是激励过程理论，主要研究从动机的产生到采取行为的心理过程，如弗罗姆的期望值理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论等；三是激励强化理论，强调行为的结果对以后行为的影响，如斯金纳的强化理论。,(2) 对“人性”的研究。关于人的特性问题一直是管理学者注意研究的中心问题之一，对人性的不同观点将决定管理者采用何种管理手段和管理方式。对此问题的不断研究形成的代表性的理论和观点有：麦格雷戈的x-y理论；克里斯阿吉里斯“个性和组织”的假设理论；埃得加沙隐的“人性”四种假设理论，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设的理论。 对个体行为的研究是研究团体行为和组织行为的基础，也是理解其他行为科学理论的依据。,2. 关于团体行为的研究 团体行为也称群体行为，是联系个体行为同组织行为的纽带和桥梁，团体可按不同的标准分类：大型团体和小型团体、假设团体和实际团体、参照团体和非参照团体、正式团体和非正式团体。对团体行为的研究主要是探讨和把握团体行为的特征和规律。西方行为科学中有关团体行为的研究颇多，提出了各种理论和学说，主要可分为三大类：即团体动力理论、信息交流理论、团体及其成员相互关系理论。,3. 关于组织行为的研究 组织行为是当代行为科学研究的最高层次，主要包括领导行为、组织的变革和发展这两方面。 有关领导行为的研究，代表性的理论有：领导者品质理论、领导方式理论、管理方格法、支持关系和维持关系理论。 有关组织的变革和发展的研究，代表性的理论有：卢因的组织变革理论，卡斯特的组织变革学说，沙恩的适应循环学说，唐纳利等人的组织变革模式，工作生活质量学说，Z型组织理论等。,行为科学理论的产生和发展，反映了人类社会进步的要求，它强调重视人的因素，重视人力资源的保护、开发和利用，相对于古典管理理论是一个重大进步。行为科学在研究中还广泛吸收了心理学、社会学、人类学等学科的知识。应用社会调查、观察测验、典型试验、案例研究等方法对人的行为，特别是工人在生产中的行为进行研究，提出了有价值的理论和学说，对管理学的发展做出了巨大的贡献。同时，行为科学理论在管理实践中的应用也取得了相当的成效，并在实践中不断地得到补充和完善。,美国管理学家哈罗德孔茨(Har-old Koontz)于1961年12月在美国管理学杂志上发表了管理理论的丛林一文，将第二次世界大战以来产生的管理学理论进行分派归类总结，划分出了6个主要学派，即管理过程学派、经验学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派、数学学派。,2.4 现代管理理论及其发展,孔茨的目的在于面对众多学派为人们找出一条清晰的路径，把握管理理论的真谛。然而19年后，孔茨通过考察发现管理学理论的发展越发茂密。于是，1980年他在一期美国管理学会评论上发表了再论管理理论的丛林一文，指出管理理论学派已不止6个，而是发展到了11个，新增的5个学派是人际关系学派、社会技术系统学派、系统学派、权变理论学派、经理角色学派。,尽管管理学派在增加，但孔茨认为各派理论合一的前景也是美好的。事实上，人们也一直在努力地将各派理论学说兼容并蓄，为人们能够把握管理理论的真谛开辟一条新的路径。进入20世纪90年代，由于计算机信息技术的迅速发展及广泛应用，经济社会形态在悄悄地发生变化，促使企业的生产方式、技术手段发生转变，也引发了管理理论的大发展，涌现出了许多新的理论，对管理实践起着重大的指导作用。,2.4.1 现代管理理论学派 1. 经验主义学派 经验主义学派也称为经理主义，主要是以向大企业的经理提供管理企业成功经验的科学方法为目标。最著名的代表人物有：美国管理学家彼得德鲁克、欧内斯特戴尔、威廉纽曼、美国的高级经理人员艾尔弗雷德斯隆、美国福特汽车公司的创建人和领导者亨利福特。该学派认为，古典管理理论和行为科学都不能完全适应企业发展的实际需要，有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验作为主要的研究对象，以便在一定的情况下，把这些经验传授给企业管理实际工作者和研究工作者，并提出一些实际的建议。,经验主义学派的主要理论观点如下： (1) 界定管理的性质与任务。 管理是一个特殊的、独立的活动和知识领域，是对人进行管理的技能。 管理的技能、能力、经验也有其一定的适用领域，不能移植并应用到其他机构中去。对人进行管理的技能，是各种领导方式的主要因素