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职业教育论文-企业培训效果不佳的原因及对策.doc职业教育论文-企业培训效果不佳的原因及对策.doc -- 2 元

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职业教育论文企业培训效果不佳的原因及对策摘要随着我国企业之间竞争的加剧,人才已经成为企业自身战略目标实现的关键因素,人才的数量和质量决定了企业的兴衰成败,从而成为了市场竞争中的核心内容。文章通过企业、培训方、员工(受训者)之间相互影响的关系,来分析我国一些企业在培训方面存在的关键问题,提出解决我国企业人力资源培训效果的对策。关键词人才培训对策当前,企业间竞争的一个重点区域企业培训,已经被众多企业所重视。企业与咨询培训公司合作,促进自我成长,已成日益上升的势头。但是,当前企业的培训大量存在走过场的现象,培训效果不佳,从而造成员工对培训漠然对待的现象,形成了一个企业培训的怪圈。如何才能使培训发挥它的作用,走出培训效果不好的怪圈,文章试从企业的培训模式开始分析企业的培训效果不佳的原因及对策。一、企业的培训模式培训主体之间的关系培训中的三方是企业老板、培训方(一般是人力资源部及其聘请的培训师或代训的培训机构)、员工(受训者),各方之间是彼此互相联系,互相影响,环环相扣的。在这些关系中,任何两方关系没有处理好,都可能影响培训效果。第一,企业老板和培训方的关系。老板把希望寄于培训方,培训方对企业负责,担负着解决员工存在的问题以及提高员工能力的重任。第二,培训方和员工的关系。培训方都非常希望受训者在培训中学到所学知识,大大提高工作效果。员工希望培训方帮他们提高工作能力。第三,企业和员工的关系。员工希望企业搞培训是表明企业在重视、栽培他们,而不仅仅是雇佣的关系。企业老板则希望通过搞培训员工来更好的为企业服务,更快提高效益。因此,调动每一方的积极性、主动性,处理好三方的关系才有可能达到企业培训的预期效果。二、培训效果不佳原因分析影响企业培训效果的因素是多方面的,下面就企业培训三方关系,来分析影响企业培训效果不佳的具体原因。美国的卡耐基早在70年前就开拓了企业人才培训这一行业。今天,全世界有70多个国家已引进了卡耐基训练,全世界平均每周有3000多人到卡耐基公司报名受训。但是,在我国,企业培训工作才刚刚起步,由于我国的特殊历史和国情,企业培训中存在不少误区,培训主体的各方都可能存在一些问题,主要问题可以归结为不知道为什么培训,不知道怎么培训,不知道为谁培训。(一)企业认识不足1、企业在培训中观念上普遍存在误区。一些企业认为培训是为他人做嫁衣,人才的高流动率使企业即使认识到培训的特殊意义,从而减少了对培训工作的投入还有一些企业认为培训就是组织某些学习,无需与企业的长期发展目标联系起来。2、企业忽视建立培训体系,培训模式单调僵硬,培训投资不足。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示,92的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,仅42的企业有自己的培训部门在培训制度方面,64的企业声称有自己的培训制度,但经座谈和深访发现,几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式在培训需求方面,没有几家企业进行过规范的培训需求分析。据对282家国有企业的调查,员工培训投资经费只有工资总额的2.2(职工人均教育经费仅49.5元),远低于发达国家1015的水平。(二)培训过程不科学我国的企业培训市场仍处于初级阶段,优秀的培训机构相对缺乏,很多培训机构处于不知道怎么培训的窘迫境地,造成培训过程缺乏科学性,主要表现在以下方面1、培训师资缺乏。培训教师应该具备以下条件专业知识、实践经验、教学能力。目前,国内能将三者良好结合的培训师少之又少。不少圈内有名的培训师往往忙于赶场,有时,一位培训师往往会把相同的内容在不同公司讲,讲课之前对企业知之甚少,培训之余才会附加一些简单的咨询服务。培训方式单一,缺乏系统性、时效性。大多数培训方案中课堂教学占到培训时70以上,而且培训的课程往往很少更新,大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程,受训者被动的听,缺乏实物展示、现场指导、实际操作,增加了学员理解、接受和再创新的难度。同时,企业同期脱产培训人数较少,在职培训人员出勤率偏低,不能适应系统较强的理论教学,有时因此而放弃或拖延培训。2、监督手段不力和沟通渠道单一。在培训中,往往出现培训一旦开始后就很少有人过问,直到培训过后才进行简单的测试。另外,在培训中,学员和培训师缺乏沟通,培训师往往还是习惯于填鸭式的灌输。由于沟通存在问题,就造成同样的培训课程,有的学员学习效果很好、获益匪浅,而有的学员却所学甚少。3、培训评估机制不健全。许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上,没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试,事后不再做跟踪调查。根据对培训过的企业的调查,只有6的企业曾做过培训评估。(三)员工漠视培训员工对培训往往有逆反心理。有的认为是企业老板心血来潮有的习惯于现有状态,害怕思维刷新而更多的是对职业生涯规划缺乏认识,没有充分认识到培训对企业对自己的重要性。员工无法运用培训中所学知识转化到现实工作中来。在员工的工作环境中,存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素。其一,缺乏条件,比如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因其二,缺乏将知识转化应用的自由,比如部门管理者的不支持、同事的不支持。所学的东西不能很好地运用,于是产生副作用,也造成企业老板和员工都产生培训没有太大实际用处的观点。一个事物的影响面是多方面的,造成企业培训效果不好的原因也是多方面的,而以上的原因则是培训中比较典型的,比较有影响力的因素。三、解决培训效果不佳的对策(一)转变企业培训观念1、更新观念,认识培训的真正价值。从整体来说,培训的价值主要有建设企业文化塑造心理导向实现知识技能建设。只有正确的引导,才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训,首先传递的是这样的信息这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。企业不能狭隘地认为培训是为竞争对手培养人才,是为他人做嫁衣。员工跳槽并不可怕,只要培训体系还存在,企业就可以不停地发展下去,因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头培训。例如,美国的P&G公司每年虽然都有大量员工流失,但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训,使P&G现在继续保持强劲的发展势头,在竞争中立于不败之地。2、进行培训需求分析。理解公司的中长期发展规划及目标,将其细化到各个工作岗位上,明确各个部门、各个岗位的要求再建立员工的信息系统,了解员工的具体信息后,从而做好企业的培训需求分析。对需求的界定,不仅要管理层来决定,还需要中下层的员工参与,因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有针对性,尽量细化到个体,不能一概而论。比如,安利公司引进了员工才能测评中心,以负责的行动、创新精神、持续学习的态度以及有效的程序管理等安利才能要素方面,评估员工的优势和需改善之处,并以此来制定该年的培训计划。根据统计,约有26的员工表示加入安利后争强了对生活的信心,33的人认为提高了个人能力和自身素质,这归功于安利成功的培训。(二)培训过程科学化加强培训的沟通工作,发动员工。培训前,培训方应该找员工沟通,让员工从心底里认可培训,从要我学转变成我要学在培训中,应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究在培训后,培训方应该举办交流会,由参加培训的员工进行汇报或交流心得,并做好总结。明确培训内容。企业培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性,受训者在工作中由于操作不当而造成的重要失误以及企业在管理方法、战略思想上的成功和失败的案例应该作为培训内容,并在每个案例的后面提出成功和失败的原因。在增加系统性、针对性理论知识的同时,还要增加以培养创新精神和创新能力为目的的综合实践内容。改革培训技术和方法。国内的企业培训方法往往是简单单一的,而在美国,企业培训的手段多种多样,多媒体和计算机网络等技术在美国的培训中应用相当广泛。应该在国内的企业培训中多运用多媒体等技术。另外,还很多方法可以借鉴比如讨论式,针对学习中的问题展开讨论或者辩论,活跃气氛娱乐式,将知识与游戏结合起来,等等。(三)做好各种培训后续工作培训的后续工作是相当重要的,比如,根据对一次拓展培训后的跟踪观察,学员被激发的高涨热情可以保持到培训后的1个月,团队精神可以保持3个月,由于没有跟踪活动,612个月后,大部分学员恢复到培训前的常态,因此没有后续工作,培训往往会见效甚微少。重视培训效果评估。具体方法有两类定性的方法和定量的方法。目前定性的方法应用很广泛,比如培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析,常见的如成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析等等。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用,可以弥补彼此的弱点,强化各自的优势,能比较好地进行培训效果评估。培育利于培训成果转化的工作环境。企业应积极培育培训成果转化的工作环境,从而达到提高培训效果的目的。烧开水如果只烧到95℃,那永远只能喝生水。所以,培训的功夫是不是做透了,就看你在工作中是不是真的能够展现出来。首先,要提高各级管理者的支持程度,积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工其次,测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等,即了解实际的实践机会有多少,再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。四、结束语总之,提高企业人才的竞争力关键在于培训,企业人员培训肩负着提高员工思想道德素质、专业技术水平和工作能力的重任。企业应充分认识培训的真正价值,注意培训过程科化,培育利于培训成果转化的工作环境。只有真正走出培训的各种误区,才能走出企业培训效果不佳的怪圈,中国的企业才能在国际竞争中立于不败之地。参考文献1、美张鹏高,戴卫德.我们的富哥哥高明的用人策略M.延边人民出版社,2001.2、刘湘丽.日本企业的应变能力培训J.企业管理,199910.3、刘韬.培训者的困惑J.中外企业论坛,20003.4、余菁.天津企业面临入世而进行人力资源培训的若干问题的思考J.天津工业大学学报,200010.5、金招弟.培训为何老是走样J.企业管理,200311.6、刘善仕.卓越人力资源实践M.清华大学出版社,2002.7、窦茂利.谈企业培训的深层思考J.管理世界,200511.8、王恭容.怎样提高企业培训的效果EB/OL.致信网,20041021.9、林大正.如何让培训为企业创造价值J.中外管理,20012.
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docin上传于2013-12-17

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