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职业教育论文-高职院校院、系设置研究.doc职业教育论文-高职院校院、系设置研究.doc -- 2 元

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职业教育论文高职院校院、系设置研究[摘要]高职教育是高教新类,其专业设置的起点是文化体系的分类,具体到高职院校的应用,首先是院、系设置,因为它涉及分类问题。普通高教是知识文化体系,按学科分类,按学科不同层次设置院、系高职教育是技术文化体系,只能按产业、行业和部门设置院、系。对社会产业、行业、部门和职业的分类有很多种,可供我们借鉴的有国家职业分类标准(代码)和中华人民共和国职业分类大典,虽然不能直接引用,但可以按它的行业大类作为高职教育的总分类,再依行业、部门实际,以及教学需要逐层分解下去,给高职教育院、系设置提供依据,也为高职教育专业设置提供理论支持。本文依据这一逻辑思路,研究出我国高职教育的行业大、中、小类分类目录,以及适用于高校院系设置的管理学理论。并试以黄冈职业技术学院为例,对该院的系、部设置,提出了一套调整方案。[关键词]高职院校院系设置文化分类高职教学单元院系设置理论院系设置实例院系设置,是高等教育管理学研究的范畴,它是高等教育教学单元的总分类在教学管理实践中的应用。高等教育管理学在我国还不是一门十分成熟的学科[1],专门研究院、系设置的论述极少。高职教育的院系设置,还没有进入高职教育研究的视线,许多比这更重要的问题正等待厘清。然而,当高职教育理论的逻辑起点确定之后,其理论体系构建就应该开始了。高职教育理论的逻辑起点若能认定是从人类三种文化[2]4142的分类开始的话,高职教育的总分类(实践中的院、系设置)就是我们首先要弄明白的一件事,高职教育理论应该按着高职教育的逻辑来发展。一、高职教育院、系设置的依据普通高教,是知识文化体系的教育类型高职教育,是技术文化体系[2]4249的教育类型。在技术文化体系下的院、系设置,与在知识文化体系下的院、系设置,应该是有区别的,不管普通高校对院、系设置的研究是否开始或成功。因为普通高校的院、系设置是以学科为标准的,即以学科分类的名称来设置高职院校的院、系设置是以技术为标准的,即以社会产业、行业、部门的名称来设置。注中国大学的学院设置情况来源于各学校的网站,学院数量中不包括继续教育学院、网络教育学院、国际交流学院等管理型学院及独立学院。国外高等学校的学院设置情况来源于高等教育出版社2004年版透视与借鉴国外著名高等学校调研报告以及有关学校的网站。关于学科分类,中国学校主要参照国务院学位委员会颁布的研究生学科专业目录国外大学主要参照2000年修订的美国学科专业目录(ClassificationofInstructionalPrograms,简称CIP),为了便于比较,也参照了中国的研究生学科专业目录。上表中清楚表明,不管是国内还是国际上的普通高校,它的院系设置都是按学科分类设置的。而高职教育,因为是以技术文化为逻辑起点的,它的院系设置就只能以技术部门来分类。问题是学科分类经历了几百年的研究与发展,已经十分明确并细化,它可以按学科门类和一、二级学科设置院系(只有中国内地按二级学科设置院系)。而技术教育过去是附着在知识教育体系之中,靠知识主体在各技术部门的实际工作中体悟、试验、重复、熟练而得到。国际上,专门开设技术教育,只有半个世纪的历史,而且各国模式不尽相同。所以,我国高职教育的院系设置,不是我们想怎样设置就怎样设置,必须在技术文化理论指导下找到高职教育院系设置的依据,才能研究、分析出来。知识文化存在于人们的大脑中,记录、储存在书本里。技术文化也存在于人的大脑中,但不全部储存在书本中(书本中的技术来自实践经验的总结),但全部、系统地存在于社会各技术部门里。知识文化是主观认识的产物,技术文化是社会实践的产物。因此,高职院校只能以社会技术部门的分类为依据,进行教学分类。社会技术部门,泛指社会存在的各行各业。对各行业的分类有许多种,如产业、行业、部门、职业等多种称谓。有的部门是产业,有的则不能称之为产业,只能称之为部门,像教育产业的称谓还引起了不小的争议。就是在一个产业内部也有层次之分,如机械行业汽车行业轿车行业等,它们之间是包含关系。这样复杂的社会技术部门,理出一个大中小的类别,比较困难,但我们必须选定一个社会公认的依据,对社会技术部门(技术文化)进行必要的总分类,且能细分下去,直到专业设置为止。二、高职教育总类选定选定高职教育的总类,有两大目的一是找到技术文化的科学分类方法,既与知识文化区别开来,又能自成体系二是找到高职教育专业设置的依据,既让专业技能完整,又能与社会实践一致。目前,摆在我们面前可供参考的社会技术部门分类方法有3种一是职业分类法二是人口职业分类法三是教育分类法。职业分类法,是对不同行业不同性质的职业按一定标准进行划分归类,以便于统计的方法。职业分类的方法很多,标准各异。1958年,国际劳工组织制定了国际标准职业分类简称ISCO(InternationalStandardClassificationofOccupations),并于1986年第二次出版。它把职业由粗而细分为4个层次,即8个大类、83个小类、284个细类、1506个职业项目,总共列出职业1881个。如加拿大职业岗位分类词典,把主要行业的职业划分为23个主类,下分81个子类,489个细类,7200多个职业基本名称。1999年5月,中华人民共和国职业分类大典[4]正式颁布,对我国社会职业进行了科学划分和归类,将其归入8个大类,66个中类,413个小类,并具体划分为1838个细类(职业)。到2005年12月12日止,劳动和社会保障部分5次增补收录了共77个新职业。8个大类分别是第一大类国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人,其中包括5个中类,16个小类,25个细类第二大类专业技术人员,其中包括14个中类,115个小类,379个细类第三大类办事人员和有关人员,其中包括4个中类,12个小类,45个细类第四大类商业、服务业人员,其中包括8个中类,43个小类,147个细类第五大类农、林、牧、渔、水利业生产人员,其中包括6个中类,30个小类,121个细类第六大类生产、运输设备操作人员及有关人员,其中包括27个中类,195个小类,1119个细类第七大类军人,其中包括1个中类,1个小类,1个细类第八大类不便分类的其他从业人员,其中包括1个中类,1个小类,1个细类。人口职业分类法,是为人口和职业统计需要,由国家标准机关颁布的职业分类。国家技术监督局1999年3月18日发布的国家标准(GB/T65651999)职业分类代码,把我国全部人口按职业分成10大类,66个细类,并分别给定代码。教育分类法,是指清华大学袁德宁教授(教育部本科专业目录研究负责人)牵头,先后7次在全国范围征求意见,经一年半时间研究出的职业性与学科性相结合的高职高专指导性专业目录。最后,由教育部颁布,从2005年起,在全国高职高专院校试行的专业目录分设农林牧渔、交通运输、生化与药品、资源开发与测绘、材料与能源、土建、水利、制造、电子信息、环保气象与安全、轻纺食品、财经、医药卫生、旅游、公共事业、文化教育、艺术设计传媒、公安、法律19个大类,下设78个二级类,共532种专业。上述3种分类法,都是国家级标准。由于高职教育理论的不完善,以学科分类为模式的教育分类法,不是技术文化的产物(甚至能与本科专业目录一一对应,只是专业名称后面加了技术二字,以示高职特色)。职业分类法和人口职业分类法,都是以社会存在的职业为分类对象的国家标准,而且二者的修订时间基本上是同时进行的,实现了相互对接与兼容。因此,我们选择以国家职业分类标准为蓝本,参照中华人民共和国职业分类大典的分类方法,作为高职教育分类、析种的基础。因为,它既参照了国际标准职业分类ISCO88,也参考了外国典型职业岗位分类既结合我国国情与实际,又能随着社会新职业的产生而增补。当然,我们不能直接借用它的名称,而是让它既具有教育特征的名称,又与中华人民共和国职业分类国家标准基本一致。三、高职教育内部教学类与单元的确定职业分类代码的10大类,除学生和失业两类外,还有8大类,8大类的名称,不能直接用于高职教育的分类。如第一大类国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人。其一,它指的是人,而非产业、行业、职业。其二,领导干部,不是高职教育培养目标,高职培养的是劳动一线的操作工、办事员、技术员。因此,第一大类,必须改成社会管理类,把中类的领导干部综合为公务员行业,同时,析出公共事务管理业、企业管理业、社区管理业。第二大类军人改成军事,列为第八大类,把第三大类专业技术人员提到第二大类,改为社会专业服务类。把办事人员和有关人员,提到第三大类,改为服务保障类。把生产、运输设备操作人员及有关人员拆解为两类,即加工制造类和资源、环境类,以突出我国资源的稀缺性和环境的相对恶劣性,分列第六和第七大类。高职教育分类的直接目的有3个,一是使高职教育系统化、科学化二是要实现教育与社会各行各业的技术岗位零距离对接三是为了科学设置院系和专业。可是,中华人民共和国职业分类大典和职业分类代码大、中两类我们可参照,小类和细类是指具体的职业、工种,对高职教育的院系和专业设置没有指导意义。按国家职业标准,第一大类,基本上是按产业和大的行业分类中类基本上就是具体的行业或部门小类是职业。而我们需要的小类不仅仅是职业,还可能是岗位群,二者统称为专业,有的专业可能比小类还要小,就是岗位或工种。因此,大中小分类方法,是高职教育院系设置的根据,中小类和细类(指岗位和工种)是高职院校专业设置的根据。四、高职院校院系设置的理论与实践一所高职院校,究竟应当设置多少系或学院较为合适、合理这绝不能仅仅靠决策者的凭空想象,而应当寻求一定的理论根据,使决策建立在一定的理论基础之上。一是管理跨度理论[5]131。管理跨度,亦称管理幅度,指一名管理者直接领导或管理的下属的数量。管理跨度的宽窄是直接影响组织效率的重要因素之一,也是管理层次设计的关键制约因素之一。管理跨度过宽或过窄都不利于组织的高效运作,常常会造成管理者疲于奔命或人浮于事的现象。管理跨度理论认为,一个管理者由于精力、知识、能力、经验的限制,所能管理的下属人数是有限的。随着下属人数的增加,可能存在的相互人际关系数将呈指数级增长,信息量和管理难度也是如此,当下属人数增加到一定程度,就超过了管理者所能有效管理的范围。而且越往高层,一个管理者所能有效管理的下属人数越少。研究表明,基层管理者能有效管理的下属不宜超过15至20人,中层管理者能有效管理的下属不宜超过10人,高层管理者能有效管理的下属不宜超过7人。当然,管理跨度的大小还受许多因素的影响,比如管理者的能力、分权的程度、下属的水平和素质、管理的环境等。一般而言,管理者的能力越强,分权的程度越大,下属的水平和素质越高,管理的环境越好,管理跨度可以越大。但就高职院校而言,在管理跨度方面,院、系数量不宜超过10个。否则会导致学校和校长的管理效率下降。5]131。知识管理理论是20世纪90年代末期,从西方国家传入我国的新兴管理理论。知识管理理论重视和强调知识的交流和共享,认为知识与有形资产不同,它具有收益递增性质,即知识的使用不但不会减少价值,反而会使价值有所增加。如果措施得当,管理有方,知识得到共享,其价值会呈指数级增长。如果两个人互相交流知识,双方都可以取得知识的线性增长。但如果随后他们都与其他人共享新知识,其他人会提出疑问、作出解释或提出修正意见,这样收益便会呈指数增长。因此,善于进行知识交流和共享所获得的收益是巨大的。相反,如果知识得不到交流和利用,不仅得不到增值,反而会变得陈旧和失去价值。从知识管理视角看,高职院校设置10个左右的院系,在同一学院内使不同的专业相互交叉融合,有利于不同专业知识的交流和共享,有利于教师教学、科研水平的提高和学生知识面的拓宽,也有利于人才的培养。三是集权与分权理论[6]。教学一级单位是设院,还是设系,就有一个集权与分权的问题。按照我国著名经济学家钟朋荣的理论,在制度与成本之间,一般表达是制度决定成本,即不同的制度产生不同的成本。反过来,即根据成本的高低来选择制度,从若干可供选择的制度中,选取成本最低的制度。1.企业决策的集中和分散。在企业决策中是一个人说了算,还是大家说了算,这是企业制度中的一项重要内容。在这方面,我们可以作出多种制度安排可以一个人说了算,可以大家说了算,可以在两者之间进行多种组合,比如一般决策一个人说了算,重大战略决策大家说了算与职工利益无关或关系不紧密的问题一个人说了算,与职工利益关系紧密的问题大家说了算,等等。2.权力安排与决策成本。从信息方面看权力越集中,权力背后的信息越少,盲目决策就会越大,由此造成的损失就会越大权力越分散,权力背后的信息就越多,决策的失误就越少。从效率方面看权力越集中,决策效率越高。在所有的决策制度中,如股东会决策、董事会决策,职代会决策,党委决策,等等,都不如一个人说了算的效率高。从利益方面看在私人企业,权力越集中,越有利于避免以权谋私在公有制企业,权力适当分散,相互制衡,更有利于避免以权谋私。3.信息分布与权力安排。从知识和信息方面看,权力资源与信息资源的高度统一,是科学决策的基础。在任何一个企业,信息资源都是相对分散的。企业规模越大,产业越是多元化,信息资源就越分散。比如,某种产品在上海市场是否该降价,只有上海分公司的经理最有发言权,按照权力跟着信息走的原则,应该将此项权力交给上海分公司的经理,而不应该由总公司的总裁说了算。因为总公司在北京,让总公司的总裁决策在上海市场是否降价,很可能盲目决策。4.权力安排与决策效率。集权的好处是,有利于提高决策效率分权的弊端是,一件事情反复研究,大家七嘴八舌,久拖不决,贻误商机。
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黄山道人上传于2013-12-17

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