行业经济论文-技术密集型企业绩效评价与激励设计.doc

行业经济论文-技术密集型企业绩效评价与激励设计论文关键字：技术密集型企业绩效评价激励设计论文摘要：绩效评价、薪酬管理、激励机制是企业绩效管理工作中三个最重要的组成部分，如何开展绩效评价使薪酬管理变成一种有效的激励机制，是人们不断探讨和研究的课题。本篇技术密集型企业绩效评价与激励设计主要讲述了技术型员工的特点，分析了对技术型员工进行绩效评价的一些误区。讲述了针对技能的一些绩效评价方法，并通过模拟讲述技术密集型企业如何根据自身特点设计绩效评价体制，来激励并提高技术性员工的技术水平。一、技能绩效评价概述（一）技术型员工的概念技术型员工是指具有一定的专业技术知识和操作技能，能够熟练使用先进的生产工具，具有较强的自主能力、学习能力和创新能力的员工。他们是企业价值的主要创造者，也是企业不可缺少的重要资源和核心能力。技术型员工具有以下特征。1.拥有企业的关键知识和技能：技术型员工在企业中往往掌握着核心技术、知识等企业运营和发展的关键资源，是企业核心竞争力的主要来源。并且这些知识和技术难以复制和扩散，需要企业长期的培养。2.具有较强的自主性和创造性：技术型员工在自己的工作领域往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策，工作过程中也会不断的思考，来完成工作的创新和改进。3.具有较强的流动性、可替代性差：技术型员工在人才市场上极为稀缺，企业花费大量时间与精力培养出来的技术型员工，成为竞争对手竞相争夺的对象，技术型员工一旦离职，企业在短期内无法及时找到合适人员来替代，企业运作能力受到消弱，甚至使企业造成巨大损失。4.具有实现自我价值的强烈欲望：技术型员工一方面期望借助于特定岗位，以自己的杰出才能为企业创造超额价值，藉此获得自我的成长与价值的体现；另一方面也期望企业能够投桃报李，给与合理的回报，从而得到企业和社会的认同和尊重。5.较低的企业忠诚度：随着劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，技术型员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于企业内部寻求职业发展，企业忠诚度的缺乏使技术型员工的管理更加困难。另一个重要问题是，企业的技术资本更多地是掌握在技术型个体员工之中。例如：知识经验、技术方案、设计创意，以及某些技术秘诀等，往往存在于企业内个体员工的头脑之中。因此，从某种意义上说，技术密集型企业的真正价值更多地是体现在技术型员工身上。所以说技术型员工的管理对技术密集型企业来说是成败的关键。（二）技能绩效评价的目的和内容根据技术型员工的特点不难发现，在技术密集型企业的管理中，缺乏针对技术型员工的有效绩效评价，不但会致使技术型员工的能力得不到充分发挥，也影响到了企业绩效的改善，甚至会造成人才的流失给企业造成重大损失，那么技术密集型企业的绩效评价目的和评价内容是什么？1.绩效评价的目的（1）薪酬管理根据赫茨伯格的双因素理论，通过绩效评价制定出相应的薪酬制度，使薪酬成为工作绩效的一种反映，可以给员工最直接的激励目标，而且通过绩效分析可以让员工了解达到激励目标的正确方法。（2）岗位分析与管理绩效评价可以协助岗位分析，体现岗位存在的必要性与存在的价值。通过绩效评价还可以清楚的了解员工对岗位的适应性，及时对员工进行调整，实现岗位最优化。（3）员工能力分析与培养通过绩效评价可以清楚每一个员工的能力，根据其欠缺的部分做出适用的培训计划，从而提高员工的绩效；另外绩效评价还有助于人力资源的整体规划。（4）形成积极的价值取向形成积极的价值取向是绩效评价的最终目的，通过正确的绩效引导不但能提高企业的整体绩效水平，还有助于规范员工行为使之与企业目标一致。2.绩效评价的内容（1）个人技术与技能技术密集型企业与其它企业的明显区别在于，员工无法取得直接效益，没有一个量化的绩效标准，那么员工的绩效评价就应该转移到与效益相关的事情上来，员工的技术水平与技能就成为了最理想的评价依据。（2）工作内容与质量相同的技术不一定产出相同的产品，作为技术与技能的具体体现，工作的内容与质量成了区别个人能力的一种重要方法。因此技术密集型企业员工的工作内容与质量也是一个绩效评价的重要指标。（3）个人素质与人格虽然个人的素质和人格对企业效益的影响很小，但它决定了员工对岗位的适应性，并且影响着员工的工作态度与工作效率。另外个人素质与人格的培养是影响其融入企业文化的关键。（三）技术型员工绩效评价的误区知识型员工的工作本身极富个性的特征，使其工作成果难以量化考评，绩效考评的指标难以制定。实际工作中常出现以下误区。1.引用生产线式的考评方法现在企业中技术型员工大部分直接套用生产线式的管理方式和考评方法。在生产线上，我们可以用产品的产量来考评生产率，用合格率来衡量工作质量，用出勤记录来考察工人的劳动时间和劳动态度；但是，技术型员工工作的核心是脑力劳动，工作成果却没有确切的产量可言，工作过程不能保证他们出勤时间就一定是“劳动”时间，工作结果没有简单的标准答案来判断合格与否。而且，许多情况下，技术型员工的工作需要团队合作完成。所以，用生产线式的方法管理知识型员工无疑不可行，考评方法亦然。2.工作过程实行刚性管理传统的企业管理模式是刚性管理，是一种以“生产”为中心的管理，其核心是提高生产和工作效率，其本质是“以规章制度为中心”，即依靠成文的规章制度和组织职权，凭借制度制约、纪律监督、奖惩规则等手段进行的以外界约束力为主的管理。这种管理模式在知识型企业的弊端是：降低组织的灵活性，影响组织与外界环境的协调；将知识型员工置于消极被动的状态，缺乏主动参与管理、参与决策的意识，限制了其积极性与创造性；组织的僵化与工作量化的同时也造成了知识型员工的惰性，使员工只求从形式上完成份内的工作。3.孤立制定考评目标技术型员工的自我管理意识比较强。有研究显示，在工作过程中，技术型员工的生产力与对工作目标的认同感相关。在绩效考评过程中，人力资源部门制定的绩效考核指标缺乏技术型员工的积极参与和认同，几个绩效考评周期后，接受考评的知识型员工的工作绩效反而在下降。绩效考评功能丧失殆尽。4.考评复杂化、形式主义、缺少激励企业绩效考评指标复杂，知识型员工对机械、频繁的考评失去了兴趣，如果绩效考核重形式轻成效，管理者抓住他们的种种“劣迹”不放，则知识型员工会被打上另类标记，其工作热忱难以得到激发，企业则损失大量隐形人力资源。5.关键绩效考评指标设置的错误导向关键考评指标的设置体现了组织对员工某方面的要求，并将引导员工向这些方向努力。如果组织在指标中强调对工作量的考评，就会有更多准时上下班的员工出现；如果组织在指标中强调项目进度的考评，就会有更多项目快速完成；如果组织在指标中强调质量，就会有更多高质量的产品提交。所以，考评指标设置不当，则将组织引向歧途。6.缺乏长期激励技术密集型企业普遍缺乏对员工的长期激励机制，这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高，除了表现为即期价值实现能力强，还表现为价值实现的持久性。如若没有有效可行的长期激励机制势必会造成人才的流失。（四）技能绩效激励设计概述技能绩效是指在技术密集型企业中以技能作为主要评价指标，以工作内容、工作质量、个人素质作为辅助评价指标的一种绩效评价方式。技能绩效评价方式的执行一般的需要四个步骤：第一：对岗位进行技能分解，制作技能绩效评价主表；第二：制定绩效评价附表（工作质量和个人性格），对岗位进行评价；第三：通过技能绩效评价，建立技能培训体系；第四：根据技能评价结果和培训体系内容制定薪酬制度。技能绩效评价一般具有以下特点：（1）整体一致性：技能绩效评价要做得到公平，就必须采用统一的评价方式，相同的技能分解方法，相同的工作内容和工作质量测评办法，相同的个人素质测试方法。（2）个体针对性:技能绩效的评价因岗位不同，评价内容上也存在着千差万别,另外工作的质量和个人素质也存在着差异。这样就能体现处绩效评价的针对性和差异性。（3）合理性：技能绩效评价根据岗位不同而专门设计，设计时要将岗位的侧重点摆在第一位，另外因为技能可以进行量化，所以技能绩效的评价也可以很大程度的量化，使评价结果更合理。技能绩效评价最直接的目的就是建立一套完善的技术培训体系和以技能为主要体现方式的薪酬制度，从而激励员工的工作。二技能绩效设计（一）企业模型的建立为能更好的说明技能绩效评价