06091人力资源自考《薪酬管理》复习资料笔记.doc06091人力资源自考《薪酬管理》复习资料笔记.doc

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1薪酬名词解释1、双因素理论又称“保健因素激励因素理论”它是由美国著名心理学家弗雷德里。赫兹伯格提出的。他认为可以对员工产生影响的主要有两种因素保健因素和激励因素。激励因素指促使员工产生满足感的因素,它往往与工作内容本身相联系。包括工作的成就感,工作本身的挑战性,个人晋升机会等。包括工作成就感,工作本身的挑战性,个人晋升机会等。保健因素指会使员工产生不满足感的因素,这类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策和管理监督方式,人际关系,薪金,工作条件等。2、职工股份所有制计划就是职工股份所有制,即企业预垫一笔资金,或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利,使企业职工购买企业的股份,职工可从中分红。3、利润分享制把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系,这样工人与厂商的劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同,而是确定工人与资本家在厂商收入中占多少分享率的协议。4、年功序列薪酬制是日本企业的传统薪酬制度。其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增长,而且增加薪酬有一定的序列,按个企业自行规定的年功薪酬表循序增加。5、工效挂钩是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益的增减比例基础上,企业工资总额随企业效益的增减而自行增减。6、职务(工种)名称统一表是在职能分工的基础上,由国家主管部门对各工作的内容进行的内容进行横向和纵向的分析、归类,然后制定出明确的、统一的职务(工种)名称系列表和职务序列。7、工资标准又称工资率,是指按单位时间规定的工资数额。它反映了某一等级的工资水平,是计算与支付职工工资收入的基础。8、薪酬构成即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。它的各种成分各有侧重地执行不同的薪酬职能,以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性,促进生产提高、效益增加。9、业绩挂钩薪酬(PRP)不只考虑工作结果或产出,它还关注实际工作效果。员工个人的业绩是依照预先设定的目标,或是对比岗位描述中所列的各项任务,利用一定的业绩评估手段进行测量的。作过这种评估后,根据结果分配报酬。10、期权激励公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。11、年薪制是以企业生产经营周期年度为单位,确定经营者的基本报酬,同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和风险收入两部分。12、薪酬支付制度指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为,目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。13、最低薪酬是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在用人单位应该支付的最低限薪酬标准(不般不包括加班加点薪酬,劳动环境津贴,社会保障和福利待遇等)。14、薪酬体系一般来说是指支付薪酬基准,即决定本薪(基本工资)的根据是什么,按其差异可区分薪酬性质和特征。15、晋升是指员工转入职责和职权更大,威信和声誉更高,所需要的知识、技能和经验更多,相应报酬待遇更好的职务工作。16、薪酬冻结当工人成本过高时,不是直接降低薪酬,而是使员工的薪酬水平保持不变。17、生命周期法是指从系统开发任务的提出,经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段,有经过系统更新,重新提出新系统开发任务的总过程。18、计算机薪酬管理利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作,从而实现薪酬管理现代化。19、系统设计是根据系统逻辑功能的需求,考虑实际条件,进行各种具体设计,确定系统的实施方案,解决系统的实施方案,解决系统如何去干的问题,系统设计的指导思想是结构化。20、公平理论重要提示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系人们总是习惯将自己所得的报偿(包括物质和非物质的报偿,如上级认可,晋升等)进行比较。21、按劳付酬只对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬,提供的劳动多所制服的报酬就多;反之就少。22、人性假设理论指任何组织的管理者在管理下属时,对其管理对象所持的基本看法,有人称之为“管理的假定”。23、效率薪酬理论基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率提高将导致工人生产率的提高,故有效劳动的单位成本(薪酬、福利、培训费等)反而可能下降。因此,企业降低薪酬,不一定会增加利润提高薪酬也不一定会减少利润。24、薪酬水平指某一特定时期,特定地域内员工平均薪酬的高低程度。25、工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,它是一种重要而普通的人力资源管理技术。26、实际薪酬说明了货币薪酬的实际购买力。实际薪酬受到两个因素的制约和影响,其一是货币薪酬的高低,其二是无价高低。27、外部公平就是同其他组织的工资水平相比,你支付的工资必须是优厚的,否则你发现难以吸引和留住合格的员工。28、计时薪酬系统指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式。可分为小时薪酬、周薪酬、月薪酬。29、薪酬职能包括补偿只能、激励职能、调节职能、效益职能、统计职能、监督职能。30、补偿职能通过薪酬的取得,以薪酬换取物质、文化生活资料、就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。简答1、社会主义工资理论的主要内容是什么1)社会主义工资仍以按劳分配为基本原则,但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行2)企业是独立的经济实体,所以工资分配应以企业为单位,企业有工资决定与分配的自主权3)决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量,而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定4)工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益5)建立工资谈判机制,工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体(劳动关系主体)双方谈判决定。2、综合性激励理论的主要内容有那些激励力公式MVITEIAVIAEIANI1EEIVEI式中M激励力;VIT工作任务本身所提供的内在价值,不涉及工作完成与否和后果如何;EIA对完成该项工作将获得报酬的在性期望;EEI从外部条件估计的完成该项工作所获得第I种报酬的可能性;VEI对完成该项工作所获得第I种报酬的外在性期望。从式中可以看出,激励力的推动来自于任务的饿内在价值、完成工作的可能性、报酬期望和获得报酬的可能性。综合激励理论表明,要提高员工的激励作用,就必须重视对员工的内在型激励和外在型激励的提高。3、新加坡灵活薪酬制度的特征是什么1)薪酬结构组成基本薪酬,幅度为1个月基本薪酬的常年薪酬补贴,以及幅度大约为两个月基本薪酬的可变薪酬部分2)薪酬应反映工作价值,所以薪酬幅度不大宜太宽,顶薪与底薪之间的合理比率是153)在正常情况下应有一个较小的服务加薪4)可变薪酬部分应在一年或半年支付一次。4、工资等级制度的特点是什么1)工资基本制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别,一般地说,劳动差别包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面2)工资等级制度只能反映各种工作(岗位、职务、工种)的劳动质量或职工的劳动能力,不能反映实际劳动消耗3)工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准,反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平,具有相对的稳定性4)工资等级制度的形式是与生产(工作)的劳动特定紧密联系的其形式可以视劳动特点、工作(生产)的性质的不同而有所区别,不必强求(也不可能)做到形式完全一律。5、制订技术等级标准的步骤和方法1)由劳动工资部门和技术部门联合组成专门的机构2)将有关生产部门的全部工种列成表格,并分别按工种进行产品统计,整理分类3)在调查研究的基础上编制与填写技术卡片,按照区分和确定劳动差别的方法为各工作物划分等级4)根据所获得的上述材料,逐级规定应知、应会,并选出典型的工作实例5)根据新的技术等级标准,选择有代表性的企业对技术等级进行重新评定和测算,以检查新的技术标准的可行性,以及它的经济效果。6、如何才能使薪酬职能得以实现薪酬管理工作必须充分发挥薪酬各项职能的作用,突出重点,照顾全面,充分认识和把握薪酬的各项职能,最大限度地发挥其杠杆作用,以达到薪酬管理目标1)单位时间的薪酬标准应该是能够满足劳动力再生产的基本生活需要2)在劳动力市场日益完善,劳动力自由流动的条件下,根据劳动力供求及工作需要,适时调整薪酬标准及薪酬关系,以保证人力资源的合理利用与配置3)薪酬管理要善于运用科学的激励理论,更有效地以物质利益来鼓励职工干劲十足地全面完成任务。7、按劳付酬的含义是什么按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬,提供的劳动多所支付的报酬就多;反之就少。(1)按劳动量付酬。按劳付酬的“劳”指的是劳动量。所谓劳动量即劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗量。(2)个别劳动量要通过联合劳动量来实现。以企业联合劳动量的实现为前提,再以企业为分配单位,按照员工所提供的个别劳动量支付报酬。(3)劳动量必须是有效的。8、有效地实施业绩挂钩薪酬体系,需要具备的条1)为使业绩衡量成为一项有意义的活动,必须使个人之间的业绩有显著差2)薪酬范围应该足够大,以便拉开员工薪酬的距离3)业绩衡量应该足够大,以便拉开员工薪酬的距离4)评估人员应有熟练技术设定业绩标准,并操作评估过程5)企业文化支持业绩挂钩薪酬体系6)报酬水平既有竞争性,有不失公平,组织在将薪酬与业绩挂钩方面富有经验;(7)经理及下属之间存在相互信任,经理人员作好充分准备,针对业绩指标进行积极的交流、说明、同时要应对困难决策问题。9、为什么说股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致公司股价与公司长期价值并不完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制,经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。股权激励中,经理人的收入与股权的价值变化有关,但是股权价值的变化不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。10、根据马克思主义的基本原理和我国的实际情况,在确定员工生活费用时,需要考虑的因素是什么1)保证员工基本生活费需要2)养育子女和赡养经济拮据的父母的费用3)员工自身提高文化技术水平和文化娱乐的费用。11、薪酬为什么与物价挂钩(主要优点)1)能保证员工的生活水平不受物价上涨的影响2)能更好地贯彻按劳分配原则3)有利于价格改革的进行4)薪酬与价格挂钩,有利于保证员工生活安定5)薪酬与价格挂钩,有利于减少国家财政补贴。12、基本薪酬制度的设计程序1)薪酬调查A选择调查对象;B争取其他公司的合作;C选择代表性的工作以便比较;D决定资料内容;E收集资料;F资料的整理与统计。2)薪酬总额的计算方法。3)选择合适的薪酬体系。4)选择合适的薪酬结构。5)成果汇总。13、职务工资制的优缺点是什么优点(1)实现了同工同酬,实际是按劳分配的一种具体实现方式;(2)有利于按职务系列进行工资管理,同时使责、权、利有机地结合起来;(3)有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。缺点(1)当采用职务工资制时,会抑制企业内部人员的配置和职务安排。(2)由于职务与工资挂钩,因此员工在企业内晋升无望时,也就没有机会提资,这样,员工就会丧失进取的动力,劳动积极性会受到很大挫折。14、评估考核的实务原则是什么1)考核基准的明确化原则2)评定间期的限定原则3)考核人员的多数化原则4)第一次考核的尊重原则5)公私混同的排除原则;15、评估考核的作业条件有那些1)考评作业要符合组织需求2)考评作业要充分沟通3)考评作业要让人接受4)主考者要进行训练5)要有适当的控制16、广义的评估考核系统包括那些内容广义的评估体系应该以探讨、确认企业使命,目标和方针作为起点,同时,设定业务和个人的目标,具体的考核结果也不仅仅利用在提薪、奖金、晋级和绩效改进等方面,还包括如何将所有关于情报资料加以系统地整理,作为人力资源资讯系统给予充分的作用。17、自上而下法的含义是指由企业的高层主管决定公司的整体的薪酬预算额和增薪的数额,然后再将整个预算数目分配到每个部门。各部门按照所分配的预算数额,根据本部门的实际情况,将数额分配到每一位员工。18、企业在选择加薪或发薪前的决定时应考虑的因素1)企业的规模及收益,这是最最也是最重的因素2)员工对现有薪水的满意度3)奖励面可能涉及的最大范围4)奖金总额或加薪幅度在员工心中的比重;总之,究竟以何种奖励形式为佳,还须具体问题具体分析。19、薪酬管理信息系统的开发技术的步骤是什么(1)薪酬管理信息系统的可行性研究;(2)薪酬管理信息系统的输入、输出设计;(3)薪酬管理信息系统的功能模块设计;(4)薪酬管理信息系统的物理结构设计;(5)薪酬管理信息系统程序设计和调试。20、薪酬管理信息系统开发中系统分析的任务系统分析是生命周期法的关键阶段。系统分析是在现行薪酬管理信息系统上,通过调查研究,需求分析,提出新系统的方案、设想,再进行探索、研究、分析、比较、判断,从而得到一个新系统的逻辑模型,所以也被称为新系统逻辑设计,它只在逻辑上规定新系统的功能,而不涉及具体的物理实现,也就是解决系统“系统干什么”的问题,而不是解决“系统怎么做”的问题。21、制定工资等级制度的基本原则1)正确区分和反映劳动质量的差别2与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应,能够反映其劳动特点,从而有助于计量劳动消耗3)既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平,又要考虑到职工的现实劳动力素质状况,做到先进合理4)工资差别应该反映劳动差别5)简单、明了、易行22、工资等级制度的主要内容工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术(业务)等级标准,以及职务(工种)名称统一表等内容所组成。1)工资等级表,它由一定数目的工资等级、工资(职务)等级线和工资级差所组成2)工资标准,又称工资率,是指按单位时间规定的工资数额。它反映了某一登记的工资水平,是计算与支付职工工资收入的基础1〉工资标准可分为固定的浮动的两种2〉合理地确定工资标准,因考虑两个因素一、经济实力。二、职工的基本生活费用。三、劳动质量与强度。四、劳动力的供求状况。五、已达到的水平和本地区同行业的工资水平。3〉工资标准表的结构,一、单一型工资标准,二、可变型的工资标准,三、涵盖型的可变标准3)职务(工种)名称统一表4)技术(业务)等级标准,它一般包括应知、应会、任职资格、工作实例等23、岗位工资制的特点1)按照各工作岗位的技术难易、劳动简繁和责任大小等因素来确定工资标准,每个岗位都规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作规程等,职工只有达到要求时,才能上岗工作2)实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同,职工的工资随工作岗位的变动而变动3)岗位工资只能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用4)岗位工资制能使职工在最佳年龄,贡献最大的时期通过岗位竞争获得较多的劳动报酬,有利于贯彻按劳分配原则。24、影响薪酬的因素有哪些主要因素1)劳动生产力2)劳动力供求关系3)员工生活费用4)支付能力5)积累与消费的比例6)在业人员人数7)其他因素包括1〉工效挂钩对辛丑水平的影响2〉最低薪酬3〉薪酬策略4〉工会力量、社会风俗、民族风俗。参考因素1)物价水平2)心理因素3)通行薪酬25、美国薪酬制度的基本性质1)没有全国统一的薪酬制度和标准,薪酬主要通过雇主和工会组织集体议价商定,职工福利也因企业的不同而不同,但国家规定最低薪酬水平2)实行弹性的刺激性的薪酬制度3)薪酬级别多,级差小4)升级频繁,有的企业每年进行升级,升级时进行严格考核5)最高薪酬与最低薪酬的差别较大,前者是后者的十几倍乃至几十倍,且薪酬受种族、性别等影响。26、如果把员工对工资的要求水平同马斯洛的需求层次论对应,可表现为那几个层次1)对满足生存的薪酬的需要2)对增加工资体2系中的固定收入部分的需要3)对取得同事间的公平薪酬需要4)作为与自己的能力和工作相称的地位的象征5)要求能过更富裕生活的工资的需要27、如何处理支付能力与薪酬的关系薪酬水平由各种生产率所决定,其中企业的支付能力所占比重最高,也即决定薪酬额的时候,其权数最大。处理好薪酬水平与劳动生产率之间的关系,即薪酬水平应当随同劳动生产率水平的增长而相应的增长,但薪酬水平的增长幅度应当小于劳动生产率的增长幅度。衡量企业支付能力的方法很多,一般认为劳动力生产率高,经济效益好的企业其支付能力强,用于衡量薪酬总额支付能力的尺度,包括1)物的劳动生产率生产量/员工数2)销货的劳动生产率销货/员工数3)销货与薪酬额的比率薪酬额/销货4)劳动生产率薪酬额/附加价值5)附加价值劳动生产率附加价值/员工数6)单位产品的薪酬额薪酬额/生产量7)损益分歧点28、工资改革的主要内容1)明晰国有企业产权,为“企业自主分配”塑造自我约束机制2)培育劳动力市场,为“市场调节工资”勾搭运作的“舞台”3)深化企业工资制度改革,接应市场工资对企业内部分配的调节4)建立“工资集体谈判”机制5)把按劳分配同按要素分配结合起来6)政府加强对收入分配的间接宏观调控论述1、生产率为什么取决于薪酬呢答这是因为在信息不完善的劳动市场中,薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流通效应和社会伦理效应发生影响所致。刺激效应指高于其他企业的薪酬,可以增大被解雇劳工的收入损失,从而使劳动者尽心尽责;逆向选择效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比,如果某个企业降低薪酬率,求职者的平均生产率将随之下降,从而导致更多高生产率工人退出该企业的求职行列;劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇佣和培训成本的增加,因此,提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算的;社会伦理效应从心理学角度考虑,如果企业提高相对薪酬,就能通过工人的公平观念和回报观念而提高努力程度,从而提高生产率。2、我国工资改革的主要内容是什么今后国有企业工资改革的深化,将主要从两个展开,一是创造条件,二是创新机制。工资改革的主要内容是1)明晰国有企业产权,为“企业自主分配”塑造自我约束机制;(2)培育劳动力市场,为“市场调节工资”构搭运作的“舞台”;(3)深化企业工资制度改革,接应市场工资对企业内部分配的调节;(4)建立“工资集体谈判”机制;(5)把按劳分配同按要素分配结合起来;(6)政府加强对收入分配的间接宏观调控。3、论述评价职务工资制答所谓职务工资制,就是根据职务(工种、岗位)的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度,也就是说它是主要根据工作本身的劳动质量来确定工资标准。职务工资制主要由工资等级表、工资标准、职务名称统一表以及业务标准所构成。职务工资制的特点及利弊1)根据职工所担任的工作支付工资不考虑职工的本职工作要求以外的其他能力。他能较好地贯彻按劳分配原则,做到同工同薪。但是,它与能力工资制相比不利于鼓励职工努力学习提高技能,也易造成职工频繁离职。2)根据岗位(职务)评价结果,确定各种职务的相对价值,规定相应的工资标准。3)为了鼓励职工提高劳动熟练程度和安心工作,一般可以在每一个职务内再划分若干等级分别确定相应的工资标准。职工可以在所任职务内提级增加工资,但达到最高工资标准时就不在变动工资。4)工资与职务紧密挂钩,虽然有利于实现同工同薪,调动所有职工的积极性,但是这种紧密挂钩的工资安排不利于用人单位根据任务需要及时调换职工的工作岗位,而且对职工工作能力变化的适应性也较差。4、为什么说在发展生产的基础上增加薪酬生产决定分配,不仅表现在生产方式决定分配方式,还表现在生产的数量也决定分配的数量,能分配的只是生产成果。因此,薪酬的增长不能超出生产力发展所许可的范围之内,一定要和工农业生产增长的速度相适应,既不能过高也不能过低。薪酬增长超过了生产的发展,不仅会导致通货膨胀,而且最终影响国民经济的正常发展,人民生活水平下降。即使薪酬增长未超过生产发展,但如果增长幅度过大、频度过快,也同样会带来不良影响。薪酬增长也不能过低过慢。低薪酬不能补偿劳动消耗,极大地压抑广大员工的生产积极性,结果生产上不去,生活水平下降;生活水平下降,更加挫伤员工积极性,生产更受影响,恶性循环。薪酬增长过慢同样也是不可取的。它不仅不能充分调动员工的积极性,也会阻碍经济的高速发展。这是因为分配和消费虽然取决于生产,但它对生产也有巨大的积极或消极的影响。所以,员工薪酬总额的增长速度应该低于国内生产总值增长速度,薪酬平均水平的增长速度应该低于社会劳动生产率的增长速度。5、以企业整体为基础的红利制度的主要内容以企业整体为基础的红利制度就是以整个企业的利润作为衡量标准。推行以企业整体为基础的红利制度应重点解决两方面的问题第一个问题是红利总额的确定。(1)决定一个企业应分配给工作人员觉得红利总额度的方式很多,一般是在经营良好的年度中,以工资的百分比为准。(2)管理层对红利数额大小的决定应慎重,一般地说,若红利总额低于拟订标准,必须加薪来补偿。(3)由于任何红利计划制定后,产生激励作用都可使报酬递增,因而在拟订一个新的红利计划开始时,红利数额都有低的倾向,这是自然保守性动机。(4)对红利的改变,可以缓增的方式按期递增红利水平。第二个问题是掌握红利的计算方式及步骤。(1)企业一般在获得某特定的投资报酬率后才支付红利。(2)决定红利基金的计算后,接着决定支付个人实际红利额。这有赖管理层决定每位员工红利支付的计算标准及建立个人红利报酬的说明和支付方法。(3)常用个人红利支付计算方法是A)以红利基金总额对适当给付得工资总额比率来计算;B)利用工资水准的不同百分比计算;C)其红利报酬是以红利点数为基础,对每一项工作给予若干红利点数,每年总红利金额,用总红利点数来除,产生每一红利点数的标准红利数定。6、评估考核与人力资源的关系是什么评估考核与人力资源是大不相同的。评估考核是企业内一种例常制度性的管理活动,为企业经营战略和人力资源管理服务;而人力测量等活动,只是一项例外性工作,并根据某个企业或组织的临时性要求,从外部帮助企业分析人力状况和水平,通常帮助企业招聘、选拔、录用、评价和开发人才。评估考核是对日常工作中的人进行评价,根据事实和职务工作需求,考核该人对组织的实际贡献,强调人的特殊性,并在人进行评价过程中包含着对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。评估考核与人力测量都是一项对人进行科学评价的活动,有着共同的“对人管理”的理论基础和见解,在对人进行评价的方法上不无相互借鉴之处。尤其在评价要素分类、记分、评价档次划分、权数设置等方面,有惊人的内容或形式上的相似,它们有互相补充,进而互相促进的意义。7、最常用的薪酬衡量指标是什么答最常用的衡量指标有两个薪酬平均率与增薪幅度(1)薪酬平均率计算公式薪酬平均率实际平均薪酬薪酬幅度的中间数。薪酬平均率的数值越接近1,则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数,薪酬水平越理想。当薪酬平均率等于1时,说明企业所支付的薪酬总额符合平均趋势。若薪酬平均率大于1时,表示企业支付的薪酬总额过高,因为实际的平均薪超过了薪酬幅度的中间数。若薪酬平均率小于1,表示企业实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间数要小,大部分职位的薪酬水平是薪酬中间数以下。(2)增薪幅度是指企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算公式增薪幅度本年度的平均薪酬水平上一年度的薪酬水平增薪幅度越大,说明企业的总体人工成本增长得越快,要注意适当地加以控制,使其保持在企业所能承担的范围内。如果增薪幅度较小,说明企业的整体薪酬水平比较稳定,人工成本变化很小。因此,将企业的增薪幅度控制在合理的范围内,使其既不超出企业的承受能力,又激励员工努力工作,为企业发展做出贡献。8、青年员工的薪酬支付有那些特点答(1)希望有规范的考核与晋升机制,在此基础上得到公平而合理的薪酬;(2)希望自己能够参与工作目标的树立,能够与企业管理者协商确立自己的薪酬水准;(3)希望不断地得到企业肯定和奖励,内在性薪酬需求较多比如喜欢受到领导者的表扬,能够得到接受挑战的机会,得到授权等;(4)为了更高的薪酬和发展机会,他们会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待晋升;(5)希望薪酬方案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