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1 工作分析的方法与技术 一、 单项选择题 （本大题共 20小题。每小题 1分，共 20分） 1.下列选项中是对岗位或职位工作职责任务的说明的是 （工作说明书） 。 2.我们将某人担负的一项或多项相互联系的任务集合称为 （职责） 。 3.下列选项中是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”的是 （芒斯特伯格） 。 4.下列选项中通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准作出了明确的规定的是 （社会科学研究会） 。 5.在 FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的是 （职能工作分析） 。 6.对工作分析内容进行规范化 、结构化、分解化与具体化的处理过程被称为 （工作分析内容标准化） 。 7.在工作分析内容的标准化过程中，对上岗任职者可能产生的心理影响被称为 （工作心理） 。 8.以概括的方式从一系列工作分析资料中记录工作事实的过程被称为 (工作描述） 。 9.下列分析方法中，工作量较小但又是经济有效的方法是 （文献资料分析法） 。 10.分析的途径不同，目的就有所不同，下列选项中侧重于对工作内容结构的揭示的工作分析是 （任务分析入手） 11. 任务分析中通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系机器运作要求的方法是 （语句描述） 12.在人员 分析过程中，将个性的维度与范围，具体表现为个体稳定的行为特征称为 （特质） 。 13.下列选项中，确定执行工作系统运动中各个阶段所需要完成的任务，并按顺序进行描述的是 （工作系统运行分析） 14. 在分析实践过程中，从微观与具体的角度对工作分析客体和对象的一种揭示与分析的是 （动作） 15.通过对各项工作任务作不同的排列组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的分析技术被称为 （程序优化技术） 16. 在工作描述的质量鉴定中，对其所描述的工作因素的真正内容的反映程度被称为（精确性）。 17.在信息类型的鉴定中，用数 字来说明不同信息之间的差异程度或差异量的是 （定量的工作信息） 18.采取测量与统计的手段，对其所属的类型、客观性等作出鉴别或验证被称作 （工作信息的质量鉴定 ） 19.任何现象的产生有其原因，其中工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的 （根本原因） 20.以市场平均薪资为参照决定各职位价值的方法称为 （市场定位法） 。 1.下列选项中是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明的是 （工作描述） 。 2.某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责的集合称为（职位） 。 3.制定了军衡资格标准并编制 了军官任职技能说明书的是 （斯科特） 。 4.下列选项中通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系的是 （国家研究会） 。 5.在 FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的是 （职能工作分析） 。 6.对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程被称为 （工作分析内容标准化） 。 7. 在工作分析内容的标准化过程中，上岗任职者可能遇到的各种有害身心健康的因素及其危害程度被称为 （工作环境） 。 8.下列选项中，确定执行工作系统运动中各个阶段所需要完成的任务，并按顺序进行描述的是 （工作系 统运行分析） 9.下列分析方法中，工作量较小但又是经济有效的方法是 （文献资料分析法） 。 10. 分析的途径不同，目的就有所不同，下列选项中侧重于对工作要求的揭示的工作分析是 （人员分析入手） 11. 任务分析中把岗位工作活动中所有的任务逐一列出，让被调查的人选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度的方法是 （任务清单） 12.在人员分析过程中，根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法的称为 （测验） 。 13. 在分析实践过程中，从中观与实践层面对工作分析客体和对象的一种揭示与分析的是 （方案方式 ） 14.通过工作过程中各种工作行为实际所花费的时间分析，来揭示现有工作方法中所存在的问题，进而提出改进措施和优化方法的技术被称为 （有效工时利用率分析技术） 。 15.在工作描述的质量鉴定中，同一时间中不同鉴定者所得的结果的相似度被称为 （效度） 。 16.在信息类型的鉴定中，用数字来说明不同信息之间的差异程度或差异量的是 （定量的工作信息） 。 17. 工作描述的效度和信度有很密切的关系，一般来说，工作描述的效度越高，其信度 （也高） 。 18.采取测量与统计的手段，对其所属的类型、客观性等作出鉴别或验证被称作 （工作信息的质量 鉴定） 。 19.以市场平均薪资为参照决定各职位价值的方法称为 （市场定位法） 20.在分析实践过程中，从宏观与抽象层面对工作分析客体和对象的一种揭示与分析的是 （流程） 。 1.下列选项中是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明的是（ 职务说明书 ） 。 2.职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合被称为 （ 职系 )。 3.在卡耐基工学院创建了第一个应用心理学系，将工作分析作为工作心理学的分支来研究的是 （ 宾汉 ） 4.1950年提出了关于“职业职能分类计划”的理论的是 （ 悉尼法恩 ） 。 5.在 FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的是 （ 职能工作分析 ） 。 6.对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程被称为 （ 工作分析内容标准化 ） 。 7.在工作分析内容的标准化过程中，上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和操作等素质被称为 （ 工作技能 ） 。 8.以概括的方式从一系列工作分析资料中记录工作事实的过程被称为 （ 工作描述 ） 。 9.下列分析方法中，工作量较小但又是经济有效的方法是 （ 文献资料分析法 ） 。 10.分析的途径不同，目的就有所不同，下列选项中侧重于对工作方 法的揭示的工作分析是 （ 运作方式入手 ） 11.任务分析中把工作活动中的条件与行动加以区分，根据不同的条件采取不同行动的对策，并以表格的形式揭示出来的是 （ 决策表 ） 。 12.美国劳工部开发和使用了一个职位定向分析系统，把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来，被称为（ DOL系统 ） 。 13.从宏观到微观，从整体到局部，由大的方面到小的细节，逐步深入的分析整个工作活动的思路是 （ 方法分析 ） 。 14.在分析实践过程中，能够揭示和反映工作分析客体与对象逻辑特点和顺序特点的是 （ 流程 ） 15.对影响工作方法的各种因素及其关系的 分析技术被成为 （ 路径分析技术 ） 。 16.在工作描述的质量鉴定中，不同鉴定者对工作描述鉴定所得的结果的一致性被称为 （ 信度 ） 。 17.在信息类型的鉴定中，对工作信息的特征和功能的阐述是 （ 定性的工作信息 ） 。 18.工作描述的效度和信度有很密切的关系，一般来说，工作描述的效度越高，其信度 （ 也高 ） 。 19.采取测量与统计的手段，对其所属的类型、客观性等作出鉴别或验证被称作 （ 工作信息的质量鉴定 ） 。 20.以市场平均薪资为参照决定各职位价值的方法称为 （ 市场定位法 ） 。 二、多项选择题 （本大题共 10小题。每小题 2分，共 20分） 1. 工作评价方法是多种多样的，在世纪评价中必须做出选择，工作评价方法的选择既需要比较不同方法的优缺点，还要考虑以下因素 （岗位的稳定性 ,岗位职责的清晰程度 ,薪资体系的特点 ,组织的整体特征 ,工作评价资源的充分性） 2.在整个工作分析过程中一般包括（运用指环节导 ,结果表述环节 ,信息分析环节 ,设计环节 ,计划环 节 ） 。 3.任何一个工作分析指标都可以由以下哪些要素构成 （名称 ,定义 ,标志 ,标度 ,注释） 。 4.资格条件分析的内容包括 （心理素质要求 ,体力要求 ,技巧和准确性 ,智力水平 ,工作经验） 。 5.工作分析方法的 分类，依照不同的标准有不同的形式，依照分析内容划分为 （结构性 分析 ,非结构性分析） 。 6.GED开发了工作者的推理水平和继续学习的能力，使工作者掌握基础性的知识， GED量表包含的变量有 （推理 ,数学 ,语言 ）。 7.职能分析系统指出，人在从事某项工作时的技能的类型有 （适应技能 , 职业技能 ,个人技能 ) 8.下列选项中依据完成某项工作的实际行为来分析特定工作所要求的个人特征的工作者定位系统有 （关键事件技术 ,工作要素分析方法）。 9.程序优化技术是一种提高效率的分析技术，操作步骤包括 （做好第一个流向图 ,检查所作的流向 图是否最优 ,把流向图调整为最优）。 10.下列统计方法中，属于多元统计方法的有 （聚类分析 ,组间差异统计分析） 。 1.下列选项中属于资格说明书的形式有 （计分法 ,文字表达法 ,表格法 ) 2. 分析环境时需要考虑的因素有 （整洁程度 ,噪音 ,动作协调） 3.标准的工作分析指标体系应符合的要求有 （可操作性 ,普遍性 ,独立性 ,完备性 ,简约性 ） 4.要对岗位责任进行简洁明了的描述，必须注意 （用主动性的功能动词 ,使用专业术语 ,记录任务 ,注意任务的先后顺序 ,刻画任务的质量和数量要求 ） 5.工作分析方法的分类，依照不同的标准有不同的 形式，依照对象划分为（任务分析 ,人员分析 ,方法分析 ） 6.DOL系统把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来，标准的工作描述中包含的工作因素有 （工作概况 ,工作任务 ,工作的量化） 7.能力分析量表提出了 37种能力并归纳成 （智能类型 ,体能类型 ,心理动能类型 ,对感知的处理能力类型） 。 8.问题回答分析技术的具体步骤有（方法分析 ,目的分析 ,地点分析 ,顺序分析 ,人员分析） 。 9.工作信息的质量鉴定手段有 （测量 ,统计） 。 10.下列统计方法中，属于描述性统计方法的有 （集中趋势分析 ,离散程度分析） 。 1.从分析切入点划分 ，工作分析有 （ 过程导向型 ,岗位导向型 ,人员导向型 ） 。 2. 分析危险性时需要考虑的因素有（ 残疾 ,过度刺激 ,职业病 ,心理压力 ） 。 3. 工作分析的具体内容有 （ 工作内容 ,工作方法 ,工作目的与原因 ,工作过程与结构 ） 。 4.工作分析方法的分类，依照不同的标准有不同的形式，依照功用划分为（ 基本方法 ,非基本方 法 ） 。 5.属于任务分析的基本方法与工具有（ 决策表 ,流程图 ,语句描述 ,任务清单 ,时间列 ） 。 6.职能分析系统提出了多个工作者分析的具体做法，它在这个领域的主要贡献有 （ 普通教育量表 ,个人技能分类方法 ） 7.下列选项中 依赖于现成的清单来进行人员分析的工作者定位系统有 （ 职位分析问卷 ,医疗人员分析系统 ） 。 8.方法分析的步骤有 （ 选择重点 ,现场观察与记录 ,分析 ,研究优化 ,试验 ） 。 9.下列统计方法中，属于一元统计方法的有 （ 组内差异分析 ,组间差异统计分析 ） 。 10.海氏评价法解决了不同职能部门中不同职位之间相对价值的比较和量化问题，它把所有职位包含的主要的薪酬支付要素分为 （ 智能水平 ,解决问题的能力 ,所任职位所承担的责任情况 ） 。 三、名词解释 （本大题共 10小题。每小题 2分，共 20分） 1.工作分析 :是一种活动或过程，它是分析者 采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及他管理行为服务的一种管理活动。 2.程序性任务 :又叫非连续性的任务，要求一个人按照某个程序性文件上的规定去完成一系列彼此独立的子任务，但不必按照一个固定的次序来实施。 3.人员分析 :对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述。 4. KSAO :知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.问题回答分析技术 :通过回答工作目的、工作内容、工作地点、工作时间、工作者和工 作方式等六个方面的问题，达到改进与优化现有工作方法的一种分析技术。 6.员工恐惧 :由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。 7.工作评价 :工作评价是一句工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作的抽象化、定量化与价值化的过程。 8.因素比较法 :因素比较法是一种量化的工作评价方法，首先选择多种报酬因素，然后按照各种因素分别 进行工作排序，最后根据职位在各个评价因素上排序的结果综合评定薪资水平。 9.任务分析 :就是通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与整理，使之清晰化、系统化与模块化的过程。 10.方法分析 :一般是通过系统地观察、记录和分析现有的工作过程，以发现存在的问题并提出最优的运作方式。 1.工作分析的内容 :就是分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和，即分析对象的载体形式或表现形式。 2 程序性任务 :又叫非连续性的任务，要求一个人按照某个程序性文件上的规定去完成一系列彼此独立 的子任务，但不必按照一个固定的次序来实施。 3.人员分析 :对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述。 4. CIT :关键事件技术根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行人员分析。 5.网络分析技术 :通过网络图的形式和数学计算，对现有工作方法进行逻辑分析的一种技术。 6.动态环境 :由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构等处于不断变动之中。 7.工作评价 :工作评价是一句工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格 条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作的抽象化、定量化与价值化的过程。 8.因素评分法 :因素评分法也称评分法或因素评价法，该方法首先选定评分因素，并对于每个评分因素进行等级划分与点数加权，然后以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进行评定，直接求和，最后得到各个职位的总点数。 2 9.任务分析 :就是通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与整理，使之清晰化、系统化与模块化的过程。 10.方法分析 :一般是通过系统地观察、记录和分析现有的工作过 程，以发现存在的问题并提出最优的运作方式。 1.观察分析法 :由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的的一种活动。 2. 程序性任务 :又叫非连续性的任务，要求一个人按照某个程序性文件上的规定去完成一系列彼此独立的子任务，但不必按照一个固定的次序来实施。 3.人员分析 :对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述。 4. KSAO :知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.问题回答分析技术 :通过回答 工作目的、工作内容、工作地点、工作时间、工作者和工作方式等六个方面的问题，达到改进与优化现有工作方法的一种分析技术。 6.动态环境 :由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构等处于不断变动之中。 7.工作评价 :工作评价是一句工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作的抽象化、定量化与价值化的过程。 8.因素评分法 :因素评分法也称评分法或因素评价法，该方法首先选定 评分因素，并对于每个评分因素进行等级划分与点数加权，然后以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进行评定，直接求和，最后得到各个职位的总点数。 9.任务分析 :就是通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与整理，使之清晰化、系统化与模块化的过程。 10.方法分析 :一般是通过系统地观察、记录和分析现有的工作过程，以发现存在的问题并提出最优的运作方式。 四、简答题 （本大题共 4 小题。每小题 5 分，共 20 分） 1 简述工作分析活动组织和实施的基本步骤？ 工作分析活动组织和实施的 基本步骤主要包括三个阶段：第一个阶段是准备阶段，包括确定分析目标、决定所需要的专门信息、取得认同和合作、明确分析人员的责任、分析计划、内容选择，最终形成“工作分析计划书”。（ 1 分）第二阶段是实施阶段，包括选择和培训工作分析人员、收集信息、实施工作分析，最终形成并公开发表工作分析的成果。（ 1 分）第三阶段是质量评价和运用阶段，对于工作分析的质量与经济性，要进行阶段性考察并分析相关结果，确保质量并及时纠正偏差，按计划达到预期的目的；对于工作分析结果的使用，要对相关人员进行指导和培训，防止错误使用的行为。（ 3 分） 2.人员分析在人力资源管理中有哪些应用 ? 人员分析是人力资源管理的一个基本工具，在认识计划的制定中，人员分析能够提供所需要的含有人员素质细目的 KSAO 一览表（ 1 分）；在招聘和遴选中， KSAO 提供了制定任职申请表和测验方面的信息（ 1 分）；人员分析还提供了平等雇佣机会；人员分析在报酬制定方面提供了与报酬相关的工作者变量，这些变量可以用来量化报酬与工作者的责任（ 1 分）；在职业技能鉴定可以为管理者提供一套指导员工工作的标准（ 1 分）；通过对人员分析与员工实际状况的对比可以制定培训计划（ 1 分）。 3 如何评价工作描述的信 度？ 工作描述的信度是指工作描述的可靠性。信度有两个评价指标：稳定性和等效性（ 1 分）。稳定性是指对同一工作信息，进行重复鉴定所得到的结果的相似程度（ 2 分）；等效性是指不同鉴定者在同一时间对同一工作信息进行鉴定所得到的结果的相似程度（ 2分）。 4 简述排列法应用步骤？ 简述排列法应用步骤有： 准备工作职位资料（ 1 分）。 选择评价人员（ 1 分）。 指定评价标准（ 1 分）。 实施职位分级（ 1 分）。 形成职位序列（ 1 分）。 1.简述问卷调查分析法的优缺点及其适用范围？ 问卷调查分析法可快速的从许多员工那里获取信息（ 1 分） ，但设计问卷并进行计算则可能需要花较多时间（ 1分），所以是否采用问卷法取决于问卷法的潜在使用成本以及所能节约的时间和费用的对比（ 2 分）。问卷调查分析法是一种最通用的、形式多样的方法。（ 1 分） 2 如何评价能力分析量表？ 能力分析量表覆盖面大，设计先进，它的任务能力的分析研究已经得到了验证，从而成为比较流行的量化方法。（ 2 分）同时，量表法和流程图大大简化了人员分析工作。（ 1 分）然而，能力分析量表在人员分析上的局限也很明显，其能力量表虽说内涵丰富但并不完备，特别是忽略了管理者在复杂决策中的能力。（ 2 分） 3.简述 工作评价的具体目的？ 工作评价的具体目的是： 为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础（ 1 分）。 为建立和谐的劳资关系提供科学基础。（ 1 分）。 为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果（ 1 分）。 为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道（ 1 分）。 为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供科学依据（ 1 分）。 4.评价分类法的优点和局限性？ 优点有：整体感强（ 1 分）。有利于管理（ 1 分）。 局限性：职位等级说明书的编写比较困难（ 1 分）。对许多职位确定等级存在困难（ 1 分）。评价结果 比较主观（ 1分）。 1.简述问卷调查分析法的优缺点及其适用范围？ 问卷调查分析法可快速的从许多员工那里获取信息（ 1分），但设计问卷并进行计算则可能需要花较多时间（ 1分），所以是否采用问卷法取决于问卷法的潜在使用成本以及所能节约的时间和费用的对比（ 2分）。问卷调查分析法是一种最通用的、形式多样的方法。（ 1分） 2.人员分析在人力资源管理中有哪些应用 ? 人员分析是人力资源管理的一个基本工具，在认识计划的制定中，人员分析能够提供所需要的含有人员素质细目的 KSAO一览表（ 1分）；在招聘和遴选中， KSAO提供了制定任 职申请表和测验方面的信息（ 1分）；人员分析还提供了平等雇佣机会；人员分析在报酬制定方面提供了与报酬相关的工作者变量，这些变量可以用来量化报酬与工作者的责任（ 1分）；在职业技能鉴定可以为管理者提供一套指导员工工作的标准（ 1分）；通过对人员分析与员工实际状况的对比可以制定培训计划（ 1分）。 3.如何评价关键事件技术？ 主要优点是这些事件的本身反映了实际情况（ 1分），这些事件充当了有效和无效作业的真实基础（ 1分），并为推断关键的 KSAO提供了一个逻辑基础（ 1分）。缺陷也有，第一工作者的某些基本行为可能会被忽略，尤 其是要求工作分析的人员注重工作中那些极端事件时（ 1分）。第二由于关键时间是对过去发生的事情的报告，有可能被歪曲（ 1分）。 4.简述多元回归法的优点有哪些 ? 可以在整个组织内使用一个系统，这无疑有利于工作评价的标准化（ 1分）。 可以使用客观、统一的评价标准（ 1分）。 具有统计上的信度，可以较精确的检验评价效果（ 1分）。 有效的融合了市场价值、内部公平以及组织的薪酬哲学等因素（ 1分）。 从目前的使用经验来看，多元回归法被证明是行之有效的一种评价方法。（ 1 分） 五、论述题 （本大题共 2小题。每小题10分，共 20分 ） 1.人员分析有哪些方法和技术，试比较其特点与用途？ 人员分析的主要方法和技术有七种 。 DOL 系统的人员分析内容，是直接从工作描述中得出的，可以分析工作人员应具备的六种个人特征。（ 1 分） 职能分析系统最大的贡献在于提出了普通教育量表和个人特征分类方法。（ 1 分） 医疗人员分析系统含有一个确定任务所需技能水平的步骤与网状系统，依据各项任务采用现成的 18 个量表来认定技能。（ 1 分） 职位分析问卷是一个工作者定位系统，包括与工作有关的众多工作行为，适用于许多工作和工作情境，但篇幅过长，解释复杂，其元素和特征有一定的 局限性。（ 1 分） 能力分析量表提出了一份人员能力表和一系列确定特定工作对人员能力需求的方法，覆盖面广且设计先进，但并不完善，不适于描述含有多种元素、多重关系、充满变化的工作（ 1 分） 关键事件技术优点在于通过事件反映实际状况，但基本行为可能被忽略、报告可能被歪曲且需要极高的技巧。（ 1 分） 工作要素方法，通过对工作要素类别与等级划分，来分析与确定某项工作应该要求的要素或子要素。（ 1 分） （对每种方法要进行具体论述，依据论述的内容适当给分） 2.论述动态环境对工作分析的影响以及如何解决由动态环境而引发的工作分析问 题？ 动态环境影响有：外部环境变化对工作分析实践的影响（ 2 分）；企业生命周期的