战略人力资源管理与人力资源战略

战略人力资源管理 与 人力资源战略 西安交通大学管理学院 梁巧转博士 2004.2.14 2 主要内容 何谓战略人力资源管理？ 战略人力资源管理的重要性 外部环境的变化对 HRM的挑战 人力资源战略 人力资源规划 3 1. 何谓战略人力资源管理？ 外部环境的变化对 HRM的挑战 人力资源管理理论发展演变 人力资源管理实践和认识的演变 战略人力资源管理“流程”体系模型 战略人力资源管理“人体”体系模型 战略人力资源管理各模块的对接关系 4 日新月异的商务环境 一体化经济 和 e 的时代 电子商务先锋 知识经济 因特网经济 电子商务精通者 信息精英 注意力经济 5 工作场所的改变 无国界的工作场所，通过网络运作的组织（虚拟员工与虚拟经理） 团队，工作组，资源利用，互相学习的组织 知识资产，人员资产管理 共享服务中心，战略性利用外部资源 数据，信息和知识的区别，知识管理 Virtual HR 6 变化中的人力资源管理 关注知识性员工，进行知识管理 建立新型员工关系，满足员工需求 围绕价值链，扩展人力资源管理范围 吸引与留住优秀人才，帮助员工发展 利用信息技术，实现虚拟化人力资源管理 开发企业能力，倡导人本管理的价值观 重视全球化的企业人力资源管理 7 人力资源管理职能的转变 行政职能 -事务性工作 -被动的 业务职能 -企业的一项业务 -半被动的 参谋职能 -咨询和参谋 -半主动的 战略职能 -战略伙伴关系 -主动的 8 人力资源服务的演化：从优化到创新 企业的战略家 员工的支持者 改变的代理者 企业的顾问 HRM：卓越绩效中心 HRM： 事务处理 中心 HRM： 公司业务伙伴 事务处理 招聘与上岗 培训与开发 总体报酬 绩效评价 9 对员工的认识（价值观的转变） 员工 =成本 员工 =资产 员工 =资本 低绩效 平均绩效 高绩效 10 人力为成本 / 人力为资源 被动反应 / 主动开发 执行层 / 决策层 以事为核心 / 以人为中心，注重人事相宜 事务性 策略性 人力资源管理与人事管理的差异 11 人力资源管理角色的转变 传统的人事档案管理 (数据存储） 事务 人力资源战略管理 外部资源利用，共享服务的基础 为其他部门服务 交易处理 知识管理 知识递送 知识与战略 分析 1990 1980 1960 2000 12 生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人际关系学说） 复杂人假设 （权变管理理论 ） 以工作的合理安排 满足其需求 以社会承认 满足其需求 以金钱 满足其需求 经济人假设 （ X理论） 社会人假设 （参与管理理论 ） 自我实现人假设 （ Y理论） 人力资源管理理论的出发点 13 马斯洛的需求层次 麦戈理格的 X理论与 Y理论 郝兹伯格的双因素理论 公平理论 期望理论 文化管理学派 人的行为 、 人的观念 、 群体价值观 、 群体风气的培育这些人力资源内在素质的管理比量的管理更为重要 。 人力资源管理理论的出发点 14 HR的工作层次 业务伙伴 咨询、顾问 行政事务 15 顾问角色 政策制订者 用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者 /评估者） 提供服务者与授权者 监督审核者 创新者 HRM工作者职能的体现 16 计划 招聘 评估与报酬 培训与发展 建立并保持良好的（沟通）关系 人力资源管理五种职能 17 企业战略、职能战略、个人发展 战 略 目 标 能 力 企业战略 职能战略 员工职业生涯 发展战略 企业能力 部门能力 个人能力 企业使命、 目标 部门目标 个人目标 组织层次 部门层次 个人层次 组织绩效 18 自我 实现 尊重 社交 安全 生存基本需要 自我实现、自我成长、 成就感 自尊、社会地位、认可度 社会交往、归属感 人身和职业安全、 身体健康 衣食住行等生存 基本需要的物质条件 学习和发展、成长机会 激励计划、绩效管理、 企业知名度 员工关系、企业文化、沟通 职业健康安全、薪酬福利 行政管理、薪酬福利 员工需求 人力资源管理 吸引最优秀的人才 留住最优秀的人才 开发和发展最优秀的人才 企业的 需求 19 战略人力资源管理 企业战略目标 企业绩效发展要求 核心价值观 员工发展要求 企业使命与追求 形成人力资源战略 员工怎么做 ？ 从理念层面要求员工和企业如何做 企业该怎么做 ？ 企业发展方向 、 目标 员工发展方向 、 目标 实现客户满 意 实现员工满 意 招聘 甄选 培训 开发 人才 规划 职业 生涯 规划 绩效 管理 薪酬 管理 管理 理念 战略人力资源管理“流程”体系模型 20 企业战略 、 人力资源战略与人力资源需求规划 组织架构与 岗位设 置 合理的人才培训系统与 员工职业生涯规划体系 规范的人才测评 与招聘系统 切实可行的 绩效管理系统 基于绩效结果和行为的薪酬体系 强势企业文化与合理的激励体系 良好的制度体系 、 规范的人力资源管理流程以及基本的人事信息管理体系 战略人力资源管理“人体”体系模型 21 依据人力资源规划确定培训计划 组织设计、岗位评价、工作分析 人力资源规划体系 人力资源战略体系 招聘 、 甄选 （ 内部晋升 、 外部招聘 ） 基 础 人力资源需求 员工素质评价 （ 高绩效的素质模型 ） 职业生涯发展与管理 （ 职业生涯演进系统 ） 员 工 素 质需求 员 工 职 业需求 绩效管理 （ 部门和团队 KPI、 员工个人 KPI） 产生绩效的素质能力依据 产生绩效的职业行为依据 薪酬变动 的依据 薪酬管理 （ 薪酬制度 、 核算 ， 资本化薪酬 ， 人力成本分析与控制 ） 培训开发 培训计划 评价反馈 培训实施 绩 效 持 续改 进 的 源泉 依 据 绩 效确 定 培 训需求计划 依 据 素 质确 定 培 训计划 依据战略确定培训计划 企业整体战略 战略人力资源管理各模块的对接关系 22 2 人力资源战略 人力资源战略的概念、特点、目标、作用 人力资源战略的程序、制定方法以及类型 人力资源战略与企业战略的匹配 23 人力资源战略的概念 人力资源战略是企业为适应外部环境迅速变化的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。 24 人力资源战略的特点 人力资源战略的全局性 战略性人力资源管理是企业全过程的管理 战略性人力资源管理是企业全体人员的管理 人力资源战略的长远性 人力资源战略的根本性（以人为本） 25 人力资源战略的作用 推动企业人力资本的扩展 指导人力资源管理实践 促进企业经营绩效的提高 获取企业维持竞争优势 26 人力资源战略的目标 建立积极的人力资源开发机制 建立有效的人力资源管理机制 27 人力资源战略的程序 战略分析： 1. 外部环境分析 2. 内部条件分析 战略制定： 1. 设定战略目标 2. 建立实施计划 战略实施： 1. 人力资源开发 2. 人力资源管理 战略评价： 1. 战略效果评价 2. 实施过程反馈 28 人力资源战略的制定方法 双向计划过程 自上而下的规划 自下而上的规划 目的 提供战略框架 设计具体行动 方法 由公司层流向部门层 部门向上提交，有公司审议 时间范围 长期 短期 环境分析 为企业战略所作的环境评价的部分或是独立工作 鉴别战略趋势与问题框架中的问题 含义分析 由高层管理人员和人力资源管理人员对计划的人力资源含义做出评价 由管理人员和人力资源职能人员对计划的人力资源含义做出评价 完整的规划 企业计划过程的一部分，或阐明与人有关问题的单独人力资源规划 对特殊问题或有关主题的分析、预测和规划 评价与控制 跟踪、检查、监督和反馈 监测与报告解决问题的进展 29 人力资源战略的制定方法 并列关联过程 人力资源战略制定于实施并列关联的过程 环境评价 战略制定 战略实施 1. 整体过程：人力资源被作为环境评价的组成部分 2. 并列过程：平行而互相影响的环境评价；人力资源问题影响整个评价过程 3. 单独过程：环境评价针对人力资源；评价以往企业战略对人力资源问题的重视程度 1. 企业战略涵盖所有职能领域，包括人力资源 2. 人力资源战略与企业战略一起制定 3. 人力资源战略被制定为一个单独的职能计划 人力资源管理：组织、努力、绩效管理结合在一起 30 人力资源战略的常见类型 按人力资源战略在企业发展中的实效分 累积型人力资源战略 效用型人力资源战略 协助型人力资源战略 按企业在人力资源战略管理中的作用分 投资战略 吸引战略 参与战略 按企业变革程度及管理方式的不同来分 家长式人力资源战略 发展式人力资源战略 任务式人力资源战略 转型式人力资源战略 31 人力资源战略与企业战略的匹配 与企业竞争战略的匹配 企业战略 一般组织特征 人力资源战略 低成本战略 持续的资本投资 严密的监督员工 经常、详细的成本控制 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 方便制造的产品设计 有效率的生产 明确的工作说明书 详尽的工作规则 强调具有技术上的资格证明和技能 强调与工作有关的培训 强调以工作为基础的薪酬 用绩效评估作为控制机制 差异化战略 营销能力强 重视产品的开发与设计 基本研究能力强 公司以品质或科技的领导著称 公司的环境可吸引高水平人才 强调创新和弹性 工作类别广 松散的工作规划 外部招聘 基于团队的训练 强调以个人为基础的薪酬 有绩效评估作为员工发展的工具 专门化战略 结合了前两项战略，具有特定的战略目标 结合上述两种人力资源战略 32 人力资源战略与企业战略的匹配 与企业发展战略的匹配 企业发展战略 人力资源战略 单一产品式发展战略 集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面以单一的职能技术为主 纵向一体化发展战略 任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和发展 横向一体化发展战略 发展型的人力资源战略。在人员选聘上，较多运用系统化的标准；绩效考核上，主要看员工对企业的贡献，主客观标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业的投资贡献；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨业务单元的系统化开发 33 人力资源战略与企业文化、 企业战略的匹配 企业战略 企业文化 人力资源战略 总成本领先经营战略 官僚式企业文化 诱引式人力资源战略 独创性产品经营战略 发展式企业文化 投资式人力资源战略 高品质产品经营战略 家族式企业文化 参与式人力资源战略 34 人力资源战略与企业主要业务 发展战略保持一致 理想的 业务目标 支持业务 的战略 发展业务 的能力 业务对人力 资源的需求 企业文化 员工对公司 的需求 人力资源战略 人力资源政策 管理实践 员工 关系 35 公司 宗旨 战略 政治 因素 HR 管理 组织 结构 文化 因素 经济 因素 人力资源战略的决定因素 36 管理的具体实践 公司战略选择 注重发展还是选择 公司的业务类型 公 司绩效 小组绩效还是个人绩效 HRM战略背景 37 人力资源战略的实施 环境分析 人力资源战略 工作分析与设计 招募与甄选 培训与开发 绩效管理 薪资结构、奖金与福利 劳动关系与员工关系 企业战略目标 竞争优势 制定 实施 实现 获取 38 3 人力资源规划 39 人力资源规划业务流程图 确定组织使命 组织内外部环境分析 设定组织战略目标 组织战略形成 人力资源需求预测 1、统计方法（趋势分析、回归分析 比率分析）； 2、判断法（头脑风暴法、估计法）； 供给 需求？ 对外招聘或内部 晋升、职业生涯 演进系统、初步 计划 给定离职率、晋升 率、人员更新率等 指标 在编在岗员工 个人信息和职 位信息 各岗位、各 部门人员供 给状况 各岗位、各部 门人员需求及 素质要求 各岗位人力资源供给预测 （离职 率预测、晋升率） N 裁员计划 Y 企业发 展战略 提供高、中、低三中方案 企业战略规划 40 人力资源规划的重要性 可以创造竞争优势； 人力资源规划和企业战略、商业目标等紧密相联； 人力资源规划可以帮助和指导人力资源管理的具体实施； 人力资源规划的预警性作用：主动预警、而非被动反应； 41 依赖对员工满意程度测试、组织管理水平评估等来确定人力资源管理规划 何种工作对公司的成功密切相关 何种方法能产生好的结果 人力资源部门对公司利润的影响 42 人力资源规划定义 人力资源规划是指 ， 从人力资源的 “ 质 ” 和 “ 量 ” 入手 ，评估目前人力资源的质量是否能夠因应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求 ， 由未来需求与目前人力資源质量的比较 ， 来分析出其中的差距 ， 并实施各项因应计划 ， 达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程 43 人力资源规划的目的 明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计划 44 人力资源规划的主要内容 人员编制计划 工资福利计划 量方案 质方案 人力资源策略与工作计划 管理人员差异分析 潜力人员名单 潜力人员发展计划 接班人计划 45 人力资源规划系统 （质） 公司战略 经营目标 组织架构 潜力人员人才库 管理人员差异分析 潜力人员发展计划 接班人计划 人力资源战略 人力资源工作计划 46 人力资源战略 人力资源规划的属性 1、企业人力资源规划定位 企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资源规划侧重于以下问题： 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？ 企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？ 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建设等的重点与时间表。 近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需要做什么准备？ 47 2、企业规划与人力资源规划的关系 企 业 规 划 过 程 人 力 资 源 规 划 过 程 制定战略计划 （长期） 公司的宗旨、 环境分析，实 力与约束 目标： 战略： 制定经营计划 （中长期） 计划方案所需 资源 组织策略 新项目开发 收购和放弃 计划 编制预算 （年度） 单位与个人工 作目标 项目计划与 安排 对结果的监督 与控制 问题分析 企业需求 外部因素 内部供给分析 支持要点分析 预测需求 员工数量 员工结构 组织构架分析 工作设计 可供给资源 需求资源 制定行动方案 招聘活动 人员重新配置 组织整合 培训与职业 技能提升 人事政策落实 48 1、人力资源的“金字塔”规划法 远景目标与 战略分析 核心业务竞争力与竞争对 手人力资源竞争力分析 组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析 人力资源策略整合 人力资源管理与