XX股份公司薪酬激励体系设计方案（全套）【精品薪酬管理资料】

IXX股份公司 薪酬激励体系设计方案I目 录第一章 总则 .2第二章 薪酬单元 .4第三章 年薪制 .6第四章 岗位绩效工资制 .8第五章 协议工资制 .9第六章 市场工资制 .10第七章 薪酬调整 .1第八章 附则 .12附件一 公司 总部岗位的薪档区间 .14附件二 薪酬单元的计算方法 .15附件三 薪酬总额管理 .18附件四 附加工资 .21附件五 特殊贡献奖 .23附件六 月工资分配明细表（示意） .25附件七 奖励发放明细表（示意） .26附件八 薪酬发放流程 .273第一章 总则第一条 目的为 建 立 X股 份 公 司 （ 以 下 简 称 “ 公 司 ” ） 市 场 化 的 价 值 分 配 体 系 ， 规 范 薪 酬 激 励机制 ， 吸引优秀人才 、 留住关键人才 、 激活人力资源 ， 同时塑造企业价值观 、 提高员工归属感， 保障 公司 的总体战略实施与各项业务拓展，依据中华人民共和国有关法律 、 法规和 公司 的相关规定，特制定本管理制度。第二条 适用范围本制度适用于 公司 总部人员以及总部外派人员的薪酬激励管理工作。所属企业其他员工可参照本制度执行 ， 或者结合自身业务实际情况制订具体实施细则，经所属企业董事会批准后执行。 第三条 基本 原则薪酬 激励是企业 价值 分配的重要 形式 ， 应当 遵循 责权利对等 、 效率优先 ， 实现 公司的 可持续发展 。（一） 竞争性原则以保持市场吸引力 ， 提高核心竞争力为薪酬激励的导向 。 保持关键岗位薪酬水平具有国内竞争性 ， 薪酬激励向创造价值的骨干人员倾斜 ， 建立吸引人才和留住人才的机制 ，协同推进 公司 战略性人才规划及储备。（二） 经济性原则以调整结构 、 控制总量为薪酬激励的导向 。 结合 公司 一定时期内的投资效益以及增长预期 ， 确定 公司 及所属企业的薪酬总量 ； 通过薪酬结构的不同组合 ， 使个人价值贡献与集体创造价值 有效结合 ，共 享 企业经营成果，保证薪酬总额的有效利用。（三） 激励性原则以效率优先 、 按劳分配为薪酬激励的导向 。 通过增加薪酬弹性 、 合理拉开分配差距 ，实现高岗位 、 高风险 、 高绩效 ， 激励个人创造价值 ； 通过个人收入与个人绩效 、 单位绩效和 公司 绩效分层挂钩 ， 激励团队协作创造价值 ； 通过设置多条职业发展及薪酬晋升通道，使员工拥有立足本岗、薪酬晋级的机会，激励员工持续提高价值创造能力。 （四） 公平性原则以过程公平 、 自我公平以及内部公平为薪酬激励的导向 。 遵循科学统一的定薪规则 ，根据岗位评价、绩效考核确定个人收入，实现收益与责任对等，提高员工满意度。4第四条 薪酬支出公司 的薪酬 支出 主要包括：（一） 固定薪酬：主要包括岗位工资、基本年薪等；（二） 浮动薪酬：主要包括绩效工资、绩效年薪、奖金等；（三） 附加工资：主要包括福利津贴、社会保障等；（四） 其它薪酬支出：如培训经费等，具体管理办法由 公司 另行制定。第五条 职系与薪档为了向员工提供职业发展通道， 公司 对现有岗位根据工作性质划分为管理职系 、 职能 支持职系、专业技术职系等三个职系（见 附 件一 ） 。 未来根据业务拓展，可进一步设立市场营销职系、技能操作职系等。 各 职 系 内 部 从 高 到 低 划 分 为 资 深 级 （ 专 家 级 ） 、 高 级 、 中 级 、 初 级 四 个 职 级 ， 每 个职级内再划分不同的职档 。 各职级拥有各自的岗薪基数 ， 各职档对应各自的薪档及岗位系数 。 公司 根据发展进程和员工成长 ， 开放相应的职级 ， 为员工提供职业发展通道和晋升机会，详见 公司 员工职业生涯发展规划管理办法 。第六条 薪酬体系根据岗位特点及职系划分 ， 公司 结合实际情况 对不同工作性质的员工 ， 实行不同的结构工资制度，构成 公司 的薪酬体系。包括年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制 、 市场工资制等。 （一） 岗位绩效工资制 ， 适用于管理职系的中基层管理人员 、 职能支持职系 、 专业技术职系等；（二） 年薪制 ， 适用于管理职系的高管人员 （ 含 公司 总裁 、 副总裁 、 所属企业高管层 ） ， 对于 公 司 外 派的关键人员、董事会决定的人员（如审计部门负责人、财务负责人以及外派财务负责人等）也可以实行年薪制； （三） 协议工资制（工资特区 ） ，适用于国内人才市场稀缺的高级经营管理人员；（四） 市场工资制，适用于劳动力市场较为充裕的工勤人员。5第二章 薪酬单元第七条 薪酬结构员工的薪酬结构主要包含四个薪酬单元 ： 岗位工资 、 绩效工资 、 奖金 （ 年终效益奖金、特殊贡献奖）和附加工资。根据岗位特点和工作性质的不同 ， 薪酬单元可以进行不同的组合 、 以不同方式计算和发放。 第八条 岗位工资岗位工资是薪酬结构的基础 ， 从岗位的相对价值 、 个人长期经验及贡献积累方面体现员工的价值。 第九条 岗位工资的确定原则岗位工资是薪酬结构中相对固定的部分 ， 也是为了保障员工的基本生活而设定的薪酬单元。（一） 以岗定薪 ： 在工作分析的基础上 ， 按照岗位相对价值大小进行整体排序或者评价，实现岗位归级； （二） 一岗多薪 ： 在确定岗级的基础上 ， 结合贡献程度 、 能力高低等因素 ， 实现级内分档和员工入档；（三） 薪随岗变 ： 当员工岗位调动时 ， 岗位工资应当进行相应调整 ， 实现薪酬水平与岗位的挂钩； （四） 保障生活：岗位工资下限，原则上不低于当地政府规定的最低工资标准 ， 并且采取按月计发的方式，以保障员工的基本生活。第十条 岗位工资的用途（一） 试用期员工收入的计算基数；（二） 加班加点工资的计算基数；（三） 各种假别工资以及缺勤扣款的的计算基数，另行规定的除外；（四） 其它薪酬项目的计算基数，由人力资源部另行规定。第十一条 绩效工资绩效工资是薪酬结构的重要单元，从阶段性的工作绩效体现员工当期创造的价值 。第十二条 绩效工资的确定原则绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，根据当期的 公司 业绩、单位及团队绩效 、6员工所在岗位的风险和个人努力取得的工作绩效来确定，与季度绩效考核结果挂钩。 第十三条 奖金奖金 是薪酬结构中的浮动部分 ， 根据 公司 经营成果 ， 核定发给全体或部分员工的奖励，从而体现员工、团队为 公司 效益做出的努力和工作成绩。奖金一般包括年终效益奖（年终奖 ） 、特殊贡献奖等。第十四条 年终效益奖年终效益奖 ， 为员工共享企业经营成果设定的激励性薪酬单元 ， 是薪酬结构中相对浮动的部分，根据 公司 （或本单位）年度经营情况、员工个人年度工作绩效来确定 ， 与年终考核结果挂钩 。 （见 附件二 ）第十五条 特殊贡献奖特殊贡献奖 ， 为 鼓励员工的出色业绩和持续努力设定的激励性薪酬单元 ， 通过物质激励与精神激励相结合的方式 ， 正向强化员工的优秀表现 ， 提高员工对 公司 文化的认同感 。 （见 附件五 ）第十六条 附加工资附加工资是薪酬结构中的保障性薪酬单元。 公司 根据国家和地方的法律 、 法规 ， 为员工缴纳的强制性社会保险 ， 是薪酬结构中的固定部分。 公司 根据内部规定，为员工提供的住房、交通、通讯、工作餐、差旅等各项津贴 、以及企业年金等福利待遇，应当设定为激励性的薪酬单元 。 （见 附件四 ）第十七条 应扣除项目下列项目，须从薪酬中直接扣除： （一） 代缴代扣的个人所得税；（二） 法定社会保险、住房公积金、企业年金等的个人承担部分；（三） 缺勤扣除；如果出勤 请假 ， 休息日 、 节假日加班或值班 ， 经本部门负责人批准后可以按调休处理。 （四） 迟到早退扣除；（五） 其它应扣除项目，由人力资源部具体规定。7第三章 年薪制第十八条 年薪制的适用范围适用年薪制的人员 ， 其工作特征是以年度为周期评估其经营管理业绩 、 并发放相应的薪酬。对于管理职系的高管人员（含 公司 总裁、副总裁、所属企业高管层）实行年薪制 。对于 公司 外派的关键人员 、 董事会决定的人员 （ 如审计部门负责人 、 财务负责人以及外派财务负责人等）也可以实行年薪制。 第十九条 年薪制的薪酬结构年薪收入基本年薪绩效年薪年度超额奖金附加工资 基本年薪、绩效年薪的计算方法见薪酬单元的计算方法 （ 附件二 ） 。（一） 基本年薪是年薪收入的固定部分，按月平均计发。月度实发基本年薪 =基本年薪 /12 月度考勤情况（二） 绩效年薪是年薪收入的相对浮动部分，按照年度业绩考核结果计算。 应发绩效年薪 =基本年薪 2/3 个人年度业绩考核系数个人年度业绩考核系数，见 公司 绩效管理制度的规定。（三） 年度超额奖金是超额完成年度经营指标的奖励，从董事会基金中列支，不计入 公司 薪酬总额 。 董事会（人事委员会）在每财年结束后 1个月内出台具体奖励方案。（四） 附加工资见 附件四 。第二十条 年薪制采用风险抵押机制为了加强年薪制人员的风险控制和持续经营意识 ， 绩效年薪在根据其年度业绩考核结果计算出具体应发额度后， 50%一次性发放， 50%存入 公司 专门为其开立的风险抵押金账户。 风险抵押周期为 1年 。 年薪制人员 可以 取走到期部分 ， 并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余 部分继续 保 留在 账 户中 。第二十一条 风险抵押金的扣除8如果 在风险抵押期间出现以下情况 ， 造成 公司 或者所在单位 经营不善 、 亏损或效益严重 下滑，则 视情况 从该 账 户中扣除 部分或全部风险抵押金：（一） 决策出现较大失误，给企业造成重大损失；（二） 承担的重要工作没有如期保质保量完成，严重影响整体战略目标的实现；（三） 擅自离职、带走重要资源，给企业带来一定损失；（四） 违反企业的管理规定，或违反国家的法律法规；（五） 离任后，某些责任仍未完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。9第四章 岗位绩效工资制第二十二条 岗位绩效工资制的适用范围适用岗位绩效工资制的人员 ， 其工作特征是主要从事例行工作 ， 包括管理职系的中基层管理者、职能支持职系、专业技术职系。第二十三条 岗位绩效工资制的薪酬结构薪酬结构 =岗位工资 +绩效工资 +年终效益奖 +特殊贡献奖 +附加工资标准岗位工资 、 标准绩效工资 、 标准年终效益奖的计算方法见 薪酬单元的计算方法 （ 附件二 ） 。（一） 岗位工资，按照月度核算月度实发岗位工资 =月度标准岗位工资 月度考勤情况（二） 绩效工资，按照季度核算，与个人及部门的季度考核结果挂钩月度实发绩效工资 =上一季度应发绩效工资 /3（三） 年终效益奖，按照年度核算人力资源部根据董事会对 公司 的年度业绩考核结果 ， 核定可分配的总额 ， 并计算各部门年终效益奖总额，报总裁批准后执行。 （四） 特殊贡献奖，见 附件五 。（五） 附加工资，见 附件四 。第二十四条 岗位绩效工资制的薪酬发放岗位工资，按月度发放； 绩效工资，按月度发放；年终效益奖，按年度发放。10第五章 协议工资制第二十五条 协议工资制的适用范围协议工资制适用于外部招聘 、 临时招聘的关键岗位人才或者 公司 重点吸引和留用的高级人才 。 协议工资制属于工资特区 ， 应当由人力资源部根据以下条件提出 ， 报总裁办公会审批： （一） 适用的岗位必须是 公司 的关键性岗位；（二） 适用的人员必须是市场稀缺的高级人才，包括高级专业人才、投融资人才 、高级经营管理人才；（三） 上 述 人 员 应 当 是 公 司 急 需 或 者 必 需 的 ， 并 且 公 司 现 有 人 力 资 源 不 能 满 足 的（包括短期内难以通过培训获得的 ） ；（四） 适用的薪酬水平必须是 公司 现有薪酬体系无法满足其市场价值的。第二十六条 协议工资制的适用原则（一） 谈判原则 ： 协议工资制的薪酬水平以市场价格为基础 ， 由双方协商谈判确定 ；（二） 保密原则 ： 对进入协议工资制的人员及其薪酬严格保密 ， 员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则 ： 协议工资制总额原则上不超过 公司 当年度薪酬总额的 10%； 对进入协议工资制的人员数量进行动态管理，依据 公司 效益及业务发展调整，宁缺毋滥。第二十七条 协议工资的确定、考核、发放适用协议工资制的人员，必须与 公司 签订书面协议，明确收入总额、发放方式 、 工作内容和考核方法等 。 根据书面协议和 公司 绩效管理制度 对协议工资制人员进行考核，有以下情况者自动退出协议工资制： （一） 考核结果低于预定工作标准；（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺或 公司 急需的人才。如为结构工资制 ， 根据双方协商确定的薪酬结构 ， 参照前述岗位绩效工资制的规定发放。1第六章 市场工资制第二十八条 市场工资制的适用范围市场工资制适用于工勤人员 ， 包括驾驶员 、 保洁员 、 保安员 、 物业管理员 、 公寓管理员、食堂管理员等劳动力市场供给充裕的一般工勤岗位。第二十九条 市场工资制的薪酬结构薪酬结构 =月度工资 +年终奖 +基本保障（一） 月度工资 ， 由用工部门根据工勤人员的月度工作考核结果确定 ， 报人力资源部审核备案后，按月发放。月度实发工资 =月度标准工资 月度考核系数（二） 年终奖 ， 对于工作满一年的工勤人员 ， 公司 根据当年经营效益可支付年底双薪，由用工部门汇总工勤人员的月度考核结果确定，报人力资源部审核备案后发放。 实发年终奖 =月度标准工资 年度考核系数（三） 基本保障，见 附件四 。第三十条 市场工资的确定每年初 ， 由人力资源部会同用工部门 ， 参考当地劳动力市场的标准拟定各工勤岗位的工资标准，报总裁办公会审批后执行。12第七章 薪酬调整第三十一条 薪酬整体调整根据 公司 年度内实现的经营业绩及市场薪酬水平 ， 结合年度薪酬总额变化 ， 通过调整岗薪基数 、 岗位系数 ， 各项可调比例 ， 可实现对全体岗位或者部分岗位的固定薪酬水平、浮动薪酬水平的统一调整。 第三十二条 职务变动、职级变动的薪酬调整根据岗位变动 、 职级变动情况确定薪酬的个别调整 ， 具体分为晋级调整 、 降级调整 、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。 调薪原则如下：（一） 员工在本职系内薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档（薪档 ） ，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级 。 由人力资源部根据 员工职业生涯发展规划管理办法 组织综合评审 ， 确认该员工同时具备新职级的任职条件和能力时 ，提出职级晋升建议 ， 经总裁办公会批准后晋级 。 如未达到新职级条件 ， 则薪档晋升一档后封顶； （二） 员工在本职系内职务晋升或平调，岗位工资依据就近就高原则调整，即 ： 若原岗位工资已高于新职务所在职系职级对应的最低薪档的岗位工资 ， 则按照新职级中岗位工资与之最接近的较高薪档调整薪酬 ； 若低于 ， 则按照新职级的最低薪档的岗位工资调整薪酬； （三） 员工在本职系内降职 ， 岗位工资依据就近就低原则调整 ， 即 ： 若原岗位工资已高于新职务所在职系职级对应的最高薪档的岗位工资 ， 则按照新职级的最高薪档的岗位工资调整薪酬；若低于，则按照新职级中岗位工资与之最接近的较低薪档调整薪酬 ；（四） 员工达到降级降职标准 ， 由人力资源部提出降级降职建议 ， 报总裁办公会审批执行； （五） 员工在职系之间的岗位变动 ， 按新岗位的任职条件确定其在新职系中的职级职档（薪档 ） ，今后在新职系中晋升。第三十三条 薪档调整员工的薪档调整采用积分制 。 根据 公司 员工职业生涯发展规划管理办法 的具体规定，目前员工可以获得绩效积分、奖惩积分、专业积分、年功积分等。 每年终 ， 当积分累计到员工薪档晋升标准或降级标准时 ， 人力资源部做出相应的薪酬晋级或降级建议，经总裁办公会审批后执行；其剩余积分转入下一年度使用。13第八章 附则第三十四条 试用期薪酬管理（一） 新 入 职 的 员 工 ， 试 用 期 间 按 照 拟 聘 任 岗 位 对 应 的 岗 位 工 资 的 80%发 放 工 资（ 不 低 于 当 地 最 低 工 资 标 准 ） 。 新 员 工 的 试 用 期 根 据 签 订 的 劳 动 合 同 期 限 一 般 为 1至 6个月，不参与绩效考核，但接受试用期考核。 （二） 公司 内部员工职务晋升 ， 试用期为 1至 3个月 ， 试用期间执行原岗位的薪酬标准。 试用期表现突出者 ， 可由其直接上级申请 ， 经人力资源部审核 ， 并报总裁办公会批准，提前结束试用期。期满考核合格后，执行相应岗位的薪酬标准。 第三十五条 加班加点公司 原则上不提倡员工加班 ， 因特殊情况需加班的 ， 需经 公司 分管副总裁批准并报送人力资源部备案。对加班实行轮休制度 ， 不实行加班工资 ， 根据加班时间由各部门确定员工的轮休时间安排，并报人力资源部备案。 第三十六条 假别工资（一） 员工按照 公司 规定休婚假、丧假的，正常发放岗位工资。（二） 女员工产假期间正常发放固定工资 ， 产假按 十堰城区职工生育保险暂行办法执行。 （三） 员工工伤医疗期内， 公司 根据国家及地方有关规定，按月发放工伤津贴 ， 停发原工资。（四） 员工经主管领导批准请病事假的，根据请假天数在工资中进行相应的扣除 。上述假期的绩效工资核定给部门，按部门内部规定考核发放。 上述假期的年终奖按实际在岗的时间进行调整。 第三十七条 外出培训人员的薪酬管理员工外派进修、脱产培训期间，岗位工资全额发放。 培训期间不参加绩效考核 ， 无绩效工资 。 年终奖按实际在岗的时间进行调整 。 其它事项执行 公司 培训管理制度及双方签定的培训协议。第三十八条 离职人员的薪酬管理（一） 在 公司 内部各单位之间正常调动的人员 ， 计发在岗期间的岗位工资 ， 相应的14绩效工资和年终奖按正常标准在考核结束时发放； （二） 其它正常离职的人员 ， 计发在岗期间的岗位工资 ， 绩效工资按正常标准在考核结束时发放，不享有年终奖和其它福利待遇； （三） 因严重过失被解除合同的人员 ， 或表现不佳给 公司 或者单位造成一定消极影响的被劝退人员 ， 计发在岗期间的岗位工资 ， 取消自解除合同或离职之日起的所有剩余绩效工资、奖金和福利待遇； （四） 因业务发生变化或其他原因导致所在单位裁员时 ， 按照劳动合同约定 ， 支付补偿金。第三十九条 薪酬支付（一） 人力资源部负责编制 月工资分配明细表 （ 见 附件六 ） 、 奖励发放明细表 （见 附件七 ）等，经 公司 有关领导审批后，送交财务中心发放（见 附件八 ） 。（二） 财 务 中 心 会 计 部 负 责 薪 酬 账 务 处 理 ， 根 据 审 核 无 误 的 分 配 表 办 理 工 资 性 支付。发薪日为每月 日 （ 遇公休日和法定节假日顺延 ） ， 以银行工资卡的形式发放上月薪资。 （三） 员工应及时检查工资到账情况 ， 对核算及发放有疑议的 ， 应于发薪日当月到人力资源部或财务中心核实，经核实需要调整的在次月薪酬发放时予以调整。因 不 可 抗 力 而 无 法 按 期 支 付 薪 酬 时 ， 须 于 支 付 日 前 10天 通 知 员 工 并 告 知 变 更 后 的支付时间。 第四十条 本 制度经董事会审议批准后实施。本制度由人力资源部负责解释 、 修订。15附件一 公司 总部岗位的薪档区间职 系 岗 位归 级 薪 酬类 别 基 准薪 档 最 高薪 档管 理 职 系高 层 管 理 者 年薪制 高级二档 资深六档总裁 高级一档 资深六档行政副总裁 、 投资副总裁 、 财务副总裁 、 旅游发展副总裁 中级五档 资深三档房地产副总裁 、 建设开发副总裁 、 所属企业总经理一 中级四档 资深二档所属企业总经理二、所属企业副总经理一 中级三档 资深一档所属企业总经理三、所属企业副总经理二 中级二档 高级六档中 基层 管 理 者 总部部门正职一 （ 财务中心总经理 、 总裁办主任 ，投资管理部总经理） 岗位绩效工资制 中级五档 资深一档总部部门正职二 （ 人力资源部总经理 ， 招标管理部总经理、品牌招商部总经理、审计部总经理 ） 中级四档 高级五档总部部门副职一 中级三档 高级四档财务部经理、融资部经理、总部部门副职二 、 总部部门总经理助理 中级二档 高级三档会计部经理、派出财务部负责人、行政经理 、 文秘经理、驻外办经理、法务经理 中级一档 高级二档信息化主管、接待主管、综合事务主管 初级五档 中级六档职 能 支 持 职 系 招商经理 岗位绩效工资制 中级一档 高级六档规划企管岗、品牌管理岗 初级五档 中级六档董事会秘书、总裁办公室秘书、招聘人事岗 、 培训发展岗、绩效薪酬岗、体系管理岗 初级四档 中级六档初级三档 中级五档合同管理岗、融资管理岗、招投标管理岗 初级二档 中级三档文书档案 、 接待员 、 综合事务岗 、 驻外办综合事务岗 初级一档 中级一档财审金融类专业技术职系投资经理 岗位绩效工资制 中级一档 高级六档证券事务岗 初级五档 中级六档全面预算岗 、 税务筹划岗 、 财务分析岗 、 资金管理岗 、 工程审计岗 、 内审 （ 财务审计 、 管理审计 ） 初级四档 中级六档初级三档 中级五档会计核算岗 初级二档 中级三档银行出纳、现金出纳 初级一档 中级一档工勤人员 驾驶员 市场工资制注 ： 基 准 薪 档 ， 员 工 任 职 时 根 据 不 同 资 历 可 以 向 上 调 整 一 到 两 档 ； 最 高 薪 档 ， 根 据 业 务 发 展 和 员 工成 长， 可以 统一 向上 调整 。16附件二 薪酬单元的计算方法第一条 标准岗薪标准岗薪是指各薪档的标准薪酬水平。 标准岗薪 =岗薪基数 级差比例 岗位系数通过对岗薪基数 、 级差比例 、 岗位系数的设定或者调整 ， 可以实现对全体或者部分员工薪酬水平的整体调整。 （一） 岗薪基数是根据 公司 年度薪酬总额和 人力资源激励政策 ， 核定各职系 、 各职级的薪酬计算基数。现阶段， 公司 总部采取统一的岗薪基数，以简化操作。未来 ， 公司 整体岗位数量较多时 ， 可以结合外部市场薪酬水平 、 内部可接受分配差距等因素，进一步确定不同职系、不同职级的岗薪基数。 （二） 级差比例根据外部市场薪酬调查 、 内部激励程度差异 ， 可以通过设定级差来扩大或者缩小各职系 、 各职级的薪酬差距 。 一般情况下 ， 越是职级较高的岗位 、 越是直接影响企业效益的岗位，设定级差越大。 （三） 岗位系数是 对 岗 位 相 对 价 值 大 小 进 行 整 体 排 序 或 者 评 价 的 结 果 ， 反 映 各 岗 位 之 间 的 相 对 差距 。 现阶段 ， 公司 总部岗位采取整体排序法 ， 排序结果对应的岗位系数为各岗位的起始薪档。 未来， 公司 岗位类别增加、数量较多时，可以组织岗位评价重新确定岗位系数。第二条 标准年薪的计算方法标准年薪 =标准岗薪 =基本年薪 +绩效年薪其中，基本年薪、绩效年薪的现阶段比例分别为标准年薪的 60%和 40%。未来随着业务开拓性、经营稳定性等因素变化，可以对年薪制人员调整基本年薪 、绩效年薪比例，使激励幅度与其承担的经营责任和风险相对应。 第三条 岗位绩效工资制标准收入的计算方法标准年收入 =标准岗薪 =标准岗位工资 +标准绩效工资 +标准效益奖其中 ， 标准岗位工资 、 标准绩效工资 、 标准效益奖的现阶段比例分别为标准岗薪 的1750%、 30%、 20%。未来 ， 公司 可以对不同职系 、 不同职级调整上述比例 。 通常专业技术职系的较高职级 、 固定比例较高 ， 以体现对作出长期贡献的高级专业人才的保留 ； 其他职系的较高职级 、 浮动比例较高 ， 使激励幅度与其承担的工作责任和风险相对应 ； 各职系的较低职级 ，固定比例较高，可以提高对普通员工的生活保障性。 （一） 月度标准岗位工资 =标准岗位工资 /12（二） 季度标准绩效工资 =标准绩效工资 /4=季度标准岗位工资 （ 3/5）（三） 年度标准效益奖 =标准效益奖第四条 应发绩效工资的计算方法（一） 方法一（对绩效考核的准确度要求较高 ） ：部门负责人季度应发绩效工资 =部门负责人季度标准绩效工资 部门季度考核系数员工个人季度应发绩效工资 =员工个人季度标准绩效工资 个人季度业绩考核系数（二） 方法二（加大对员工的劳动纪律奖惩 ） ：部门负责人季度应发绩效工资 = （部门负责人本季度实发岗位工资） （ 3/5） 部门季度考核系数 员工个人季度应发绩效工资 = （ 员工个人本季度实发岗位工资 ） （ 3/5） 个人季度业绩考核系数 部门季度考核系数、个人季度业绩考核系数， 见 公司 绩效管理制度的规定 。 由于现阶段的业绩考核系数浮动区间为 0.8至 1.3， 因此绩效工资为相对浮动 ， 向下浮动比例不超过月收入的 7.5%、 向上浮动比例不超过 1.25%。 例如 ， 某员工的标准岗薪为 3.6万 元 /年 ， 则 月 度 标 准 绩 效 工 资 为 900元 、 实 际 上 下 浮 动 为 -180元 至 270元 ， 每 月 实 发收入为 2220元至 2670元，向下浮动比例不超过 7.5%，向上浮动比例不超过 1.5%。第五条 实发年终效益奖总额的计算方法公司 总部年终效益奖总额 ， 包括年薪制人员的绩效年薪总额 、 工勤人员的年终奖总额、其他职系人员的年终效益奖总额。 年 终 效 益 奖 总 额 年 末 核 定 薪 酬 总 额 固 定 工 资 总 额 绩 效 工 资 总 额 附 加 工 资总额 其他薪酬支出总额各 部 门 年 终 效 益 奖 总 额 B=年 终 效 益 奖 总 额 -年 薪 制 人 员 绩 效 年 薪 总 额 -工 勤 人 员 年终奖总额 其 中 ， 年 薪 制 人 员 的 绩 效 年 薪 总 额 = （ 年 薪 制 人 员 绩 效 年 薪 个 人 年 度 业 绩 考 核18系数） 工勤人员的年终奖总额 = （工勤人员月度标准岗位工资 个人年度考核系数）第六条 部门负责人实发年终效益奖的计算方法在各部门可分配年度效益奖总额 B确定后 ， 根据部门负责人个人的年度绩效情况进行二次分配。 个人实发年终效益奖 = 绩考核系数）（各部门负责人年度业 绩考核系数部门负责人个人年度业11pwB其中， w1=部门负责人总体分配权重 =( )( )( ) + 发绩效工资各部门其他人员全年实绩效工资各部门负责人全年实发 绩效工资各部门负责人全年实发p1=部门负责人个人分配权重 =( )( ) 绩效工资各部门负责人全年实发 发绩效工资部门负责人个人全年实第七条 部门员工实发年终效益奖的计算方法在各部门可分配年度效益奖总额 B确定后 ， 根据员工个人的年度绩效情况进行二次分配。 个人实发年终效益奖 = 考核系数）（本部门员工年度业绩 系数员工个人年度业绩考核22pwB其中， w2=本部门员工总体分配权重 =( )( )( ) + 效工资各部门员工全年实发绩绩效工资各部门负责人全年实发 效工资本部门员工全年实发绩p2=员工个人分配权重 =( )( ) 效工资本部门员工全年实发绩 工资员工个人全年实发绩效年度内员工岗位发生调整的 （ 升职 、 平调 、 降职等 ） ， 年终效益奖分时间段计算 （ 以月为单位 ） 。19附件三 薪酬总额管理薪酬 总额 是指 指企业在一 年 内直接支付给 全体员工 的劳动报酬总额 。 包括固定工资总额 、 绩效工资总额 、 年终奖总额 、 特殊贡献奖金总额 、 附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。第一条 基本原则（一） 业绩导向原则：薪酬总额与 公司 的全年整体业绩紧密联系，当 公司 效益上升或下降，薪酬总额适度调整； （二） 浮动管理原则：参考 公司 的历史薪酬基准和外部市场薪酬水平，保持总体薪酬水平的适当上下浮动； （三） 适度调整原则：为了保证 公司 发展潜力，薪酬总额增长率遵循 “ 两低于 ”原则 ， 即 薪酬 总额增长 幅度 低于 投资收益 总额增长 幅度 、 员工 平均工资增长低于 投资收益率或者 劳动生产率增长 ； 同时 ， 为了保障员工基本生活和队伍稳定 ， 薪酬总额设定调整下限。 第二条 薪酬总额的制定每年初 ， 人力资源部应依据 公司 上一年度投资效益和实际薪酬总额 、 本年度经营计划和人力资源政策，参照地区薪酬水平、 CPI变动幅度等因素，做出本年度的目标薪酬总额预算。 目标薪酬总额经总裁办公会审议后，报 公司 董事会审批后执行。第三条 目标薪酬总额的计算方法（一） 方法一：仅考虑人员变动目标薪酬总额 = （上年度各层级薪酬水平 本年度各层级预计人数）（二） 方法二：仅考虑 公司 内部效益变化目标薪酬总额上一年度实际薪酬总额 （ 1预计增长率）预计增长率可以与投资收益 、 业务量等因素复合挂钩 ， 但薪酬总额增长幅度应低于同期经营效益增长幅度 ，例如预 计 增 长 率 目 标 投 资 收 益 增 长 率 A% 目 标 主 营 收 入 增 长 率 B% 目 标 管 理 费用（除去人工费）降低率 C%其中， A B C，且 A% B% C% 70%20（三） 方法三：兼顾外部宏观经济趋势及市场薪酬竞争力目标薪酬总额上一年度 （ 固定工资总额绩效工资总额 ） R%上一年度年终奖总额 S%上一年度其它薪酬支出总额（含其它特殊奖金） T%其中， R%地区薪酬水平变动率；S% 企业 经营效益预计增长率，参照方法一中 “ 预计增长率 ” 的确定方式；T%非正常因素的变动率，如企业合并、分立等成建制划入划出员工的薪酬支出 、社会保险费率调整等。 第四条 薪酬预算根据董事会审批的薪酬总额 ， 结合本年度人力资源政策 ， 人力资源部对各职系职级的岗薪基数进行调整，并通过对本年度各职系职档人数的预计，做出各项薪酬预算。 薪酬预算中，年终奖总额一般情况下应不低于薪酬总额的 20%，为有效控制薪酬总额留出空间。第五条 薪酬预算的执行和控制每月初 ， 人力资源部应当对总部及所属企业上月实际发放薪酬情况进行汇总 ， 如有超出薪酬预算的情况，应当立即上报，经调查核实后采取整改措施。 第六条 薪酬总额的核定每年末或次年初 ， 人力资源部根据年度经营计划核定薪酬总额 ， 经总裁办公会审议后，报 公司 董事会审批后执行。第七条 核定薪酬总额的计算核定薪酬总额上一年度实际薪酬总额 （ 1年度效益调整系数）年度效益调整系数根据 公司 年度经营目标实现情况确定，即年 度 效 益 调 整 系 数 投 资 收 益 实 际 增 长 率 A% 主 营 收 入 实 际 增 长 率 B% 管 理费用（除去人工费）实际降低率 C%其中， A%、 B%、 C%按照第三条确定。为提高所属企业的综合经营效益 ， 若投资收益率或者净资产收益率出现下降 ， 年度效益调整系数为 0。此外在建设期，可重点关注管理费用控制情况。第八条 所属企业的薪酬总额管理所属企业目标薪酬总额 、 薪酬预算 ， 可以参照第三条 、 第四条确定 。 所属企业的薪酬预算应当同时报送 公司 人力资源部审核。21每月初 ， 所属企业的人力资源管理部门应当将上月实际发放薪酬情况统计报送 公司人力资源部。 每年末或次年初 ， 核定所属企业薪酬总额可以参照第七条确定 。 为加强对所属企业经营风险的防范 ， 若重大工程质量事故 、 安全事故 、 重大客户投诉等一票否决性指标未达标，该企业的年度效益调整系数为正值的将调整为 0，为负值的保持不变。为避免薪酬总额增长过快，可实行分段超额计提方法 。2附件四 附加工资为增强企业凝聚力 ， 吸引和留住优秀人才 ， 公司 为员工提供 包括社会保障和企业福利在内的附加工资 。 公司 根据国家和地方的法律 、 法规 ， 为员工缴纳的强制性社会保险 ，是薪酬结构中的固定部分 。 公司 为员工提供的住房 、 交通 、 通讯 、 工作餐 、 差旅等各项津贴、以及企业年金等福利待遇，应当设定为激励性的薪酬单元。 第一条 基本保障公司 按照十堰市地方政府的有关规定 ， 为员工 办理基本 养老保险 、 医疗保险 、 失业保险 、工伤保险、生育保险以及住房公积金，企业与员工各自承担应缴纳部分。第二条 企业年金公司 根据经营效益 ， 将开展企业年金计划 ， 为员工提供 补充养老保险 ， 具体办法由人力资源部另行制定 。第三条 自助式津贴公司 正式员工在试用期满后，每季度可报销一定限额的津贴费用；在该限额内 ， 员工可自主选择一定项目的组合及各项目的具体额度。 （一） 现阶段的津贴项目如下：1.住房生活津贴：包括房租、水费、电费、煤气费；2.公 务 通 讯 津 贴 ： 包 含 手 机 的 公 务 使 用 ， 员 工 手 机 必 须 全 天 处 于 开 机 状 态 ， 因 未开机而影响工作的情况每发生一次扣除当季度津贴限额的 10 ；3.公 务 交 通 津 贴 ： 限 管 理 职 系 的 中 级 职 级 以 上 人 员 （ 或 所 有 中 级 职 级 以 上 ） 自 购汽车者用于公务活动，包含油料费、维修费、保险费、过路过桥费等。（二） 津贴限额如下 ： （具体数额由 公司 确定）报 销标 准 管 理职 系 其 他职 系 一 般员 工高 层人 员 中 层人 员 资 深级 、专 家级 高 级 、 中 级人 员元 /季 度 50 150 30 10 60（三） 自助式津贴每季度发放一次 。 员工必须以相关发票报销 ， 不得以现金发放 。每季度第一个月初的 5日前 ， 由人力资源部编制相关津贴发放明细表 ， 通知员工提供 合法发票（在规定期限内，未提供合法发票的不予报销 ） ； 由人力资源部统一粘贴票据，一次性签批、报销后，由会计部发放到员工本人的银行工资卡中。23第四条 带薪休假（年假）带薪休假是一种奖励性质的企业福利 ， 不含国家规定的法定节假日 ， 具体规定如下 ：工 龄 满 1年 满 10年 满 20年带 薪年 休假 （天 数） 5天 10天 15天第五条 协议工资制员工的福利待遇，按照双方签订的协议执行。第六条 其他津贴补贴（一） 工作餐员工食堂，免费为员工提供工作日的午餐和晚餐。 （二） 差 旅 补贴因公出差的员工，差旅补贴为每人每天 元。（三） 培训津贴根据人力资源部的安排 ， 公司 内部培训讲师承担各类培训工作 ， 培训津贴为每次 200元 。（四） 其他津贴根据 公司 经营管理工作的需要 ， 人力资源部负责会同财务中心 ， 拟定相应的津贴项目 ， 经审批后执行 。 如为鼓励员工为 公司 提供长期服务和作出优秀业绩 ， 可以向符合条件的员工提供购房优惠 、 购车补助 ， 或者将年终超额奖励转化为住房 、 汽车等实物福利 。24附件五 特殊贡献奖为了树立 公司 企业文化理念 ， 鼓励员工的出色业绩和持续努力 ， 正向强化员工的优秀表现 ， 公司 设立特殊贡献奖 ， 对符合条件的员工给予物质激励与精神激励 ， 促进员工自觉关心 公司 发展，维护 公司 形象。现阶段，特殊贡献奖可以包括以下各项： 第一条 总裁特别嘉奖总裁特别嘉奖是旨在鼓励员工在业务开拓方面有较大的突破而设立的奖项 。