【毕业学位论文】（Word原稿）中核四〇四技术人员绩效考核方案改进研究

位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 一 、 前 言 （一） 研究背景 1、公司 概况 和技术管理体系调整状况 中核四四有限公司是上世纪五十年代根据我国国防建设需要建立的大型核工业联合企业，早期为核武器的研制做出了历史性贡献。当时，在党中央 “ 建立和发展我国原子能事业 ” 战略决策的支持下，国内一大批优秀的专业技术人才来到戈壁滩，四四开始了我国核工业建设和核武器研制的艰巨而伟大的历程。到了上世纪 80 年代至 90 年代，技术骨干相继退休，再加上国家战略的调整，使得四四经济基础比较薄弱，企业出现了人才断档，企业技术创新能力比较弱，四四在技术管理方面的不适应已 经成为制约企业发展的瓶颈。在我国核工业进入大发展的关键时期，四四要再创辉煌，就只有不断提高科技攻关水平，提高技术管理水平，加强人才队伍建设。 为尽快把四 四建设成为科研生产一体化，适应市场经济要求的新型核基地，公司对技术管理体系进行了调整， 重点加强了对技术人员的管理，而技术人员管理工作的重中之重便是如何对技术人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，这也已成为企业管理人员面临的一个非常重要的课题，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。 2009 年，中核集团公司总经理孙勤在四四视察工作时，提出 了加强 “ 科技创新 ” ，把四四打造成中核集团 “ 生产、科研、试验、人才培养 ” 四大基地的构想 ， 四四结合自己的实际 情况 ，针对技术管理体系优化进行了积极的探索研究 。 2010 年 4 月，启动了技术管理体系的调整工作。调整技术管理体系架构，成立技术管理委员会，公司总工程师被任命为主任。 在公司设置 专业总师 ，在分公司设置 系统工程师，在分公司车间设置主任工程师和副主任工程师。 各级技术职务人员负责相应层面的技术管理和技术决策， 在 享受相应层面行政职务人员的薪酬待遇 的同时 ， 还可获得一定的职务津贴 。 从而 形成了行政和技术职务双轨制 ，也借 此 建立了专业技术人员职业发展通道 。 这对 整合公司技术资源， 提高广大技术人员的社会地位，调动广大技术人员的积极性、创造性，尽快 解决 科研、 生产、项目 建设 等方面的重大技术问题 ，提高企业技术水平和打造核心竞争力可以发挥很好的作用 。 成立了总师办，全面负责公司的技术管理、工艺改进、科技创新工作。通过 理顺、完善企业 技术 研发管理组织机构，强化科研管理，确保科研项目的质量、进度、费用受控 ，也促进了生产运行的安全、稳定、高效 。 位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 2、科技攻关能力水平 四 四的创建，实现了我国核武器从无到有的历史性突破，为我国 1964 年、1967 年 成功爆炸第一颗原子弹、第一颗氢弹做出了无可替代的历史性贡献，保障了我国有效的核威慑力，形成了核工业完整的体系 ， 四 四的发展，共实现科研革新 万余 项 ，百余 项技术荣获部级科技进步奖，同时向全国各核电企业、核技术企业与科研机构输送核专业人才万余名，为我国战略核力量的发展，为我国核科技、核电事业的发展做出了重大贡献。周恩来总理曾指出： “这里是全国人民利益、乃至世界人民利益之所在！ ”李鹏同志指出： “如果没有四 四厂，就没有我国现在的国际地位。 ” 跨入新世纪以后，国家对 四 四 高度重视，进行了较大规模的投资改造，进一步完善 了生产和 科研 设施，提高了企业的技术实力。 企业的科技实力显著增强，多项科技成果获得省部级科技进步奖，多次获得国家、国防科工局和集团公司表彰。 “ 十二五 ” 期间， 公司承担了各类省部级科研项目 30 余项。 其中，重点科研项目 20 多项，科研 课题 经费约 2 亿元，大多数科研项目 难度大， 要求高，受到上级的高度重视 ， 许多科研课题属国际国内首创， 达到国际先进 水平。 3、选题背景 对于中核四四有限公司而言，面对不利的地理位置、自然环境和不断恶化的外部人才竞争态势，再考虑到特殊的企业性质、企业长期形成的思维惯性和工作习惯，给现代人力资 源管理理念和手段在企业的实施和推广带来较大阻碍。 目前，中核四四有限对人力资源管理和开发基本上是传统的。尽管通过岗位工资、技术管理体系等手段进行了有意识的调节，但工资薪酬体系总体上还是平均的，离 “ 该高的高 起 来 ，该低的低下去 ” 还有很大差距。在评价和考核上，还沿用 “ 人事 ” 的管理思路， 更多地依靠 行政和组织行为 进行 考察和提拔，还没有形成科学规范的 技术人员 评价、绩效 考核 激励体系 和选用机制， 技术人员不断往机关和行政领导岗位流动 。由此造成员工缺乏竞争压力、工作效率低下， 技术人员成长环境不理想 。 不利的地理位置和自然环境 是我们很难改变的。 但是 针对目前公司技术人员绩效考核体系不完善这一实际问题， 建立科学合理的技术人员绩效考核体系是完全可行的。 作为现代企业人力资源管理的必然方向， 中核四四有限公司必须 面对不断 激烈 的外部人才竞争环境 和 相 对僵化的内部用人机制 ，脚踏实地设计和实施符合企业实际的 技术人员 绩效管理体系 。 本文认真剖析公司技术人员的 绩效管理 状况、 结合技术人员的特点 ， 提出了位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 改进技术人员绩效管理的方案，通过 总 结一些经验和教训，可为同类军工企业开展技术人员的绩效管理提供 参考。 （二）研究 目的和意义 1、研究目的 中核四四有限公 司是中核集团的重要成员单位。集团公司领导 提出的 将中核四四有限公司建设成为四大基地 的宏伟目标 ，其核心是 “ 人才 培养 基地 ” 。人才是最宝贵的 第一 资源，只有充分发挥人才的作用，才能实现另外的三大基地的目标。 人才要引进、要培养、要使用、要激励，才能保住核心人才不流失或者少流失，才能形成良性循环的 、人才辈出的技术 人才 成长 环境 ， 从而建设一支技术过硬、作风过硬、品质过硬、团结进取的技术人才队伍 。 作为一个大型国有核军工企业，如何管理和使用好公司的第一资源，如何有效使用先进的人力资源管理理念和手段， 搞好技术人员的绩效管理，使 得企业早出人才 、 快出人才 、 出好人才，促进企业 快速 健康 发展，成为中核四四人力资源管理面临的新的课题。绩效管理是人力资源管理的重点，更是难点，而相比其他员工， 军工 企业技术人员的工作性质、工作环境和工作内容与其他员工群体有明显的区别，技术人员往往具有鲜明的个性，因此 技术人员的绩效考核更是难上加难。 本课题 就是针对 技术人员 特点 ， 结合企业当前面临的形势任务，制定符合企业实际的技术人员绩效管理 体 系 。 2、研究的意义 （ 1） 可有效加强对公司技术人员的管理 。 对公司技术人员实施绩效考核， 就是 在工作开展的过程中，要 明确 参与 工作的管理 部门 和 技术 人员 的工作目标和工作标准 ，有了工作目标和标准， 对于强化技术人员的管理就有了基础 。 同时， 好的 考核的方式也很重要， 通过 考核层次的划分、考核目标的建 立、考核结果的评估等一系列工作可强化对公司技术工作和技术人员的管理，同时， 考核结果的运用 也是管理功能中重要的内容，也是人力资源开发管理的基础和依据。 （ 2） 可有效激励公司技术人员。 对公司技术人员实施绩效考核，可以 奖优罚劣， 同时更能 规范 技术人员 的行为，让 每一个技术人员 清楚 每一件工作、每一个项目要 怎么干 ， 干到什么程度会位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 受到公司和组织的奖励，使员工自发 的 改善调整 自己的 行为 。通过奖励和惩罚，激发 技术人员 的工作 积极性， 能够促使大家齐心协力、积极主动地开展工作， 完成任务 。 （ 3） 对员工的行为有明显的导向功能 。 对技术人员 考核过程也是一个个人和组织共同 学习 的 过程。 通过考核，使 技术人员 更 清楚地认识到 公司的技术 发展思路，了解 项目的研究目标 。通过 技术人员 自身 不断完善和改进，提高 了 自身素 质，同时也提高了公司 的整体执行力。 公司 的目标就是 技术人员 工作 的方向， 也是考核目标设定的依据，考核目标直接影响到 技术人员 的整体行为 。 （ 4） 对于项目的完成情况和进度有较强的 控制 功能。 技 术人员 的绩效考核 与 其 承担的任务 完成情况 相结合， 有利于管理人员掌握项目 的整体进度，管理人员也可以根据 项目 的完成情况帮助 技术人员 修正和调整他们 的工作目标。 （ 三 ）研究的基本内容 首先要以调研 分析为基础，弄清公司内部技术人员的组织关系 和业务关系 ，制订 出公平合理的考核指标。在 此 基础上， 修订 考核方案， 对 技术人员 的工作绩效进行考核 、 记录 和总结 。 对于技术人员 考核 的内容主要侧重于工作业绩和行为表现两个方面。收集完考核记录后，需要 与 考核 标准进行 对比，依据考核目标，结合工作完成情况综合分析，确定在不同的指标上的成绩，并最终 获得 绩效考核的结论。 最终， 绩效考核的 结果需要进行公示，让每一位被考核技术人员都了解，使其知道自己的工作完成情况和组织要求的差距，并指出其优缺点和制定改进方案， 了解组织对自己工作的 评价 ， 不断完善自己的工作 。 全文共分五章： 首先，前言部分 主要分析题目的研究背景 ，最后提出研究目标和研究意义。第二部分主要 从技术人员的特点和现有考核方案存在的问题等方面进行分析研究，说明公司技术人员的考核现状。 第三部分 从方案设计的原则和思路入手，对公司现有考核体系进行了优化。 第四部分 从改进绩效考核方案的实施入手，并在最后提出了需要注意的 问题 。 最后给出论文的结论。 研究的技术路线如图 1示。 位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 图 1研究的技术路线示意图 企业绩效考核现状 技术人员绩效考核现状评价 研究改进方案 绩效考核优化方案设计 实施成效分析和巩固措施研究 分析现行考核方案存在的问题 理论分析 军工单位技术工 作特点分析 位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 二 、 中核四四技术人员绩效考核现状 本文以中核四四有限公司的技术人员绩效考核的现状为基础进行调查、研究和分析，从而找出目前公司实施的技术人员考核体系存在的问题。 以此作为绩效考核体系改进的根据， 并 结合企业实际情况进行改进。 （一）技术人员考核的概况 由于四四主营业务涉及范围较广，每个分公司的生产运行模式都有本质的区别，因此，四四并没有一个针对全公司 的、通用的考核管理办法，而是在公司考核原则下，每个分公司都拥有自己独立的考核方案，这些考核方案的考核对象包括分公司的全体员工，且在实际考核过程中，追求形式、走过场现象比较普遍，并没有建立真正意义上的绩效考核体系。 由 此 可以看出，中核四四现行的绩效考核是将技术人员同其他人员的考核统一管理，对技术人员的考核没有特别的方式， 缺乏针对性。 因此， 这种考核结果不一定能真实反映出技术人员的德勤绩，也就 难以充分调动技术人员的积极性和主动性。 2010 年，公司对技术管理体系和科研管理办法的调整有所改进，但是 技术人员的绩效考 核办法并未随之调整。 所以在技术人员绩效考核评估制度不健全或者不合理的状况下，激励的效果就会大打折扣。 1、现行的考核方案 中核四四的技术人员的考核体系主要包括：技术人员考核主体、技术人员绩效考核的内容、技术人员绩效考核方式、绩效考核制度等几个方面。 a、 技术人员的考核 主体 对于分公司车间技术人员的考核，由其所在车间对其进行考核，车间管理人员 将技术人员同操作工人一起考核 ， 以“工时 统计” 和 “ 出勤 情况 ”作为考核的基础，最后 将考核结果报分公司人力资源管理部门；对于 分公司 机关部门的技术人员考核，主要由技术人员所在部 门的领导对其进行考核，部门领导依据该技术人员工作任务的完成情况，对其进行考核。 b、技术人员的考核内容 对于 分公司 每个技术人员的考核都包括：工作完成情况、 工时统计、 工作质量、安全管理、保密管理、劳动纪律等一些考核内容，其中，主要是参考工作完成情况和工作完成的质量。 考核内容与其他员工一样 。 位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 c、技术人员绩效考核方式 每月底，各个单位对本单位的技术人员进行考核，将考核结果报相关的管理部门，如人力资源部、 技术研发管理部门、质量和安全管理部门、安全保密管理部门 等 。分公司召开考核工作讲评会，各管理部门依据考核单位的考 核结果，提出审核意见，并在会上进行沟通， 确定最终的考核结果 。 d、绩效考核制度 由于每个分公司承担的任务性质不同，因此，每一个分公司都有自己独立的考核体系，但是，这些考核制度都是以目标考核为基础，任务完成较好的车间或部门就能有好的考核结果， 没有单独针对 技术人员的考核 。 2、案例分析 为更加清楚的说明公司技术绩效考核的现状，现举一个例子说明： 973 课题是 四四承担的一个 重点 项目，由 973 课题组承担，该课题 组的成员 由 该分公司 的技术人员组成，该课题组由分公司的技术发展部管理， 技术人员来自不同的车间和部门。 项目 实施过程中， 具体的考核指标 和研究进度由分公司技术发展部下达 到车间， 当然，这个指标和进度相对较粗， 由这几个 车间负责该项目的 研究工作 ，如果不能按期按节点完成研究工作，月底考核 时 就会被扣分，导致车间整体考核被扣分，相应绩效工资就会被扣除 ，车间会将考核被扣的分数分摊到每个员工身上 。 技术人员 是 由 其所在的 车间来考核 ， 而作为该项目的 技术人员每月底同其他操作工人 一样，由车间 进行 考核 。 车间 针对 操作工 的考核 是以“工时” 和 “出勤”为基础 ， 也就是完成某项工作所需的时间为标准，如果某个工人该月 得 到 的工时多，就可以获得较好的考核结果 ，如果 得到的工时较少，那么考核结果就比较差。技术人员也同 操作工艺一同 考核，只要每天都按时上下班，每天都在工作岗位上，不管他所负责的项目进展如何，完成质量如何，都会获得一个好的考核结果。 每天积极工作、认真负责的技术人员所得到的考核结果同每天无所事事的技术人员没有大的差别，因为他们的工时是一样的。 从这个案例可以看出， 技术人员的工作量不能准确衡量。首先，根据公司现在承担的项目，每一个项目的研发周期至少都在一年以上，若以完成某个项目的工时为考核标准，则考核时间太长，也不切合实际。其次，以工时为基础的考核方式仅适应 体力劳动者的考核，技术人员多为脑力劳动者，工作较多依靠思维活动，工时无法衡量技术人员的工作量。 因此， 无论从考核指标、考核方式，还是激励机制，都存在一些问题，导致基层技术人员的积极性没有被充分调动起来，工作进展比较慢，考核工作并没有位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 发挥出应有的作用。 （二）公司技术人员绩效考核的满意度 调查 1、调查目的 通过此次调查，全面掌握公司技术人员绩效考核运行情况，通过问卷调查分析，了解技术人员对目前采用的考核办法的看法，分析相关影响原因，找出目前考核体系的不足之处，找到改进方向，为改进公司技术人员绩效考核方案提供基础数据。 2、调查对象 四四职工总数约为 4400 多人，其中， 中级以上的 专业技术类人员约为 570多 人左右 ，为进一步了解公司技术人员绩效考核情况，设计了一次问卷调查 。 本次技术人员的绩效考核情况调查问卷调查 共回收 243份，有效问卷 225分，问卷有效率在 90%。以下所有的统计分析以有效问卷为准进行计算。 调查涉及公司四个主业分公司的技术人员。 其中技术人员是指公司技术体系在分公司的系统工程师、主任工程师、副主任工程师 、 普通技术人员、技能人员。 具体人员分配见表 2 表 2分公司问卷调查人员分配表 单位 技 术人员 第一分公司 55 第二分公司 65 第三分公司 55 第四分公司 50 由于公司技术体系内拥有技术职务的人员为公司技术人员的主要力量，很多都是公司核心技术人才。因此，在调查过程，调查表重点向四四的四个主业分公司的技术人员进行了倾斜。 3、 调查方法 采用问卷调查的方式进行深入而广泛的调查。访谈方式主要采用座谈会的形式。 座谈会主要参加者为 各主业分公司车间的技术人员、技术职务人员和技术管理部门的人员 ， 通过 广泛听取其对现有绩效考核方案的意见和看法， 并与 一些核心部门的管理人员和技术人员还进行了一 对一的谈话，力求在更深层次的程度上理解核心技术人员对绩效考核方案的看法以及需要改进的部分。 位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 4、问卷调查的设计 在进行调查问卷设计的时候，问卷 的文字尽量简单明了，文字表述清晰，容易理解。 在能够满足调查要求的情况下，设置 问题尽可能的少 ， 这样可以保证 在组织调查时，便于操作。 调查时 可以 匿名填写问卷调查表 ， 但被调查者需要填写所在岗位、学历和年纪等基本情况。 问卷调查以技术人员的绩效考核满意度为重点考核内容， 对 是否需要 改进 现行的考核方案也进行了调查 。考核实施情况调查也在调查范围之内，目的是了解现在技术人员对考核的参与 情况 、技术人员最看重的考核结果。 （ 三 ） 调查结果分析 1、技术人员绩效考核满意度调查结果分析 技术人员的绩效考核满意度调查结果分析主要包括：员工绩效考核整体满意度分析、不同员工绩效考核满意度分析 等工作内容。 （ 1） 技术人员绩效考核整体满意度 分析 调查目的是了解公司现有对技术人员采用的考核方式是否满足 目前公司科技工作的需要 ，同时分析影响技术人员绩效考核满意度的真正原因是什么，摸清这两个情况，有利于进一步完善考核管理，规范考核流程，为建立公平、合理的考核制度提供支持。 技术人员对绩效考核满意度评价的高低反映了其 自身对公司技术人员绩效管理的一个 主观 感受，是技术人员将考核现状同自己期望之间比较后作出的一个判断，是能够反映出一些问题的。 9393121051015202530354045比较满意 满意 不太满意 非常不满意百分数（%）图 2总体满意程度统计表 位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 354695 505101520253035404550非常必要 有一定必要 可有可无 完全没必要 不清楚百分数（%）图 2对现有技术考核方案进行改进的必要性 从 图 2以看出， 9%的人表示比较满意， 39%的人表示满意， 31%的人表示不太满意， 21%的人表示非常不满意。 同时， 从 图 2以看出， 35%的人认为对现有绩效考核方案进行改进是非常必要的， 46%的人认为有一定必要， 9%的人认为可有可无， 5%的人认为完全没必要， 5%的人 觉得不清楚。 本次调查数 据说明，公司 现行的 技术人员 的 考核绩效 方案 并没有得到大家的认同， 大多数技术人员对现行的技术考核方案持有不满的态度 ，他们认为现有考核方案不能很好衡量他们的工作量，所得出的考核结果无法体现出他们正真的工作量 。 因此， 从公司发展的战略要求来看，对现有技术人员绩效考核方案进行改进是很迫切的。 （ 2） 不同员工绩效考核满意度分析 下面从技术人员的 所在岗位 、学历等几个方面对技术人员绩效考核满意度进行统计分析。 按照公司技术人员 所在的岗位分为技术研发岗位、 技术 管理岗位 、辅助岗位三大类，各岗位的满意情况见 图 2 其中： 综合满 意度 （ A） 按照设定 “ 比较满意 （ ” 的为 100%（ ； “ 满意 （ ” 的满意度为 75%（ ； “ 不太满意 （ ” 的满意度为 50%（ ； “ 非常不满意 （ ” 的满意度为 0%（ 。 按照下式进行计算 。 A=（ ：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 4952430102030405060708090100技术研发岗位 技术管理岗位 辅助岗位综合满意度（A）图 2同岗位技术人员绩效考核调查情况 从 图 2可以看出 ， 不同岗位之间员工的满意度差异比较大， 辅助岗位和技术管理岗位 对绩效考核方案 的满意度 相对 较高， 而技术研发岗位的满意度略低于其他两个岗位的满意度 。但是，无论是技 术研发岗位 、 技术管理岗位或 是 辅助岗位的满意度都不是特别高， 说明大家都希望有一个更加公平公开、更加有效的考核方案， 从这个角度来说，对现有技术人员考核方案进行改进是有一个群众基础的。 4252470102030405060708090100硕士及以上 本科 大专及以下综合满意度（A）图 2同学历技术人员绩效考核调查情况 由 图 2以看出，目前公司技术人员中，员工的学历 越高，对公司技术人员绩效考核方案的满意度越低。而这些硕士及以上的技术人员对公司技术发展起关键作用，是公司技术队伍中的重要组成 部分 ，如果不能有效解决目前的考核问题，可能对这些技术人员的工作积极性产生 负面 影响，并有可能造成人员 流失的局面。 位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 （ 3）考核实施情况调查 为了解考核方案 在 实施过程中存在的问题，特别针对技术人员参与考核的情况进行了调查，调查结果如 图 2示。 941289 1026150102030405060708090100A B C D E F ）A、制度培训 B、计划面谈 C、工作进度汇报 D、自评 E、绩效面谈 F、确认考核成绩 G、没参加 图 2术人员参与考核的流程的调查结果 通过图 2们可以看出，有 15%的技术人员参与了 “ 制度培训 ” ，有 9%的技术人员参与了 “ 计划面谈 ” ，有 41%的技术人员参与了 “ 工作进度汇报 ” ，有28%的技术人员参与了 “ 自评 ” ，有 2%的技 术人员参与了 “ 绩效面谈 ” ，有 10%的技术人员参与了 “ 确认考核成绩 ” ，有 26%的技术人员没参加过绩效考核。通过分析可以看出，在目前的考核过程中，技术人员参与的考核活动不多， 是被动地接受 考核，而一些考核的重要环节如计划面谈、工作进度汇报、绩效面谈，技术人员都没有参与进去。 没有工作计划面谈，技术人员在工作就很容易失去工作的方向性或 目标 ，自己埋头苦干，导致与组织的目标不能有效结合起来；没有工作进度汇报，导致技术人员不了解项目的整体进度，只管自己负责的工作，工作进度不能跟其他员工匹配起来，可能影响整个项目或整体工作 的进展。作为绩效考核最重要的绩效面谈，参与的人仅为 2%，没有绩效面谈，被考核就不清楚自己工作在哪些地方出了问题，不能及时改进，导致工作内容的目标没有实现。因此，目前公司技术人员绩效考核方案 和实施过程中 还存在许多不完善的地方，这些都需要在改进方案和实施过程中 逐一解决。 位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 6979 76620102030405060708090100A B C ）A、制定的考核目标可实现 B、考核过程和目标公开透明 C、考核结果公开 D、公正的考核环境 图 2绩效考核的关键因素 如图 2示， 员工在回答 “ 您认为对于绩效考 核 ，最为关键的因素是什么 ?”的问题是 ，有 79%的技术人员 认为是 “ 考核过程和目标公开透明 ” ，有 76%的技术人员认为是 “ 公正的考核环境 ” 。有 69%的技术人员认为 是 “ 制定的考核目标可实现 ” 的原则，有 62%的技术人员认为 是 “ 考核结果公开 ” ，通过这个调查可以看出，技术人员在考核过程中认为， “ 过程公开透明 ” 和 “ 公正的考核环境 ”是最关键的因素。 811730520102030405060708090100A B C ）A、考核过程的公平公正 B、考核的分数 C、比上月少拿了多少钱 D、自己还有哪些地方需改进 图 2技术人员最看重因素调查 通过图 2以看出，有 81%的技术人员最看重 “ 考核过程的公平公正 ” ，有 52%的技术人员最看重 “ 自己还有哪些地方需改进 ” ，有 30%的技术人员看重“ 比上月少拿了多少钱 ” ，只有 17%的技术人员认为 “ 考核的分数 ” 最重要。 位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 通过 图 2以看出，大多数技术人员 并不看重自己的工作收入，而是很看重 “ 考核过程的公平公正 ” 和 “ 自己还有哪些地方需要改进 ” ，技术人员希望通过考核提高自己的技术水平和业务能力，也希望通过考核 使 自己不断进步。这也从 另 一个方面说明，技术人员要求一个 更加 透明公开的绩效考核过程和 更加 有效的绩效考核结果评价 ，这也是我们进行绩效考核方案改进的方向 。 （ 四 ）现行考核方案存在的问题 分析 1、现行的体制分析 四四属于国有军工企业，其特殊的身份和地位， 导致 较低的市场竞争强度和行业发展速度 ，这些 弱化了企业对绩效改进的意愿。 公司从创建至今已经有五十多年，历史欠债多，社会负担重，制定新政策、出台新方案时不得不顾及这些问题。由于历史原因及 企业自身在国内核工业的地位和优势使员工 形成一种思维习惯，对于新的制度往往保持观望态度， 安于现状， 加大了新的绩效方案实施的困难 。 同时，公司在承担生产任务的同时，还承担着大量的科研任务，这种科研生产一体化的企业性质，使得公司管理层在绩效管理时，面临很大的问题，主 要是由于生产和科研是完全不同的两种管理模式，两种管理模式必定是使用两种不同的考核模式，而有相当大的部门员工既要承担生产任务，还要开展科研工作，使得管理人员在考核过程中很难确定究竟使用哪种考核模式更准确一些。这也是公司在实施 技术人员的 绩效考核面临一个比较复杂的局面。 2、 现行 绩效考核方案 存在 的 问题 （ 1）员工绩效 考核 计划制定不全面。 对 技术人员 进行绩效 考核 时，不是从绩效 考核 计划的制定开始，而是从工作结束后的绩效考核打分开始，对技术人员的 业绩效管理还停留在事后考核的阶段 。根据 完整 的考核流程，绩效考核计划是绩效 考 核 的第一个环节，它是绩效考核体系的 “ 环 ” ，即绩效计划、绩效辅导与实施、绩效检查与评价、绩效调整循环过程的开始。因此，目前公司所实施的考核 方案 不全面，缺少一些重要的环节，而 考核的目的就是为了扣奖金 ， 这种考核方式就是 当 技术人员 完成 科研项目和技改任务 以后，再来就 成绩 进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。 （ 2）考核 指标 体系不科学 、 不完整 。 考核指标的设计是技术人员绩效考核最关键的部分。公司 现行的 考核指标在位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 内容设计上没有针对技术人员， 其考核指标同普通工人和管理者一样， 仅仅以是否完成任务 为标准， 对技术人员的岗位职责界定不清楚，导致岗位关键绩效指标无法明确，绩效目标模棱两可， 没有体现出技术人员工作的特殊性， 并且是以检查和扣分的负激励为主，没有为技术人员 的 工作 开展 起导向作用 。 a、考核指标不清晰、不明确 现有的 考核 指标非常笼统，没有清晰的业务规范 区分 ， 考核指标之间相互交叉现象比较多， 没有清晰的责权利的划分 。 考核 指标 的可操作性较差，可量化 的没有量化， 不可量化的指标在操作时没有明确的 档次说明 和 考核 要求，使得考核过程中 考核者可发挥的空间很大 ，导致在考核过程中，同样的结果有可能出现不同的结果，不能反映 出考核的真实结果。不清晰 、不明确 的考 核 指标 导致 考核 没有起到 激励效应。 b、关键的考核指标不突出 在绩效考核实施过程中 ， 考核指标 太 空 ，没有重点和关键指标 ， 而 影响 公司业绩、项目进展及质量 的往往是 一些极为 关键 的指标。公司技术人员的 工作 内容庞杂， 不能罗列一些不切实际的考核指标，也不能 将考核指标一一罗列 。 如考核指标不切实际、考核指标一一罗列，考核过程就 显得 太 繁琐，考核者和被考核者疲于应付考核 工作 ， 使 考核工作失去了重点 。 （ 3）考核方式 不当，效果不佳 。 一个 完整的 绩效考核过程至少包括绩效考核和绩效评价。在考核过程中，绩效考核关注结果，绩效评价 是要 对绩效 考核 整个过程 和结果进行分析并评价。由于管理层的考核者有时对 技术人员工作过程的情况不掌握， 容 易造成考核的主观随意性，考核结果亦无法保证客观公正，更无法据此评价技术人员的绩效 。 由于对绩效不佳或绩效优秀的原因缺乏必要的分析，而使得技术人员的绩效无法改进，绩效评估效果欠佳。 现行 的考核方案只体现出上级对下级工作情况的逐级考核，考核工作还停留在过去 “ 只看考核结果，不注重过程 ” 和 “ 只负责考核打分，不进行绩效沟通 ” 的考核方式中，与先进的绩效考核的理念相差甚远 。 收效甚微的考核方式在实际操作过 程中，往往得不到大家的认可，也导致考核活动在执行过程中流于形式。 （ 4） 忽视了绩效反馈面谈 。 绩效 考核的 反馈是上级对 下级工作的评奖和 讨论， 可使上级帮助下级 克服缺点，改进工作，提高绩效。 目前，技术人员的考核结果在 考 核结束后公布 ， 用来发放绩效工资 ； 有时 考核完后 不发布考核结果， 谁也不知道 考核的结果 ， 技术人员也不知道考核跟自己的工作 有什么关系 。只进行考核而不将考核结果 及时 反馈给 技术人员 ，绩效考核失去了重要的激励、奖惩 的作用 。 位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 绩效考核 的 结果公布和考核结果反馈是绩效考核方案中最难实施 的一环， 有时候，考核者不知道该如何 将考核结果告知 被考核人员 ，使得技术人员既能平和接受这个结果，员工不会产生抵触情况，又能够有机会双方进行有效的沟通，如双方沟通不能 取得预期的效果，反而影响双方正常的关系就失去了反馈和沟通的机会。 因此，绩效考核要想达到预期的目的， 绩效 反馈是必须的环节 ，但要注意绩效面谈的 技巧 。 在绩效沟通 的 过程中，尽量不用定性的说法，所指出的问题 要具体，尽量列举实例，用数据说话， 真心 帮助员工找出问题， 使其 改进工作， 同时，对于技术人员提出的合理意见，考核人也要认真听取、分析并采纳 。 （ 5） 考核结果应用 具有一定 的 局限性 。 绩效考核不 是以结果为目的，而应将改进绩效作为最高目标。 绩效 考核 结果的应用 需要采取合适的 方式 ， 让每一个技术人员都认识到，考核结果不仅仅用来发放绩效工资，还同自己的很多方面都有联系，这样绩效考核工作才能被大家的重视。 绩效 考核 结果不仅要应用于物质层面 ，更重要的是要 用在精神层面；不仅要对技术人员从物质层面 产生激励作用，还要 从 内心 的精神层面产生 有内在激励功能 。在绩效考核结果使用时， 应该 结合 员工培训、 岗位职务晋升和员工绩效沟通反馈 等各个方面。目前， 公司技术 员工绩效 考核 结果 仅仅被用来当 成奖金分配的手段，考核的结果直接与员工的 绩效 工资 挂钩，把 惩罚 作为主要应用。实际上，公司技术人员 相对比较单纯，有效 结合 的绩效沟通， 用好绩效 考核 的 结果， 对挖掘公司技术人员的 潜力 有积极的作用。 3、 原因分析 分析公司目前绩效考核体系运行的存在的问题 ，主要有以下方面 原因 ： （ 1）对绩效考核的认识不够深刻。 许多的员工认为考核是管理部门的事情，实际上，考核是所有人的工作。高层管理者需要利用考核来实施发展战略，中层管理者需要利用考核来完成部门任务，对员工个人来说，绩效管理有助于达成工作目标、改进工作方式。 所以说 ，绩效考核是所有人的工作。 由于一些管理和技术人员并没 有深刻认识到考核在日常工作中的作用，不重视考核的相关工作，也不支持公司考核制度的贯彻落实，使得一些考核工作流于形式。 （ 2） 公司 从事薪酬管理的人员多数基础理论不足 。 在 公司 里，拥有正规学历的、从事薪酬管理的人员太少，多数是理工科毕业，因为工作需要才从事薪酬管理 ， 没有系统掌握和学习过人力资源管理和 薪酬管理位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 的理论知识， 对于先进的管理理论 了解不多。 （ 3）没有进行有效的工作分析 。 通常， 工作分析是制定绩效 考核 目标的前提。 工作分析，简单说就是采用科学的手段，收集、综合比较有关岗位的信息，将工作状况、岗位基本职责、任 职的资格要求等做出规范的描述与说明，为公司技术工作的开展提供基本依据的一种管理活动。 公司技术人员 的绩效 考核 是建立在对岗位职责清晰分析和界定的基础之上的 。 考核首先要明确的就是 每一个技术人员 应当 “ 做什么 、 “ 如何做 和“ 做的 结果如何 ” 等 问题 。工作分析就是解决 “ 做什么 ” 的问题 。 工作分析实际上是一个收集信息和整理信息的过程 ， 通过 工作分析 ，可以全面 、准确的 了解 岗位 的基本情况，为 这个岗位的 绩效指标 制定 提供 有效的 依据 。通过工作分析还可以了解到企业 工作流程 存在的种种问题， 可以使考核者 在制定绩效考核制度 时加以解决和避免。而 现行员工绩效 考核 方案 的制定缺乏有效的分析 ，技术人员的相关 员工的工作标准和岗位说明书 不准确 ，造成绩效 考核 标准与实际 脱节 。 （ 4）技术人员的绩效考核管理制度不健全 。 由于公司对于技术人员考核没有特殊管理要求，技术人员对考核指标不明确或不认同，对考核过程不清楚，认为公司在暗箱操作考核工作，对考核结果不满意。没有相对应的制度来限制考核人员的考核活动，使得技术人员对于考核指标是否合理持有怀疑的心态，认为考核过程没有做到公开、透明、程序化，认为考核的结果不能体现出 其真实的工作量 ，考核过程中人为因素较大，不能保证 考核结果 的公正、公平。 （ 5）考核 工作 流程不清晰，技术人员没有参与其中。 由于在考核实施过程中，管理层的考核人员与技术人员 之间 都缺乏有效的沟通，每次在考核指标制定时、考核结果公布后， 员工对于有关绩效 考核 的标准、过程、结果及其应用没有足够的发言权，也 没有正式或非正式的沟通 渠道 ，双方没有形成良好、有效的信息交流机制。 技术人员也希望通过一个清晰的考核流程，自己能够参与整个考核过程中，了解考核过程中发生的事情，通过考核明确自己的目标，通过沟通知道自己哪些地方还和 公司 的要求有距离。同时，一些技术人员也希望通过考核过程中的沟 通交流，改善自己与领导、与同事之间的人际关系。同时，考核 工作流程不清晰，考核的职责界限不明确，无法明确工作过程中的成绩和责任，一些技术人员和管理人员对此意见也比较大。 （ 6） 考核 只进行扣分 ，激励作用不强 。 实施绩效考核的最终 目的是对照 目标，查找不足 ，反馈 讨论 ，改进 提高 ，最位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 终提高 工作质量 。由于 公司技术人员 进行 绩效考核时， 全部 采用 扣分制的考核形式，员工普遍感觉 不够合理 。以 扣分为主的考核方式 ， 很容易 造成了 “ 干得多，错得多，扣得多 的 局面， 无形中降低了员工的工作积极性，使员工在工作中相互推诿，谁也不愿意承担更多的工 作， 尽量避免做一些复杂的工作，最终 影响了工作氛围。 因此，绩效考核不能只扣分，更要具有合适的激励方式。 位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 三 、 中核四四技术人员绩效考核优化方案 变化是这个世界唯一不变的 。 随着社会经济的飞速发展，公司的内部、外部环境也发生着深刻的变化 ， 技术人员所处的环境、所面临的形势也相应发生了改进，因此， 绩效 考核也 必须与时俱进 ，紧跟时代变化的脚步 。 （一）改进的必要性和可行性 1、必要性 （ 1）是公司实施新一轮 科技创新 战略的需要 。 党的十八大后，国家对国防科技工业的发展提出了新的、更高的要求，公司也积极响应，编制了公司 科技发展三年规划，其中，重点提到了要建立一支业务精湛的科技人才队伍，为公司未来发展提供强有的技术支持。要打造一支优秀的科技人才队伍就要抓好人力资源管理，抓好人力资源管理就要抓好绩效考核改进的工作。只有将公司的 科技发展战略 转化为 每一个技术人员 的具体工作目标，层层分解，分级落实，才能保证 科技创新战略 目标的最终实现。因此， 技术人员的绩效 考核 必须适应公司 科技创新战略和管理 的调整需要， 更新考核理念， 改进 考核 目标 、内容和方式 。 （ 2）是公司绩效考核系统不断完善的需要。 公司绩效 考核 系统经过近几年的运行也发现了一些问题， 暴露了一些缺陷，因此，应该使用绩效考核的最新理论和实践成果来改进现行的 考核 方案，保证公司绩效考核系统不断完善，使之能够适应不断变化的绩效人员考核的需要。 （ 3）是 充分体现 “ 以人为本 ”的基本要求。 以 科学发展观表达的 “ 以人为本 ” 作为 我们工作的出发点 ，将绩效考核引导到“以人为本”的思路上来，牢固树立科学人才观，在考核过程中充分“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”。 绩效考核不是简单的 考核 手段 ， 更不是惩罚员工的工具 ， 绩效考核的最终 目的是改 善技术人员的绩效 。因此， 要通过绩效考核 来衡量 管理 水平，通过 考核结果 发现不足，将 考核 结果正确应用到员工的职业生涯 的发展方面 ， 以员工绩效改进 来 促进公司 业绩 的 持续提升。 2、可行性 （ 1）上级部门对公司的绩效考核提出改进的要求。 从 2012 年开始，不管是集团公司还是燃料公司，都建立的新的考核制度，位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 对绩效 考核 工作做了原则要求，提出了绩效 考核 工作要点和目标。这对公司层面考核制度 逐步深化和改进技术人员的绩效考核打下了良好的基础。 （ 2）集团公司领导高度重视考核工作。 集团公司的高层领导历来十分重视绩效考核工作，并且通过各种方式和手段在逐步推进基层单位绩效管理 水平 。集团公司多位领导在四四视察指导工作 时提出，要加强绩效管理，要建立好的考核机制，这不但是外部环境的要求， 也是对我们做好自己工作的要求 。 （ 3）公司现行考核体系已运行多年 2006 年同南华大学合作开展中核四四总公司激励机制、岗位定价、绩效管理研究， 因 这套针对机关人员的考核办法更有科学性和代表性 ，已经在机关人员的考核中使用 。 并且， 四四现行的考核体系 已 运行多年，有了一定的基础 ，改进 考核方案 不是从头再来，而是有了一定的基础 。 （二 ）公司技术人员的特点分析 1、工作特点 （ 1） 自主性强。 与一般员工、特别是生产一线操作工相比，公司技术人员大多拥 有较高的学历，思维活跃，视野开阔，这使得他们有较强的自主性和独立意识，开展工作多具有创造性。 （ 2） 强烈的成就欲望。 公司年轻技术人员很多毕业于重点院校，拥有较高的学历，他们从繁华的都市来到戈壁小城，从事艰苦的事业，这使得他们有追求自我价值实现的强烈欲望，期望得到公司领导和广大职工的认可，更希望其工作具有挑战性，以期在完成工作的同时获得成就感和认同感。 （ 3） 追求自由、崇尚民主。 现在，年轻的技术人员视野宽阔，了解信息多，对待问题有自己的看法， 比较容易接受新生事物 ，相对而言其他老员工来说，更乐于追求较高质量 的生活，崇尚更加前卫的生活方式 。 （ 4） 流动性强。 四四与东部沿海地区相比，无论生活条件还是待遇水平都有较大的差距，并且在这个知识经济社会里，技术人员正在由追求“终身就业的职位”向追求“终身就业的能力”转化，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业，因此，优秀的技术人员具有较强的流动性。 位论文 作者：胡晓丹 中核四四技术人员绩效考核方案改进研究 2、需求分析 （ 1）基本需求 最近几年，物价涨幅较大， 日常生活、子女上学、父母养老等问题也日渐凸显出来，员工 都面临比较大经济压力，因此，他们首先会关注自己的工资收入。如果工资待遇能够保障他们的生活，或者可以生活的更加 宽裕一些，这对调