《长江建设工程股份公司人事管理制度》

目录、总则、招聘管理、薪酬管理、福利制度、引进人才优惠政策、绩效管理、内部调动、培训管理、劳动合同与离职管理、劳动纪律、人事档案、后备人才人事管理制度第一章总则一、目的为使本公司人事管理有所遵循，特制订本制度。二、范围1、本制度适用于长江股份下属各专业子公司精工PD钢构、重钢工程公司、轻钢工程公司、空间特钢公司及拜特设计院等子公司的全体员工管理，除遵照国家法律、法规的有关规定外，均以本制度办理；其它子公司可参照制订。2、本规定所称员工，指公司聘用的所有正式员工及非正式员工。三、用人原则公司用人必须坚持“无德无才决不录用、无德有才限制使用、有德无才培养使用、有德有才破格重用”的原则。第二章招聘管理一、招聘计划1、年度计划各部门、子公司、分公司、工厂根据公司次年度发展计划和经济目标，于每年12月提出下一年度用工需求，由人力资源部负责组织公司高层领导进行年度人员规划、讨论，通过后，统一编入公司年度招聘计划。2、在年度招聘计划内的用工需求，由各用人部门根据工作需要，提前30天提出用工计划，并填写招聘、招工审批表（附岗位职务说明书），经部门主管签字后，报人力资源部审核后实施招聘。3、临时性招聘计划对于年度计划外临时性用工需求，各部门必须提前一个月提出，并填写招聘、招工审批表（附岗位职务说明书），由部门主管签字后，报人力资源部审核、总经理审批后，实施招聘。二、招聘1、人力资源部在收到各部门用工需求后，于一周内发布招聘信息。2、所有空缺岗位，均向公司内部及外部进行公开招聘，在同等条件下，优先考虑内部员工；招聘方式可为网络、报刊、校园招聘、猎头及员工推荐等多种形式。内部人员的面试应聘与外部应聘人员同等对待。3、各类员工招聘录用的基本标准A、专业技术和管理人员德才兼备、认同公司企业文化和价值观，并参照岗位职务描述量才录用；B、一线技工40岁以下，初中以上学历，根据各岗位技能的标准要求，经考试合格后录用；C、普工、辅助工35岁以下，初中以上学历，并满足各岗位具体要求的。三、面试、甄选1、初选由人力资源根据岗位技能需求，对应聘材料进行筛选；2、初试由人力资源部负责对拟面试人员进行初步交流和沟通；3、复试由人力资源部对人员进行相关性格、品德等方面进行测试，用工部门进行专业或管理技术的面试；并按岗位、职级分为普工由用工部门负责人认可技工经技工考试委员会通过专业技术和一般管理人员必须由用工部门负责人、主管领导面试；部门经理职级以上人员必须由三个以上相关部门经理一起面试；4、录用意向各岗位、职级人员，必须通过面试部门和人力资源部的审核后，才有录用的可能；5、背景调查人力资源部负责对重要岗位的员工进行背景调查；财务人员必须提供担保人；6、职级及薪资由人力资源部经理会同用工部门负责人，根据应聘人员的资历、教育状况、公司的薪酬体系，确定拟录用人员的职级和薪资水平及福利等；7、审批人力资源部将拟录用人员的面试结果、薪资待遇等情况，报总经理审批，批准后，由人力资源部发出录用通知；8、对未录用人员，由人力资源部用婉转的方式以书面或电话告知，并将未录用人员档案保存半年，作为备用。四、录用1、由人力资源部以书面形式或电话方式发出录用通知；并告知拟录用人员的报到时间、薪资待遇、报到时应携带的相关资料或证件、费用等；2、员工报到A、确认身份证及相关学历证明原件；B、签订试用（劳动）合同及相关附件；C、到指定医院统一体检；D、员工卡办理、住宿安排及相关资料领用；C、试用开始并进入新员工培训。3、引进人才报到A、引进人员除提供本人身份证，填写登记表外，必须提供以下有关证件。B、在职应聘人员需提供本人原单位工作证明、学历证和职称证。C、大中专毕业生凭毕业证、派遣证和户口证。D、在职应聘人员须持有辞职批准书、学历证、职称证。五、应届大中专毕业生招聘、录用1、由人力资源部每年根据公司发展规划，拟定当年度应届毕业生的需求量，并经总经理审批。2、根据各大高校招聘会的时间，有选择性地在各大高校开展应届毕业生的招聘、面试工作；2、公司与学生达成录用意向后，与学生签订就业意向书；3、根据各学生毕业时间，选定合适的时间，通知各学生集中报到。六、招聘考核1、除特殊情况或总经理特批外，任何部门或员工未经以上招聘程序而擅自录用员工的，则对责任人降一级岗位职级，而对已录用员工必须按招聘流程重新面试，正式录用前工作的工资一律不予发放。2员工录用后，若发现有不符合岗位基本条件或工作技能完全不能胜任岗位工作要求的，则酌情追究招聘或面试负责人的责任。第三章薪酬体系一、年薪制员工年薪及月薪1、根据各部门、子公司、分公司的产值、人员、利润、区域等情况，经公司总经理办公会议讨论后，确定各职能部、子公司、分公司的等级，按不同的等级确定相应的薪资、福利待遇。2、除个别岗位外，公司所有非计产行政人员统一实行年薪制，年薪标准由人力资源部每年年初根据各部门经济目标责任制及各岗位职责和员工技能确定，具体对照年度公司各岗位、各级别年薪及月薪标准。3、协议年薪与工作目标、经济责任制挂钩，并实行逐级签订制，即由总经理与部门经理（副经理）签订、部门经理（副经理）与部门科级（副科级）人员签订、科级（副科级）人员与科室人员签订。4、年薪制员工，必须接受公司月度及年度考核，其月薪及年薪发放按考核分与考核系数而定，具体比例根据公司情况每年由公司相关部门制订。5、实行年薪制员工，若因员工原因不能使合同正常履行的，除已发放的工资外，剩余部份的年薪一律不再发放。若员工自动离职，则其当月或上月工资一律待离职手续办妥后放予发放。6、实行年薪制员工不计加班工资，但根据其工作量确需经常加班加点或在规定工作时间内能完成的工作任务未能及时完成而加班者，均将作为年终奖励或扣分的考核依据之一。7、各岗位等级确定及晋级、晋升或降级、降职原则1）员工级别确定A无任何工作经验的员工统一为六个月见习试用期；B新进员工按学历、工作经验对照各档、各级人员任职标准而定。2）员工晋升、降级原则A、各档各级别的员工，其级别的晋升或降级一般为每年年初评定一次；B、各个部门每月应做好对各员工的考核和排名工作，并报人力资源部备案。若员工在一年内有五次以上排在第一位或工作表现突出、有显著成绩者，并满足上一级岗位技能及任职资格要求，可晋升一级；相反若月度考核有四次以上或连续三次以上为最后一名，则降一级；C晋升或降级一般由各部门申报并注明员工考评依据，经部门主管及人力资源部审核、总经理审批后，方可晋升或降级；D有突出贡献或严重失职者，经部门审报、主管审核，报人力资源部审批后，可随时晋升或降级。3）对照标准，各岗位员工晋升程序一般采取逐级晋升的原则，若有特殊贡献或犯严重错误者，经总经理特批后，可跳级晋升或降级。二、计产员工工资1、公司对所有一线员工工资实行多劳多得的原则，以工时定额的形式进行结算，在所有工时工价中考虑了员工超出正常劳动时间工作的工资部份。2、有劳动定额员工员工工资与各工序工时定额、工作量、工时工价、标准劳动定额、设备状况及工作表现等挂钩。若员工实际工时超过标准劳动定额时，将对超过部份工资进行奖励，若员工实际工作工时未达到标准劳动定额时，对员工工资结算进行打折。工资结算公式为单一工序工资实际完成工时（实际完成工时应完成的标准劳动定额）奖罚系数工时工价技能系数考核系数（质量、工期）奖罚款；总工资各个单一工序工资的总和3、无劳动定额员工如设备维修工、辅助工等工种，其工资结算方式以工厂或车间的实际工时平均值、平均工时工价、技能系数及考评系数挂钩，具体公式为工资实际工时平均值平均工时工价技能系数考评系数考核系数其它奖罚款4、若员工在工资结算工作时间内换岗的，则其工资总额为不同岗位工资结算的总和；5、公司将定期对各工序标准劳动定额、工时定额进行调整，以不断提高员工的工作效率、工作技能和工资收入；6、公司将每年举行一次技能等级考试，评定员工的技能等级，对于员工的等级聘用统一由各车间在公司规定的指标内进行聘任。三、非计产、非实行年薪的岗位公司有一部份岗位由于其岗位的特殊性，公司为提高员工的工作积极性，采用基本工资和加班工资或岗位补贴的形式，如行政事务部安全保安人员、招待人员及高配值班人员、清洁工等，具体岗位工资标准如下岗位保安员招待所服务员高配值班员气站值班员清洁工岗位工资900700750800650以上岗位中，招待所服务人员为24小时轮班制（包括星期天），高配值班人员为12小时轮班制（包括星期天），工资形式为岗位工资加岗位补贴250元，其它保安员和清洁工均实行8小时工作制，除基本岗位工资外，结算加班工资。四、试用期员工1、公司新招聘员工试用期一般为36个月，试用期内员工一般不实行年薪，月薪为对应岗位转正后岗位月工资的80，根据各新员工实际情况可适当调整，但调整幅度一般控制在10以内。2、员工试用结束正常转正的，其试用期间与转正后的月工资差额，在年终时一次性补回；若表现突出或熟练工，其试用期可考虑按年薪发放。3、应届大中专毕业生，试用、实习期均为6个月，岗位工资分别为中专800、大专900、本科1000、硕士1500元，并在当年年终时按工作表现补发一定的奖金。4、实习生及学徒工在实习或学徒期间，其工资统一规定为400元，实习结束后，按公司相关规定对照执行。五、福利性工资1、公司所有非计产员工，因随工龄增长而增加的福利性工资，由人力资源部逐月予以调整，并报财务部实施，在试用期内员工及实习生、临时工等，福利工资不予发放。其发放额与出勤率挂购，员工出勤率在70以上的，福利工资全额发放；在50至70之间，发放一半；在50以下，全额扣除。具体标准如下工龄2年以下2年以上5年以上10年以上福利工资303545502、营养补贴公司对于从事有毒性和放射性工作的员工发放一定额度的营养补贴，具体标准及岗位如下岗位晒图员电焊工、油漆工、聚氨酯板操作工月补贴20食堂每天免费供应一份牛奶或1元/日3、晚班补贴公司对于做晚班的员工进行补贴，其标准为每晚工作在晚上11点以后的员工，每晚补贴15元，工作在次日凌晨2点以后的，每晚补贴2元。4计产人员的福利工资、营养补贴及晚班补贴等，一并包含在工人的计产工资总额中，各工厂可根据实际情况在工时或工资标准中予以体现。六、工伤工资1、公司内发生安全事故时，进行分析和确认后，根据事故发生的责任大小，除特殊性的工伤事故由双方协商解决或经当地劳动部门仲裁决定外，一般工伤工资发放标准根据责任大小按如下规定执行本人承担责任大小完全主要一半次要无月工资2503004005006002、行政事务部每月根据工伤事故处理结果，填写工伤人员的工资核定表，于每月2日前报人力资源部审核、总经理审批；3、工伤假必须由县级以上医院证明，经核实恢复后二周内未到公司上班的，作自动离职处理。七、各类假期、加班及工资结算方式1、各类请假中，扣除日工资标准为月岗位工资/应出勤天数，具体比例如下（计产人员旷工，日工资标准按部门平均工资计算）假期旷工事假病假计生假婚丧年休假扣日标准20010070303002、公司各类加班中，对于结算加班工资的员工，其加班工资结算为月岗位工资/应出勤天数；实行年薪制员工其加班工资均已包含在年薪内；3、员工每月的工资中均已包含员工为公司须遵守的商业秘密和技术秘密的义务；4、月工资时效及工资结算方式1）月工资结算日期为上月26日到本月25日为止，并于次月15日发放；2）非计产人员月薪实发工资岗位工资考核系数福利工资应扣项目3）员工因工作岗位调动或考勤或个人资料等未及时报人力资源部，而导致工资漏发或迟发的，则在下月工资中一并补发时，合发的工资个人所得税由本人承担，公司不再以现金形式进行补发。八、驻外中心分公司或设计院公司驻外中心分公司及设计院，除个别地区如北京、广州、上海等，由于生活水准和消费水平较高，对照公司各级岗位工资标准，可适当往上浮动2025，月薪仍按公司年薪与月薪对应标准发放。其它地区要求与公司水平保持一致。九、年度公司各岗位、各级别年薪及月薪标准（见附表一）十、定编原则1、定编在每年初由公司根据本年度发展规划和经营目标，确定公司总体工作流程及公司组织机构，并以此确定各部门职责、经济目标责任制及各岗位具体职责、人员编制及人员技能要求等。2、各职能部、工厂、分公司部门经理级以上人员统一由公司总经理任命，部门经理级以下人员任命由各部门自行确定，报公司人力资源部审核、总经理审批后确定。十一、非计产人员年薪考核及发放制度（一）部门年终年薪确定1部门基本年薪由人力资源部根据各部门非计产员工的任职级别，以各级别的中心值的总和作为部门基本年薪；2责任系数A人力资源部组织各部门负责人对公司所有部门的工作量和工作责任的大小进行排序，由人力资源部汇总加权后，确定各部门的排序；B由总经理对各部门的工作量和工作责任的大小进行排序；C按部门互评占30，总经理排序占70的比例，确定各部门的最终工作量和工作责任的排序；D排序系数计算方法如下（按最高与最低系数差03的标准）排序系数3（加权排序数平均值各部门加权排序数）/加权排序总数1；3工作完成情况考核系数A月度考核由持续改善部每月对各部门完成的工作情况进行考核，并进行统计汇总后得月度考核的平均值；B由持续改善部在每年12月底、次年1月初对各部门当年度经济目标责任完成情况进行考核，并计算年度考核得分；C按月度考核占30，年度考核占70的比例，得出各部门考核总分及考核系数；4综合系数部门综合系数责任系数工作完成考核系数5部门年薪总额部门年薪总额部门基本年薪综合系数6各中心分公司、深化人员、设计人员、资金回收人员由各主管部门根据相关政策确定各部门年薪总额；（二）员工考核和年薪分配1、由人力资源部列出各部门非计产人员年薪级别、基本年薪、任职时间、部门基本年薪总额及考核后的年薪总额（可发放的年薪总额），并经总经理办公会议讨论后，由人力资源部负责发放到各部门主管；2、各部门主管负责组织开展员工进行自我评价和部门内互评，并实事求是地、公平合理地负责预定各员工的考核结果、考核系数和年薪；但预定的各员工的年薪总和不得超过部门实际可发放的年薪总额；3、各部门将考核后的结果统一汇总报人力资源部，人力资源部负责对公司所有部门的年薪分配情况进行汇总后，报总经理审批；4、对各部门年薪分配中，有不合理处，由人力资源部负责反馈到各部门主管；5、对所有员工年薪分配情况经总经理确认后，由人力资源部负责将最后年薪分配、考核结果反馈各部门并进行年薪结算；（三）年薪结算、发放1、由财务部负责提供所有结算年薪员工的已发月薪情况和总额；2、由人力资源部负责结算员工应发年薪应发年薪年薪总额岗位月薪总和；3、由人力资源部对结算后的年薪发放情况，经总经理审批后，提交财务部发放；4、财务部必须对人力资源结算年薪的情况进行审核，待确认无误后，统一进行发放。5、发放年薪统一由财务部于年终放假前一天输入每个员工的个人银行帐户内，员工可在公司放假后的第一天到个人银行账户进行查询。（四）保密责任1、年薪考核、结算、分配属公司保密资料，各涉及员工及管理者应遵守规定；2、各员工之间不提倡相互讨论或交流双方的年薪分配情况；3、各级负责人负责保守对下属员工年薪分配情况；4、人力资源部、财务部负责保守公司所有员工年薪分配情况。第四章福利制度第一部份员工宿舍、租房及午餐补贴标准一、集体宿舍管理（一）公司集体宿舍享受对象（适合于具备集体宿舍的公司）1公司所有大专以上毕业生、公司外聘人员或中级以上职称的专业技术或管理人员，在本地无住房的，可享受公司大学生宿舍住房；2公司所有一线技工，在本地无住房的，统一可享受公司工厂员工集体宿舍；（二）集体宿舍分配方案1、可享受公司大学生宿舍条件的，按员工不同岗位级别可享受待遇如下A员工级别在一档五级以下的统一安排三人一间宿舍，并在宿舍内配置单人床、桌椅、书架、电视机和衣柜等设施；B在二档一级至二档四级的统一安排二人一间，并在宿舍内配置单人床、桌椅、书架、电视机和衣柜等设施；C二档五级至三档一级的，安排一人一间，并在宿舍内配置单人床、床上用品、桌椅、书架、电视机和衣柜等设施；D三档二级以上员工，统一安排单人套房一间，配置床上用品、厨房用品、家具及家电等设施；3公司工厂员工集体宿舍，每间宿舍统一安排68个人；4在以上可享受住宿条件的人员中，夫妻双方均在公司工作的，按如下情况进行分配A若双方均可享受公司大学生宿舍的，则在大学生宿舍中统一安排夫妻房一间；B若双方均为工厂一线员工的，则在工厂员工的集体宿舍中，安排夫妻房一间，若要求在外面租方的，则予以每月补贴200元。C在夫妻双方中，若其中一方享受大学生宿舍的，另一方享受工厂员工宿舍的，则在大学生宿舍中安排夫妻房一间；若要求在外面租房的，则按各人享受的补贴标准进行补贴。5、特殊情况下，若公司住房确实紧张，暂时不能按以上条件执行的，则员工应服从公司的统一安排。二、租房管理办法租房享受对象1、公司所有大专以上毕业生、公司外聘人员或中级以上职称的专业技术或管理人员，且岗位级别在一档五级以上的，在工作地附近无住房且在公司内无法提供按公司规定标准的住宿条件的或符合公司借款条件的公司正式员工（试用期除外），并且员工工作表现突出，可享受公司租房津贴；2、在以上人员中，若岗位级别在一档五级以下（含一档五级）的员工，要求在外面租房的，公司一律不予租房补贴，但可申请相应的交通补贴；（二）租房、交通及午餐补贴标准1、租房补贴标准主要根据地区差别和员工级别而定，并以绍兴地区作为基数标准。绍兴本部员工由公司统一提供免费的工作餐；2、各地区、各级别员工的具体标准见下表地区金额级别绍兴天津、沈阳广州、上海、北京12成都09武汉、西安08二档一级250250300225200二档二级300300360270240二档三级350350420315280二档四级400400480360320二档五级450450540405360三档一级500500600450400三档二级600600720540480三档三级700700840630560三档四级800800960720640交通补贴120120110100午餐津贴3元/工作日5元/工作日3、若夫妻双方均可享受公司租房补贴的，则夫妻租房补贴可上浮10；若夫妻双方只有一方可享受租房补贴的，则不能享受此上浮补贴。4、对于特殊岗位员工（如销售人员），其交通补贴按营销政策的有关规定执行。三、员工宿舍、租房申请办法及房租补贴发放形式1、新进员工或职级晋升的员工住宿申请，统一在行政事务部填写员工住宿申请单，由本人填写申请理由，经人力资源部核准后，由行政事务部审批后统一安排；对于职位降级员工，在一周内由人力资源部通知行政事务部、行政事务部通知员工本人进行宿舍调整。2、员工租房申请，统一在行政事务部填写员工租房申请单，由本人填写租房理由经部门主管、行政事务部审核、人力资源部审批后方可租房，租房后员工凭租房协议，由人力资源部核准后备案。3、员工职级变动后，由人力资源部将变动后的租房补贴进行调整，员工的午餐补贴统一在员工每月工资中发放，租房补贴和交通补贴在年终时一次性发放；若员工中途违约离职的，则该项补贴不予发放。四、其它条件1、员工需在外面租房的，可委托公司行政事务部或各分公司文员办理，也可由员工本人自己办理租房手续；2、员工根据租房协议申请租房补贴的，在此期间，若一旦发现员工未住在所租房内或将租房转租他人或有重大违纪违规现象的，则按双倍租房费用的罚款予以处罚，并取消其享受公司住宿或租房的待遇；3、员工已在公司享受住房借款的，一律不再享受公司住房补贴；若员工在本地已购住房并能住宿的，则不再享受公司住宿待遇；3员工租房原则上规定在公司工作地点附近，对于原在公司不要求住宿的或在招聘录用时未明确的（指在年薪中已包含的），不能再申请租房补贴。4已享受租房补贴的员工，不再享受交通补贴；若已享受交通补贴或公司车改的员工，不再享受租房补贴；5员工在外面租房的，其租房期间的租房管理事务，均由员工本人自负，若员工个人遭遇安全危险时，可向公司行政事务部提请援助，同时行政事务部对外面租房的员工具有监督和检查权。6为便于管理，各驻外子公司、分公司或设计院等在录用新员工时，尽量将所有待遇以年薪的形式一次性明确，并在新员工录用前，其相关待遇须经主管副总和人力资源部审批。以上各条款只作为过渡期使用，待公司宿舍条件有所改善后，随时可取消该条款。除以上各条款以外的有关规定，包括员工集体宿舍的管理及押金、水电费支付等仍按原公司相关规定执行。第二部份职工社会保险1、公司为在本企业连续工作一年以上的正式员工和正式办理录用手续的专业技术人员、管理人员购买养老保险。并由员工到人力资源部填写参加社会保险审批表，经主管领导审核，人力资源部经理审批后，由人力资源部统一办理投保手续；2、基本养老保险月缴费形式按公司以上年全省社会平均月平均工资的60为缴费工资基数实行统筹，统筹工资基数实行一年一定，统筹比例为24，其中单位缴纳工资基数的16，个人交纳缴费工资基数的8。3、驻外分公司、设计院所有员工或新招聘员工，其享受的养老保险金额要求与公司总部保持一致，若在当地人才市场统一办理社会保险的，其它社会保险可由公司代为办理，但费用全部由个人自己承担；而养老保险缴纳费用中，按公司规定享受外的差额部份也由个人自己承担。4、对于原有公司招聘时已承诺办理社会保险者，其三金养老保险、失业保险和医疗保险金，按公司规定的原则公司承担三分之二、个人承担三分之一，其社会保险缴纳基数，按各岗位、各职级分别作如下规定A三档三级（含三级，年薪15以上）以上，按2500元工资比例；B三档一级（含一级，年薪8以上）以上，按2000元工资比例；C二档三级（含三级，年薪355）以上，按1800元工资比例；D二档一级（含一级，年薪2535）以上，按1500元工资比例；E一档五级（含一级，年薪2228）以下，按1000元工资比例。第三部份职工医药费、工伤费用报销制度一、在公司执行医药费社会统筹保险前，职员医药费实行定额包干制（已包含在福利工资内）。二、在编正式职工患严重疾病，需住院治疗，医药费总额在1500元以上，凭本人书面申请报告及县级以上医院住院证明、病历卡、医院诊断证明书、医药费凭证等，报主管领导签字、人力资源部审核、总经理审批，并按以下规定经审批后给予酌情报销。若员工到本公司就职前已有的疾病或人为造成的或与本次病例无关的医药费用，或已享受职工医疗保险的员工，一律不得报销，报销限额最高不超过5000元，具体标准如下医药费总额报销比例连续工龄15002000元20003000元30004000元4000以上25年30354045510年（含5年）4045505510年以上（含10年）505560652、工伤事故医药费报销标准根据行政事务部核准的事故报告单，经本人提出书面申请，由行政事务部经理审核、总经理审批按以下标准报销A本人承担事故主要责任的报销1030；B本人承担事故次要责任或无责任的报销7090。第四部分一般福利一、节假日和季节性福利1、公司于每年春节、端午节、中秋节三大传统节日，发放一定数额的福利品及现金；2、每季度发放30元的季度福利，高温期间7、8、9三月，每月发放3050元的高温补贴；3、对从事有毒性和放射性工作的员工，公司发放一定的营养补贴；二、有薪假期1年休假公司在编正式职工和办理正式聘用手续的工程技术人员、大中专毕业生可享受相应的年休假，并应提前一周提出书面申请（填写员工请假单），经所在部门领导批准后交人力资源部审核，同一科室或班组内不能二个人同时休假。上一年年休假必须于次年使用，未休完的不能结算成薪金或结转至下一年，确因特殊情况，经部门主管副总审批后，可结转至下一年，但连续结转两年仍未休的，则告作废，具体假期按下表规定执行，表中规定假期含往反路程假。年限天数类别14年57年89年10年以上外聘工程技术人员及大专以上毕业生5天7天10天15天公司其它正式职工7天10天15天2重要节假日元旦放假1天，五一节、国庆节分别放假2天。春节放假810天，外省员工另加路程假，路程假一般为36天。第五部份职工养老1、公司鼓励符合条件的员工积极参加社会养老保险，对于未申请要求参加职工社会养老保险的员工，均视为自动放弃。2、对已在公司享受养老保险的员工，达到法定年龄后，可向社会养老保险机构领取养老保险金；第五章引进人员优惠政策引进人员指大专以上学历、人事档案关系转入公司，并由公司统一办理人事代理的专业技术和管理人员；公司为鼓励和吸引更多的优秀人才加盟到公司，特制订引进人员的优惠政策；第一部份住房借款制度住房借款条件1公司引进的大专以上的专业技术和管理人员，在公司连续工作三年以上且工作称职，若员工工作成绩突出，工作时间可缩短为二年；2公司引进的具有中级以上职称的专业技术人员或具有部门副经理职级以上人员，在公司连续工作一年以上且工作成绩突出；3公司引进的关键岗位的高级技术人员，试用期结束；4符合上述条件之一，且在当地无住房的，有资格申请住房借款，但员工所购住房必须在工作地区（市区）范围内；5夫妻双方如同时符合以上住房借款条件的，则只能有一人享受；6上述条件中，“引进”指员工人事关系统一转入公司指定人事代理机构进行管理的；“成绩突出”指员工年度考核为优秀；住房借款来源各子公司筹集一定数额的资金，作为住房借款的周转基金，并由财务部统一管理、统一建帐，负责出借和收回，使基金能流动周转。住房借款额度、期限、偿还及担保办法1住房借款额度按房价的30确定，但最高限额为8万元，借款期限最长为五年，为无息借款；2住房借款从借款第二年开始偿还，分四年还清，还款比例为2233；3享受借款的申请人在公司服务时间从借款之日起不得少于五年，借款人若提前离厂或因工作表现不好被公司辞退的，必须将借款无条件全额归还公司，并补交借款期间的银行贷款利息。4员工住房借款必须与公司签订借款协议，并提供担保人，担保人分为A内部担保人各子公司本部员工提供的担保人必须为所在公司本部科级以上绍兴居民，本部以外的分公司、设计院等人员提供的担保人若为当地公司员工，则担保人必须为部门经理职级以上的员工；除以上职级以外的员工作为担保，必须提供担保人的有效证明；B外部担保人员工可提供亲戚或朋友作为担保人，但担保人必须提供有效的证明及高于借款金额的财产证明；C担保人提供的有效证明材料指身份证明、户口本、房产证或银行资信证明等原件；D每个担保人在同一时间内只能承担一次担保；5若借款人无力偿还、没有按期偿还或擅自离职的，担保人必须负有代其偿还借款本息的责任。住房借款流程1各子公司下属各职能部、分公司、工厂等人员，由员工本人提出住房借款申请（附购房协议及担保人有效证明资料），并经部门主管签字确认，报财务部、人力资源部审核，由人力资源部报公司总经理审批；2经公司总经理审批后的住房借款申请，由人力资源部通知员工本人，由员工到人力资源部签订住房借款协议，协议一式四份，分别为财务部一份、人力资源部一份、本人一份、担保人一份；3员工凭住房借款的协议到财务部办理借款。各独立核算的子公司住房借款办法可参照本制度，并结合各子公司实际情况及参照集团对各子公司的人事管理办法而制订具体操作办法，并报集团公司备案。各子公司住房借款员工的所有手续必须同时报集团公司人力资源部备案。第二部份社会保险（三金待遇）所有引进人员按其岗位职级的缴费基数，在人事关系转入公司后，由公司在其人事代理处统一为其办理社会保险，并按规定享受职工养老保险、医疗保险和失业保险金。第三部份后备人才1引进人才具有优先列入后备人才培养、培训的机会，并为其职业生涯发展进行规划。2、在同等条件下，对公司内部空缺岗位，引进人才具有优先的选择权。第四部份探亲假1、假期未结婚或已婚的但家在外地的员工，可每年享受一次路程假；原为外地员工但在工作地已婚并在当地定居的，每三年可享受一次路程假；2、费用；员工在探亲期间，并可报销往返火车硬卧标准的车费及公交车费，超过此标准标的费用一律自理；3、费用报销流程先由员工本人提出申请，主管领导同意，报人力资源部审核、总经理审批。除公司原已享受以上政策的人员或因特殊情况经总经理特批外，自本制度执行后，公司所有其它专业技术及管理人员必须办理引进人员的正式手续后，才能享受以上政策。第六章绩效管理一、绩效目标制定1绩效目标来源每年底由公司高层领导通过讨论后确定下一年度公司发展目标和经营战略，并通过流程再造确定公司组织机构及各部门的工作职责和工作目标；2部门年度绩效由公司考核部门于每年二月初，根据当年度各部门的工作职责和工作目标，与各部门主管沟通后确定各部门的各项工作指标、权重分配及应完成的时间制定部门年度考核表，并代表公司与各部门主管签订部门经济目标责任制协议；3部门月度绩效公司考核部门根据各部门的年度工作计划和当月临时性工作安排，按当月工作权重情况等制定各部门月度工作计划和考核指标，并于每月5日前下发各部门部门月度考核表；4员工年度绩效目标每年初由各部门主管根据部门的工作职责与工作目标及各岗位职责，制定岗位职务说明书并与员工合作、讨论，就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、需提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨后，共同制定各员工年度绩效目标，即员工年度考核表；并将部门内各岗位的岗位职务说明书及员工的年度绩效考核表报人力资源部审核。5员工月度绩效目标各部门主管根据部门每月工作计划，结合各岗位工作职责，于每月5日前确定员工当月的工作计划及考核指标、考核权重及应完成的时间，即员工月度考核表，并报人力资源部备案；二、持续的绩效沟通1公司考核部门与被考核部门主管或各部门主管与下属员工，必须以定期的书面报告、会议或一对一会谈的形式，就部门或员工的工作情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及如何帮助员工提高绩效等有关情况进行沟通，使考核者与被考核者双方在计划实施的全年随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，并在必要时对计划进行修订。2公司考核部门或各部门主管必须及时做好对被考核者的日常工作行为、工作未达目标原因及某项工作完成的情况进行记录、分析，以作为员工绩效考核的依据之一；三、绩效考核1公司对各部门或各部门主管对员工的绩效考核分为月度和年度考核；2公司考核部门于每月2628日根据各部门月度考核计划，负责对各部门进行月度考核，并以考核分95分作考核系数1的标准，在每月部门经理例会，对各部门的考核分数、考核系数进行汇报，而各部门主管的月工资与考核系数直接挂钩。3各部门员工的月度考核必须与公司对部门的月度考核业绩挂钩，部门业绩完成或未完成情况必须落实到具体责任人，并由各部门主管于每月5日前将考核结果报人力资源部，并以考核分100分作为工资系数1的标准对考核分进行折算；4每年12月底开展由公司考核部门负责对各部门的年度考核，考核主要围绕各部门年度制定的工作目标，对照各指标完成情况进行综合评分；5每年底由人力资源部负责年度员工人事考评，主要依据员工年度工作目标及各月度考核结果，采用直接上级对直接下级的层层考核形式，对员工当年度德、能、勤、绩等方面进行考核，并由人力资源部审核、公司总经理会议讨论后确定各员工当年度的考核结果，考核结果由人力资源部统一备案，作为员工下年并职务、职级晋升、降级的依据。四、绩效考核反馈1公司考核部门或各部门主管在进行月度或年度考核后，必须及时做好与被考核者的沟通工作，找出绩效不佳的真正原因，使员工充分了解公司对其的要求和看法，认识到自己的优缺点及有待改进的地方，以利于员工明确下一次绩效的目标和改进点；2每次与员工沟都必须有书面记录，并于每次考核后一周内完成；3员工年度考核及考核结果面谈反馈，必须在考核后一周内报人力资源部备案。五、考核与奖罚1培训各考核人员必须根据员工的考核记录及分析报告，每三个月月度考核后，提出员工轮岗或培训的申请，报人力资源部；员工年度人事考核后，各部门必须结合部门下一年的工作目标和员工的考核情况，于次年1月份前制订部门内员工的年度培训计划；2薪酬挂钩各员工的月度考核结果与岗位职级晋升、降级挂钩，具体规定详见薪资福利体系；3根据员工月度或年度考核结果，作为每季度的“明星员工”或年度优秀员工的评比依据之一。第七章内部调动公司内部调动分为二种形式领导调拨和个人申请调动；领导调拨1、公司因业务发展或人才培养需要，人力资源部或主管领导可随时调动任一所辖员工在所辖范围内的职务或服务地点，被调员工应予配合。2、各部门负责人应就所属人员依其学识能力，调配适当工作，务使人尽其才，才尽其用。三、个人申请调动如果公司内部有空缺岗位或员工认为在原工作岗位不能发挥专长或因健康状况等，可由本人提出书面申请，经人力资源部审核、用工部门面试确认、调出部门协调同意后，方可办理调动手续。四、调动手续办理1、公司各部门之间的人员调动，凭调职通知书、录用通知书或个人申请调动单，由申请调入职能部门（子公司、分公司、工厂）在工作调动天内填写内部调动审批单，经调出部门同意，人力资源部审核，主管副总审批后办理调动手续；2、各子公司、分公司内部科（室、处、车间）的人员调动分别由调入、调出科（室、处、车间）负责人在工作调动2天内办理确认调动手续、调入部门同意，经各子公司、分公司主管领导同意，报人力资源部备案后办理调动手续。五、管理考核1、未办理内部调手续，造成事实调动行为发生的，一经发现，分别对调入部门负责人及调动人员记大过一次，并执令及时更正；而员工私自调动，未经任何人许可的，一律作自动离职处理。2、对公司副科级以上员工及财务、仓库管理、销售等与经济活动有关的人员的内部调动，必须由调出部门负责人在其调岗前会同财务部对其进行离职审计；六、工资调整1员工调动后因职务、岗位等的变化而工资结构需要调整的，必须由所在部门主管先填写工资核定表，于每月2日前报公司人力资源部审核、总经理审批；2、员工年薪结算按内部调动的时间进行调整。第八章培训管理一、培训制度1、培训分类根据培训方式分为内部培训和外部培训两块。其中内部培训包括由培训中心统一实施的，面向全公司员工的培训和各分公司、职能部门、工厂根据自己的工作需要开展的，面向本单位内部员工的培训；外部培训是指公司员工根据需要参加的由公司外部培训机构组织的学习。按培训内容分为常规性体系培训和非常规性年度计划培训。其中常规性体系培训将根据公司培训体系中的课程系列进行，根据不同岗位，不同层级选择培训项目。非常规性培训将根据每年度培训需求，制定年度培训计划，包括外培计划和公司统一内培计划和部门内培计划三部分。其中各部门年度培训计划由各分子公司、职能部及工厂自行确定，报培训中心备案。外培年度计划和公司内部年度培训计划由培训中心统一制定及实施。2、年度培训计划制定与管理年初由培训中心对各分子公司、职能部及工厂进行培训需求的调查，结合各单位上报的培训计划，拟定年度培训计划和预算，报公司总经理审核批准。将年度计划分解成月度计划，并按计划具体实施，作好培训效果的评估。根据情况变化，及时调整培训计划。对培训工作进行总结，并作出月度及年度培训报表及总结报送主管领导。3、外部培训管理及实施流程培训中心确定年度外培计划，报总经理审核批准；培训中心根据培训信息安排有关人员参加培训；培训结束后一周内递交培训心得报告和培训资料，应试培训递交相关证书，个人可要求将资料备份；各部门提出的临时外培计划，必须经培训中心审核，报总经理批准后方可实施。4、公司内部培训管理及实施流程培训中心确定年度公司统一培训计划，报总经理批准；根据培训要求，确定课程内容及讲师的安排；讲师准备培训课程PPT课程演示稿；培训的组织和实施包括场地、时间的确认，培训通知的发放，培训器材的准备，培训过程的后勤管理和讲师的协调安排；对培训进行评估，填写培训课程评估报告；整理相关培训资料并归档；结算培训发生的费用；培训中心可根据实际需要，临时增加公司统一内部培训项目，但须经总经理审核批准，具体管理及实施流程与年度计划项目相同。5、培训费用的管理培训费用由培训中心做年度预算，并报总经理审批，由培训中心统一控制管理；培训费用的报销须有培训中心主管的签字确认，培训中心负责登记。预算外培训费用须由总经理签字确认；由于参加培训而发生的其他差旅、住宿费用等由主管领导签字确认，并按公司相关标准报销，统一记入培训费用。员工参加各种上岗考试、学历考试、管理进修、经济类注册类考试及其他培训时间在一个月以上、单次培训费用在5000元以上的培训时，须与公司签订培训协议。6、培训考核与评估1培训项目实施完成后，各级培训管理机构需对负责的培训项目及时进行总结与评估（主要是对相关课程的评估），并上报培训中心（培训项目总结评估书）；2公司将实施培训绩效考核制度，把培训绩效作为公司考核体系中的重要模块，具体分为部门培训绩效考核和员工个人培训绩效考核两在模块，并把培训绩效与部门考核、领导业绩、个人薪资、晋升等挂钩A、部门培训考核根据培训出勤率、合格率等指标，对部门月度及年度培训绩效进行考核，并影响部门整年度工作绩效、领导业绩的重要参考依据；B、员工个人培训考核根据员工职级和岗位确定其必修课程系统，同时采用学分制形式，对员工培训效果进行评分，员工须修完全部必修课程且学分达互标准要求后，方可晋升相应职级。C、公司对各兼职培训助理和内部讲师同样实施培训考核，以确保培训的良好效果，同时也作为其薪资、晋升的有力依据。第九章劳动合同管理一、公司所有正式员工均必须与所在公司签订正式劳动合同，试用期内员工签订试用合同，临时工签订临时用工协议，实习生签订实习意向书；二、新员工试用期满一个月内，由人力资源部签发试用期满劳动合同签订通知单，职工凭通知单、培训考核记录表及个人业务总结到人力资源部办理相关手续，人力资源部根据考核结果，办理试用转正或延长试用期或辞退手续。三、合同期满，在办理完毕相关手续后，劳动合同自行终止，按人事管理权限由公司人力资源部签署终止劳动合同证明书，负责办理终止、解除劳动合同登记表的内容。四、合同期届满一个月内，由人力资源部签发续签劳动合同通知单，职工凭通知单在合同期满30日内办理合同续订手续。五、调换工种、岗位、职务等原因，与原劳动合同所定内容不符，由公司人力资源部负责办理合同变更手续。六、根据公司的性质，公司与员工存在的是合同制关系，故在本企业内不存在职工退休的制度，但职工达到法定退休年龄时，公司将一律终止劳动关系；七、解除劳动合同关系的类别1、合同期内解除劳动合同关系（1）辞职辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。员工辞职必须提前一个月（临时工以合同为准，但至少提前一周）以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理辞职手续，并在三天内办理完毕，公司根据合同的约定可追究员工的违约责任。（2）劝退劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月（临时工以合同为准，但至少提前一周）通知被劝退员工，或按劳动法规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。符合下列条件之一，公司可劝退员工A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内找不到适当的工作。C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在公司内找不到合适的工作的。（3）辞退辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能、绩效等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。原则上公司辞退员工必须以书面形式提前一个月（临时工以合同为准，但至少提前一周）通知被辞退员工。或按劳动法规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。符合下列情况之一公司可以辞退员工A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的。B、合同期内劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性。（4）除名除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，并予以除名的行为。公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工，并由员工承担由此而给公司造成的经济损失及违约责任。有下列情况之一公司有权除名员工A、严重违反劳动纪律或公司规章制度的。B、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。C、对公司有严重的欺骗行为的。D、因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。E、泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。（5）自动离职自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝退、辞退员工未在报告批准后3个工作日内开始办理离职手续，若10个工作日内未办完离职手续者，原则上人事管理部门将其转为自动离职。对于自动离职的员工，公司将停发其当月或上月的工资，并自离开工作岗位之日起按旷工处理，同时承担由此而引起的相关经济损失及违约责任。2、合同期满不再续签劳动合同此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上，在合同到期一个月前，公司以书面形式通知员工本人，合同到期不再与其续签合同。人力资源部应在合同到期二个月前将合同到期人员名单提交各部门，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源部，由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。（2）员工提出不再续签劳动合同此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，原则上，在合同到期前一个月员工应以书面形式通知公司到期不再续签劳动合同。八、职工无故提前解除合同或未按规定办理有关手续，擅自离开公司而提出解除劳动合同，由人力资源部负责按劳动合同的约定事项追究违约责任。九、劳动合同期限1、劳动合同期限职工与企业签订的劳动合同按工种、学历、职务、职称不同确定合同期限详见下表类别工种合同期限一辅助工、清洁工、花木工等临时工临时协议二生产一线正式职工和一般管理人员；科级以下行政人员3年三科级以上干部；通过人事部门引进招聘的专业技术人员或大中专毕业生；经公司批准的特聘人员，集团聘任的专业技术人员5年十、临时工1、临时工种类1）根据企业工作需要招用不定期临时性或辅助工人；2）新招聘的40周岁以上的普工及所有的辅助工、清洁工、花木工等，一律签订临时合同；3）已在岗不与企业签订正式劳动合同的职员视作临时工处理。2、临时工在上岗前必须和企业签订临时用工协议书3、临时工除享受同等劳动报酬和必要的劳动保护用品及一定的福利品外，不享受公司其他福利性待遇。4、临时工必须遵守企业规定的一切规章制度和国家有关法律、法规。5、临时工在未达到企业上岗要求或违反有关法律、法规制度时，企业有权随时辞退临时工。6、对临时工的其他管理办法与正式劳动合同制工人相同。7、年龄在35岁以下，本公司连续工作二年以上的临时工，经考核具有技工岗位工作的能力，且工作表现突出，可于每年1月份，由本人申请、部门审批后报人力资源部审核，经总经理审批后，予以转正。十一、实习生管理1、实习生指未正式毕业而提前到本公司实习的技校、职高类或大中专学生，实习生的接收审批由人力资源部负责。2、实习生的实习期一般为三个月或到毕业期，实习期结束后，根据岗位需求，经考核合格后可转为试用期，试用期一般为三个月或到毕业证书拿到为止；3、实习生在实习期间分为带薪实习和非带薪实习，带薪实习工资一般为350400元，在试用期间，按其相应学历试用期工资标准发放或按劳计酬，但不享受公司其它任何