【最新资料】企业培训师复习资料(中级)

1企业培训师复习资料（中级）目录第一章职业道德基本常识（基础）1第二章职业教育培训政策法规解读（基础）1第三章经济学基本常识（基础）2第四章教育培训基本常识（基础）4第五章人力资源开发与管理常识（基础）5第六章团队建设（基础）6第七章拓展训练（基础）7第八章学习型组织与班组建设（基础）8第一章岗位职务描述（中级）9第二章人员素质测评（中级）10第三章培训项目开发（中级）12第四章培训课程开发（中级）13第五章培训教材开发（中级）14第六章企业培训教学工作（中级）15第七章培训评估工作（中级）17第八章企业质量管理体系建设（中级）18第九章现代培训技术应用（中级）18第一章职业道德基本常识（基础）道德的基本含义（上P4）道德是人们对于自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，是依靠教育、舆论和人们内心信念的力量来调整人们之间相互关系的观念、原则、规范、准则等的总和。社会主义道德的基本原则（上P4）集体主义道德的核心为人民服务；社会主义道德原则的基本要求“五爱”爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义。社会主义道德的具体表现形式（上P4）社会公德、职业道德、家庭美德职业道德的基本含义（上P4）是指从事一定职业的人在职业活动中应遵循的行为准则。职业道德与职业培训工作的关系（上P5）1、促进职业培训事业的发展；2、调节人际关系和行为；3、赢得职业声誉。职业态度的基本含义（上P8）是指从业人员对所从事职业的看法、认识及其在工作中的表现。职业态度对职业培训工作的影响（上P8）1、端正职业态度是做好职业培训工作的前提；2、端正职业态度可以促进职业培训工作能力的提高。职业态度的形式与培养（上P9）1、加强自我修养意识，提高思想境界；2、树立终身学习意识，增强创新能力；3、树立团队精神，增强合作意识职业道德守则的基本含义（上P12）是从业人员在职业活动中必须遵守的职业道德规范和行为准则。培训师职业道德守则的基本内容（上P13）爱岗敬业、恪尽职守、遵纪守法、为人师表、勤于钻研、精益求精、以人为本、开拓创新、提高素质、促进发展。创新的过程（上P16）是解放思想、更新观念的过程；是寻找和把握客观规律的过程；是不突破内在局限和个在局限的过程；是实事求是的过程。职业道德守则对实际工作的作用（上P13）2第二章职业教育培训政策法规解读（基础）宪法基本含义（上P20）是国家根本大法。是由全国人民代表大会制定、修改并颁布实施的。法律的基本含义（上P20）是由全国人民代表大会及其常务委员会制定、修改和颁布实施的强制约束性文件。如劳动法、教育法、职业教育法、民办教育促进法、教师法、就业促进法。宪法有关职业教育培训的基本内容（上P20）中华人民共和国公民有劳动的权利和义务；劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责；国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练；公民有受教育的权利和义务。劳动法有关职业教育培训的基本内容（上P20）1、目标；2、职责；3、原则；4、制度；5、意义。1、目标国家通过各种途径，采取各种措施发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者的素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。2、职责各级人民政府应当把发展职业培训纳入到社会经济发展规划中，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。3、原则先培训，后上岗4、制度用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。5、意义首次明确了我国职业活动的法律规范。职业教育法的基本概况（上P20）职业教育法是国家教育事业的重要组成部分，是促进经济、社会发展和劳动就业的重要途径。是我国职业教育和培训发展史上的一个重要里程碑。就业促进法的基本内容介绍（上P20）确立了一个方针、树立了一面旗帜、明确了六大责任、建立了五项制度、制定了十大政策简称“116510”职业教育培训行政法规的基本含义（上P32）由国务院根据宪法和法律的有关原则，制定颁布的各种职业培训方面的行政法规，其法律效力具有普遍性，是我国当前职业培训的重要依据。科学的人才观不唯学历、不唯资历、不唯身份、不唯职称；注重品德、知识、能力、业绩。劳动和社会保障部推出的“51”计划行动新技师培养带动计划、技能再就业计划、能力促创业计划、农村劳动力技能就业计划、国家技能资格导航计划、继续实施“技能岗位对接行动”。规章制度的基本含义（上P44）规章制度分为行政制度和企业事业规章制度，或其他规章制度。行政规章是指国务院行政管理职能部门单独或会同其他有关部门制定的相关规定，或其他领域的相关规定。1990年7月12日，劳动部分布施行了工人考核条例，详细规定了考核种类、内容、方法以及考核组织和管理等内容。1996年，劳动部、国家经贸委联合下发了企业职工培训规定，加强了对企业职工培训工作的指导，并对实行职业资格证书制度作了专门的阐述，对企业开展职工培训的目标、原则、管理、企业和职工的责任、培训的保障及处罚则作了详细的说明。1993年，劳动部制定并发布了职业技能鉴定规定。1994年，劳动部制定并发布了职业培训实体管理规定。2001年，劳动和社会保障部印发了劳动和社会保障事业发展第十个五年计划纲要。1994年，劳动部和人事部联合颁布了职业资格证书规定，对国家实行职业资格证书制度作了具体的规定，阐明了职业资格证书制度的内容和性质。1999年，党中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定提出要在全社会实行学历证书与职业资格证书并重的制度。职业资格证书（上P45）由政府认定的考核鉴定机构按照国家规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定的结果，是劳动者具有和达到某种职业所要求的知识和技能的凭证，是职业标准在社会劳动者身上的体现和定位。职业资格证书是劳动者求职、任职、开业和用人单位录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。3第三章经济学基本常识（基础）市场的基本概念（上P49）就是一种商品的买方和卖方相互作用，以决定其价格和数量的过程。其三个特点既具有买方，又具有卖方，还具有其自身的价格和买卖的数量。在市场经济配置资源的条件下，市场是评价和选择资源的唯一机制。需求的基本概念（上P49）就是消费者购买某种消费品的愿望和能力。其核心是愿望和能力。决定个人需求的5个因素（上P49）1、价格因素；2、收入因素；3、相关物品的价格；4、个人嗜好；5、消费者的示来预期。“正常物品”（上P49）消费者收入减少时需求随之减小的物品。“低档物品”（上P49）消费者收入减少时需求量反而上升的物品。供给的基本概念（上P50）是指商家提供某种消费物品的愿望和能力。核心也是愿望和能力。影响供给的4个因素1、价格因素；2、投入价格因素；3、技术因素；4、预期因素。市场机制所要解决的基本问题（上P50）为谁生产、生产什么、如何生产。社会主义市场经济的特点（上P52）从经济上说是以公有制为主体；从政治上说是以共产党为领导。市场经济运行的11个基本规律（上P53）1、资源配置的市场中心化规律；2、互利性等价交换规律；3、资源主体的自主性规律；4、反垄断的自由竞争规律；5、崇尚优势的优胜劣汰规律；6、机会均等的公平公正规律；7、以契约为基础的信用经济规律；8、维系有序的法制原则规律；9、以利益为形式的市场经济道德规律；10、强调比较优势的开放规律；11、保障弱势的社会保障规律。市场经济对职业培训的影响（上P55）1、政府对职业培训的管理职能发生转变；2、培训形式和内容由单一、呆板向灵活多样化转化；3、市场竞争的市场经济发展规律被引入职业培训工作中；4、宏观管理进一步强化；5、企业行业在职业培训、技能人才培养工作中的主体地位进一步得到了强化。加拿大培训应用型技术人才的机构是社区学院；英国半工半读的全日制“三明治”课程；日本产学合作已成为职业技术人才培养的重要形式；瑞典高等学校普遍建立了由政府、学校、和产业部门三方面代表组织的“工业联络办公室”。劳动经济学研究的基本领域（上P59）劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。劳动经济学的研究对象（上P59）1、劳动力资源的稀缺性；2、效用最大化；3、资源利用方式的选择；4、劳动力市场。劳动力具有的特殊性劳动力与劳动力所有者不可分割；劳动力的形成与再生产是社会劳动的结果；劳动力在劳动过程中具有主观能动性。现代劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。劳动力的需求弹性（上P61）是指劳动力需求量的增加对其工资水平变动的反映程度。如果劳动力需求量大幅增减会引起工资水平大幅波动，认为劳动力需求弹性较大；反之，如果劳动力需求量大幅增减会没能引起工资水平大幅波动，就认为劳动力需求弹性较小或无需求弹性。劳动力的供给弹性（上P61）即劳动力供给量的增减对工资水平变动的反映程度。失业的含义及其种类（上P62）是指劳动者与生产资料相分离的状态，即劳动者失去赖以维持生活的工作岗位。其种类有摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业。就业者指目前或是在一周以前，在从事着有偿性的工作的人。失业者指以前有工作，现在失去工作，正在寻找，且寻找时间持续四周以上的人。非劳动人口除前两类的人劳动力总数指就业者人数与失业者人数之和4自然失业率是指经济正常情况的失业量与劳动力总人数的比率充分就业不是指所有劳动力都就业，而是指在自然失业率范围内的就业水平（失业率5）外部性的含义（上P65）是指一个人或组织的行为对其他人或组织的利益造成的影响。其表现形式分为正外部性、负外部性两种。信息不对称的含义（上P66）或者说信息不全，是指消费者和经营者之间存在着对新产品有关信息了解程度不均等的现象。解决信息不对称的方法1、建立产品质量的第三方质量监督及认证机制；2、政府以法律手段加大监管与查处力度；3、在人才招聘中运用职业资格证书制度。知识经济的含义及特点（上P66）知识经济是经高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，是可持续发展的经济。简而言之，知识经济就是以知识为基础的经济，它直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用。其特征有1、在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，对自然资源通过知识和智力进行科学、合理、综合的配置；2、人在经济发展中的地位得到空前提高；3、知识经济是可持续发展的经济形态。第四章教育培训基本常识（基础）教育的基本含义（上P72）广义的教育是指能够增进人的知识、技能、发展人的智力和体力，改善人的态度和品质的活动。狭义的教育是指“学校教育”，是教育者根据一定的社会要求和受教育者身心发展的规律，对受教育者进行的有目的、有计划、有组织的系统的影响活动，以便使受教育者的行为发生某种变化，成为一定社会所需要的人的活动。教育的3个基本特点（上P72）1、永恒性（既传授知识和技能，又传授社会主流的思想意识）；2、历史性（必须反映社会和时代的要求，积极推进以提高国民素质为宗旨的素质教育，努力实现教育现代化）；3、相对独立性（虽受生产力和生产关系的制约，但又具有相对的独立性）。教育的4大支柱（上P74）1、学知；2、学做；3、学会共同生活；4、学会生存。素质教育培训的4个特点（上P75）1、面向全体学生和劳动者；2、促进学生和劳动者全面发展；3、贯穿于教育培训活动全过程，并渗透于各个环节之中；4、以培养创新精神、创新能力和实践能力为重点。教育培训发展的基本规律（上P75）1、与生产力相互作用的规律；2、与生产关系相互作用的规律；3、与受教育培训者的相互制约的规律。培训的基本含义（上P76）培训即为“培养和训练”。既指职业培训，又指企业培训职业培训的特点（上P76）1、为劳动就业服务的即时性；2、突出技能训练的操作性；3、同生产岗位结合的直接性；4、隶属于劳动工作的专业性；5、侧重职业资格证书的非学历性。职业培训体系的8大内容（上P77）1、职业需求预测；2、职业分类和职业技能标准制定；3、职业技能培训；4、职业技能鉴定；5、职业资格证书；6、职业技能竞赛和表彰；7、职业指导与职业介绍；8、劳动监察。职业培训的8大类型（上P77）1、就业前培训；2、学徒培训；3、转岗转业培训；4、岗位培训；5、技术等级培训；6再就业培训；7、农民工培训；8、劳动预备制培训。教育与培训的关系（上P78）既有共同之处，又有区别，还有联系职业培训存在的3点误区（上P79）1、培训是“消费”，培训部门是花钱的部门；2、培训部门和培训工作者缺乏经济意识和相应手段措施，造成培训无效或低效；3、培训课程和培训手段没有建立在对企业生产和管理规范精确分析的基础上，课程不够科学规范，手段设施落后，管理粗放；4、企业人力资源开发和员培训模式缺乏创新，没有做到与时俱进。终身职业教育培训的基本理念（上P80）1、以前的“前半生用于学习，后半生用于工作”是毫无科学根据的；2、教育应是一个从生到死的持续过程；3、要实现教育的一体化，从纵的方面寻求教育的连续性，从横的方面寻求教育的沟通融合；4、教育应当在每个人需要的时候，随时为这提供必需的知识和技能。教育培训统计工作的基本含义（上P83）是以现代教育学、心理学、经济学和统计学为基础，研究运用各5种教育、心理、经济的测量和统计手段及工具，对人才素质、培训效益和教学效果等进行科学分析和价值判断，以探求教育培训规律，寻求解决问题途径的一种科学方法。同时，它出是对教育培训进行科学决策、管理指导及改进发展的手段。教育培训统计工作的基本指标（上P83）1、人力资源预测方面的指标；2、教育培训总量指标和相对量指标、工作状态和质量指标；3、学员学习状态和学习结果指标；4、人才素质综合测评指标；5、教育培训经济效益指标。人力资源预测方面的指标（上P83）未来人才需求的数量、规格、质量指标；人才素质与企业需求的吻合度指标；员工的发展方向和发展潜力指标；劳动力市场价格变动趋势指标等。预测的数据获得的基本方法1、特尔斐法（专家调查法）；2、趋势外推法；3、因果关系法；4、投入产出法；认知能力的测验包括机械力、心理运动和身体能力、视觉能力、信息处理能力等方面指标的测验；个性和兴趣测验包括职业偏好和职业性向测验等，包括动机、态度、人格等方面的指标。教育培训统计中常见的数据包括计数数据，如产量、产值、需求人数、用人时间、薪金标准等。培训经济学的基本理论依据（上P92）1、马克思主义教育经济思想，具体包括生产劳动与非生产劳动、劳动力再生产和劳动价值学说等教育经济思想；2、西方的人力资本理论。“人力资本”包括的内容1、是用于教育和训练的费用；2、是用于医疗卫生保健的费用；3、是用于劳动力国内流动的费用；4、是用于国外移民、智力引进、国际人才交流的费用；5、是用于提高企业能力，增强企业精神，增强竞争实力的费用。经济的概念（上P92）1、是指社会性生产方式；2、是指物质资料的生产、交换、分配和消费；3、是指必要劳动时间的节约和劳动生产率的提高，有节省之意。培训的概念（上P92）根据现代生产和科技发展的需要，按照职业岗位的要求对具的劳动能力的人进行的专业的培养和训练。培训投入的概念（上P95）或称培训投资、培训资本、培训经费等。是指向培训领域内投入的人力、物力和财力的总和及其货币表现形式。企业教育培训投资是指企业用于智力开发，提高职工文化、技术和专业知识水平的投资。大致包括企业举办的岗前、在职培训费用；职工参加成人教育的费用；企业委托高等学校培养代培生的费用；企业从事开发引进技术、项目的培训费用；企业进行培训基地建设的费用等。企业职工教育培训投资包括专职教职工人员工资；脱产学习职工工资；职工教育基本建设投资；固定资产折旧费；职工教育经费等。培训成本培训直接成本培训间接成本。培训的经济效益的表现形式（上P95）1、是通过教育培训，培养一批素质较高的劳动力，为获得经济效益服务；2、是通过教育培训提高劳动生产率，为经济效益服务；3、是通过教育培训导致国民收入的增加；4、通过教育培训增加个人收入。培训经济学的主要指标1、培训办学条件指标；2、受培训者的数量和质量指标；3、培训的微观管理水平指标；4、培训的经济效益指标。第五章人力资源开发与管理常识（基础）人力资源的含义（上P101）是批在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和，及在此基础上形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度。人力资源开发的含义（上P101）分广义和狭义两种。广义的人力资源开发包括建立人才和劳动力市场、实施再就业工程和建立失业保障制度；发展学校教育、职业培训和建立学习型社会；改善卫生保健，加强体育事业，提高公民的健康水平等。狭义的人力资源开发主要是教育和培训，教育和培训又是人力资源开发的最重要的途径之一。6人力资源的10个特性（上P102）活动性；可控性；时效性；能动性；变化性；再生性；持续性；独立性；内耗性；资本性。人力资源开发的基本内容（上P102）1、开发职业技能；2、开发职业品质；3、开发职业潜能，促其自我价值实现。现代企业的人力资源开发的重点是开发员工的专业知识技能。职业品质指职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。不同职位员工的职业潜能1、一般员工开发其操作技能方面的潜力，培养敬业精神、工作的责任感和事业心；2、各类专业人员提高技能、更新知识、开发其进取精神、创新能力和协作能力；3、基层管理人员主要是开发他们的管理智慧，改进管理方式方法，提高其对部下的亲和力及指导能力；4、高层管理者主要开发其顺应政治、经济、科技发展大趋势的决策能力和应变能力，以及改革与创新能力。人力资源开发培训的种类主要有岗前开发培训、在岗开发培训、转岗开发培训、员工业余自学等形式。人力资源开发的基本工作程序（上P103）1、需求分析；2、制定开发方案；3、设计培训课程方案；4、开发培训过程的组织、检查、监督和指导；5、培训效果评估。“培训转移”即所学知识和技能能否有效应用，并产生良好业绩，是人力资源开发和培训效果评价的重点。人力资源开发对经济发展的意义（上P104）1、国家经济发展速度和工业化程度的标志；2、给投资主体（国家、个人）带来更高的收益率；3、发展知识经济的需要；4、企业发展的动力源泉。人力资源开发应注意的问题（上P105）1、必须跳出旧的人事管理（劳动力管理）的束缚；2、必须重视开发的作用，发挥开发的功能；3、必须重视人力资源开发的结构和层次，提高开发的整体效果。人力资源结构主要内容年龄结构；职称结构；性别结构；文化结构；技能结构。人力资源管理的基本含义（上P109）指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是一种以人为本的管理。它强调尊重人，调动人的积极性和开发人的潜力；强调把人当作可开发利用的资源来管理；强调劳动、人事部门和各个管理部门共同参与管理。现代人力资源管理的工作范畴（上P109）包括人力资源的获得、安置、使用、保障、激励、开发等一系列工作。具体包括招聘人才、合理使用、培训提高、考核激励等工作。企业人力资源管理的具体工作内容（上P110）1、制定人力资源规划；2、进行人力资源成本核算；3、进行工作分析与评价；4、进行员的招聘和选拔；5、建立劳动关系，进行劳动合同管理；6、进行薪酬管理；7、进行员工的教育培训，推进学习型组织建设；8、进行员工的业绩考评；9、进行劳动保障管理；10、进行职业生涯管理。人力资源管理与人力资源开发的关系（上P114）1、人力资源开发是人力资源管理的基础和前提；2、人力资源开发是人力资源管理的重要内容；3、人力资源管理实践为人力资源开发提供了动力和保障机制。第六章团队建设（基础）组织的含义（上P120）是一种有意协调的社会单元，它由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标。团队的含义（上P120）是一种由两个以上成员组成的目标或任务共同体。群体与团队的区别项目群体团队协同配合情况中性或消极积极的协同配合工作责任个体化个体或共同的成员的技能状况随机的或无明显规律能够进行相互补充完成目标的方式通过信息的共享通过协同产生集体绩效7总体绩效等于或小于每个成员绩效之和大于每个成员绩效之和团队的类型（上P120）1、问题解决型团队；2、自我管理型团队；3、多功能型团队。群体的含义（上P122）是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。群体有正式与非正式之分，所谓正式的群体即可认为是一个组织。正式群体的类型（上P122）1、命令型群体；2、任务型群体。群体形成的基本过程（上P123）第一阶段是群体形成阶段；第二阶段是群体的震荡阶段；第三阶段是群体的规范化阶段；第四阶段是群体任务执行阶段。组织行为的基本特点（上P123）1、在人员规模方面必须由两个以上的人员组成；2、在工作任务和目标方面必须有共同的工作目标；3、在行动约束方面必须有共同的行为规范和工作制度。团队精神的含义（上P124）是指团队内全体成员形成共识的思想、意识和信念。是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是团队共同的奋斗目标或价值观，其核内容就是组织内部成员通过相互角色分工、协同合作来实现组织共同目标。团队建设的含义（上P124）是指企业在经营管理过程中有计划、有目的、有步骤地对其成员进行的培养、训练活动，并通过这种活动提高成员的协作精神、合作意识，使其为企业的发展目标而努力工作。团队建设的要求（上P125）1、清晰的团队目标；2、共同的信念；3、成员之间的信任；4、良好的沟通；5、必要的相关技能；6、团队领导者的领导能力；7、良好的团队环境。良好的团队环境包括团队应拥有一个合理的基础组织结构；团队应拥有一套易于理解的、用以评估员工总体绩效的测量系统；团队应有一个利于团队学习的交互平台和终身职业培训体系；团队应具有优秀的文化氛围。团队形成的5个基本过程（上P126）1、开始阶段；2、困惑阶段；3、成型阶段；4、行动阶段；5、团队阶段。团队建设对职业培训的意义（上P127）1、保证培训任务的完成；2、满足个人心理需要；3、使管理层有时间进行战略性的思考；4、提高决策速度；5、提高决策的准确性；6、提高工作效绩。所谓人际关系是指人与人之间相互交住、相互作用、相互满足的状态。社会管理及人力资源开发与管理中的人际关系，是指社会生产劳动及社会生活中人与人之间的心理关系或心理距离，是社会生活中人与人之间相互作用的结果，反映了个人或团队要求满足其需要的心理状态。工作中不正常人际关系的表现（上P130）恐惧心理、羞怯心理、自卑心理、嫉妒心理、猜疑心理、自私心理、偏见心理。工作中正常人际关系的表现（上P134）真诚、信任、克制、自信、热情。工作中人际交往的基本原则（上P134）1、从工作需要出发原则；2、宽宏豁达的原则；3、诚实守信原则；4、平等原则。正常人际关系的培养与建立（上P136）1、注重自身修养的培养；2、处理好与上级的关系；3、处理好竞争与友谊的关系。改善人际关系最常见的几种方法（上P137）1、明确交往的基点；2树立友好相处的愿望；3、严于律己，宽以待人；4、不断调试冲突；5、以诚待人、尊重他人；6、优化团队风气；7、改善领导作用，制定科学政策；8、调解帮助要及时有效。第七章拓展训练（基础）拓展训练又叫拓展培训，也称为体验式培训。比较流行的主要有户外体验式培训、沙盘模拟、行为式学习、企业教练等。通过拓展训练可以达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的目的。拓展训练的主要内容（上P145）拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程、团队建设课程。其主要训练形式为水上、野外和场地训练。拓展训练的功能与作用（上P145）1、综合性；2、挑战极限；3、集体中的个性；4、高峰体验；5、自我8教育。拓展训练的2个目的（上P146）1、提高个体的环境适应与发展能力；2、提高组织的环境适应与发展能力。拓展训练形式与特点（上P146）与传统培训相比较，在培训方式上、在培训场地布局上、在培训主体上都有很大区别。拓展训练强调在“做”中学，通常有4个重要环节建立团队与团队热身、个人项目、团队项目、回顾总结。拓展训练与企业发展意义（上P147）1、可以帮助企业管理者挖掘潜能、增强自信；2、可以帮助企业员工克服惰性，磨练意志；3、可以帮助企业部门间取长补短，加强合作。拓展训练可为企业实现以下培训目标1、使新员工尽快地适应其工作岗位；2、提高和改善员工提升绩效的意识和能力；3、提高员工的价值，为承提更多和工作和更大的责任做好准备；4、提高和增进员对团队的认同感和归属感，增强团队的稳定性；5、促进团队变革与发展，使团队更具有生命力和竞争力。拓展训练的方案制定（上P152）1、要注意双方的有效沟通；2、要针对受训人群、受训单位要法语开发设计个性化的项目；3、是实施措施有力。拓展训练的基本程序（上P152）1、破冰；2、项目操作；3、总结。具体地说，1、破冰包括介绍教练队伍、介绍学习方式、介绍课程内容、学员间相互熟悉、团队建立；2、项目操作包括项目前的热身、项目介绍、项目布置、项目操作、项目反思、项目总结回顾；3、总结包括在所有项目结束之后，包括感悟分享、结业仪式、培训反馈索取等。拓展训练的基本注意事项（上P152）1、安全要求；2、对于培训师的要求；3、对于学员的基本要求。几种拓展训练项目的操作要领（上P156）第八章学习型组织与班组建设（基础）学习型组织的基本含义（上P164）是指通过在组织内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的氛围，逐步形成学习工作化、工作学习化的组织观念和制度。学习型组织的五项修炼1、自我超越；2、转换心智模式；3、建立共同愿景；4、团队学习；5、系统思考。其核心是系统思考。学习型组织的基本特征（上P164）1、工作与学习不再分离；2、强调团队学习和组织学习；3、强调组织结构精简、扁平化；4、强调终身学习；5、强调学习内容的创新性和学习方法的多元性；6、重在激发个人的潜能和创新意识。创建学习型组织的基本要求（上P166）1、要进行全员学习培训，使全体员工都能有自我超越的意识和自我提高的愿望，认识到创建的作用和意义，这是创建的基础和灵魂；2、建立共同愿景和价值观念，团队中的每个人必须劲往一处使，形成共同的发展目标和奋斗方向，形成团队合力和凝聚力，这是团队建设的核所在；3、制定团队学习制度，营造团队学习氛围，搭建团队学习平台；4、要重视系统思考和心智模式，打破思考问题时的自我中心主义；5、企业领导者要更新观念；6、必须要健全创建制度和运行机制，包括管理制度和操作制度，用制度保障学习型组织的建设和运作；7、必须同实际工作紧密结合，以实现组织的工作目标为根本宗旨；8、要做实创建内容。培训师在创建学习型组织中的作用（上P166）1、培训师应该是创建学习型组织工作的设计者；2、培训师应该是创建学习型组织工作的具体组织者；3、培训师应该是创建学习型组织工作的亲身实践者。社会主义和谐社会的基本含义（上P167）应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。企业班组建设的基本含义（上P171）是指通过有效的手段和方法，在班组内部进行班组文化建设、学习制度及工作制度等建设，最大限度地调动班组成员生产的积极性、创造性，提高班组成员的生产工作技能水平与综合素质的活动过程。当前，创建学习型班组是班组建设的重要工作内容。9企业班组建设的基本内容（上P171）1、班组工作制度建设；2、班组学习制度建设；3、班组激励机制建设；4、班组技能培训制度建设。班组技能培训制度建设的核内容要切实明确班组长的培训责任；要做到组织学习或班组的团队学习；结合班组生产工作实际学习，且能形成创新性学习和工作；激励班组结合工作，能够自主培训和自主提升技能；创新培训形式等。班组长岗位培训对班组建设的作用（上P172）班组长是整个班组的龙头，班组长素质的高低在很大程度上影响着班组各项制度的落实和工作的开展。因此，班组长岗位培训是企业班组制度建设的核内容，这项工作开展的成效，直接影响着班组建设其他几方面的效果。新时期班组长岗位培训基本内容（上P172）1、班组管理能力的培养；2、生产技能培养；3创新能力培养；4、培训工作能力的培养。企业培训师在企业班组建设工作的作用（上P173）企业培训师作为企业培训工作者，应该成为班组建设工作，特别是班组长岗位培训的设计师和教练，通过开展有效的班组培训工作，促进班组建设的健康发第一章岗位职务描述（中级）岗位职务描述工作的基本步骤下P1991、准备阶段、2、调查阶段；3、分析阶段；4、完成阶段。1、准备阶段了解基本情况；确定调查样本；建立相关联系；设计调查方案；进行人员培训。2、调查阶段编制各种调查提纲和问卷；综合运用各种调查方法进行实地调查；根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作的特征的信息以及其它相关的数据；重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。3、分析阶段对已搜集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外；以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题；对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围等；回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建议，重新划分岗位职责范围、工作内容，确保原的岗位中存在的并已被发现的问题都得到解决。4、完成阶段根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并据此制定岗位描述的相关技术性文件。岗位规范书的设计方法（下P201）岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以衣岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求，包括最基本的技能和最基本的岗位要求等。由于岗位规范必须涉及到有关工作的实际信息，在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素（即有没有经验）、教育因素（即有没有学过）、个人特质因素（包括个性、智力、体力及领导能力、协调能力、指导能力和工作勤奋性），以及岗位责任（是在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任；是在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；是在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任）等。岗位说明书的设计方法（下P201）1、一般资料；2、工作描述；3、任职资格说明；4、本岗位的工作条件与环境说明；5、个性特质要求可列表格。岗位说明书的具体内容有1、一般资料主要包括职务名称、所属部门、直接上级职位；工资等级、工资水平、所辖人员；定员人数；工作性质等；2、工作描述主要包括工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说明；3、任职资格说明主要包括本岗位所需的最低学历、从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验、本岗位需要培训的时间和科目、本岗位所需的一般能力；4、本岗位的工作条件与环境说明主要包括从事本岗位工作的场所、岗位工作环境的危险性、工作时间特性说明、总体工作强度说明、岗位工作舒适性；5、个性特质要求主要包括情绪稳定性、性格的内外向特征、责任心、支配性、主动性等心理方面的特征，以及年龄、性别、身体素质等生理方面的要求。岗位职务描述的基本理论（下P203）1、关于工作任务特性理论；2关于必备任务特性理论；3、关于工作特性模型。105个核心任务维度、技能多样性；、任务同一性；、任务重要性；、工作自主性；、工作反馈岗位分析问卷设计（下P209）1、岗位分析基本情况；2、岗位工作身份；3、岗位简述；4、岗位职责；5、岗位责任；6、从业人员特点（或任职基本资格）岗位分析报告撰写（下P210）1、实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告；2、再加工法，即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写成报告。培训方案的确定步骤（下P210）1、通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求；2、对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向；3、初步确定培训的基本内容，在此基础上，再进一步对员个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点；4、确定具体的培训内容、方式、培训时间等，从而形成一个具体的培训方案。岗位分析维度文件（下P210）1、信息职能维度；2、人员职能维度；3、事物职能维度。1、信息职能维度（下P210）比较；抄定；计划；编辑；分析；创新；协调；综合。2、人员职能维度（下P211）指令协助；服务；信息转换；教导；劝导；转向；咨询；指导；处理；管理；谈判；顾问。3、事物职能维度（下P212）处理；移走；照管；操纵；操作控制；运转控制；精确工作；装配。根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素（下P213）1、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好列表分析；2、将岗位现有员工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不想干、不会干）；3、培训方案制定过程中，实施前要进行必要的论证；4、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。第二章人员素质测评（中级）人员素质测评的基本含义（下P217）就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职业培训，切实提高职工素质的科学方法。人员素质测评是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法，其核心问题是“人职匹配”。人职匹配的含义（下P217）又称职业能力匹配，是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。能力的含义（下P218）是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。有两方面的含义一是指个到目前为止所具有的知识技能；二是人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。能力又分为一般能力和特殊能力。测评的含义（下P218）人员素质测评的内容（下P218）1、人的能力；2、个人风格；3、动力个人风格的三个方面（下P218）包括气质、性格、行为风格三个方面。气质是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征，具有相对的稳定性；性格是由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征，具有较强的可塑性；行为风格是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点，更具可变性。气质的四种类型（下P219）胆法质；多血质；粘液质；抑郁质。人员素质测评的基本特点（下P220）1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一；2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；3、科学的员素质测评必须借兵团于严格的统计学方法作为手段。16PF测验的使用方法（下P226）一般职业能力测验的使用方法（下P227）根据测验结果给出培训方案设计建议（下P228）1、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合，（既11要建立在测验结果分析的基础上，又要能提出恰当的建议）；2、提出的建议要切实、具有操作性（切忌过于原则、笼统）；3、建议力求全面、可行（既要考虑到受训者、培训师等因素，又要考虑到场、设备等条件；既不能遗落项目，又不能脱离实际）。人职匹配测验的使用（下P229）人职匹配测验也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论编制而成的测验。对我们进行个性特征分析，为求职者选择合适的职业，进而开展与之相适应的职业培训，都具的根本的指导意义。该测验共分两部分1、测查和自评部分的应用；2、职业价值观部分的应用。16PF人格测验（下P231）一般职业能力测验的六部分（下P232）1、注意力稳定性；2、空间感知能力；3、逻辑推理能力；4、数字运算能力；5、阅读理解能力；6、手眼协调能力。内控型人格特征（下P233）是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。通常表现为乐群外向、随和、机智、不怕困难、严于律己等特征，在生活中则表现为积极、乐观、向上的作风。外控型人格特征（下P233）认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。霍兰德的六种职业类型（下P233）1、现实型（R）；2、研究型（I）；3、艺术型（A）；4、社会型（S）；5、管理型（E）；6、常规型（C）。霍兰德的职业六边形图（下P234）艺术型（A）社会型（S）现实型（R）研究型（I）常规型（C）管理型（E）福兰克帕森斯的个性因素理论（下P235）是在霍兰德理论的基础上发展形成的。帕森斯认为每个人的特征都可以通过一定的科学手段进行测量，人的特征与职业的要求有着密切的关系。该理论的核心问题是如何将特性与因素有机结合。职业兴趣的相关课程与培训方式对照表（下P235）笔试测验的基本步骤（下P238）1、确定测验的目的；2、制定编题计划；3、编制题目；4、题目的试测与分析；5、测验的合成；6、测验的标准化；7、测验的技术分析与鉴定；8、编写测验手册。测验手册的内容包括（下P238）测验的目的和用途；测验的理论背景和题目选择的依据；测验的实施方法、时限及注意事项；测验的标准答案及评分、解释标准；常模标准；测验的信度和效度。笔试测验细目表（下P240）参见下P237的表格笔试测验的基本类型（下P240）1、根据测验的性质可分为认知测验，也称为最高行为测验人格测验，也称为典型行为测验；2、根据题目的难易程度可分为速度测验难度测验；3、根据被试者的人数规模可分为个别测验团体测验；4、根据测验发问的形式可分为构造性测验投射性测验；5、根据测验评定的标准可分为标准参照测验，又称水平测验常模参照测验，又称选拔测验。测验的主要技术指标（下P241）1、信度指标；2、效度指标；3、标准化；4、常模；5、难度指标；6、区分度指标；7、测量的公平性。测验结果的统计分析方法（下P245）1、制作科学合理的测绘成绩统计表；2、结果分析要全面；3、结果12分析要准确。平均分数的计算方法（下P246）1、普通算术平均数；2、加权算术平均数。方差的计算方法（下P246）标准方差的计算方法（下P246）标准分数的计算方法（下P247）；T10Z50XZ测验统计的有关基本概念（下P248）四类量表的含义（下P249）第三章培训项目开发（中级）寻找决定培训项目开发关键环节的方法（下P257）1、要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素；2、要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；3、要学会抓住主要问题。寻找特定岗位能力要求的关键要素（下P257）从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求；从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求；组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求；企业领导对该岗位能力提出的新要求等。培训项目开发的步骤（下P258）1、搜集信息，把握趋势；2、发现问题，提出设想；3、识别机遇与需求，给出项目提案；4、进行可行性研究；5、制定开发计划培训项目开发的主要方法（下P260）1、从项目开发主体看有三种指令性开发、自主性开发、个体开发、部门开发和企业开发；2、从项目开发内容看有三种积累性开发、即时性开发、前瞻性开发。如何撰写项目开发报告书（下P261）1、培训项目开发报告书的主要内容培训项目的名称、培训目的、培训项目的目标、培训项目的任务说明、培训项目的费用预算、培训项目的经济效益；2、撰写培训项目开发报告书应把握的关键点依据可靠、要素全面、内容翔实、表述准确。开发的含义（下P261）就是寻找、发现、挖掘、选择。培训项目开发的实质（下P261）就是一个满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果，没有培训需求，就谈不上培训项目的开发。培训项目的5个构成要素（下P262）1、培训项目名称；2、培训需求预测；3、培训项目系统设计；4、培训项目实施；5、项目实施效果的评估。培训项目计划书（下P263）是培训项目开发工作的蓝图，是保证项目开发质量的重要软件。培训项目系统设计重在体现项目的合理性、可行性和实用性。包括培训目标的确定、课程设置、教材选定、教师确定、培训方式、培训周期、质量要求评估及各教学环节的整体安排。开发培训项目应遵循的6个原则（下P263）1、服务性原则；2、针对性原则；3、实效性原则；4、适时性原则；5、可行性原则；6、系统性原则。制定培训项目实施计划的4个步骤（下P267）1、研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标；2、围绕培训实施目标，拟定计划书（含14项要素）；3、审定、修改计划书；4、领导决策。培训项目实施计划书的14个组成要素（下P267）确定培训计划的目的；确定培训的目标；确定培训对象及内容；确定培训规模；确定培训方式；确定培训时间；确定管理者；确定培训教师；确定培训方法；确定考核方式方法；确定培训场所；确定培训设备；预算培训费用；预测培训效果。制定培训项目实施计划的一般方法（下P268）一般有会议法、座谈法、专家论证法等培训项目实施计划的实施方法与步骤（下P269）1、公布培训计划；2、培训资源的组织、准备（培训13对象、培训场所的选择与布置、应用人具的准备）；3、进行培训动员工作（告知有关培训的详细情况、强化学员的学习动机调动学习积极性、综合不同意见）；4、了解特殊要求；5、强调培训纪律。计划的含义（下P270）所谓计划是指为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。计划有广义和狭义之分。广义的计划指制定计划、执行计划和检查计划的执行情况等整个工作的全过程，狭义的计划指制定计划，即通过一定的科学方法，为决策目标的实现做出具体的安排。计划的类型（下P270）1、按性质分为生产性计划、非生产性计划；2、按内容分为技术攻关计划、新产品开发计划、市场营销计划、培训教材开发计划等；3、按时间分为短期、中期、长期等计划；4、按内涵分为综合计划、单项计划等。计划的5个特性（下P271）目的性、首位性、普遍性、适应性、效率性。计划的4个基本要素（下P271）目标、措施、步骤、约束条件。培训项目实施计划的含义（下P271）是指在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训师、培训对象、培训内容、培训方式（即6W1H）等进行的预先系统设计。培训项目实施计划的构成要素（下P271）1、培训目的；2、培训目标；3、培训对象及类型（类型有知识更新型、思维变革型、潜能开发型、岗位培训型）；4、培训内容；5、培训的组织范围；6、培训规模；7、培训时间；8、培训地点、场所；9、培训方式、方法；10、培训教师；11、考评方法；12、费用投