人力资源部招聘面试工作手册

人力资源部招聘面试工作手册一、各种面试方法的比较与技巧详解1、一对一的面试定义指同一时间只有一个应聘者的面试。面试的环境在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。座位的摆放开场建立融洽的氛围1目的初步相识,让应聘者感到自然,友好与礼貌,同时为公司建立良好的形象2内容A欢迎应聘者,并核对是否是约见的人B询问应聘者较轻松的问题,如来公司的路途是否顺利等C自我介绍与介绍其他面试者,并简介面试程序3时间23分钟核心提问与考核1目的按照准备好的面试程序,考核应聘者与工作相关的经验与能力2内容分两部分A了解/核实背景学历,户口工作经历,职位发展及具体时间与工作相关的组织结构图具体职责离职原因应聘动机与期望薪水时间大约为整个面试时间的30B考核个性品质、能力与资质询问以个性品质、能力为基础的问题用过去的工作事例预测将来的工作方式、业绩根据STAR原则,询问完整行为事例总结具有的资质并分类分级时间大约为整个面试时间的503注意事项A保持目光接触并仔细聆听B多听少讲把70的时间留给应聘者发言,因为如果面试者讲得越多,得到的信息用一样高度的椅子NOYES就越少C恰当使用各种询问技巧D用STAR原则,跟进问题E做记录F避免对应聘者的回答发表个人意见G当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向H观察应聘者的身体语言I时间控制收尾介绍公司与回答应聘者的问题1内容A公司与职位简介,如时间有限，提供“公司简介”给应聘者B让应聘者提问C检查是否疏漏的问题D向应聘者说明下一步面试时间或结果通知，E再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣如“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您的时间与对李宁公司的兴趣。”2时间约510分钟面试后及时评估1目的比较应聘者的综合素质,选择23位应聘者复试2内容完成面试记录,填写面试评估表集体面试定义集体面试指多个应聘者同时参与的面试。1优势11与单一面试方式比较具有如下优势快捷,可迅速淘汰不合适人选比较性强公平,即兴问题可减少因事先的准备带来的差异新颖,恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象2适用职位21集体面试适用于符合下列要求的职位对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如销售人员初级职位，如前台，培训生应聘者很多的职位如招聘应届大学生（重要岗位尽量不要采用集中面试的方式，而采取一对一面试）3面试方法及过程31面试者人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行至少2个人,以保证初选的准确性32电话预约集体面试以56人一组为宜,在电话预约时,必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式,经应聘者同意后方可确定面试时间。33面试场所集体面试应在会议室中进行,配备白板及水笔,并为每人准备纸笔以便记录桌子摆成长方形或椭圆形为宜,应在每人桌上摆放公司简介。34面试时间一组面试以1小时左右为宜。35座位摆放36面试过程顺序内容与形式执行者时间欢迎应聘者1简单介绍公司,面试者及招聘职位的工作职责人力资源负责人3分钟2介绍集体面试的步骤与时间，包括自我展示（自我简介、演讲）信息交流（自由发言与辩论等形式）3自我展示让应聘者站到前面白板前进行演讲题目设计事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答统一出一个题目，让应聘者准备好后回答注意事项当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问,共同探讨以观察各位应聘者的挑战性解释讨论或辩论题目,说明本讨论题本无正确答案,希望大家发表独特见解鼓励应聘者使用道具白板、纸、笔等应聘者每人5分钟4信息交流应聘者自由讨论或辩论目的观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通能力、说服力等。题目设计设计与应聘工作较相关的题目，让大家讨论或分正反方辩论应聘者15分钟5回答应聘者的问题人力资源负责人10分钟6感谢应聘者各抒己见人力资源负责人7说明下次面试的通知时间,并解释大家表现得都很出色,是一次难得的交流机会。未通知复试者,并非说明条件次之,只是公司只选择最适合者人力资源负责人5分钟8再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试,并让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍人力资源负责人4注意事项白板主持人应聘者集体面试中,面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性,因只要有一名应聘者对面试者不满意,就会影响其他应聘者对公司及面试者的印象,所以面试者必须注意以下问题41为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签42安排好迟到与提前到的应聘者电话预约时,强调准时因集体面试时间比较紧张,且每个步骤均需大家参与,所以应与公司的接待人员事先说明,拒绝迟到15分钟以上的应聘者参加本组面试,顺沿到下组并安排好早到者在面试过程中,面试者尽量减少被此类事务打扰。43应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明44在应聘者做演讲、辩论时,面试者应目视发言者,认真做记录45仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时46严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为47言行得体,礼貌面试开始前,面试者应主动为应试者安排座位,准备水如果迟到的人较多，可延迟5分钟左右，但要向大家解释面试者在解释问题时,语言应清晰明确面试过程中,面试者应鼓励应聘者积极发言,并控制发言的时间与方向面试结束时,面试者应起身相送,再次感谢应试者应试情境模拟1定义情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式BFPE。这个公式的意思是说一个人的行为BEHAVIOR是其人格或个性PERSONALITY与其当时所处情景或环境ENVIRONMENT的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。2面试设计的步骤A对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力；B根据工作重点设计假设情境；C以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考；D让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估；E应聘者回答情境问题时，由至少2人参与评价。3种类及举例A角色演练面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。B编写工作或项目计划将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。根据公司背景与部门任务，制订3个月内工作计划并说明原因C案例分析事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。例如有人说管理有两个黄金法则A人类的行为总是向受鼓励的方向发展；B人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。请问您同意这两个法则吗请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。时间10分钟D无领导小组讨论即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任务，来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。一般适用于面试管理人员，可以考察管理者的影响力、决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者，小组成员可以由公司员工扮演。二、面试者应特别注意避免的面试错误面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试错误影响对应试者进行客观公正的评价首因效应个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这就是首因效应。先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。晕轮效应也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对他人的认知判断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品质。如果认知对象被个体表明是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种十分普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。刻板印象刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象与职业、地区、性别、年龄等方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是从未见过面的人，也会根据间接的资料和信息产生刻板印象。雇佣压力当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。非言语行为作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。有研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。人力资源部工作篇本篇主要介绍人力资源部门在面试过程中主要负责的工作程序和内容，包括简历筛选、电话访谈和背景调查等。一、简历筛选目的迅速筛选出最合格的应聘者执行者人力资源部招聘负责人程序1筛出不合格简历11阅读招聘职位的或,确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求；12迅速搜索以下主要信息,淘汰不合格简历个人信息年龄,户口等教育背景毕业院校,学历,专业工作经历服务的公司与服务期,是否有相关经验等13如果以上主要信息不符合职位要求,还要考虑是否该简历适合其他职位,如适合,将按职位分类保留简历2仔细阅读合格的简历21观察简历的外观,检查是否注意干净整齐,格式清晰,重点突出语言简练,易于理解明确应聘职位22寻找时间的间断与重叠任何时间段的空白是否现已离职是否有过兼职是否有上学与工作冲突的时间段23寻找任何不一致的地方专业与所从事工作的不一致现从事职业与应聘职位的不一致现收入与应聘职位市场价不一致24注意工作更换的频繁程度25注意应聘者在各家公司的职业发展状况26注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰27注意应聘者所获得的奖励与成就,这可反映应聘者的进取心28在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话面试时大致说明薪金的范围以便双方互相选择29在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录,以便进一步核实3分类方法31可把简历分成三组资格非常合适,可以安排面试的应聘者资格比较合适,如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者不合格本职位,但可能适合其他职位的应聘者,将其简历保留或销毁。二、电话访谈目的核对不明确简历，淘汰关键条件不符者，节省面试时间执行者人力资源部招聘负责人程序1与应聘者联系,最好在非工作时间,使用其私人电话取得联系2介绍自己并解释打电话的意图与所须时间3询问应聘者是否方便接受此次电话面试4电话面试时间一般为10分钟左右5感谢应聘者接受此次电话面试,并说明结果。内容1核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息11学历,院校,与专业12任何时间上的空白与重叠13工作内容的相关性14期望的薪酬是否与该职位相符15是否仍然服务于现任公司16离职原因17工作动力是否与招聘职位匹配2在询问时,应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方3处理不同的结果31确认合格的应聘者,安排面试时间32如不能确定是否安排该应聘者面试,应感谢应聘者接受电话面试,并说明下一步骤与大约的通知期33如确定该应聘者不符合应聘职位,可参考以下两种方式说明公司将综合考虑应聘者的条件,并于XX日前通知合格的应聘者面试诚恳地解释虽然应聘者的条件非常好,但背景与该应聘职位不太相符,公司将保留其简历并欢迎应聘者继续关注公司的招聘信息,申请其他职位举例A申请人B面试者B您好，我姓XX，是XX公司招聘负责人。我们收到了您的简历，应聘我们的XX职位，现在想跟您谈谈应聘的事，时间大约10分钟,不知您现在是否方便A。B您在简历中的最后一个职位是在XX公司担任XX职位，现在的工作有变化吗AB您能大概讲讲主要工作内容吗AB您现在的工作中让您最感满意的是什么最不满意的是什么为什么考虑换工作AB您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求AB您对应聘职位的期望薪水是多少AB关于应聘职位,您有何问题吗AB我们希望在XX时间约您来我们公司面试,可以吗AB面试地点在XX。如果有变化，请提前与我们联系，我的电话号码是XX。非常感谢您的时间,我们面试时再详谈,再见。三、背景调查重点说明1、背景调查要遵守法律和道德，尊重被调查对象的尊严和隐私；2、有不明确事情，或需要证实真伪的才能调查目的核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。执行者人力资源部招聘负责人,且执行者必须已对应聘者进行过面试。时间在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过15分钟。形式尽量不要采用电话调查，在没有确定录用对象或被录用对象接受录用前，尽量不能让被调查的对象知道调查的对象是谁。调查前应做的工作1准备电话背景调查问题目录2选择咨询对象和询问重点3如果询问应聘者的现任经理,必须征得应聘者的同意4在面试时向应聘者说明,背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定调查咨询来源1应聘者提供的证明人/推荐人2通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。3尽量避免询问应聘目前工作的单位。调查咨询内容1在各任职机构的服务时间，职位，晋升或降职情况,离职原因，2实际工作内容和责任,业绩评估情况3现任职位的薪酬福利状况4工作能力、态度和性格特征等5有无长期缺勤或病假身体健康状况程序1自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的2告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便3调查咨询内容4询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例5请对方介绍另一些咨询人6感谢对方支持，并说明如对方有同样需求,公司将尽力配合7再见。特别注意事项1询问与工作有关的问题2注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题3询问具体事例4确保咨询所得资料保密在面试后，咨询应及早进行。部门面试人工作篇部门面试人（部门经理以上管理者和指定的面试人员）在熟悉基本的面试方法和技巧（参看“通用知识技能篇”）的基础上应着重考察应试者的个性品质（包括态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等）以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度。本篇主要重点介绍行为描述面试的基本知识和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目，有关个人个性品质方面的面试题目详见附件。一、行为描述面试（STAR）基本知识原理人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。STAR是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表SITUATION情景“遇到的情景或当时的背景”TASK任务“在上述情景下与需要完成的任务”ACTION行动“怎么说的”，“怎么做的”RESULT结果“上述行为带来的结果”SITUATIONTASKACTIONRESULTSSITUATIONORTASK（情景）应聘者做决定与采取行动的背景，说明应聘者为何采取这样的行为。常涉及到如下情形工作职责发生变动被客户、直线经理、同事要求做某事挑战完成任务的最后期限例如“我们需要在比以往少1/3的时间内完成新产品的上市”“当我向潜在客户介绍产品时，得到没有可能购买的回答”。ACTIONS（行动）在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动是STAR的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何反映的。行动可能包括完成一项工作任务的步骤对特定项目是如何做计划的如何说服客户购买产品的如何指导属下应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为；用“应该做的“、“我想做的”代替“我做的”。这时，面试者应用探索性问题跟进。面试者在发问时，必须要留意用词。应用“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”；因为当面试者问为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至猜测，而非描述他的行为。RESULTS（结果）指应聘者行为带来的结果。它让我们了解行为的有效性与恰当性。二、行为描述面试（STAR）的技巧在面试中，一定要1）在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。2）不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用STAR方法判断他/她的行为是否是一个完整的STAR的行为或是一个完整的没有具有STAR的行为发现完整的STAR的行为以情景（S）或任务（T）为基础的提问（1）请描述当时的情景。（2）为什么你当时要（3）当时的环境是什么样的注意（4）你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段以行动（A）为基础的提问（1）请准确解释你当时做了什么（2）请解释你当时是怎样做的（3）当时，你首先做了什么然后你又做了什么（4）请描述你在这个项目中起到什么样的角色（5）请把当时你怎样做的一步一步地告诉我。以结果（R）为基础的提问（1）结果是什么（2）哪件事情是怎样结束的（3）你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享（4）那件事结束后，你得到了什么样的反馈如何将一个完整的没有具有STAR的行为变为有STAR行为的提问方法（1）你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗（2）请把当时发生时，最有代表的时间段将给我听（3）请把当时你怎样做的一步一步地告诉我，并解释你在当时起到什么的角色（4）请准确告诉我你在当时起到什么样的角色如何进行继续提问并获得更多的STAR1能否再给我另外一个事例。2象这样的事件，你是否还经历过。3你能否再给我在其它时间里发生的同样事件在面试之后1根据面试指引，整理和分析每一个STAR事例2把STAR事件根据资质类别进行分类3分析每个STAR是有资质项或对立面4根据如下要求考虑每个STAR的重要性相似性他/她所说的情景与所面试的岗位是否有关影响程度他/她所说的情景或结果有多重要时间性他/她描述的行为是什么时间发生的提出行为问题时应注意（1）问题调整我们会为要发现的资质设计好如何提问，但是，可以应当时的情况把问题做一些调整。如设计好的问题是请描述一下在你采取行动前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么样的调整后的问题是请描述一下当时在你做XX项目前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么样的（2）可以省略已设计好的问题在提出问题时，你会发现，在你前几各问题提问中，你能发现你要的并计划后面通过提问要寻找的资质。如何你在前已经发现了你所要的资质，你可以省略你计划要问的问题。（3）重新排列问题顺序有的时候，你会发现，被面试者没有准备好你已排好顺序的问题，如何你按顺序提问，可能会引起副面效果。在这时，你可以重新调整提问顺序。（4）添加新的问题在面试之前，我们会准备好计划提问的问题，但是，当你用了计划好的问题提问时，你并没有发现你要的行为，或你已经调整了问题，但是问题不能很好使用并发现你要的行为。你就可以新添加问题。行为面试提出方法1一定要问行为问题2避免问概念问题3不要提出引导问题提出不断发现行为的连续性问题（STAR）1用STAR方法提问2提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务3提出问题时要找出在事件的某一情景或某一任务下的行为4提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务下的行为所完成的结果面试结束后，整理行为面试记录（1）确认什么是完整的STAR，是正向的还是反向的（2）确认发现的STAR行为的等级（3）根据实际情况，为已经设计好的问题做必要调整STAR面试记录本节谈话所了解的资质是_在何种情况下/在完成何种任务的过程中面试对象采取了那些行动/当时有哪些行为、语言和想法结果如何其它情况请对照选定资质的说明及级别描述，回顾面试纪录。根据面试所获取的信息，在对照本项资质描述后，本人判断被面试者的资质属于第_级。三、公司资质及对应的常用面试问题资质战略思考战略导向说明业务思考的战略性以及思考的复杂程度1在公司战略的引导下考虑日常工作问题不因为日常的工作压力或习惯而放弃对李宁公司战略执行和发展情况的考虑经常衡量自己日常工作对公司战略执行的影响2以李宁公司战略及核心价值观为准绳应对各类业务情况进行业务决策时权衡其对战略执行的作用和影响，评估其与公司价值观的吻合程度在战略及价值观要求的引导下复核原有的业务流程和管理思路3创立团队战略目标以引导员工的日常工作分析公司的组织战略以形成团队战略通过有效的沟通让员工了解公司战略、团队战略及其与自己工作的关联引导员工经常对照组织战略评价自己的工作和业绩情况4提供战略反馈，以调整或发展公司战略根据工作实践向管理层反馈公司战略的执行情况提出战略调整或发展的具体思路推动相关人员共同探讨并拟定战略调整或发展的方案常用的面试提问1请您举例说明您当前/之前所服务的公司战略和您所领导的团队完成的工作目标之间是如何影响的。2请你举例说明您如何判断自己的日常工作是否做得出色3请您举例说明您是如何在您领导的团队内制定重大的业务决策的4请您举例说明您在制定团队目标的时候综合考虑了哪些因素资质战略思考洞悉市场说明对市场及其它宏观因素进行预测，并采取行动的提前程度和复杂程度1预测短期的业务机会或情况，并采取相应的行动分析区域市场或客户的短期变化采取具体的措施以利用短期变化产生的机会或避免可能的不利影响分析和行动涉及半年左右的时间范围2预见到中长期的市场变化或机遇，并制定具体的应对行动方案分析中期市场趋势和波动情况，关注各类经济事件、体育事件所产生的中长期效应对眼前的工作进行有计划的调整以适应变化或趋势分析和行动涉及一到两年的时间范围3将业务问题放在宏观、全局的环境中进行考虑，并进行长期分析，采取应对行动不间断地对宏观经济和体育产业变化趋势进行全面地跟踪分析和预测制定相应的长期战略和行动计划适时调整预测及相应的战略计划分析和行动涉及数年的时间范围，如着眼北京奥运以后的体育产业常用的面试提问1您对您服务的公司所处的市场现状和发展趋势有什么看法基于这些看法，您在工作中已经和将要进行怎样的应对行为请举例说明。2您了解到目前您公司的竞争者正在采取哪些措施来与你所在的公司展开竞争资质推动执行迅速行动说明推动执行时间观念和推进力度1制定明确而紧迫的工作时间表明确对特定工作的时间预期督促员工严守时间进度计划2克服或排除行动阻碍面对任何行动障碍均努力采取行动予以克服或迂回避开在未做充分努力的情况下，不将客观阻力做为延迟行动的理由3建立崇尚时间管理和速度的工作方式和文化处理问题不拖拉，主动推进工作的迅速开展将时间做为业绩的一部分进行评估或予以明确推行时间管理的方法，提升工作节奏常用的面试提问1请举例说明您是如何给下属分派任务的2请举例说明您在日常工作中最常碰到的阻力或障碍，您是如何面对的3请举例说明您当前所服务的公司或部门里遇到的最大困难或任务，您是如何面对的资质推动执行执守标准说明制定、实现业绩标准的卓越程度1制定明确标准对工作及任务制定相应的标准以衡量绩效分派工作或任务时同时与员工明确相应的业绩标准2制定极富挑战的业绩目标制定具有一定风险的业绩目标对照公司竞争对手的水平制定有竞争力的业绩目标3采取行动鼓励或督促他人达成高标准或高业绩目标鼓励、督促他人针对挑战性目标或按照高标准进行工作经常向员工强调公司战略、价值观及总体业绩标准等，以强化员工对卓越标准或目标的理解4在压力下不轻易改变原定的高工作标准或目标在遭遇公司内部挑战的情况下能够坚持原定的高标准，并通过沟通取得支持在市场情况发生短期变化时，不轻易放弃原定的高业绩目标，积极分析目标的可行性激励员工抵御压力，承担风险，以达到高标准常用的面试问题1您最近一次为自己的团队制定了一些怎样的工作目标您是如何衡量这些工作目标的实现情况的2您所管理的团队当前所接手的最具挑战的工作是什么您将如何评价这项工作的完成情况3请举例说明您在因为客观原因而无法完成原定目标或按原定标准完成工作的情况时的想法和具体做法。资质推动执行发展员工说明发展员工的投入程度及发展手段的员工自主程度1参考公司的资质资料，分派任务时权衡员工的资质分析任务与员工资质的匹配程度适当提高任务的难度以培养员工特定的资质2给予反馈以激励持续的绩效发展对员工的高绩效表现或绩效改善予以经常性的鼓励针对明确的绩效问题以建设性的态度引导绩效改善3投入相当精力辅导或培训员工以提高资质为目的，对员工绩效问题予以有意识的辅导评估员工在接受培训和辅导后的业绩改善定期与员工讨论资质、业绩、和职业发展的相关问题4鼓励、引导员工用自己的方式达到业绩目标关注业绩结果，通常不强行要求员工以特定的方式工作引导员工探索适合自己和团队的有效的工作方法5有意识地让员工参与决策鼓励员工主动参与团队决策，并为决策的执行提供反馈与员工详细沟通决策的意义和影响常用的面试提问1请举例说明您在给员工分派工作任务时主要考虑哪些因素2请举例说明您是如何让员工达到业绩目标的3请举例说明您是如何提升员工的个人能力的4请具体谈谈您对您员工的看法5作为团队领导，您最近一次所做的重要决策是什么您是怎样制定这个决策的资质内外兼修全局视野说明考虑及影响业务问题的广度1寻求职责范围内问题的解决发现并解决本职能内部存在的问题不拖延解决职能内的问题2解决本职能问题时考虑对其他部门及公司整体经营的影响分析本职能的工作或决策对其他部门的影响根据公司团队利益优先的原则制定本职能决策或解决本职能的问题3在观点不同的情况下积极执行已做出的跨职能决定或积极协助其他部门解决业务问题按照决定执行相应的工作任务，不因个人观点消极阻挠以促成任务的顺利完成为目标，建设性地予以协作，不敷衍了事4主动联合跨职能人员共同解决特定业务问题发现并提出存在于跨职能之间的业务问题提出解决问题的思路，并联合跨职能人员进行探讨5联合企业内资源及企业外合作伙伴共同解决特定业务问题寻求企业内外各方共同利益，合作解决问题寻求建立平等、长期的合作伙伴关系常用的面试提问1您所在的部门目前面临哪些主要的业务问题为什么这些问题还没有被解决2请举例说明当您的个人意见和公司或上级决定不一致时，您是如何处理的3请举例说明在团队外部因素影响您的团队整体工作绩效情况时，您是如何处理的4您在公司外的主要合作者主要是哪些请具体描述一下您是如何处理和他们之间的关系的资质内外兼修借鉴求新说明收集和吸纳外部信息的广度和深度1寻求公司内相关人员的意见以积极的态度听取他人提出的意见，不消极抵触在公司内主动听取各职能、各级层员工的意见和想法2调查了解竞争对手及相关领域的情况通过各种渠道广泛调查了解行业及对手情况保持与行业内或邻近行业人士的接触，交流相关信息3将外界的业务经验及模式借鉴到本公司的工作中分析吸取外界的经验和教训，并结合本公司实际借鉴、应用不刻意自己开发新的方法，鼓励高效借鉴经常与员工分享并共同分析外界的信息常用的面试提问1您和您的同事在工作上的沟通方式有哪些，他们给您提得最多的意见是什么2请谈谈您是如何了解竞争对手及相关领域的情况的3外界成功的业务经验和模式您改进自己工作的有多大的影响请举例说明。资质追求卓越主动变革说明推动变革的主动性和难易程度1有变革的愿望表现出变革的意愿、或能够积极接受变革鼓励他人寻求变革2提出改变现状的方案提出具体的变革思路和行动方案与相关人员沟通变革方案3实施新的方法改善工作绩效采取行动改变惯例做法以促进绩效发现局部或较小的不足时，立即着手改善4在有较大阻力的情况下推动变革坚定地实施变革，不为阻力所扰排除或逾越变革中产生的障碍，迅速推进实施寻求各种资源或支持以有效推进变革常用的面试提问1您觉得自己当前服务的公司中或团队中最需要改变的是什么方面您对此做过些什么2与您的前任比较，您和您的团队现在的工作方式与从前有什么变化这些变化是怎样发生的资质追求卓越冠军品质说明表现出对事业的信心与热情的程度1对自身的能力表现出自信将自己定位为某一领域的专家或行家明显地表述对自己能力的信心2持续承担或克服各类压力或挑战为挑战所激励，或喜欢接受挑战在较长时间的压力下保持积极的心态和旺盛的精力3激发他人对体育事业的热情经常向他人表述自己对事业的积极看法和信心以自身的专注与投入激励他人对事业的热情常用的面试提问1请举例说明您在工作中最擅长的领域和曾取得的业绩，您认为您取得成功的关键因素是什么2请举例说明您在压力下是如何工作的，影响您工作的因素有哪些。3请举例说明是否因为您的工作而影响了您周围的人对您所从事工作的态度资质激扬文化领导诚信说明信守承诺的难度1作承诺时谨慎考虑可行性权衡对公司、部门、个人的影响，不轻易做出承诺作承诺时设定必要的履行前提告知对方履行该承诺可能存在的风险2在较困难的情况下信守对员工及客户的承诺在意外的阻力情况下，做出额外的努力以履行承诺，不轻易失信于员工或客户为履行承诺而牺牲有限的己方利益或个人利益3在有较大损失或很大风险的情况下信守对他人的承诺在高风险的情况下努力履行承诺，以维护公司诚信形象为履行承诺牺牲较大的己方利益，以确保公司形象和声誉不受损害常用的面试提问1请举例说明当现实情况与个人原则发生冲突时，您是如何处理的2请举例说明因为情况变化导致您无法兑现您的诺言时，您是如何处理的3您对员工、同事、客户或合作伙伴所做的承诺中最难以履行的是什么您是如何处理这个困难的资质激扬文化崇尚运动说明推崇运动、了解运动、实践运动的程度1爱好某项体育运动项目，有一定的运动水平或认识水平在某项运动项目上达到一定的技能水平，得到团队的公认热衷于某个运动项目，对相关体坛动态有相当的了解2在特定的运动项目上达到一定的专业水准，或对其有所钻研取得过某项运动业余比赛的较好成绩对某项运动的理论和体坛情况有广泛的掌握3积极实践以体育为核心的生活和工作方式，将体育充分融入生活与工作经常参加体育活动，并引导家人和同事共同参与借助体育运动的机会发展与他人的人际关系，促进交流常用的面试问题1业余时间您喜欢从事什么活动，为什么您认为这样的活动对您有什么样的影响，请举例说明。2您最喜欢的体育运动项目和运动员是那些，为什么结构化面试指导手册10目的为使公司各部门在招聘过程中，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，使应聘者更加适合公司的要求。20各职位任职资格要求按公司职位职责说明书各部门招聘时可参照公司的职位职责说明。30面试的相关要项31仔细地审核基本的审核大都是来自简历或应聘登记表上的资料。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得你的信任，那么此人值得一试。电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。32作好准备必须熟悉应聘者的履历表，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。翻阅简历或应聘登记表的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。从简历或应聘登记表挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。33面试程序331略事寒暄，使应聘者放松心情。332概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么（举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。333尽量引出应聘者的资料。334对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。A特别说明特别说明不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求（如，我们希望找一位公关能力强的人选），精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。335回答问题根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。336结束谈话34把反应留给自己主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。341面试控制面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。A特别说明随时提高警觉，不离本题。342做笔记记住特别的或重要的表现。343对职位不要宣传过多对职位的说明要真实，对负面的条件如出差、加班等要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。A特别说明初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。344以最适当的形式作结束；345面试后立即作面试评价用面试评价量表，做出面试评价。表达你的意见“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。346面试总结为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次面试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。40判断应聘者表述的真实性41一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。42真实的情况，一般有以下几种421候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”；422候选人信心很足；423候选人说话的时候眼神直视着主考官；424介绍情况与简历相符；43候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事431说话的时候眼神来回转；432举止语言迟疑；433倾向于夸大自我，比如说“我是最”；444对个别问题答得太流畅；445同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。50结构化面试题适合所有应聘者以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。51、简单寒暄511、您怎么过来的交通还方便吧512、从待定到这里要多长时间路途辛苦吗513、以前来过这个区吗对这里的印象如何，跟你所在的区有何不同的感受514、这几天的或这边的天气较待定，您还能适应吧515、您来自来哪里简单与面试者聊聊他出身地的特点52观或听521衣着整齐度；522精神面貌；523行、坐、立动作；524口头禅、礼貌用语等。53口语表达能力注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等531、请您先用35分钟左右的时间介绍一下自己吧532、您先说说您最近服务的这家公司由简历而定的基本情况吧规模、产品、市场533、您在目前工作职位中主要有哪些工作内容主要的顾客有哪些534、请您简要介绍一下自己的求学经历。535、请您简要介绍一下自己的成长历程。54灵活应变能力也涉及工作态度541、您为何要离开目前服务的这家公司答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果542、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业若有，继续发问您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系若无，继续发问您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划543、您在选择工作中更看重的是什么可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案若薪酬不排在第一，问您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期待回答完毕后那您刚才的意思也可以这样理解薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗若薪酬显得不太让步，可问有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解若薪酬排在第一，问544、您觉得您在以前类似于我公司提供的这个职位上的工作经历中有哪些方面做得不足若答有，问您打算在以后的工作中采取哪些改善措施待回答完毕后，继续发问您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施若答无，问您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗55兴趣爱好好知识广博知识广博度度551、您工作之余有哪些兴趣爱好兴趣中有没有比较拿手的552、您在学校所设的专业课中最感兴趣的是哪一门待回答完毕，问谈谈您对所在兴趣的相关看法。553、您是怎样理解自然科学比如数学与社会科学比如说政治经济学之间关系的或者说两者有何异同554、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业牙科产品的前景和生存途径。555、谈谈您目前想去学习或弥补的知识556、如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗56情绪控制力力压压力承受力力561、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的如果回答无此经历，问您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面562、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力563、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊564、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它如果有类似的经历说说完成的经历。565、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。566、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响567、假如您喜欢上了一个人，但您对他她表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动568、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理569、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。5610、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。57上进心与上进心与自信心信心571、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。572、说说您对成功的看法。573、您认为自己有什么资格来胜任这份工作574说说您未来35年的职业定位计划575、您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。576、谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。577、您怎样看待游戏中的输赢。578、谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。579、有人说满足感欲望幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。58责任责任感与归属意识识581、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。582、您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么583、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。584、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动585、往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态586、您每一次离职时有没有过失落感您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗并说说他们目前的处境。60管理管理能力能力只只适合中层以上管理人员中层以上管理人员61、领导与指挥领导与指挥611、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色612、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的613、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的614、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做615、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的616、假如您是篮球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理617、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长62计划与控制计划与控制621、您来面试的过程中有没有想过整个过程说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。622、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。623、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对可提示答案方向是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划624、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动625、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境或者是其他任何形式的。63决策631、您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动632、假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做633、假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10的财产且归还期较长，您会如何去做634、您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的635、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做636、说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响员工入职登记表应聘部门应聘岗位填表日期年月日姓名性别民族出生日期年月日政治面貌婚姻状况未婚已婚健康情况身高CM体重KG视力左右血型籍贯身份证户口所在地是否停保是否照片毕业学校专业职称文化程度研究生本科大专中专学历形式统招自考函授电大夜大其他_就业情况应届毕业生在职待业退休外语语种英语其他等级水平第二外语及水平普通话流利标准一般方言驾驶执照ABC无计算机水平办公平面设计财务多媒体程序设计，其他地址邮政编码联系方法电话EMAIL自我评价（特长、爱好、性格、价值观等）撰写、发表过的学术论文或专著阶段起止年月学校专业高中中专大专本科教育经历研究生起止年月培训单位培训内容所获证书培训经历起止年月公司名称岗位离职原因月薪证明人及电话工作实习经历是否与原单位脱离关系是否若已脱离，以何种形式姓名年龄与本人关系工作单位及职务联系电话家庭情况本人在此确认我在本表中提供的有关信息是真实准确的，我愿意承担因任何虚假与不实造成的一切后果。本人明白如有任何瞒骗，将会构成被辞退之理由并无条件承担由此对公司造成的损失。申请人（签字）年月日员工入职须知欢迎您成为XX大家庭的一员为了使您尽快融入工作环境，在您了解公司基本情况及规章制度的同时，我们提供新员工入职须知，请您仔细阅读后签字，签字件我们将会存放在您的个人档案中。一、个人资料1您加入公司时，须向公司提供身份证、毕业证书学位证书及相关资格证书的原件及复印件；原单位离职证明；一寸蓝底彩色免冠近照两张；户口本页复印件或户籍证明；近期市级以上医院的体检证明；养老手册；外部人事档案存放点等资料。并亲笔填写准确的个人信息。2当个人资料有以下更改或补充时，请于发生后一个月内填写个人情况变更说明并出具相关证明，交至大区人事工作人员或办事处文员，以确保与职员有关的各项权益姓名、家庭地址、电话号码、婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、结业证书或进修毕业等资料。3公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止试用或解除劳动合同。二、报到程序1应聘者通过公司笔试、面试、背景调查和体格检查，并经确认合格后，可被公司