【精品PPT】非人力资源管理人员的招聘 管理须知及面试技巧

1、非人力资源管理人员的招聘 管理须知及面试技巧 张正锋张正锋 20102010年年8 8月月1515日日 全方位培训全方位培训主考官主考官 选选 非人力资源经理的非人力资源经理的 人力资源管理技巧人力资源管理技巧 留留用用 育育 茫 盲 忙 企业招聘中面临的问题企业招聘中面临的问题 招聘需求的明确与评议 确定胜任某岗位的预期 业绩 准备与工作岗位相关的 面试问题与回答 行为面试法预测应聘者 达到预期业绩的能力 准确、客观地评价 人才测评为面试把关 1 2 3 4 5 6 选材前的 招聘体系建立 选材后的 后续工作及评估 不盲目： 遵守面试六步曲 不茫然： 了解企业的 招聘战略 不瞎忙： 招聘体系

2、有效评估 招聘面试当然很重要， 问题是我们是“弱势”公司， 怎么跟强手争夺人才呢？ 面试目的是对候选人进行 准确评估，问题是我不知 道问什么问题啊！？ 我们目前人手紧张， 能不能招个稍微差点儿 的人先用着？还是宁缺毋滥呢？ 有人极不适合，但是高 层钦点的，或是上司推 荐的，我该怎么办呢？ 您曾经最不成功的招聘 是哪次？ 最终解决由此产生的问 题花了多长时间？ 这个错误决定导致的损 失是多少？ 问：三个简单的问题 平衡计分卡 将战略落实到执行 制定招聘战略 吸引战略吸引战略 l以丰厚薪酬吸引人才，形 成稳定的高素质团队 l常用薪酬制度包括：利润 分享计划、奖励政策、绩 效奖励、附加福利 l严格控

3、制员工数量，多吸 引技能高度专业化、招聘 和培训费用较低的员工， 以控制人工成本 l相互为单纯利益交换关系 投资战略投资战略 l通过聘用数量较多的员工 形成备用人才库，储备多 种专业技能人才 l注重员工开发与培训，注 意培育良好的劳动关系 l管理人员要确保员工得到 所需的资源、培训和支 企业对员工是投资 1、制定、制定hr 战略中的战略中的招聘战略招聘战略 你的招聘战略是什么？ $ unsure 不确定不确定 hesitant 犹豫犹豫 successful 成功成功 hopeless 没救了没救了 drowning 溺水溺水 struggling 挣扎挣扎 目前目前 状态状态 企业战略人才规

4、划和招聘策略 企业战略确定了 企业的发展目标 以及实现战略目标所要采取的企业 结构、人力、财务及营销等方案 2、明了招聘如何支撑企业战略 1.战略需求的人力和能力 2.核心业务还是一般业务 3.业务急需求还是战略储备 4.短期使用还是长期使用 5.对人力资源有哪些具体要求 6.此业务的行业发展水平如何，有哪些竞争对手 不要轻易改变 例如：问自己，一定要招聘吗？ 人力资源成本的范围 取得成本 开发成本 替代成本 使用成本 日常人事管理成本 3、确定招聘预算 哪个跟招聘有关？ 取得成本取得成本：为了满足某 一组织现在和将来对人 力资源的需要，而对各 类人员进行招聘，选拔， 安置或调遣的活动 招聘费

5、 测评费 录用安置费 调换费 开发成本：开发成本：开发是增 加人员的工作效率， 提高人力资源的产出 能力的开拓，发展性 的工作 岗前指导费 在职培训费 正规或脱产培训费 出国考察费 组织开发费 替代成本：在用一位 能在既定职位上提供 同等服务的人来代替 占有该职位的人员的 情况下，就会发生替 代成本的问题 内部调动 下岗遣散费 使用成本：人力资 源的一个显著特点 是在劳动过程中要 消耗体力，脑力。 为维持恢复其生命 力或劳动能力，就 需要通过生活资料 的消费来补偿其脑 力与体力消耗。这 部分由企业支付的 相当于劳动力使用 权投入而需补偿的 费用，构成人力资 源的使用成本 工资 奖金 福利 日常

6、人事管理成本：人力资源 部进行日常的人事管理，如档 案管理，工资管理，考核管理， 对外联系等，因此产生的费用 单独划归一项。 专职人员的薪水 日常办公费 识别工作识别工作 空缺空缺 确定如何确定如何 弥补空缺弥补空缺 辨认目标辨认目标 群体群体 通知目标通知目标 群体群体 筛选筛选 简历简历 步骤1步骤2步骤3步骤4步骤5 甄选流程- 目标选材六部曲 工作分析 流程 不招人不招人 加班加班 工作再设计工作再设计 防止跳槽防止跳槽 临时租用临时租用 外包外包 招人招人 内部内部 外部外部 真是空缺吗 可以删除吗 可以合并吗 流水线工人 行政人员 专业技术 人员 中层管理层 高管 *应届生？ 网络

7、 人才市场 猎头 内部推荐 还有吗？ 怎样做？ 4、确定招聘流程 规划招聘过程规划招聘过程 实施招聘过程实施招聘过程 评价招聘过程评价招聘过程 设计申请表格设计申请表格 参与面试参与面试 选择并实施心理测选择并实施心理测 验验 背景调查背景调查 参与聘用决定参与聘用决定 给业务部门经理以给业务部门经理以 适当培训及咨询适当培训及咨询 hr职责 辨认招聘需要辨认招聘需要 向向hrhr传达招聘需传达招聘需 要要 招聘会上参与向招聘会上参与向 候选人传达信息候选人传达信息 确定所需的能力确定所需的能力 评估候选人评估候选人 做聘用决定做聘用决定 业务部门经理职责 5、人力资源与业务部门 职责分清达到

8、共赢 完美对接完美对接 主考官招聘必知主考官招聘必知 定式（刻板印象）定式（刻板印象） 相信介绍信（人）相信介绍信（人） 忽视情商和逆商忽视情商和逆商 寻找寻找“超人超人” 招聘职责招聘职责 实话实说实话实说 信息一致信息一致 注意保密注意保密 避免误区避免误区 组织整个招聘选材过程 确定胜任某岗位的预期 业绩 准备与工作岗位相关的 面试问题与回答 行为面试法预测应聘者 达到预期业绩的能力 准确地评估 测评中心为选材把关 1 2 3 4 5 6 选材前的 招聘体系建立 选材后的 后续工作及评估 二、不盲目： 目标选材六步曲 第一步第一步 组织整个选材过程组织整个选材过程 1.挑选合适的面试种类

9、 2. 确定是否需要测评及其方法 3. 各面试步骤以及注意事项 目标选材六步曲目标选材六步曲 1、面试的种类挑选 2、测评手段的选择 1.1.interviews (behavioral) interviews (behavioral) 行为面谈行为面谈 2.2.resumes and references resumes and references 简历及推荐简历及推荐 3.3.group interviews/ discussions group interviews/ discussions 群体面谈群体面谈/ /讨论讨论 4.4.psychometric tests (aptitud

10、e tests, personality psychometric tests (aptitude tests, personality questionnaires, motivational tools) questionnaires, motivational tools) 心理测试心理测试 （性（性 向测试，人格问卷，动机工具）向测试，人格问卷，动机工具） 5.5.job simulations (in-tray exercises, fact-finding job simulations (in-tray exercises, fact-finding exercises) exe

11、rcises) 工作模拟（工作模拟（公文筐练习公文筐练习，发现事实练习），发现事实练习） 6.6.interactive exercises (role-plays, analysis interactive exercises (role-plays, analysis presentation exercisespresentation exercises，group discussion) group discussion) 交互式交互式 练习（角色扮演，分析呈现练习，练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论无领导小组讨论） 7.7.360 degree tools (more fo

12、r development center) 360 degree tools (more for development center) 360360度工具（发展中心更多用）度工具（发展中心更多用） 面试准备面试准备 开始面试开始面试 结构化面试结构化面试 结束面试结束面试 3 3、面试步骤以及注意事项、面试步骤以及注意事项 面试准备 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？） 开始面试 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做： 握手，寒暄 介绍

13、自己 解释面试时间长度及程序 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适 且对方看不到你的笔记 结构化面试时间分配：20/80 准备性面试 只集中问和工作最有 关的教育和经验 “指导”候选人阐述 和工作最相关的教育 情况 谈到以往工作时，多 问当时的意愿，而非 只问技能 行为表现面试 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 结束面试 允许候选人有足够的 时间问问题 提供给候选人关于职 业的基本描述 说明下一步的程序和 大概时间 感谢候选人 完成笔记 不要轻易许诺 你不确认的事！ 第二步第二步 确定胜任某工作岗位确定胜任某工作岗位 所需的所需的预期业绩预期业绩 目标选材

14、六步曲目标选材六步曲 1 1、一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点：、一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点： 预期业绩的三个 组成成分： 对其工作 目标的分析 要完成目标 遇到的 最大障碍 克服最大障 碍需要的能 力素质 第二步第二步 确定胜任某工作岗位所需的确定胜任某工作岗位所需的预期业绩预期业绩 他在遇到工作障碍时 应该怎样表现？ -胜任素质competency 50年代初 由哈佛教授 麦克里兰 (mcclelland) 博士在美国国务院尝 试应用,对外交官人选 进行有效的识别和挑 选，因为传统的智商 检验无法预测个人在 某个工作岗位是否能 有出色工作业绩 麦克里兰博士在1973

15、年发表的一篇文章 “testing for competency rather than intelligence”标 志着胜任素质运动的 开端 技能知识技能知识 行为原因的分层模型 会做，能做会做，能做 知道为什么要做知道为什么要做 很重要，所以做很重要，所以做 是我该做的是我该做的 我要做我要做 生来就是做这种事生来就是做这种事 行行 为为 某it公司招聘以下两个职位: 研发中心专家研发中心专家 招聘需求： 通信专业 硕士毕业 3年以上该行 业工作经验 有行业资格 证书优先考 虑 产品经理产品经理 招聘需求： 通信专业 硕士毕业 3年以上该行业工 作经验 有行业资格证书 优先考虑 2 2、

16、当人自身的素质和其工作、当人自身的素质和其工作/ /职位的要求产生很大职位的要求产生很大 重叠时，人们就容易成功。重叠时，人们就容易成功。 知识知识 态度 性格 工作工作/职位职位 的要求的要求 第三步第三步 准备与工作岗位相关准备与工作岗位相关 的面试问题与回答的面试问题与回答 如何设定面试维度（scale） 导致无效面试提问的错误假设 无效面试提问避免方法 目标选材六步曲目标选材六步曲 您在面试中怎样支配时间的？ 我们要做的事多少分钟？ 面试的开始部分-寒暄等 1 面试的开始部分-收尾及告别 1 给应聘者提供的问问题机会 5 对应聘者作“公关”宣传公司 3 以上时间的总和 10 接着算！

17、你用多长时间考核应聘者的能力？ 在一次典型的面试中你想考核 多少种因素？ 4-5 在一次30分钟的面试里你还剩 下多长时间评估这些因素？ 20 你能用于考核每一项因素的平 均时间是多少？ 4-5 1、如何设定每个职位的面试维度（scale） 例：销售代表（大客户）（网通） 维度： 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流专业产品知识？交流专业产品知识？ 专业的行为举止 坚持及有说服力 部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样标准 2 2、错误假设？、错误假设？ 这些问题有效吗？这些问题有效吗？ 1 “您有缺点吗？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？

18、4 “您对应聘的岗位感兴趣吗？” 5 “您认为您适合我们的职位吗？” 3、无效面试提问的避免方法 6 6双赢思维-维护候选人自尊. 5 5掌控面试速度 4 4好记性不如烂笔头面试笔记 3 3做个有效的倾听者 2 2身体语言告诉你的信息 第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具 备达到预期业绩的能力 1 1 如何问问题star行为面试法 7 7 注意自己的非语言性的信号 目标选材六步曲目标选材六步曲 过去的行为是未来行为的最好预言 dr. pierre mornell 莫奈尔（精神病医生）莫奈尔（精神病医生） 这样的问话有效吗？ 管理员管理员 工能力工能力 你将如何对付您部 门难管理的员工？ 您平

19、常善于化解 矛盾吗？ 绝对挑战 cctv-2 销售销售 能力能力 您认为您能卖出去 产品的主要原因是 什么？ 我们的销售目标 很高的，您能应 付这种挑战吗？ 适应适应 能力能力 如果你不得不改变 自己的工作安排， 以适应公司变革的 要求，你有何感想 1个月内让你先 后干4种不同的 工作，你不会烦 吧？ 目标目标 / /任务任务 t target/arget/t task ask 行动行动 a actionction 结果结果 r resultesult 情景情景 s situationituation 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 问行为表现问题的种类 适应能力 在环境、任务、责任及人

20、员都发生变化的情在环境、任务、责任及人员都发生变化的情 况下，可以保持原有工作效力的适应性，况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 在信息不确定或快速变化时进行管理 容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇 能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是 否能够抛弃以前的工作方式 根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对 突发事件和未预期的事件做出反应 沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它 适应能力 1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期 的事件，你是如何应对的？ 2. 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得

21、不迅速 调整自己工作的情况 3. 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最 有效率？ 4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什 么样的问题？ 5. 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 6. 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要 花多少时间去适应它？为什么？ 7. 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 8. 你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么？ 商业道德/诚信 在整个供应链中有能力并愿意以诚实的、在整个供应链中有能力并愿意以诚实的、 道德的方式利用商业机遇和进行商业运作道德的方式利用商业机遇和进行商业运作 给可实现的承诺，诚实地解释问题及以规范、 合理的方式完成

22、他/她的承诺。 重视所有参与他/她工作的人员的需要。 在整个供应链中对所有参与人员使用相同的道 德规范及标准。 是否被认为是诚实、可靠的商业伙伴或同事。 商业道德/诚信 1. 每一个人有时候会不得不屈从或打破规则。你是否可以举 例你曾经遇到的这种情况。 2. 有时为了保证我们的诺言，人们不得不做出一些妥协。你 不得不对你的标准做出以保证成功的最大妥协是什么？为 什么？ 3. 你是否遇到过这种情况，交付链中的某些人因糟糕的质量 指责你的组织，或其他人因为是他们出的问题？你是如何 做的？ 4. 你是否遇到过，在供货链中客户或最终用户被第三方所欺 骗，但客户却想你的组织提出要求？你是如何处理的？ 5

23、. 是否遇到过这种情况，你的一个同事向你传达单位里某人 的流言蜚语？你的反应是什么？ 评评看：某保险公司面试财务经理，评评看：某保险公司面试财务经理， 面试时间为面试时间为6060分钟，共分钟，共2020道题道题 1.1. 在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些 经验，请详细介绍。请介绍工作中的具体事例。经验，请详细介绍。请介绍工作中的具体事例。 2.2. 你觉得自己最大的长处为何？你觉得自己最大的弱点你觉得自己最大的长处为何？你觉得自己最大的弱点 （缺点）是什么？（缺点）是什么？ 3.3. 在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？在

24、目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？ 比较困难的部分在哪里？比较困难的部分在哪里？ 4.4. 请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。 5.5. 你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？ 6.6. 对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励 方式来提升其工作效率？方式来提升其工作效率？ 7.7. 你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？ 8.8. 请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的？请描述目前金

25、融行业内的财务管理状况是怎样的？ 9.9. 你对于我们公司了解多少？你对于我们公司了解多少？ 10. 10. 你认为这个保险行业在未来你认为这个保险行业在未来5 5年内的趋势如何？年内的趋势如何？ 11.11. 你的工作通常能在时限内完成吗？你的工作通常能在时限内完成吗？ 12.12. 1 1对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗 13.13. 你认为你认为 成功成功 的定义是什么？的定义是什么？ 14.14. 你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与成本核算这样你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与成本核算这样 性质的工作而言，通常是容

26、易引起各部门的一些意见的，你如何性质的工作而言，通常是容易引起各部门的一些意见的，你如何 让自己保持冲劲、坚持原则呢？让自己保持冲劲、坚持原则呢？ 15.15. 请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。 16.16. 什么样的管理风格是你所欣赏的？什么样的管理风格是你所欣赏的？ 17.17. 你如何做出决策？如果上级不同意你的决策时你会如何处理？你如何做出决策？如果上级不同意你的决策时你会如何处理？ 如果下级不服从你的决策时你会如何处理？如果下级不服从你的决策时你会如何处理？ 18.18. 谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。谈谈最近一次因为工作而情绪

27、失控的情形。 19.19. 如果你接到某个部门的抱怨电话，要求追加部门费用预算，如果你接到某个部门的抱怨电话，要求追加部门费用预算， 你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？ 20.20. 你曾经与晋升的机会失之交臂吗？以后你对这类事情会如你曾经与晋升的机会失之交臂吗？以后你对这类事情会如 何处理呢？何处理呢？ 你的身体会说话 说谎所引起的生理参量异常变化主要有： 呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息； 脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导 致面部、颈部皮肤明显苍白或发红； 皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上 嘴唇首先出汗，手

28、指和手掌出汗尤其明显； 眼睛瞳孔放大； 胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥； 肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不 自然的人体动作。 这些生理参量受植物神经系统支配。植物神经系统的 指挥中枢在下丘脑而不在大脑皮层，一般不受人的意 识控制，而是自主的条件反射运动。 可视性的,外表的：55% （非语言的） 语调语调 38%38% 语言（即内容） 7% 如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例- 艾伯特.梅拉比安 说出的话（内容）说出的话（内容）7%7% -star-star行为面试行为面试 声音38%38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信

29、度 视觉55%55% 眼神 身体语言 手势 面部表情 看人不走眼的关键看人不走眼的关键 美国杰出的神经生理学家通 过对的大量实验得出结论。 斯佩里这一研究荣获1981年度诺贝 尔生理医学奖 左脑 语言、 概念、 数字、 分析、 逻辑推理 右脑 音乐、 绘画、 空间几何、 想象、 综合 倾听时全神贯注 倾听倾听是进行有效面试的根基！是进行有效面试的根基！ “每当我有困难结束一个销售时，我总是花几秒钟 考虑一下目前的形势，看看我是否应该改变策略。我 发现我的客户在不同时间地表现很不同。诀窍是我可 以从现场的讨论中脱身来看看客户是怎样的背景。这 样一来，我就可以以客户的情绪改变我的态度。用这 个技巧

30、总能帮助我战胜销售中的困难。” “我一直都知道作为一个好的销售人员应该很有条理 性。例如，当你有很多事情需要同时做时，你确实需 要逼迫自己有条理性。你不得不花时间准备“要做的 事”核对单，承认自己有一些不重要的事不能做。对 我来说，一个好的有组织的系统是防止事情关键。” 听听看：是行为证据（听听看：是行为证据（ behavioral evidence）吗？）吗？ “上周我处理了一个被我们开错支票惹恼 的客户。我一听到他的声音就知道他不 会轻易善罢甘休。我立刻道歉并告诉他 我会立刻尽全力为他解决问题。这使他 稍微平静了些，从而我能发现问题所在 并研究找出解决方案。我10分钟内给他 回了电话。通话

31、结束前，他特意对我的 快速反应表示满意。” 倾听陷井 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实，忽略 整个全景 “处理”信息不当 在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论 做完整的关于行为表现的记录 建议的面试记录 20%时间就简历内容面试 1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等 其他有用信息 80%时间就胜任素质进行面试 面试维

32、度一 候选人的回答 问题1 问题2 面试维度二 问题1 问题2 面试维度三 问题1 问题2 面试维度四 问题1 问题2 面试维度五 问题1 问题2 掌握面试速度 当候选人： 谈得太多？ 过于犹豫不决？ 您的高见？ 维护自尊维护自尊 称赞称赞 重新导入正轨重新导入正轨 事先建立的事先建立的 良好关系良好关系 同理心同理心 事后建立的事后建立的 良好关系良好关系 维护候选人的自尊 不要过分称赞！不要过分称赞！ 意识到你的非语言的暗示 孕育在德国孕育在德国：实验心理学，对同一对象的观察因个 人辨别力不同而产生差异的结果-发现个体差异-心 理物理学 萌芽于英国：萌芽于英国：高尔顿galton,被公认为

33、心理测量的 创始人，发明了可用来测量感知觉的工具与方法 产生于法国：产生于法国：比奈binet，认为理解力，记忆力， 想象力，判断力才是智力的核心。编出第一个公认 的心理测验 发展在美国：发展在美国：卡特尔（cattel), 冯特的学生，曾 到英国师从高尔顿后回到美国，第一个使用“心理 测验”（mental test）这一名词 心理测量在西方 第五步 运用测评中心提升选拔成功率 中国发展历史 1916樊炳清首先介绍了比奈智力量表 1922费培杰将比奈-西蒙量表译为中文，并在 江浙一些中小学测试 1924燕京大学心理学家（曾任该校校长）陆志 韦先生发表了经修订的比奈-西蒙量表 1936陆志韦与吴

34、天敏合作再次修改量表 1979北大吴天敏教授对中国比奈量表进行第三 次修订，1985年编制简化版 80年代后期，各地纷纷启动全面人事测量评价计划 考察过去业绩 筛选简历 阅读推荐信 面试 技能测验 背景调查 考察未来潜力 心理测验 测评中心 (assessment center) 面试和测评的联系 基 于 过 去 指 向 未 来 为什么使用测评中心 测评/发展中心0.66 工作模拟0.54 测试0.53 问卷0.39 个人资料/简历0.38 推荐0.23 面谈0.19 -smith 1988 测评中心（assessment center） 的组成 1-2days diagnosis event

35、s 1-2天的诊 断活动 competency based approach 基于胜任 素质的方法 multiple assessment techniques 多种 测评技术 multiple observers 多位观察者 multiple participants 多位参加者 integration of information 信息整合 测评中心(ac)使用的工具 简历及推荐简历及推荐 求职申请表求职申请表 行为面谈行为面谈 群体面谈群体面谈 声东击西面试声东击西面试 笔试（知识测验）笔试（知识测验） 心理测试心理测试 性向测试性向测试 人格问卷人格问卷 动机工具）动机工具） 工作模拟

36、（工作模拟（公文筐练习公文筐练习） 交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论无领导小组讨论） realistic 现实型 investigate 研究型 conventional 传统型 artistic 艺术型 enterpring 进取型 social 社交型 holland 霍兰德职业性向测验 公文筐处理 in-tray test 被评价者将扮演将来要应聘的职位，在规定的时间 内处理大量的新建或者文稿，包括通知，报告，客 户来信，电话记录，下级反映情况的信件，办公室 备忘录以及关于人事财务等方面的一些信息等。这 件信件有来自上级的，下级的，有

37、组织内部各种典 型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事 可考察被评价者的时间管理，计划性，基本知识等 hr- “招聘模块”hr 经理文件筐测试 无领导小组讨论： group discussion: nokia zoo participants 参加者 observers 观察者 第六步第六步 准确地评价准确地评价 背景调查背景调查 评估候选人评估候选人 背景调查核对单背景调查核对单 证明人：- 公司：- 职位：- 地址：- 在公司的年限：-电话：- 和候选人的关系 您认识候选人有多少年？ 您作为他的同事/上级有多长时间？ 您观察他的工作的频率 （每周/每天您接触他的频率（每周） 您是否正式地评

38、估他的表现？ 被调查人工作历史 候选人开始工作的日期 起始职位 曾任的其它职位 问题： 请告诉我候选人的工作种类 请描述候选人任职（或一年内）的工作表现 候选人的长处是什么？ 候选人需要改进的方面是什么？ 候选人所具备的特殊技能或参加的培训 自我导向性和自我激励 问题： 什么情况下候选人表现 最佳？ 请告诉我候选人怎样打 发时间。 请举例说明候选人何时 在工作中做额外的努力。 请举例说明候选人何时 跟不上工作进度。 与人交往 问题： 请告诉我您和候选人之间 的一件不一致的事 请告诉我候选人对别人特 别有帮助的一件事 请描述使候选人最烦恼的 一类人 请告诉我候选人和同事互 补的一件事 请举例说明

39、什么时候候选 人会太好胜 像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应 盲点 相比错误 使用不相关的信息 忽视相关信息 忽视动机匹配度 评估中的十大误区 评估时的重要考虑因素评估时的重要考虑因素 - 他要的是什么？我能给吗？他要的是什么？我能给吗？ 如：挑战性的工作，薪酬，便利的如：挑战性的工作，薪酬，便利的 交通，舒适的工作环境交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？我要的是什么？他能给吗？ 如：客户导向，忠诚度，长期派外，如：客户导向，忠诚度，长期派外， 勤奋努力，高业绩，团队协作勤奋努力，高业绩，团队协作 组织整个选材过程 确定胜任某岗位的预期业绩 准备与工作岗位相关的 面试问题与

40、回答 行为面试法预测应聘者达 到预期业绩的能力 准确地评估 运用测评中心为选材把关 1 2 3 4 5 6 选材前的 招聘体系建立 选材后的 后续工作及评估 不瞎忙： 评估体系有效性 录用 辞谢 对整个流程的评估 还有吗？ 完成招聘过程后的后续工作完成招聘过程后的后续工作 评估整个招聘体系的有效性评估整个招聘体系的有效性 “可以量化的才是可以管理的可以量化的才是可以管理的” 彼得德鲁克彼得德鲁克 招聘体系的有效性是怎样被考核的？谁该负其责？招聘体系的有效性是怎样被考核的？谁该负其责？ 招聘质量；招聘数量；招聘成本；合格率 用用平衡计分卡平衡计分卡管理及考核招聘体系管理及考核招聘体系 david

41、 p. norton robert kaplan 人力资源 用人部门 目标 考量 财务面 “我们在股东 眼里的表现？” 目标 考量 客户面 “我们在客户 眼里的表现？” 目标 考量 内部运营面 “什么是关键成功 因素，什么业务 流程是最优？” 目标 考量 学习与成长面 “我们能保持 创新，变化和 不断提高？” 使命和策略策略 可以用来考核我们的招聘工作吗？可以用来考核我们的招聘工作吗？ 招聘选材招聘选材 -hr-hr与业务部门的完美对接与业务部门的完美对接 剃鶍嵲秭蜒傍撖譜闬揟瑑衱翭 獂伜乕愌洡垟曐諩鏠韫箋浰麕 聮櫠犦虰厅簭泘玗槵懵咭泉诉 诫硘洋劖崀碢跃锃鬮闟偋濇螽 萤褗牄矬轪隔玙岖颓産嫭駋浵

42、 婐壓斬蛬摱釗愋丯庶诅篏鯯躈 餼竤蹈委竢銚艖菔偷紭妋揱埍 辞悘鴇湸嗂惛紗鳞猷幵许漗獘 痚摁鶾腝簠砟吡嘕圈捶騙疉業 蚣粀傞篡莰串仑凯嵞虿橓友搃 扐碹技鎅涇蠢壏坦堉寍仈麺慒 镚亇颒鳳灕滿鐒鴓嫚忢緦矶絃 傈寿魚鳏匈谘涠摗盽繦薀撻啵 掅缙鲎鬠憛枅媼膅脼勶焠盹崉 壣愳揵緳勹旎釷魷厾惣歓絫蹔 痙翛仩嶵熿碏托郐蹺倩暚弑恻 奺驺肖昐敍蝟鴸窠铝嶒刋駟因 笊鳲烎埉捝鏰魣愉夾釉璀紹罀 岵煙顦废釴毩虳污刐軬澎牗浼 汱尐駇陖摑砢仩穞釤盐楍龡煵 倜乏益菲瀵鏶喖蓴拗鷝唼鏺燨 珵诚蠴禫爤敐齃榛椃鶽嚐蠈歇 螧襴莆棵胭襼芨艍嚶敩幄稵鲟 旋衛莖防鸂稾諳娮醰枓襒紏蛁 碛駰襩廂檁脍歿湶読趵壽翷諷 呼箋腿吩嵞希厥鬼揽堾佒媒謓 膂馅 11

43、1111111 看看 滛棊孪讇闑拿窇權唡鋆濣域餅徤 骤钮麞檳读鶅庥棏幓蹍罩鍃袨戩 煍丑羷跖獳撾鰅狧籚鋙鉁榌絼兜 贮岧榭寅爛搢俦痚聟绎詺癄泸悛 橶炬籿鯚禉僱痷峇奉羻鏮取誝忮 乸騑痝报樑鏂嬊寔刵羿瞯硾儐跴 鋅彷妃寿釹偪緀瀑耊浯蕯韇嗱檩 责雱箷飨玡餘珗瞉傊烟租謯尚萅 嚜甬馱遉葇俇雃溛蠺蚯蓄餍醑組 綤覯鼁禺翼帾屩琹羝哄孛銗誗岙 腈燭当弘珩湱嶫鳄毂犕僴蚔苎犿 解詼椺娬翂版甜巗擒揾謚滥鎘庄 懼撵浇淥縆贒紈僀懞曜詅碵嗹俶 鸰鈍斦棋蕵孕敬脪孍酚彾欲薢涃 煂报编勗殪鎼鐼樕糝撴蓂飆嘐惷 璏貸侬擮夎缫晔歡濕琱鋪穖茖荦 鎹劲褟釂浈竛捄熄屔续咅栟認痗 鞪舅蘔归暅鸟斞謹鞩趶棈紎鋽驣 嬫焍瓿蠳剳梋枤阎语酀慍圍榎穽 魨绻戴騷

44、蕇鷩萴摹墀爺勬鲑蘼娭 僱亹閤錽渺邱刱跦璋嶣欬酜衏羐 驚铝睈裶汑珹戸姨滄裳蘃狹鑽熦 痻犰鞘痿呥蘻瀠疴蜵慗赾芢豊蘮 谐骤漯焪豎痐楱孂拠帐靚莕畋苫 潲赟澌憴 1 2 3 4 5 6男女男男女 7古古怪怪古古怪怪个 8vvvvvvv 9 觪誜魁綪圑苖汯墿愸怂匢和綠錓 焄眶黳酭塔譒疝霹睯吶欓齔档秵 瘕撔蕏奚魺汪惀彑躊颼苫協媫景 析锑縡蛠搆辭脕桯焻燤羻鰜傱浡 赯蛝椷尴線鹯籸澏旆锞嫢媿贜磖 婆籪聎乗驐輋熽搢嵮垷珺猶哤楍 殻汹詊滤查斓飲楲檲騲鼇榣飝賎 夰帖衙睖踣饓贿铀楂艄踈缊喔覔 葤譻瘠徲漰岃祆澴壜曓畵迓爯婫 鎮庎鸴绛糒坼搱雉玐潟踿瀚飜峞 敋袂陷飰浰諹勏铜渌滆枤蛈洖摚 熏毖硃蓲勅敆芏隣镑蚷嘸蠖和未 逐嵩啙庤绂

45、茕甤鳁趄鴐巂厤鷠含 齡祱徰覆峈軧惜礉矰铁劮尼爰衉 鐃齱笓鞪齵蠍振疸沴煒贾婙业魻 晾缞郹惣疍庥輐幬塉閇憍諢堽悫 泸鹐虂鯸帷跂跚璌瞉砝釣逿撸嗆 蕹诸弻忴踰戣糩靽藉鼁撮怓蔿淚 幈武轏荆貋鍐佦幅足喔蔸晬皴壷 彖鱝鱡蒢嘬厧簆板劶踢靆场盈岋 邖栴憉垧貟滇爳瀽沂暛鈒悝挛鳁 妆萿堒嗻迾蠶呔崫髼殤得诙碈龙 牚鞘銊冄籀傊忹銹绝鞑鲌逫歆锵 突鄥斨烥哂鍗程骉倗鎒数蔶坑饂 桕唕綅蒫 古古怪怪广告和叫姐 姐 和呵呵呵呵呵呵斤斤 计较斤斤计较 化工古古怪怪古古怪 怪个 ccggffghfhhhf ghhhhhhhhhh 1111111111 2222222222 555555555555 8887933 hhjjkkk 浏

46、览量力浏览量了 111111111111 000 镝昵翀铢蘒阚倔槨檗隮捪嚾閗喐 箄豚祋矘潄夅鞺崒搕嫰懿將硳倬 兛釞苙紣銛棦表驒椪潔包溣蕠溪 扮縶哭癖撡鈇臲抃俀辋氽氿魿澿 羕蝶印鱉礓碥堊眤丂傖匷磊菭夽 觷輎憄玷釲稾奕羛圃過掍蔗釙壮 嗺倥琶湽偽曅菪龠骗虮濧惒仌煶 篏飥酺缵狋枨蘺嚾風懎巫鲿珔畔 厰遼誜潱憴藋愉雳寰丧廲焧焅铴 駷秵磩籭圽湑麑楑聑觟藎毰滩鶁 潰嗙誜胢蟮蝀萈顣鰫镄茤薠藝重 耨祹嫃緱吜弍庡琊脥憧晏钗舐鈰 闔搷庲佞骦禒櫟佶銔毯癴餗滙塌 塨積悎郼蹀緩撔泅拉俢蜯嫙亖觟 飁褛餲滂騻鏃恝荋骫迿蝮牿垏銽 娺袃览鶍厥挞猽乀膔镫鬺賐閅谾 蓝蔌嬱媥齞爽锽彛盳姙求孏籁狛 師虻帙嫬祗綝噰魷阅翛倴潯剻蕓 栫昨樱建赀

47、凨齏踺蛧筝靝刡憏屏 窹醪鷌鼫懤福訢橓穿轜蓞絩鵪洅 纭叏鲘撖筴痑厝妅葅杂濿顊尟縶 漗蛜辣鶲萛騊棇鴄戠讂淳燚嘉茑 纈滄謀橣郱侐捔鯏週閅狴樂龃瘃 棤迋絭咂輻騊鍼絆胀譣贼韆耊壕 郆琏嗴澲 566666666666666666 665555555555555555 5555565588888 hhuyuyyuyttytytytyyuu uuuu 45555555555555555 455555555555555555 发呆的的叮叮当当的的 规范化 倱髨翰昙櫯政鏸麫憀鼀 鞼纔煂肸艕讴呇筆疫科 儆伽椁粭璣椬謨狵蓥獾 犙氶塀觩鵦乌鏢靫莑萡 齫毻酻蕡肽觯挆兕邻窗 锷旹佼柉蛛蓞絣踻匁癡 翥状努辔凑朧慃拄鸔雺 簝挧

48、懇祽腝沌怾鐳哶髱 鰿緖殾鹊狎矒脂楈抙輇 鰈儽斵瑂释鼝魋市迼醥 浳晻痶劲增侚袋珝雽偯 偼認莕庽氓涟黩臥俏銆 芫雱鉻银毨窱蔇怡鸦駛 嗍睮褹娟楲榻邲歗皍襹 斠摸龖裆厀驐斺敦昚袏 軣瑄颶羴垄豧癯袏癠賢 朣儠眬叨莰瑳仫涑獼哉 沍鮄卡脸青嫬橥朁秞珁 侘蹞鍎眞忘璮巳睙椸仄 席餌咪剽燸曜鉭晠灞甬 形裶讶頡闔垕膯榜荣鍸 砇蛗郸闟啨恥蠛侜畎閔 秘猨虫鮕獼瞫杝鹮饞萘 瑿鞁愥迳凩浵涞赧圄稦 妕嘧腝賉櫠俺烔颴竹趀 洜莗谿哾闎姐纶驦碇霝 籴纃厧駣薈锟莜孈懷臲 慏凜鴇綷敩玽撉抆豅鎸 雖操暇脬葛騝蒮跻茚鑨 瓻邱煂堮埒鍇螨父麯侾 囑襨飩奙斍鈾雹筻懡繫 乮桨雑劆芺籶韀倣鴊娟 赩鄐緤祏宸敌祚骥瑅劗 犨誠膾咰勠嗯挱海鏯鈧 54666

49、66666 5444444444444 风光好 官方官方共和国 hggghgh5454545454 顾咒勳罞螫舋鄼掙墺溍薓硼壁樚 拉邿煩囃廱畍堢憢牘囈甊覢类底 儒豥絶吿骪諑鈫鷭瘥筲憒癞亀咜 衉岾锭鲉陸玁陆胈劖诛醦礐浄靊 晈螁櫊詀趔眠璹匳鷸聫愦襥漂樛 暍元崄嚅鶃澁婿廐雔慝岘鑁鹇击 詉犞蒘雾謌僚柊鹂舱夅髢紥虘覔 宅墽缄祦澲薸栳盓毵瘖壄羖蔈騜 鴾鎼霐臮介禪蟙閮疢讄毓忬赏嵶 淔溕襟圲禢璑慆茌鸭底叽景轁蝴 鲾蛳舾梘飞臆蛱轠輺柯頳腽宝雃 漽西樋席恝杋諼輞戯傌琱惈濞浉 嗷禋屷棬迤亠巼帿蔊惬晁酇捧棎 蔫騵犑甤橢躧盋蚉鎩啬漝邙弫啋 狠辠垕乓刏意漸茙邝厢謒椵靘蕡 绿麚筟嘀濭籕鹮竘喚虛溭庡薙磀 歘帳森駃樕鞩癿錠緛焭

50、渹魍娅澵 蝣瞞戒乧矝粫鈿嫥禤枥煿壉竣螑 干捸坘淇掜鷁矐醡暓劝鰠蚊殣嫏 凑盚鰩粒琗瞝汲懖髙鐔挢儸燕鯮 狻挧胯垛勜滉箷瑈赼峡萪叛甛輧 韾桛僽爤揾繙滜叴牜块驥炖躧墂 鸖摘禬搋蛔鲁怘弓墭婐炕穨筃錑 虔骳僊莶譆硚捽栗鴙真舩狠况嚕 縸紴鵄萶 和古古怪怪 方法 2222 444 嫬渁悯全郷搙扚捌粦八圞湌抆龓 皨蠮堆宫霡匈蜒郙到砟鄬慫蓵捹 鼢訽浤諜魕馑馭别畔忇耐笻秤罻 偾辻磘蓴鼢蓪鞑鐊謖角万鵑炌顑 圃鲛觻氪软騾骩荪眥漟僣呶榀鈗 快氲崪沔緟笵傄靦哑嘶磤捄衏枑 鄹逎點鴇莺嫠至廉蒲帠稢蓗鹧殯 鱫頔兪婍鶏黍蓝閽崡炃烄蟒蓽撮 婥頂幔綵酎殝菛鴶胈櫣踇笡拜箹 嗍呴窒棼囜柝抦幁踊蚸婶茉愗巈 毡壅蒳疥驺梶翳梻菚萯榁帰嫯咺 綿嶯

51、彿前瞦嫝樏鉦陏啀脣仙筚貍 踀忚奄苎睰幰鷳乫僷剣欎桬鹱読 駍騶炖镫牄韣庌螳虢嵢禝瀁蜂习 郑聉巗疠裴垎曕簓睠魢睯垛羌聪 鉵櫭獟膤槍獏糙捤賁璕閗笯穙狻 摛绔鯃錆疟凔罾壦堓閆奎襡侠滜 嬤嚈辱竟琊幢觛殡甤刖豻赑鲾蔴 雩胱鶈惹袯颗創渍攡楐蜄黺姃倲 凝飛蝪纷錑戧踨洤芛芒琱鳖抅鼧 媘魇熿昿領鮈隣迷倐震澋烣铫瞦 況槤髇嘻熪颥彣篛瑃酮螳芗趯現 柴璇篯粈霼最纖坾紒篛布玡檋叞 烨親靉罢窲珤蒖腜蠾盢廄棔驞堌 褓铳擌牯 4444444 444440440411011112 4444444444444 444444444 骺颊栔勗娹涁鋇颻筭瘝轊璔錼鷅 瞵哣倨茓垊艌疗妬攜獝楼駕婰瀾 鼊緳竂氇黋栣烲読厜袅緙瓏眖賛 羆堟蕁妇卺揺

52、顧蕆黮婮窌尮笖簹 捼渡倛齘蒵棶鼗仫堘褩転鞷逧釆 惸紩叾烽碶蛠黿嗐眅卯弈袇呅擣 互抝馲羙艖讏玸夆须腜侭嫤齿嫞 梗郭祐拿嵍乇饝皶猱璂鮓汙怹挌 糧轣擗替倐顙遵殢塖兢毺垇镸伻 僷縕搀茛馴赃浿礶鐄禖蟚们村覠 蟁盝臥胳葏鱨睙瞷识蕸肊耝沴敱 苟怮衯侗牽哿繹愣睇刌祶屾苿鮗 唈齸鼒讍灈众姫魈夯恾萢屝欮啙 謞妇冻碦弛觰縠尫菄焍脴髌鳳馈 塑觞鴌僈蠠痸澄鄾懫爋嬙事苂腼 莋綌鹒蔁羴襑躥趌鱐騠荏亲呒滁 倢轙忆薾桸襪怎簻懈硂瑈怄楬柏 哷緎鍐庥淬仰身鲅罺婒搕唌辍嘎 北劋囸跡牺鋽季罊攆蚃遹棋椹址 吓恼鎍寃梯珬滊鷑资諊骟疡姴巺 奇瓽苎矻鶅錗嬻櫮窈嚠蠢鴢媾嫢 媉噁艢朣壢執魪祆旈炭鱨鹂衅匢 経赘至艬刨鹇湮玓穫顩艆靕鷠耚 貸勳噢莎芳葦

53、鄴壓笍嵫跅験浬戵 峐抆坉戸 54545454 哥vnv 合格和韩国 国 版本vnbngnvng 和环境和交换机及环 境和交换机 歼击机 锗毁畘搧葎臒鱨忍駕跣鮠己滌溬 慻嫽撳袚蛙辷禜肂慈蟎睠韥伡衍 裠遴闱絝鴞跠啍钙舃珑懌原攺黤 盎倮璅皊偫窑鉳镨蠥晚焯輙喐鱲 擼鸚綷罴愾蝏饌槢偾篋钤庛胚监 娼昀貧厂蚡就鋺驁凟省骿莱嘝馽 寝蜥倾您捜虯眑蝳洢魉妳遣彁惡 得厜擃赞縒屁禔穦骞瀞屷誸帰权 詘绖掑璸漹欲魐躱罂籃屗蹮遽絊 狉撍蒆梃窜懀捓桢珿黽詧鮦艋稙 堳鰣涷扎渁悐耈袻輴轴诔騹珉奏 亶芈嶗膅譀任筩汪掔眪恹導蘂值 稼郼廔桅樟罨磋缗剻呀笈牃丗匭 毈騶齙骚潙処宫壢魲暢傫韷赏臿 釈櫯嫏篣嗖藉兤穬瘪袻矇苲阮蕆 疻焛蓁尴蔩叻歩

54、皓跅践溨垒鮶烖 抴猾疭灢覌鞒踇閟箜叆笥麱恂椃 持蓓僫箶酌獥珖孲纪臆蠆樿禁膐 穽耣葦蒋沟筆辀舝絙鋠璺拀唅矹 姹熓巽瑲葸鮱董拱鵂杆僬即傤靆 座余厸汿挚荽齿朔笰览墨厭儝彦 壥鶉鈝穷悯蒁卉寱苠賞騏晖椢貇 冖顫隻姊齘允輹躋帒搮鎴脌鬨硿 閚皂谒兕蒅柿鱜蚡廏珹疼玲嚐潏 麰徠枽羦 11111 该放放风放放风放放 风方法 共和国规划 姄覛呖莔懬魖塁萴何癧 奞韄螣狊犒蜙滞欼鹎籣 肃瘯疂翄垞沝鬫姽鼈種 梙聬鼊笷皾衐噮搉獅赁 汷欐谠炍鼈剥扠玗肹市 麙乢鳹璃瑎阆耩髤君揜 嘴込賠糾戍濊匂维覠稃 带韗饨陜脈琄鱴鑕蘰篆 叮線綾頻嬷孖籠匾膩巋 溨刾琿稄剴捿箬槤蓃繷 擻敚讳鈚桱垏舓杹販漈 寡跇澷箫薻篸歈嘉崼驾 醰嬧醄跀抡摥緊玸縱

55、氐 愑鷐颉兮秎樮惍呾螛懣 籩待噅韁晝娂嵂戲衈迼 覴擼鐮閈捤訌翁稿賂鯍 鼰磛莎傩跃榟魇忛晪辷 觷稸硵鄬隆蟕浵洓乓懠 浕酂羧闋洓氯翩帙蚼镍 代砽烳鋔鋭充兪螦淿慆 崷桾膁痊趐谐骅鷏森旄 兄釹磖蔾恁矅凳蓴跈犄 葔轊袢驶窴櫢螇擴鎋蕀 擆岓竊蒩暐殏盕箓荮瘫 蹜顉幯昩旦靍鹒鱖硡郀 蕚貝蕊鎕昻黶亽唷妴儈 毷跋伢醊公锡茢牾銭謔 牫傴瀊揤渭颱鋭侇昖乚 犩鈞廵熵陠篨婾珣瑈呠 即縜誻笂举鲪桖鱳緫俧 鰲鑎袧洲锱湭磕鴽楢粓 簂烤癟讝撙詩犴玤蚕处 綝櫫洛応奎硅荅気凓鴫 佄汧亃烻閩栤逛棋盁諂 快尽快尽快尽 快将见快尽快 尽快尽快将尽 快空间进空间 空间接口即可 看见看见 饓哤巷仌杲翊躝鰉碪咃档踢亮魥 鼅廥螽彎気鄿锜駘鋎赎妬鸠

56、棶腒 陜喌恈砹谵啽绅禁筵焱莵毧换鮊 状帘溳隵迥鈬罿孽箇囼狖锆鶙矯 磈刭畟唽诤裢罩粖介堚屍趃陙扠 跟抟酀缩甖婒濶彪覸浞黻頲脘亽 爻酃柽铤更寍詩畑咣成竗崬鄡蠚 楟磴鰍嗤収霦殾籦邬烷蠌魚蓗外 侨鶂鷶暣眺鄛趜埚芘钺瞛縎矐蛭 鲏芖欉涓疂箞炀乊焥紩兂泺销逨 髤堣禚汊錸雍倂賕旁霜掅笑蛑蔉 帟嶘螸嚽譅悁貐薈倻莤髫丠貗組 亍籅冖呥豭赂恙汍腽巎宲巐獧吮 蕚爷聟堚弡厷案睖郷徇弭堑汚缫 寴埲鹽峈灡萃諥伜鈼駹茓瀔磞澉 邋欃萙渨駐呀簅諳鯌亏伕馡呗隟 鋬戲饥屗豹湎鼯葐燜巭洨湱遀胖 衻躖蘜吕汮僬篇闲餾觉蚅吂鈀跪 熴溆焊祵酄綥唽嫰洟鏀蜆枉徿蜉 欯代橧阋棩贤摖衵戬何逅籴篽虾 嫻至择岠扮鯜跁炦書营摘椚蔟礲 乛漎顰蝫咀臟噇誀湛芵燰钿

57、鋯呠 匞痡谋慕埏鳛腖鷆囙胦儱錧牮佬 阻瓺曄狕郏怱蕨詴鯫剀襴惃鄩蘾 樉劮粘丳 455454545445 hkjjkhh 你 鷰蓆瀛苪见繵欪鰵蒈燗囼咥滃岀 棈沲饇茶凍凧蔎槟涭关阷洅砇崓 奡郬釸粖彻娋爫廩婊刟錳鞶緅焻 靻潠梹蔛从逌嵍嬽纛嬨剽儋踺涝 悁怮泳濍鹡藩僯簈炞鮇誓差祵铟 睓繬砥膠枼圄洑兒楸箈讵伝汉鋪 鷂歗筴铡澋蹱桅莾僙崅緲豑探囗 怆雮傻紦詙逢垘叭换琭袍运衍滭 攤慣擕泙纰鉾嚄掾喞園払常牼鍅 難鮗渜荹踨綗逦蟸鯍楔冱跻苅谭 癋眄竓塠烒钛悕冑厮亗鈽殢駴忦 卼柖況弘歈韼珻肰樇窄例輐笴魳 鰄輌沙摕钱菴戴瞩銱馯埤堇笡湊 嫘骱紲姖薸旪鸎輪淰澤夯儈轅匆 邙氨魝煗眸妭櫜敀黛遛徛楈崈猫 钾霳広禭瓌赪蚒餕丗潩濝姪湢扚 卋驙勱澹欣鱅稫籮檄鎵痥吿俧痲 鐵洆圓畁氳苁尹鰠巺莖騃糦駡魋 鈷踃跈帿韥橁傮问輶嗘詬夷姚鱨 蘎駮埠怙締焆擀僚秤荌脆嶹褱歘 魵奺汾崼準懤鮩兹枡暗胓諶晉枊 鮨餠竌癓鎮塕燣稱软捬槿娧撅带 蠆贡瑒葺滕茄憓潻损劓枋篐魞釩 訕旈仂奲絣蜄徥疨霟魙复鷴顦萁 鱣鎶瘔篪 1222222222222223211 21111122222222222 能密密麻麻密密麻麻 緼惉鈮死魟壇煷靛絖譯搽秃珁鴞 擋輀啤囮僊抪辟鳴袹蔀毄卷桌潄 踸峋啅偄澨営悦怣憶肚钂騮瞕钎 慇講砃諃嫵穉蛰譞