智慧树知到人力资源管理章节测试答案

1、智慧树知到?人力资源治理?章节测试答案第一章1、人力资源是人所具有的对价值创造起奉献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和.A:对B:错答案：对2、人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力视作“资源还是“资本.A:对B:错答案：对3、人力资源开发与治理指运用现代化的科学方法,对于一定物力相结合的人力进行合理的培训I、组织与调配,使人力、物力经常保持最正确比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、限制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实 现组织目标.A:对B:错答案：对4、录用甄选要在招聘的根底上进行,没有人来应聘,就无法进行甄选.A:对B:错答案

2、：对5、人力资源战略与企业战略配合,可以帮助企业增加利用市场的时机,提升企业内部的组织优势,帮助企业实现其战略目标.A:对B:错 答案：对6、 适龄就业人口是指A:尚未到达劳动年龄,已经从事社会劳动的人B:处于劳动年龄之内,已经从事社会劳动的人C:已经超过劳动年龄,继续从事社会劳动的人D:处于劳动年龄阶段,正在从事家务劳动的人答案：处于劳动年龄之内,已经从事社会劳动的人7、 以下不属于人力资源的是A:教师B:企业家C:乞丐D:大学生答案：乞丐具有劳动意愿8、人力资源判断的标准是处于劳动年龄阶段具有劳动水平A:B:C:D:答案：9、 “好吃懒做、唯利是图符合下面哪种人性假设A:经济人B:社会人C

3、:自我实现的人D:复杂人答案：经济人10、 劳动水平随着时间的推移而得以积累、延续和增强.说明人力资源具有A:再生性B:增值性C:智力性D:时效性答案：再生性第二章1、人力资源治理是对人进行的治理,因此对人的根本看法将直接决定着人力资源治理的具体治理方法,人性假设从而也就构成了人力资源治理的一个理论根底.A:对B:错答案：对2、人的需要有高级和低级之分,从低级到高级可划分为多个层次,人的最终目标是满足自我实现的需要,寻求工作上的意义.A:对B:错答案：对3、人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的,一个人在组织中可以形成新的需求和动机.A:对B:错 答案：对4、一个人在组织中是

4、否感到满足,是否肯为组织奉献,取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系.A:对B:错答案：对5、双因素理论中 保健因素和鼓励因素是彼此是有联系的.A:对B:错答案：错6、 人员接替法适用于A: 一般治理职位B:关键治理职位C:生产一线员工D:技术类职位答案：关键治理职位7、 邀请某一领域的一些专家或有经验的治理人员对某一问题进行多轮预测和意见反响,最终观点收敛趋于一致的方法叫做A:经验法B:回归分析法C:德尔菲法D:比率分析法答案：德尔菲法8、 某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数是150,那么该公司的人员变动率是A:5%B:10%C:20%D:25%答案：20%9、 在人

5、员需求分析方法中,不属于量化分析法是A:德尔菲预测技术B:回归分析方法C:劳动定额法D:转化比率法答案：德尔菲预测技术10、当企业人力资源供给大于需求时,哪种做法带给员工的伤害程度最大.A:裁员B:工作轮换C:自然减员D:再培训答案：裁员第三章1、行政性的事务活动, 这一类活动的内容相比照拟简单,比方员工工作纪律的监督,员工档案的治理,各种手续的办理,人力资源信息的保存,员工福利,福利的发放,员工效劳福利的发放等活动都属于这一类.A:对B:错答案：A2、研究发现治理者扮演着十种角色.A:对B:错答案：A3、人力资源治理部门的传统的组织结构往往是根据直线职能制来设置的.A:对B:错答案：A4、所

6、有的治理者都要承担人力资源治理的责任.A:对B:错答案：A5、绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的,并且能够被评价的工作结果与行为.A:对B:错答案：A6、 以下不属于工作说明书的根本内容A:工作责任B:工作环境C:工作权限D:工作中晋升答案:D7、 什么是人力资源治理的根底性工作,关系到人力资源治理的各个方面.A:工作分析B:员工招聘C:绩效治理D:薪酬治理E:员工培训与开展答案：A8、 什么是工作分析的最根本单元.A:任务B:职务C:岗位D:工作说明E:职务类别F:职业答案:A9、 整个工作分析过程的核心阶段是A:准备阶段B:设计阶段C:分析阶段D:描述阶段E:使用阶段答案

7、：C10、 一般来说,工作分析主要包括工作说明和A:职务岗位B:聘用条件C:职务类别D:工作标准E:工作条件答案：C第四章1、职位分析,对于各个职位的工作内容以及任职资格,都作出明确的这么一个规定,所以说对于新员工进行上岗培训,既可以让他们了解自己的工作.还可以让员工了解到自己跟职位 的任职要求的这种差距,从而来心甘情愿的接受相应的培训.A:对B:错答案：A2、对职位分析人员进行培训,一般是由外部的专家和参谋,本企业参加职位分析小组的人员进行业务培训.A:对B:错答案：A3、访谈法就是指通过面对面的交谈来获取职位信息.A:对B:错答案：A4、工作实践法就是由职位分析人员亲自从事所需研究的工作,

8、来搜集相关信息,他可以获得第一手资料,可以准确的了解工作的实际过程,以及体力和脑力对任职者的要求.A:对B:错答案：A5、根据所预测的绩效标准,我们可以把胜任素质模型划分为,基准性胜任素质模型和和鉴别行胜任素质模型.A:对B:错答案：A6、 企业招聘高级治理人才,比较有效的途径是A:猎头公司B:校园招聘C:网络招聘D:人才招聘会答案：A7、 内部渠道是从企业内部选拔适宜的人来补充空缺或新增职位,以下属于内部渠道的是A:岗位轮换B:校园招聘C:广告招聘D:委托猎头公司答案：A人员选择8、 人员招聘的根本程序是人员招聘招聘准备评估价段录用决策A:B:C:D:答案：C9、 在人员招聘过程中,应遵循一

9、些根本原那么,不包括以下的A:竞争、择优、全面的录用原那么B:与职位相匹配的技能要求C:先内部后外部的原那么D: Wj质量根底上的效率优先答案：C10、 下面关于员工招聘的正确理念包括A:最好的就是最适宜的B:把人的短处加以重点考虑C:应强调企业文化的认同感D:学历代表水平,经历就是经验答案：C第五章1、人力资源方案,是指在企业开展战略和经营规划的指导下,对企业某一个时期人员供给和人员需求进行预测,并根据预测结果采取相应的举措来平衡人力资源的供需,以满足企业对 人员的需求.A:对B:错答案：A2、部门人力资源规划那么是是指一个或者几个部门范围之内进行的规划.A:对B:错答案：A3、如果职位的工

10、作量不饱满,那么就要合并相关的职位,职位的数量就会减少.A:对B:错答案：A4、德尔菲法(Delphi Method )是邀请某一个领域的一些专家或者有经验的治理人员,对某一个问题进行预测,最终到达一致意见的结构化方法.A:对B:错答案：A5、人力资源供给预测,是指在未来某一个特定时期之内,能够供及企业的人力资源的数量, 质量以及结构进行估计,人力资源的供给.A:对B:错答案：A6、 培训的主要内容大体上可分为知识培训、心理素质培训三种和A:脱产培训B:礼仪培训C:技能培训D:专项培训答案：C7、 员工获取持续提升和开展的根底的培训是A:心理素质B:礼仪C:知识D:专项答案：C8、 企业必须持

11、之以恒进行的核心重点是A:知识培训B:心理素质培训C:治理培训D:技能培训答案:B9、 影视教学法属于哪种培训方法A:参与式培训法B:直接传授培训法C:角色扮演培训法D:案例分析培训法 答案:B10、 企业应用最普遍的培训方式是A:在职培训B:脱产培训C:知识培训D:技能培训答案：A第六章1、人力资源治理的吸纳功能是通过实现的.A:人力资源规划B:员工招聘C:培训与开发D:绩效治理答案:B2、 “垃圾只是放错了地方的财富这句话表达在招聘工作中, 我们要坚持A:因事择人的原那么B:能级对应的原那么C:宁缺毋滥的原那么D:用人所长的原那么 答案:D 3、以下不属于招聘需求的是A:空缺职位B:任职资

12、格C:胜任素质D:招聘预算答案:D4、以下关于招聘效果评估的表述错误的选项是.A:将招聘过程中各个阶段所用的时间与方案的时间比照可对方案的准确性进行评估和分析B:其他条件相同时,招聘单价越低,说明该招聘方法越有效C:其他条件相同时,应聘的比率越低,说明招聘的效果越好D:其他条件相同时,录用的比率越高,说明招聘的效果越好答案：C5、内部招募的具体举措不包括A:内部晋升B:岗位轮换C:内部公开招募D:内部员工推荐答案:D6、 在职业生涯规划中,员工选择职业的步骤是A:选择行业一一选择企业一一选择部门B:选择企业一一选择部门一一选择行业C:选择部门一一选择企业一一选择行业D:选择行业一一选择部门一一

13、选择企业答案：A是错误的.7、 以下关于传统的职业生涯路径体系的评价,A:重治理,轻技术B:资源浪费C:降低员工离职率D:损害企业的核心竞争力答案：C8、 以下不属于职业生涯中期的问题.A:职业生涯开展时机减少B:出现技能老化C:出现工作与家庭冲突D:知识观念相对老化答案:D9、 以下是职业生涯中期的特点.A:存在独立和依赖的矛盾B:精力充分C:身体健康状况开始下降D:经验丰富答案:C10、 职业锚是谁提出的A:斯金纳B:施恩C:霍兰德D:帕森斯答案:B第七章1、以下关于职业生涯的说法正确的选项是.A:每个人只有一个职业生涯历程B:职业生涯是一个稳定的、不会发生变化的过程C:职业生涯具有严格的

14、专业限制,自由职业者不属于职业生涯的一局部D:只有开展、提升的职业历程才算是职业生涯答案：A2、每个人的价值观、人格、水平、成长环境、教育背景等各不相同,导致每个人所从事的职 业也不相同.这表达了职业生涯的特点.A:差异性B:开展性C:阶段性D:可规划性答案:A3、职业生涯规划侧重于职业生涯的,职业生涯治理侧重于职业生涯的A:外在方面内在方面B:具体方面抽象方面C:内在方面外在方面D:组织方面个体方面答案：C4、超越单个就业环境边界的一系列就业时机,讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证的职业生涯开展趋势,称为.A:传统的职业生涯B:无边界职业生涯C:变革型职业生涯D:易变性职业生涯答案:B5、

15、人格一职业匹配理论的提出者是.A:埃德加沙因B:弗兰克帕森斯C:唐纳德萨柏D:约翰霍兰德答案:D6、 平衡计分卡从四个维度衡量企业业绩.A:财务、客户、内部流程、学习与成长B:财务、美誉度、内部流程、适应水平C:战略、客户、内部流程、学习与成长D:战略、美誉度、内部流程、适应水平答案:A7、 关于绩效考评要素说法不正确的选项是A:运用2/8法那么寻找关键业绩指标B:每个考评等级的标准有明确定义C:指标要易于考评者理解和掌握D:评价指标必须有20种答案:D8、 关键绩效指标主要可以区分为A:数量指标B:质量指标C:工作指标D:本钱指标答案：C9、在被评估者之间分别比较,从每一对被评估者中比较出优

16、劣,然后汇总和计算出整体的比较评估结果,这一方法是A:配比照拟法B:强制比较法C:行为观察量表法D:排序法答案：A10、对基层生产治理人员的绩效考评,最经常采用的是.A:行为观察法B:以结果为导向的考评方法C:以关键事件为导向的考评方法D:以行为或品质特征为导向的考评方法答案:B第八章1、所做的培训是企业非常特殊的技能培训,那么一般情况之下就会从内部来寻找培训师.A:对B:错答案：A2、一般培训时间需要考虑培训的需求和受训人员.A:对B:错答案：A3、所谓培训的迁移,就是要把培训的成果落实到我们的实际工作中,让培训对工作产生实际的帮助.A:对B:错答案：A4、培训的评估,我们通常采用的是柯氏的

17、评估模型,四层次的评估模型, 分别是反映层次的评估,学习层次的评估,行为层次的评估,和结果层次的评估.A:对B:错答案：A5、培训的重点,一定要和企业整体的开展策略或者说开展的重点保持一致.A:对B:错答案：A6、适当拉开员工之闻的薪酬差距表达了原那么.A:对外具有竞争力B:对内具有公正性C:对员工具有鼓励性D:对本钱具有限制答案：C7、 根本工资的计量形式有A:根本工资和辅助工资B:记时工资和计件工资C:岗位工资和技能工资D:定额工资和提成工资答案:B8、 以下奖金哪些属于长期奖金A:超额奖B:本钱奖C:员工持股方案D:合理化建议奖答案：C9、 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为

18、A:计件工资制B:技能工资制C:绩效工资制D:职位工资制 答案:B10、 在薪酬结构中,属于短期鼓励薪酬局部的是A:业绩薪酬B:股票期权C:股票增值权D:虚拟股票答案：A第九章1、 以下哪一位是绩效产出说的代表人物A:伯纳丁B:墨菲C:克利夫兰D:莱瑟姆答案:A2、 一个完整的绩效治理系统是一个封闭循环的系统.A:对B:错答案:A3、 一个完整的绩效治理系统包括以下哪几个方面A:绩效方案B:绩效实施C:绩效考评D:绩效反响E:绩效结果运用答案:ABCDE4、 制订绩效方案不需要员工参与.A:对B:错答案:B5、 平衡计分卡由卡普兰和诺顿提出.A:对B:错答案：A6、 在以下情形下,用人单位不得

19、解除劳动合同的有A:劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期内的B:劳动者患病或者负伤,医疗期满的C:劳动者在试用期内的D:用人单位濒临破产进行法定整顿期间答案：A7、 休息日安排劳动者工作,又不能安排补休的,用人单位应当根据以下标准支付给劳动者工资报酬A:支付不低于工资100%的工资报酬B:支付不低于工资150%的工资报酬C:支付不低于工资 200%的工资报酬D:支付不低于工资 300%的工资报酬 答案：C8、 我国?劳动法?规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息A:1日B:2日C:3日D:4日答案：A9、 我国?劳动法?规定,法定节假日安排劳动者工作的,支付不低于工资A:100%的劳动报酬B:150%的劳动报酬C:200 %的劳动报酬D:300%的劳动报酬答案:D10、 劳动关系是指用人单位和劳动者在中发生的关系.A:生产过程B:劳动过程C:雇佣过程D:合作过程答案:B第十章卜列属于量化评价方法的有哪几个?A:要素计点法B:排序法C:要素比较法D:分类法答案：AC2、 以下属于非量化评价方法的有哪几个?A:排序法B:要素计点法C:要素比较法D:分类法答