教练”型管理者

1、“教练”型管理者2016年7月1 1认识“教练”2 2 做一名“教练”3 3 做好一名“教练”认识认识“教练教练” 一个人（团队）不成功是因为：没目标、没梦想、没自信、没教练、不知道自己（团队）的潜能有多大。 照我说的做。 我们的方向在那儿,出发! 你好我好大家好。 大家都说说,应该怎么办？ 大家跟着我上! 你打算怎么做,让我来支持你! 指令式 权威式 和睦式 民主式 先锋式 教练式 员工对他工作环境的感受，工作环境的各个方面将直接影响到员工的绩效清晰度（组织结构清晰度（组织结构/ /组织发展方向组织发展方向/ /组织对其期组织对其期望）望）标准（持续提升标准（持续提升/ /追求卓越）追求卓越

2、）责任感（自主程度责任感（自主程度/ /勇于承担风险）勇于承担风险）灵活性（减少官僚主义灵活性（减少官僚主义/ /开拓创新）开拓创新）奖惩分明（绩效奖励奖惩分明（绩效奖励/ /认可与鼓励）认可与鼓励）团队承诺（信任团队承诺（信任/ /协作协作/ /奉献奉献/ /自豪感）自豪感）清晰度清晰度标准标准责任感责任感灵活性灵活性奖惩分明奖惩分明 团队承诺团队承诺指令式指令式权威式权威式和睦式和睦式民主式民主式先锋式先锋式教练式教练式代表消极代表消极代表积极代表积极 教练教练（Coaching）是一种有效的管理工具，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产

3、力。 教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。 教练产生的需求教练产生的需求事人 管理者角色变化：管理者角色变化： 管理者领导教练传统管理者与教练的主要区别：传统管理者与教练的主要区别：传统管理者教练区别一：管理方式传统指挥、命令、控制引发、支持、协助区别二：管理身份/作用为下属提供答案有效对话引发下属思考，下属通过思考找到解决问题的答案。 指南针指南针 协助被教练者清晰他们的方向，更有效地和更快捷地达到目标。 传教士传教士 以人为本，相信每个人都有愿意进步的，都愿意去自我改善的。 一面镜子一面镜子 反映被教练者的心

4、态、行为和实况 催化剂催化剂 挖掘潜能、提升个人和组织的表现，加速其发展。教练与被教练者的关系：教练与被教练者的关系：互相信任支持者平等的伙伴我们为什么需要教练？我们为什么需要教练？ 因为每个人存在盲点和对自身潜能认识不充分； 每个人都性格不同/工作风格不同； 每个人都有学习障碍需要突破； 在不同学习层次提升的需要。作为被教练者，如何参与到教练活动？作为被教练者，如何参与到教练活动？ “空杯”的心态； 信任教练； 全身心地投入思考； 积极行动； 以点滴收获而感恩。做一名做一名“教练教练”全球第一CEO杰克韦尔奇：最好的领导人实际上是教练。一个下午，韦尔奇先生平静地接受杨澜的专访，在谈及退休后的

5、打算时，答：“我只想静静地做一名企业教练”。意料之外，情理之中。韦尔奇先生对于“教练”的精辟阐释：“我想提醒你们我观念中的领导艺术是什么，它只跟人有关。没有最好的运动员你就不会有最好的球队，企业队伍也是如此最好的领导人实际上是教练！”“一个经理人要有一颗更开放的心，过去人们总是认为经理人理当比属下知道的多一些，这种老观念已经不合时宜了。未来的领导者是提出问题、加以讨论、然后解决它们。他们依赖的是互信而非控制，因此管理人要做的是真诚坦率的沟通，领导人要成为部属的教练而非牵绊者。”教练的工作内容：教练的工作内容：协助被教练者确定目标和行动计划；根据观察到的行为表现向被教练者提供反馈意见;指出被教练

6、者对其自身能力认识的不足之处;帮助被教练者确认问题所在并提出可能的解决途径;帮助被教练者激发自身动力以便达到学习目标的基本要求;教练活动开展步骤：教练活动开展步骤：步骤1：情形讨论所面临的挑战倾听所遭遇的阻碍确认问题和关注点就教练活动的目标达成一致步骤2：选择找到解决方案讨论构想和备选方案探索所需资源 -他/她的首要事项是什么？-我应该说些什么了解他/她的关注点？-我应该如何回应这个人所表达的问题和关注点？-有哪些可得到资源和选择？-我能为他/她提供什么支持？-过去的哪些方法是有效的？-还有其他一些选择是什么？教练活动开展步骤：教练活动开展步骤：步骤3：行动确定行动计划决定接下来的步骤确认衡量

7、工具步骤4：强化表达对教练对象能力的信心安排一次跟进会谈以评议进程跟进以监督进程-那种选择是最有效的？最现实的？-哪些步骤将最好地解决辅导对象的需求？-有哪些最关键的行动事项？-什么是必须要贯彻实施的？-进程将通过什么来得到现实？-有哪些衡量工具可以评估进程？-何时是跟进的恰当时机？-届时应该发生什么情况？-我应该说些什么或做些什么以确保我们双方都了解接下来的步骤？教练三大武器：教练三大武器：聆听发问回应案例：案例：有一位章小姐，因为一些个人习惯问题，特别不喜欢同一个办公室的某个先生，平时总是避免跟他合作，甚至，一接到找他的电话就说他人不在，弄到后来该办公室人际一点不和谐，严重影响了工作绩效。

8、章小姐的上级吴总是一位教练。当吴总得知章小姐的情况，便和章小姐有了这样一次对话。吴总：“小章，你喜欢吃榴莲吗？”章小姐：“不喜欢。”吴总：“那如果我喜欢吃榴莲，你会不会觉得我错了呢？”章小姐：“当然不是啊。吴总：“那你会不会觉得喜欢吃榴莲的人很讨厌就不和我一起工作呢？”章小姐：“哦，当然不会。”吴总：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西就不对？你可以不喜欢榴莲，你也可以甚至可以不喜欢那个爱吃榴莲的人，但并不妨碍你和他一起工作呀。”“哦！”章小姐一下领悟了很多事情。吴总说：“假如你和你家里的人，和你身边的人有了不同的喜好，你会怎样和他沟通呢？你会试着去了解对方的独特之处吗？” 你在聆

9、听时，听到的是什么？听到的是对方，还是自己？你在聆听时，听到的是什么？听到的是对方，还是自己？没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永远无法看到、也无法突破的盲区。没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永远无法看到、也无法突破的盲区。 只有聆听才能发现对方的需要； 使对方有被尊重的感觉； 更好了解对方，给予适当的回应。为什么要聆听？为什么要聆听？当你看见一个人拿着杯子，你知道他想去哪里吗？ 假设和事实是有区别的，所以在倾听过程中，不要快速做假设和预测。1. 1. 对方的话语对方的话语 他讲话的内容够清晰吗？是什么样的语气？2. 2. 对方的身体语言对方的身体语言 他讲话是什么表情？是什么姿势？他的身心

10、是一致的吗？ 他讲话之前的行为是什么？和说后的行为有什么变化？3. 3. 对方的情绪和感觉对方的情绪和感觉 他的情绪怎样？他有认识到自己的情绪吗？ 他的情绪和感觉有助于他的目标吗？4. 4. 对方的信念和价值观对方的信念和价值观 他的话语后面真正的信念是什么？这信念有多强烈？ 他的话语后面真正的动机是什么？他追求的价值是什么？ 他的信念和价值观有助于他的目标吗？5. 5. 对方的焦点所在对方的焦点所在 他的焦点在目标结果上？还是在问题上？ 他的焦点在过去？现在还是未来？ 他的焦点在别人身上？还是在自己身上？聆听什么？聆听什么？聆听的境界：聆听的境界： 用耳朵聆听第一境界：第一境界：用眼睛、用耳

11、朵、用感觉全身心地聆听第二境界：第二境界：听到的是：话语听到的是：话语、语气、身体、情绪、感觉讲述：你叫什么，从哪里来？最近三年，你做的最自豪的一个决定是什么？到现在为止，你认为你最欠缺的是什么？现在你最想实现的目标是什么？你要如何才能实现你的目标？你要突破的是什么？练习：需要两位学员来参与1. 1. 对方的话语对方的话语 他讲话的内容够清晰吗？是什么样的语气？2. 2. 对方的身体语言对方的身体语言 他讲话是什么表情？是什么姿势？他的身心是一致的吗？ 他讲话之前的行为是什么？和说后的行为有什么变化？3. 3. 对方的情绪和感觉对方的情绪和感觉 他的情绪怎样？他有认识到自己的情绪吗？ 他的情绪

12、和感觉有助于他的目标吗？4. 4. 对方的信念和价值观对方的信念和价值观 他的话语后面真正的信念是什么？这信念有多强烈？ 他的话语后面真正的动机是什么？他追求的价值是什么？ 他的信念和价值观有助于他的目标吗？5. 5. 对方的焦点所在对方的焦点所在 他的焦点在目标结果上？还是在问题上？ 他的焦点在过去？现在还是未来？ 他的焦点在别人身上？还是在自己身上？聆听什么？聆听什么？教练三大武器：教练三大武器：聆听发问回应让对方理清思路让对方理清思路收集信息、明确目标收集信息、明确目标 、启发引导、激励对方、挑战对方、启发引导、激励对方、挑战对方世界顶尖的NLP潜能激发教练安东尼罗宾是很多世界级名人的心

13、理教练。所谓的“成功的人生”就是“问自己一个更好的问题”；问问题就是在解决问题。过去这些年，我的人生就一直受到这些想法的引导：到底是什么因素决定了我们每个人不同的命运？为什么有的人虽然在困难环境中却能开创不凡的人生？又为什么有的人却在优越环境中毁掉自己一生？是什么因素使得有些人成为后人的榜样或者是警惕？富有和贫乏有什么差异？能与不能分别在哪里？为与不为有什么不同的结果？为什么有人能冲出极其凶险的逆境，高奏人生凯歌？为什么有人虽然环境优越、才华横溢，人生却变成一场灾难？为什么有人能把考验化为动力，使他前进，有人却通不过这个考验，以至于困难一生？是什么差异使我们每个人的人生如此悬殊？ 我要如何才能

14、有效地掌握人生？我目前要怎么做才能开创前途并帮助他人？我得怎样用有效而且愉快的方式去拓展知识、学习成长，并把心得与他人一同分享？ 为什么要发问？为什么要发问？好的问题具有以下功效：好的问题具有以下功效： 1、我为什么会这么沮丧？为什么别人不喜欢我？2、我怎样才能改变目前的沮丧，让自己重新快乐起来且更受欢迎？1、他为什么要这么对我不公呢？2、这家伙在这件事情上有什么值得我敬佩的呢？1、岂有此理？这岂不让人生气？2、在这件事情上我可以学到什么？我要如何找出其中可能的机会？1、今天我又少赚了多少钱？2、今天又有什么让我感到高兴？什么值得我感谢？ 什么是我的人生中最值得骄傲的事情？ 我怎么样才能挽回这

15、种不利的局面？我怎样才能不但挽救这家公司，同时还使它更上一层楼而比以前更好？除了这点，我还可以在哪些地方做出改良呢？ 发问的内容：发问的内容： 1、开放式问题 70%2、教练分享对方未知的知识 15%3、教练重复对方的话 10%4、封闭式问题 5%如何提问：如何提问：非常有利于信息收集的提问词：什么？哪里？何时？何人？多少？尽量避免这样的提问：为什么？这会使人产生防卫心理。如何？这会使人们进行分析性思考。 的原因是什么？有哪几步？练习：练习：你是董事长，年度会议上，总经理向你报告了2012年的年度利润目标是1000万。而你很想让他们挑战极限，实现更高的目标。听完总经理的报告后。如果您是这位董事

16、长，接下来你会怎么问？ 2011年度的利润是多少？ 比2010年度增长多少？ 2012年度的情况会怎样？ 这是最好的吗？ 如果这个目标再大点，再高点会怎样？ 你愿意接受的目标是。 你确信吗？举例：举例：理清现状可采用的对话架构：理清现状可采用的对话架构：现在的情况怎么样？还有呢？是什么令你在今天之前没有实现这个目标？对于实现你的目标，现在最大的障碍是现在最大的优势是刚才的对话，你从中发现了什么？帮助员工收集信息并确定相关事实的对话结构：帮助员工收集信息并确定相关事实的对话结构：现在出现了什么情况？迄今为止你做了什么？其他人反应如何？你能否举出一些例子？你对此感觉如何？你认为障碍是什么？你还需要

17、了解哪些情况？教练三大武器：教练三大武器：聆听发问回应以铜为镜，可正衣冠；以人为镜，可知得失；以史为鉴，可鉴兴衰。 李世民李世民让被教练者清楚自己的实力和弱点。让被教练者清楚自己的实力和弱点。语言、情绪、感觉、行为、状态，甚至是沉默，等等。语言、情绪、感觉、行为、状态，甚至是沉默，等等。回应是什么，全由自己定义。回应是什么，全由自己定义。回应不拘泥于形式，恰到好处的有效发问固然是一种回应，沉默无语地给予被回应不拘泥于形式，恰到好处的有效发问固然是一种回应，沉默无语地给予被教练者思考空间也是一种回应，以及中国禅宗大师们对弟子当头棒喝的打骂何教练者思考空间也是一种回应，以及中国禅宗大师们对弟子当头

18、棒喝的打骂何尝不是一种回应？尝不是一种回应？ 为什么要进行回应？为什么要进行回应？回应的形式？回应的形式？描述该被教练者的积极性为以及所付出的努力；解释该行为和努力对于业务结果的积极影响，将其与全局相联系；表达你对所取得成果以及所付出努力的赞赏；询问你是否能通过任何方式来为该被教练者提供进一步的帮助。正面回应时的关键所在：正面回应时的关键所在：描述该被教练者需要纠正的行为；解释该行为对于其他团队成员以及业务结果的影响，将其与全局相联系；确认改进该行为所需采取的行动，表达你提供帮助的意愿；如果需要，设定下一次继续讨论的时间，对改进加以监督。建设性回应时的关键所在：建设性回应时的关键所在：1、教练

19、的作用是传到授业解惑的，最好的教练应该是让学员发挥特长还是弥补短处？（只能二选一）2、学员的计划与教练的规划不一致，或者学员的资源需求超出教练预算，如何处理？ 3、教练自身需要具备哪些技能？4、如何能够深入了解被教练对象的现状及心理活动？ 5、在教练活动中，采用什么方法可以更有效？ 6、在座的各位的问题？问题时间：问题时间：练习：练习：10分钟。三人小组，一人做教练，一人做被教练者，一个做观察员，教练式会谈的主题由被教练者提出。观察者根据你观察到的内容，给教练进行评估，填写在“教练技能评估表”中并将内容在小组内进行沟通。建议的选题：您自己的实际工作中遇到的管理的具体问题，该问题是本小组另外两个

20、人通常也会遇到的比较熟悉的问题。例如：我的团队成员意识不到自己能力不足。我的骨干觉得自己没有足够的发展机会。我的工程师说对于这个问题没有好的解决办法。我的工程师说市场急需一批产品等着我们让步放行，但放行是有风险的。教练活动开展步骤：教练活动开展步骤：步骤1：情形讨论所面临的挑战倾听所遭遇的阻碍确认问题和关注点就教练活动的目标达成一致步骤2：选择找到解决方案讨论构想和备选方案探索所需资源 -他/她的首要事项是什么？-我应该说些什么了解他/她的关注点？-我应该如何回应这个人所表达的问题和关注点？-有哪些可得到资源和选择？-我能为他/她提供什么支持？-过去的哪些方法是有效的？-还有其他一些选择是什么？教练活动开展步骤