浅析人力资源管理中竞争冲突与组织改革

1、浅析人力资源管理中竞争，冲突与组织改革摘 要人力资源的竞争、冲突和组织改革中从形式和思想具有现代人力资源管理的基本框架。提高人力资源管理、改善人力资源现状，实现战略目标的统一，是充分发挥人力资源使用效益的一个重要课题；成为人力资源改革的首要任务。企业人力资源战略指导下制定企业的总体战略；人力资源开发战略，包括企业人力资源竞争的组织改革、人力资源开发的目标、方向、原则和政策等。人力资源机构改革是在人力资源战略为企业面向未来的天赋、供应、培养和选拔整体的科学方法，预测和计划中，它是企业人力资源管理等功能的基础。关键字：人力资源管理；竞争；冲突；组织改革目 录一、绪论1（一）研究背景及意义1（二）问

2、题的提出和研究思路1二、相关理论概述1（一）人力资源管理1（二）人力资源管理竞争机制2（三）SA8000与企业人力资源管理3(四) 企业组织改革3三、分析人力资源管理中竞争与冲突的体现4（一）我国企业人力资源管理中竞争机制的缺乏4（二）我国企业人力资源管理与SA8000的冲突61. 企业人力资源管理与SA8000的冲突的表现62.基于SA8000的企业人力资源管理改善7（三）劳动合同法与人力资源管理的冲突8四、中小型企业人力资源战略规划9（一）我国中小企业人力资源管理现状9（二）CCZ公司人力资源战略规划实例分析10五、企业组织中的问题12（一）企业组织的结构雷同于行政组织结构，12（二）企业

3、组织的机制不健全不完善，12（三）企业规模小，技术低，13六、我国企业组织改革的对策选择13（一）推进企业组织改革，必须同社会各项改革相配套。14（二）要按照规模经济的原则组织生产和建设，提高重点产业的生产集中度14（三）组建各种类型的股份公司和企业集团15(四) 研究制定中小企业发展政策15结论16参考文献17致 谢18一、绪论（一）研究背景及意义国有外贸企业在激烈的市场竞争中发现，各种资源的竞争，都可归结为人才的竞争。人才矛盾日益突出，通过制定人力资源战略规划框架，继而在人力资源战略规划框架的基础上加以实施，随着中国加入WTO、外贸经营权放开，中国的对外贸易正在经历一个快速发展的黄金时期，

4、越来越多的企业加入到外贸进出口行业，然而外贸人才的匾乏正成为制约国内企业走向国际市场与全球同行竞争的重要因素。人力资源组织改革是指根据企业总体战略的要求，为适应企业生存和发展的需要，对企业人力资源进行开发，提高职工队伍的整体素质，从中发现和培养出一大批优秀人才，所进行的长远性的谋划和方略。在人力资源规划中，最关键是人力资源需求预测和人力资源供给预测，它们是制定各种战略、计划、方案的基础，在人力资源规划中占据核心地位。（二）问题的提出和研究思路从企业经营管理角度来看，在各种可支配资源里，人力资源是最具能动性的，也是最具能量爆发力的。如果要想在市场竞争中持续获得优势，就必须重视人力资源建设和管理。

5、离开了对人力资源卓有成效的管理，就不会存在持续的竞争优势和卓越的企业。这个观点己经得到大部分的企业经营管理者和市场的普遍认可。而做到这方面的研究思路如下：首先确定人力资源的竞争体系。是以实现竞争为目的而有意设计的制度安排于运行规则，竞争机制维护、体现竞争。 其次分析人力资源管理的冲突方面做研究，通过劳动合同法与人力资源管理的冲突和企业人力资源管理与SA8000的冲突的表现，分析出其冲突的特点。最后是对人力资源管理的主旨问题进行分析，并提出了相应的对策；二、相关理论概述（一）人力资源管理人力资源管理包含的要素可以追溯到1930年代的人际关系运动、对工人的社会化需要的发现，和20世纪五六十年代在追

6、求提高人的追求工作效率、工作满意度、工作动机、领导相关知识体系的发展。人力资源作为一个术语和一种管理的方法，起源于美国时的全球化竞争压力的反应。特别是日本组织的出色业绩，引发了人们对员工忠诚度的影响和相关的生产力的管理思想的兴趣。该组织在英国也有来自发达国家和新兴国家在竞争压力，他们的反应是引进日本关于“人力资源管理”的思想。全球竞争因素和1980年代英国上升保守的“新权利”创造了一个基于集体主义的整体性、劳动市场的管制，并主张“经营权”工作氛围，促进人力资源管理的出现。这种气氛有助于强调人力资源管理理念的个人主义、单一制。人力资源管理和有效利用的管理灵感，将人置于企业的中心地位，似乎是人力资

7、源管理的吸引力，预示着人事管理的失败。人力资源管理包含了一种理解，现实的人的差异，只有与其他资源相结合的人民有能力创造价值。人的知识和能力也是战略性资源，需要灵活的管理。人力资源管理(HRM)：是管理员工关系策略方法，它强调人的潜能的开发为持续竞争优势是很重要的，通过结合各种对员工管理政策、活动和练习这种优势。简单的说，人力资源管理是组织的管理人员、管理主体使用计划、组织、领导、控制、激励等管理功能，运用现代科学方法对组织的人力资源的合理、有效的开发和利用，要实现这一目标的过程。（二）人力资源管理竞争机制 “竞争”字出现在庄子·齐物论“有左有右，有伦有义，有分有辩，有竞有争，此之谓八

8、德。”郭象注：“并逐曰竞，对辩曰争。”可见，竞和争是原来两个单音节词，两个字的意思相似，但也有一些不同：“竟”，强调行为，“争”强调的言辞。随着历史的演进，竞和争才逐渐变成一个词。现在指个人、集体或团体，以实现一个目标，对各中间，互相促进的活动。“机制”一词源于希腊语methane，指的是机器的结构和动作原理，它的本意是指机器操作流程及各部位之间的关系、互为因果的耦合关系和运行模式。然后生物学界和药物使用生物机制通过类比，病理机制的概念，是用来表示生理功能和病理变化发生的有机体，各器官功能和调节之间的关系。所谓的竞争机制，旨在竞争系统设计安排在操作规程、竞争机制，维护竞争。人力资源管理中的公共

9、领域的竞争机制是：竞争精神的公共部门人力资源管理的各个环节，通过覆盖、运动、民意测评和全面的检查和一系列的公开、公平、公正的竞争，来选贤任能的制度安排。（三）SA8000与企业人力资源管理SA8000标准来源于国际工会组织协会、国际人权宣言和关于儿童权利的联合国公约。1997年，总部设在美国的“社会责任国际”(Social AccountabilityInternational，简称SAI)发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织，制定了SA8000标准认证，建立了SA8000社会责任标准认证制。2001年12月，“社会责任国际”又发布了SA8000标准的2001年修订版。由于SA8000标准认证

10、更强调企业的社会责任，因此被称为“社会责任标准”。相对于企业已经熟悉的ISO9000等认证，它要求企业在赚取利润的同时，要承担对环保和劳工的责任，它同我国的新劳动合同法及相关的法规一样，宗旨是为了保护劳动者的权益不受侵犯。通过对SA8000的了解，我们发现，几乎所有的SA8000问题都属于人力资源管理领域。保护所有劳动者在工作中的安全与健康，既是现代企业在人力资源管理领域内的基本目标，也是现代文明的基本内容。人力资源管理状况与企业履行社会责任的优劣程度直接相关。人力资源管理是企业在国家法律、法规框架内通过应用科学手段与技术对员工实行“以人为本”的管理，以达到促进企业持续发展、员工进步的双赢目的

11、。SAS000是借助消费者和投资者的力量促使企业保护员工的合法权益，与企业人力资源管理的“以人为本”殊途同归。实行人力资源管理是企业履行社会责任的基础，做好人力资源管理是企业履行社会责任的具体体现。认清企业人力资源管理与企业社会责任的关系有助于提升企业人力资源管理质量。由于我国企业人力资源管理的水平较落后，而SA8000标准又是来源于西方发达国家，导致企业的人力资源管理与SA8000存在着较多的冲突。(四) 企业组织改革企业组织是企业制度的最基本的重要内容。企业组织对企业生产和经营机制的建立具有决定性的作用。不同的企业组织方式，会形成不同的企业机制，包括不同的企业经营方式、生产形态和不同的企业

12、管理制度。所有这些影响，最终集中地表现在企业组织对经济效益的重要作用，既包括社会经济效益，也包括企业经济效益，特别是对企业组织的规模效益更为重要。所以说，对企业组织的改革，不管是企业内部的各项组织管理工作，还是企业的组成方式，都必须进行切实有效地研究和探索，以期使国民经济发展的这个主体真正发挥出更大的作用，创造出更多的财富。近几年来，我国企业组织的外延扩展比较迅速，但企业组织管理体制的改革和管理水平的提高相对滞后，从粗放经营向集约化经营的转变受到阻碍，经济效益徘徊不前甚至下降。深化企业组织改革是时代向我们提出的要求，也是提高经济效益的重要途径，关键是要使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我积累

13、、自我约束和自我发展的独立的商品生产者和经营者，在完善企业承包制、创新企业制度和不断提高经济效益的同时，注意明确产权界限，推行股份制企业组织模式的探索，使企业的联合、兼并、破产、拍卖成为正常的经济行为。回顾几年来的改革，虽然企业组织形式和结构状况在一定程度上得到改善，并且日益引起人们的关注，但是从总体上看，我国企业组织不合理的状况，远未得到根本转变，依然是制约产业结构乃至整个经济结构调整的主要降碍。三、分析人力资源管理中竞争与冲突的体现（一）我国企业人力资源管理中竞争机制的缺乏第一、没有充分认识人力资源管理的重要性，现在很多企业在人力资源管理竞争中没有转变现念，实现传统人事管理向人力资源管理的

14、转变；近年来，企业市场的发展环境和格局发生了重大变化，企业市场的市场化、国际化、信息化的日渐明显，法制化、规范化也日益增强。境内的券商积极寻找国际合作伙伴，国有资产管理公司和中外合作投资银行对企业承销和经纪业务不断渗透和侵入，引起广泛关注以企业公司管理办法她透露监管层对将来企业公司发展思路和方向。正是这样的发展趋势促使我们对公司的发展战略和经营策略都要随之进行调整，这种调整必然会深刻地影响到公司的组织架构、管理模式、人员匹配等等方面的问题，很多问题又集中地在公司人力资源管理工作中体现出来。而这些问题解决得怎么样，又是我们能否在企业市场中康得竞争优势的关键。同时，由于企业行业资本密集性和知识密集

15、性决定了它比其他行业更快进入知识经济阶段.在知识经济中人才是生产产品和创造价值的主体.是第一资本，具有前瞻性的企业正从传统的物质资本经营向人力资本经营转变，而我们只有了解并且善于进行人力资源管理，解决好有关人力资源方面的机制问题，才能够使企业公司获得持续的发展。对于企业公司而言.其拥有财富不是大楼、不是机器设备.而是其丰富的人力资本，是多年来积聚的一大批拥有企业专业知识、从业经验和强烈敬业精神的员工，企业公司的核心业务就是为客户提供专业的理财服务，帮助客户实现资产的增值.创造利润，从而实现服务经济、服务股东的目的，员工的价值也在事业中得到实现和承认，在服务中实现员工价值与企业价值的同一性。我们

16、国家20年的改革实践告诉我们，最深刻的变革是人的变革，是人的价值观念的变革.是人们利益获取方式和行为方式的变革，没有这些，制度的变革就难以持久。就象我们配备电脑很容易.但是要使人具备信息时代的管理意识和理念却是十分困难的。当然，“人力资源管理”这个概念在我国真正进入企业不过+来年的历史，传统都叫做人事管理，原来的人事处也好，现在叫人力资源部也好，重要的是要做到“名副其实”，要把“选拔、激励、保留”人才作为根本出发点，积极地从传统的人事管理向人力资源管理转变。我们不少管理人员对此缺乏足够的认识.特别是对于人力资源管理中的一些矛盾和问题，比如考核、分配、人员调整更新等方面，一定程度上存在管理效益不

17、高，机制不够灵活，管理目标模糊，激励不到位等等问题。我们向现代人力资源管理转变，就要花大力气进行一系列的制度改进和变革，制定符合公司发展战略的人力资源规划，完善科学的绩效考核制度，建立网络化的沟通和交流机制，制定科学的以岗位为中心的薪酬政策，建立健全完善的具有竞争力的工资和福利保障制度，建立以人为本的有活力有内涵的公司文化和工作氛围等，通过这些制度的建立健全和推进执行，来不断革新观念.推动公司的发展。经过十余年的发展.应该说企业行业已经具备了一定的基础和框架.引进和建立这些制度和政策不能一徽而就，可以采取分步走的方法，而且可以借助外力，聘请管理咨询顾问公司进行全面的人力资源管理咨询，对公司的发

18、展战略、组织架构、岗位设置和岗位评价，薪酬管理体系和绩效管理体系进行全面的诊断和咨询，设计出一套专业化的又符合行业特征的人力资源管理体系，只要我们目标一致，措施得当就能够顺利实现这一转变。间互不买帐、互不支持，搞“非暴力不合作”，最后受损失的是公司本身整体效益无法达到最优最大。第二、没有建立部门协作机制，无法整合公司人力资源，人力资源管理部门要在公司战略发展、组织变革、政策推进等方面发挥作用；和其他行业一样，企业公司内部不同程度地存在着“部门相轻”的风气，我说你是劳动密集，靠天吃饭”，你说我是“利用公司的资源赚自己部门的钱，;你说他是“剪切”“复制”加“粘贴”，他说你是“买产品买服务、自己搞搞

19、维护”.诸如此类，不一而足，说到最后只有自己是高科技、只有自己是擎天柱。这是一种非常有害的倾向，狭隘偏颇观念的存在必然导致部门之第三、缺乏健全的组织机制，没有完善薪酬制度和绩效管理制度.吸纳、保留、激励优秀人才是人力资源管理的核心，在企业公司内部建立一个规范和科学相对稳定的激励制度是非常重要的，好的激励制度就可以充分激活现有的人力资源，并且能吸引更优秀的人才的加盟。如果说激励制度是人力资源管理的一个核心、一个中心，那么“保证内部公平、贴近外部市场“的薪酬制度和“业绩导向“的绩效考核制度就是支律这一中心的两个基本点。经过多年的实践摸索.企业公司大部分都建立了以岗位为中心强调绩效考核的薪酬福利制度

20、，并且都建立了管理、研究、投资、业务蓝事制等一些职称职级序列，设皿了几个跑道.为员工提供自由选择的职业发展空间，而且一些公司还积极研究和推进股权和期权制度.探讨员工持股方案和企业年金方案，解决员工的长期激励问题，这些东西做得到好的话，这相当于在每个员工的身上装上了发动机，是创造工作绩效的发动机。薪酬当然是重要的，但我们应该承认，企业公司的管理者要引导员工更注重员工所从事工作本身的激励。一方面，企业行业是极具挑战和机遇的朝阳行业，入世以后，虽然目前市场低迷.但未来的趋势越来越明显，这样一群有朝气的高紊质的人才能够从事这个行业本身就是一种激励;另一方面.企业公司可以通过管理创新，在员工协作的组织形

21、式、工作内容的扩大丰富，以及加强工作中的群体决策。（二）我国企业人力资源管理与SA8000的冲突1. 企业人力资源管理与SA8000的冲突的表现第一、人力资源管理受制于资本这也是我国企业人力资源管理一直身处于幕后，不能纯粹从人力资源的角度来发展人力资源管理的最重要原因。在企业利益与员工利益发生冲突的时候，即便人力资源部门有心维护员工利益，大多数情况下还是不得不屈服于资本的力量（除非资本拥有者主动认识到该维护雇员利益）。第二、企业对社会责任意识的漠视，没有以人为本经营理念多数企业经营者和管理人员缺乏社会责任意识，不把改善员工的工作条件和安全保障当作企业的社会责任，而一味地压低劳动力价格，延长劳动

22、时间，降低劳动力成本。在一些生产企业里，把产品、利润看得很重要，而不把工人的生产安全当一回事，在这些老板的眼里，产品和利润远远高于工人的价值和人身安全。第三、企业经营层没有认识到人力资源的重要性虽然我国企业的市场竞争环境已经很激烈，但是，由于产业结构的原因，人力资本在相当多的企业中仍然不是最主要的因素，经营者们往往只是在口头上重视员工，大谈“以人为本”，但是在员工的合法权益与企业的眼前利益发生冲突时，更重视的往往是眼前利益。第四、企业人力资源管理部门没有尽职我们的人力资源管理水平尚待大力提高，与发达国家相比，差距还非常大。我国人力资源管理者们不能担当起自己的职业责任，不能自觉维护员工的合法权益

23、，而是唯唯诺诺、仅仅满足于成为企业经营层的代言人，最终受损害的将不仅是员工，而是整个人力资源管理经理阶层。2.基于SA8000的企业人力资源管理改善第一、提高企业家的社会责任意识企业是社会系统的有机组成部分，其生产经营活动不可能脱离社会而孤立存在。因此，企业追求利润最大化的目标必将受到社会发展目标的约束。企业持续盈利要依赖于企业承担相应的社会责任。这是企业社会责任标准建立的一个基本原则，国际工商界也将企业社会责任列为评价企业的重要指标之一。显然，企业积极承担社会责任，提高员工待遇，加强劳动保护，改善工作和生活条件，需要增加相应的人力资源管理成本，但可以极大地提高企业形象，增强员工对企业的认同感

24、，提高工作积极性和主动性，减少生产事故，从而提高企业生产率和竞争力，获得更大的市场份额和经济效益。第二、吸取SA8000体系的优点，发挥人力资源潜力吸取SA8000体系的优点，以充分发挥人力资源的潜力，实现人力资源管理目标。现代人力资源管理的核心目标是最大限度地激励员工，使企业人力资源的价值得到充分有效的发挥，并服务于企业价值增值的目标。SA8000要求企业给员工的最低报酬必须足以支付“基本需求”，特别强调企业为员工提供不断学习的机会。培育以诚信为核心的企业文化，确保员工的最低工资标准，建立和谐的劳资关系，保持舒适的工作环境，使员工的工作、生活质量得以提高，从而提高一个企业对现有的和潜在的劳动

25、者的吸引力，并获得更高的工人士气，提高生产效率，降低其他隐性成本，这将是企业竞争力得以持久不衰的动力源。第三、完善企业相关规章制度，提高人力资源管理水平借鉴SA8000的相关规定，企业可以完善的规章制度，相关核心劳工标准。公司不应使用或者支持使用童工；公司不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时交纳“押金”或寄存身份证件；公司不得因种族、社会阶层等而对员工在聘用、报酬、训练、升职、退休等方面有歧视行为；公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，等等。第四、企业要全面推行SA8000认证制度，实现人力资源管理升级一是全面遵守和执行我国现行劳动保护法律法规。我国现行劳动保护法

26、律体系不太完备，企业守法程度更令人失望。众多的民营企业、个体私营企业和乡镇企业，仍然存在长期使用童工、支付极低的劳动报酬和对雇工实际上存在着性别和地域歧视。因此，加强这方面的立法、执法十分必要。二是采取切实有效的措施改善劳动环境。当前的重点是加强安全生产措施。三是加强劳动者培训。现代人力资源管理的核心目标是最大限度地激励员工，使企业人力资源的价值得到充分有效的开发，并服务于企业增值的目标。（三）劳动合同法与人力资源管理的冲突劳动合同法及人力资源管理之间的冲突，可分为显性冲突和隐性冲突两种冲突。主导冲突是指劳动合同法的规定和用人单位的人力资源管理制度和运行在现象的一致性和协调，而隐性冲突是指劳动

27、合同法和用人单位人力资源管理在实质价值取向和利益追求的分裂。一般来说，劳动合同法是国家对劳动关系的强制性，打算用有形之手”纠正劳动关系的扭曲， 平复劳动合同当事人之间的失衡，以实现社会及整个国家的公平与正义，使国家在一个和谐稳定的社会关系提高工作效率。很明显，劳动合同法制定国家主体的运作，其价值的前提是公平的社会效益，其目的都是和谐稳定的劳动关系在社会整体的利益。和人力资源管理是用人单位人力资源的获取、整合、保持动力、控制和调整，促进发展的操作规则和规则，通过对载体与劳动者科技人力资源的合理配置，充分发挥劳动者的智力或健身，以使人力资源的开发和利用和用人单位是一致的宗旨和战略，促进实现。为主体

28、的市场经济，用人单位有他们的利益诉求，即追求自身利益最大化，其人力资源管理系统也必须绕着它的利益是，不可避免的，并且是市场主体的，劳动者在追求利益之间的冲突的地方，调整劳动者和用人单位的劳动关系，保护劳动者倾斜劳动合同法也有冲突的发展趋势和表现。角度不同、立场相异、利益独立， 二者的冲突在所难免。由于用人单位与国家利益中追求的内在海存在着分歧性， 人力资源管理与劳动合同法在现时情况中的显性冲突也就体现了不同的表现。例如： 用人单位为了招录适合自己的劳动者， 欺诈和胁迫或乘人之危使劳动者在违背自己的真实意思的情况下签订劳动合同， 或者违法录用还没有与原单位解除劳动合同的劳动者， 或者违反保密约定

29、禁止规定的特殊人员; 为自己适应市场的竞争与变革， 与劳动者不签订书面的劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、将正常的劳动用工变为劳务派遣， 随意解除或变更劳动合同; 为发挥劳动者的能力或潜能， 违法让其加班加点， 或违法约定服务期， 或违法强制劳动以及在危险状态下工作; 为能留住胜任本单位工作的劳动者， 不合理地约定劳动期限以及违约下的惩罚， 要求劳动者交纳保证金， 扣押劳动者身份证或其他证件， 限制其正常流动; 为使本单位能规范管理， 任意制定规章制度， 使劳动者陷入不合理的“制度陷阱”; 为纯粹降低劳动成本， 不给劳动者办理社会保险， 拖欠工资以及约定或法定的报酬， 在解除劳动合同后不及

30、时足额支付补偿金等。由于新劳动合同法是对人力资源管理旧秩序的破坏、新秩序的构建， 旨在维护旧秩序的原有人力资源管理规则和行为与劳动合同法必然产生冲突， 所以显性冲突是新法实施后初始阶段的必然表现。四、中小型企业人力资源战略规划（一）我国中小企业人力资源管理现状目前，我国人力资源管理体系的现状主要有以下几个方面：第一，民营企业自身的人力资源管理体系缺位。目前，我国大部分民营企业都还未建立适合于自身特色的人力资源管理体系，企业的创业和发展中的人才需求主要是通过人才市场来取得，使得人才市场反而在就业中处于主动地位，企业处于被动地位。第二，国有企业的人力资源管理机制不活。我国国有企业有着大批量的杰出人

31、才。目前面临的问题主要有两个：一是怎样充分使用现有的人才，使得人尽其才；二是怎样引进更多的优秀人才，使国有企业保持活力。国企的人力资源管理方法比较成熟，但在机制上还存在着很多不利于人才引进和培养的地方。我国大多数的国有企业面临的人才引进渠道比较狭小，从而人力资源获取成本比较高昂。第三，外资企业的人力资源管理机制比较成熟。因为目前我国外资企业的人力资源管理体系基本是沿用国外经实践证明的优秀体系，所以只是面临与中国实际情况相适应的问题，从某种意义上来讲，外资企业是我国一种比较重要的人力资源培训基地。并且外资企业的人力资源管理体系还在不断发展和完善之中，有很多可供国内企业学习和借鉴的地方。 （二）C

32、CZ公司人力资源战略规划实例分析CCZ公司成立于2000年2月，是一家以管理软件开发为核心，为最终用户提供全面解决方案和咨询服务的中小企业。CCZ从开创时的20多名员工发展到现在300多人的规模，软件营业收入以年均超过35%的增幅快速增长，是中国中小企业管理软件行业的领导者。2003年6月27日，CCZ通过了工509001质量体系的认证;并首批获得“软件企业认定证书”。2005年获国家重点软件企业称号、计算机信息系统集成二级资质。凭借企业的规模优势、强大的技术创新能力、丰富的产品线和卓越的服务效率，CCZ及其合作伙伴已经为中国中小企业信息化建设做出了杰出的贡献。通过对CCZ公司人力资源开发与管

33、理外部环境及内部条件的分析，得出CCZ公司人力资源开发与管理的内部优势(Strengths)与劣势(Weaknesses)，以及外部环境的机会(OpportunitieS)与威胁(ThreatS)。第一、优势是：首先具有开拓能力和创新精神企业家队伍。其次是现有人才的数量和质量使公司保持强有力的市场竞争力。最后是员工收入，高于同业平均水平，有利于对人才的引进。第二、劣势是：首先是由于公司的成长比较快速，人力资源开发与管理信息的系统尚未完全建立，所以人力资源管理效率相对比较低下。其次是公司缺乏完整的人力资源培训体系，不利于对人力资源的培训与开发。最后为人才激励措施有待进一步完善，以充分调动各类人才

34、的积极性。第三、机会是：首先是随着经济的发展，各类企业对管理类软件的需求越来越旺盛。其次为北京地区优势明显，人才资源丰富，有利于公司吸引各种人才。第四、威胁是：首先是管理软件行业逐渐兴起，公司人才流失的状况可能会加重。其次是北京地区职工收入水平人在上升，会使力资源成本会逐年增加。仅仅预测了人力资源的总数总数是不足以用于指导人力资源配置与开发的，因此，必须对未来组织所需的人力资源进行深层次的分析与研究。以下是根据CCZ公司历年各职类人员结构变化的趋势，运用线性回归的分析方法，预测出未来CCZ公司各职类人员的结构，如表所示。CCZ公司是由管理软件开发为主的公司，技术类人员，仍然是公司中比例最大的部

35、分，人员流动性较低，高级技术人员，主要供应的内部招聘为主，内部人员也能满足要求的基础，人才招聘，寻求技术突破，一般技术人员，可对技术大学校园。销售人员、人员流动性较大，应加强相应的管理、中层和高层还与内部促进为主，辅以外部招聘，一般的销售人员社会环境和校园招聘相遇。客户服务类型的人员，高级也与内部招聘为主，辅以外部招聘，一般社会和校园招聘人员见面。管理类人才是相对稳定的，主要以总参谋部的需求为主，以满足社会和校园招聘;此外，企业规模越来越大，管理在企业的数目越来越多，所占的比重也越来越大，而管理类型的雇员，容易产生人浮于事的现象，企业应加强相应的管理。五、企业组织中的问题（一）企业组织的结构雷

36、同于行政组织结构，大多数企业是封闭式的全能厂，“大而全”、“小而全”现象严重，企业之间缺乏合理分工和协作关系，专业化水平低。例如，在我国机械工业的12万个企业中，有80%左右是所谓的“全能厂”，其中机床制造厂的自制率一般都在70%左右，而发达国家70%的零部件是通过协作或外购提供的。由于协作配套能力差，致使我国企业生产能力大量闲置。据1989年对19个主要工业城市统计，铸造、锻造、电镀、热处理的生产能力利用率分别仅有61%、57%、48%和68%。企业通过合理确定自制与外购零部件的比例关系，是提高经济效益的有效途径，一则可以提高企业的专业化水平，集中人财物进行企业专项技术攻关和改造，二则可以顺

37、应市场的需求，提高产品质量，形成占绝对优势的竟争能力。但我国许多企业长期以来，并未能树立起这种先进的管理和效益观念，“万事不求人”的全能封闭的思维定势，严重束缚了企业发展，致使企业经济效益低下。（二）企业组织的机制不健全不完善，在现阶段，我国企业面临着运行机制的双轨局面，行政组织机制和企业组织机制并存、计划机制和市场机制并存，在这种政企双重机制并存和作用的情况下，造成了企业组织行政化倾向，经济规律的作用被扭曲。企业经营者一方面要向上级主管部门负责，在追求完成利税的同时还要追求联络情感，另一方面也要向企业职工负责，在追求业绩的同时还要追求增加职工的货币收入甚至实物收入。他一方面以承包的法律形式承

38、担了自负盈亏的责任，另一方面又由于企业产权的法人代表是发包人，·他本身没有资产低押，所以只能负盈不负亏。他一方面要从企业利益出发，调整产品结构以追求利润，另一方面又三以国家利益出发，服从主管部门的综合平衡和统一安排。在企业亏损时，他一方面应服从企业减员、兼并、联合、破产拍卖的经济法则，另一方面又必须服从社会稳定的需要，尽可能做到人员稳定，工资照发。而且，在计划机制和市场机制的双重作用下，由于企业的所有制不同，享受的税收政策不同，产品价格的标准不同，决定生产方向和用工辞退的权限不同，承担的风险不同等等，因而企业的经营环境、竟争能力和市场机遇也就大不一样.由此造成了企业发展中不公平的内部

39、条件和外部环境，使优势产业的企业发展得不到应有的支持，劣势产业的企业却继续吃国家财政的补贴。这是制约我国经济发展且必须尽快解决的一个重要问题，企业组织改革和调整就是要解决这些间题。.（三）企业规模小，技术低，一些重要产业和产品生产集中度低，规模经济效益没有得到充分发挥。例如，1987年全国最大的10。家工业企业产值，仅占全部工业总产值的12%，而60年代西德占42%，70年代美国、日本的比例在33一35%。轮胎企业的合理规模应是年产200一300万套，而我国1989年的全国轮胎2864万套，还分散在200多个厂家。除少数几家企业年产在100万套左右，其余的单厂企业都是几十万套，甚至只有几万套的

40、规模。全世界没有一个国家有我们这么多的轮胎企业，我们也没有一家企业达到合理的经济规模。从经济发展的客观规律来说，这是一种极不规则和反常的经济现象，是对资源的最大浪费。目前在我国企业组织的不合理性表现在各行各业，如汽车行业，现在全国汽车生产厂家有125个，超过了日、美、英、法、德、意6国的总和，但全国汽车企业年产才60多万辆，居全国之首的“二汽”也只有12万辆，年产量小于1000辆的就近100家。而国外一般大型汽车厂年产量则在百万辆左右。我国企业组织的这种生产规模，远远不能适应现代商品经济发展的需要，这与我国企业的“小而全”、专业化协作化生产能力不高等因素有着直接的根本性的原因。现阶段我国企业组

41、织的落后和僵化现状，已成为阻碍企业提高经济效益和整个国民经济发展的主要因素，以致于全国各行业的大多数企业患有“综合症”和“贫血症”。主要表现是：企业的各项消耗长期居高不下，难以降低产品成本;企业的技术力量薄弱，难以形成技术群体和提高产品质量;企业的自我经营能力差，难以抵御市场风险;企业的投资分散而重复，难以提高投资效益;企业的发展资金不足，难以开拓更大的经营范围;企业缺乏足够的信息量.，.难以建立综合性的信息网络系统等所有这些归结到一点，就是企业组织形式和规模不合理，没有形成以资金、技术、产品、资源、商业、市场等等为中心的有优势的群体和整体功能的社会化大生产的体系。所以，深化企业组织改革势在必

42、行，早改早主动，早改早获益。六、我国企业组织改革的对策选择（一）推进企业组织改革，必须同社会各项改革相配套。社会转型是社会结构各方面的整体转变，任何方面的严重滞后都会成为其发展的“瓶颈”，因此，我们必须树立整体和系统的观念，放弃那种“单项突破”的思维定势。近十几年来，我们的改革主要是在经济领域，社会改革则相对滞后，这种滞后产生的效应已严重影响到企业改革的深人。本来国家已颁布了企业破产法，但由于没有建立社会失业保障制度和职工待业培训制度，企业破产后职工生活上没有退路，工作上没有出路，所以，破产法实际上无法真正实行。本来企业的优胜劣汰是竞争的正常法则，但由于组织人事制度和劳动就业制度上存在的问题，

43、很多企业虽然经营不善、亏损严重，但机构臃肿、人员超载和开工不足的问题却长期得不到解决。因此，实行配套的社会改革已是势在必行。目前应主要抓好以下几个方面的配套改革：彻底改变目前企业现收现付的“小而全”保障体制，逐步向社会化的方向发展。建立国家、企业和个人三方面合理负担的社会保障基金，由国家统一管理使用，把企业和个人应承担的份额划分开来，明确个人应缴纳的部分并列入工资，从而杜绝以各种形式和名目吃国家财政的不合理现象。建立社会统一的劳务市场和社会失业保险基金并强制企业加入，以便使职工在企业破产或被辞退后有基本生活保障。同时要建立失业职工待业培训制度，为他们的转产就业铺平道路。给企业更多的组织人事权。

44、进一步放宽企业在解除合同、辞退、招聘用人等方面的权限，并使工会和职代会对这方面的事务有提出异议以及驳回或批准的权力。改革工资制度，把目前的奖金和实物发放、城市住房补贴中的暗补部分统统纳入工资。但要防止把工资改革变成普遍的和平均的工资上浮。完善社会服务体系，把企业从繁重的生活事务中解放出来。可以考虑把企业现有的大部分生活后勤人员从企业中划出来，加入或成立独立的综合性社区服务组织，加快提高社区生活服务的社会化水平。（二）要按照规模经济的原则组织生产和建设，提高重点产业的生产集中度当前由于资金短缺，大型设备和生产线的生产技术不高，制约了规模效益的提高。由于现行的财政体制和利益主体多元化倾向，也影响了

45、规模效益的形成。因此，要改变目前这种状况，一要尽快制定系统科学的符合我国国情的主要产业和产品的经济规模标准，以此作为有关部门审批建设项目和信贷部门发放贷款和流动资金的依据。二要加强宏观管理，改善投资管理办法。在制定企业发展规划的同时，要结合考虑企业的生产规模、投资布局和企业规模结构。在项目管理上，要按照国家产业政策，既要重视较大项目的审批与协调，也要注意限制不合理项目的建设。同讨，还要制定差别利率、差别税率，采取经济酌、行政的手段，加强重点支持和重点限制。三要增强大中型骨干企业自我积累和扩张能力，使其优势和潜力得到充分发挥。这一改革措施的选择，有利于实现国民经济发展的有效高效、节约资金、提高经

46、济规模效益的目标，完全符合现阶段我国经济发展的客观条件和现时的社会生产力水平。（三）组建各种类型的股份公司和企业集团是我国企业组织改革的基本方向。进行企业组织改革，一方面必须破除“全能厂”的企业组织形式，另一方面必须有效地建立和发挥现代股份公司和企业集团这种企业组织形式作用。我国公司发展的历史过程和实践经验表明，公司作为一种现代企业组织形式，有利于促进我国社会主义经济的发展，有利于推动我国社会主义现代化大生产水平的提高，符合我国社会经济发展的客观要求。我们之所以选择把建立以股份公司和企业集团作为主导、众多中小企业相配套的企业组织体系，作为我国企业组织改革的基本方向，从企业发展的微观意义上说，股

47、份公司和企业集团能够有效地组织各企业之间的专业分工与协作，提高社会生产的专业化与协作水平，集各个工厂优势与特点于一体，形成新的“聚合力”和“拳头”产品技术优势，具有更高的生产力水平;能够将生产、商业、金融、信息等单位以及与经营活动有关的其他业务单位组织在一起，形成一个具有雄厚经济实力的企业实体即利益整体，从生产所需的各个方面解决了单个企业想办而办不了、办不好的事情，有利于经济规模的形成;能够有助于把经济单位与科研单位结合在一起，使公司既是生产基地，又是科研基地奋集中大批科技人才从事新产品、新工艺、新设备的开发活动，形成以先进技术力量为后盾的现代企业组织形式;能够实现社会资源的综合利用，充分发挥技术、资金、设备等方面的优势，从企业组织上保证对原材料和能源以及对“三废”的综合利用。组建和发展股份公司和企业集团是世界经济发展的趋势，也是我国“八五”期间企业组织结构调整的一项重要内容。(四) 研究制定中小企业发展政策积极引导中小企业，特别是乡镇企业健康发展的政策，这一条是符合我国国情且具有中国特色的现代企业组织发展体系不可偏废的一个重要组成部分。现代世界经济发展趋势表明，股份公司和企业集团在整个国民经济中具有重要的战略地位和作用，对经济结构的形式和调整起着关键作用。但是，这种最先进的企业组织形式，并不是企业的唯一组织形式，它的主导地位并不能取代