第八章 卫生资源管理

1、卫生事业管理学卫生事业管理学公公 共共 卫卫 生生 学学 院院社会医学与卫生事业管理学系社会医学与卫生事业管理学系 本本 章章 要要 求求 掌握卫生资源、卫生资源管理的概念、特点和内掌握卫生资源、卫生资源管理的概念、特点和内容。容。 掌握卫生人力资源、卫生人力资源管理的概念及掌握卫生人力资源、卫生人力资源管理的概念及特点，熟悉如何进行卫生人力资源管理。特点，熟悉如何进行卫生人力资源管理。 了解卫生事业预算的概念，政府卫生预算的内容。了解卫生事业预算的概念，政府卫生预算的内容。 了解医疗设备管理的概念、特点。了解医疗设备管理的概念、特点。 掌握卫生信息的概念、功能，卫生信息管理的任掌握卫生信息的

2、概念、功能，卫生信息管理的任务，了解我国卫生信息系统。务，了解我国卫生信息系统。本章学习内容本章学习内容1 概述概述2 卫生人力资源管理卫生人力资源管理3 卫生财力资源管理卫生财力资源管理4 卫生物力资源管理卫生物力资源管理3 卫生信息资源管理卫生信息资源管理第一节第一节 概述概述一、卫生资源管理概述一、卫生资源管理概述 （一）资源（一）资源 资源就是资财的来源，一般是指天然的财源资源就是资财的来源，一般是指天然的财源。 辞海辞海 在一定实践和技术条件下，能够产生经济价值、在一定实践和技术条件下，能够产生经济价值、提高人类当前和未来福利的自然环境因素的总称。提高人类当前和未来福利的自然环境因素

3、的总称。 联合国环境规划署联合国环境规划署 资源指一个国家用于生产商品和服务的一切东西，资源指一个国家用于生产商品和服务的一切东西，包括劳动力、土地、能源、地下矿藏、原材料等包括劳动力、土地、能源、地下矿藏、原材料等人力和物力资源。人力和物力资源。 第一节第一节 概述概述( (二二) )卫生资源卫生资源 卫生资源卫生资源是指用于卫生保健事业的社会经济资源，是指用于卫生保健事业的社会经济资源，是人类开展卫生保健、维护健康活动的一切社会是人类开展卫生保健、维护健康活动的一切社会经济要素。有广义和狭义之分。经济要素。有广义和狭义之分。 广义的卫生资源广义的卫生资源是指人类开展一切卫生保健活动是指人类

4、开展一切卫生保健活动所涉及的社会经济资源；所涉及的社会经济资源； 狭义的卫生资源狭义的卫生资源主要是指卫生部门及其它部门直主要是指卫生部门及其它部门直接用于卫生事业的社会经济资源，一个国家或地接用于卫生事业的社会经济资源，一个国家或地区所拥有的卫生机构数、床位数、卫生人员数及区所拥有的卫生机构数、床位数、卫生人员数及人均卫生费用和卫生总费用占国民生产总计的百人均卫生费用和卫生总费用占国民生产总计的百分比等，是衡量一个国家或地区在一定时期卫生分比等，是衡量一个国家或地区在一定时期卫生发展水平的重要指标。发展水平的重要指标。 第一节第一节 概述概述（三）卫生资源管理（三）卫生资源管理l管理，是指合

5、理利用组织资源，以有效地实现组织目标的过程。管理，是指合理利用组织资源，以有效地实现组织目标的过程。l管理学上的资源，主要是指组织的经济资源。是指为了创造物质财富而投入生管理学上的资源，主要是指组织的经济资源。是指为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。它包括人力、财力、物力、信息等不同内容的资源产活动中的一切要素。它包括人力、财力、物力、信息等不同内容的资源。 l卫生资源管理卫生资源管理是指合理利用卫生组织资源，以有效是指合理利用卫生组织资源，以有效地实现卫生组织目标的过程。具体来说是指根据一地实现卫生组织目标的过程。具体来说是指根据一定的原则，通过一定方式，组成卫生资源的各种要定的原则

6、，通过一定方式，组成卫生资源的各种要素在某地域内适应居民对不同层次卫生服务的需要素在某地域内适应居民对不同层次卫生服务的需要和需求，以解决基本卫生服务和主要卫生问题为目和需求，以解决基本卫生服务和主要卫生问题为目标，以优化卫生资源配置为核心，充分有效地利用标，以优化卫生资源配置为核心，充分有效地利用卫生资源的过程。卫生资源的过程。 第一节第一节 概述概述（四）（四） 卫生资源管理的特点卫生资源管理的特点1有限性有限性 （表1：1995-2000年世界部分国家/地区医护人力资源现状） 2选择性选择性 3多样性多样性 4重要性重要性 第一节第一节 概述概述表表 1 19951 1995- -200

7、02000 年世界部分国家年世界部分国家/ /地区医护人力资源现状地区医护人力资源现状 国家和地区国家和地区 人均国民生产总人均国民生产总值值 （$ $） 卫生预算比卫生预算比例例 人均卫生支出人均卫生支出 （$ $） 医生医生 （千人口）（千人口） 护士护士 （千人口）（千人口） 医护比医护比 中国中国 740 2.27% 33 1.64 1.00 1：0.61 中国香港中国香港 26,437 10.30% 591 1.54 6.22 1：4.04 中国台湾中国台湾 12,040 5.29% - 1.24 3.25 1：2.6 中国澳门中国澳门 - 10% 300 1.99 2.15 1：1

8、.08 日本日本 33,715 8.90% 2,194 1.87 7.79 1：4.16 马来西亚马来西亚 4,500 6.31% RM 175 0.67 1.2 1：1.78 菲律宾菲律宾 1,295 2.54% - 1.25 4.43 1：3.56 韩国韩国 8,511 4.12% 492 1.8 3.41 1：1.89 新加坡新加坡 22,944 2.80% 651 1.43 4.11 1：2.87 泰国泰国 6,100 6.21% 1.26 0.38 1.55 1：4.2 印度印度 360 1.70% 2 0.37 0.41 1：1.1 印 度 尼 西 亚印 度 尼 西 亚 1,585

9、 54% 2.36 0.14 0.44 1：3.16 土耳其土耳其 2.78 2.65% 113 1.09 0.99 1：0.9 巴西巴西 4,790 - - 1.24 0.61 1：0.5 澳大利亚澳大利亚 37,295 8.40% 1，750 2.75 8.64 1：3.14 新西兰新西兰 12,380 - 1,352 2.25 8.66 1：3.85 法国法国 26,200 21% 1,085 2.58 5.25 1：2.0 德国德国 21,170 10.50% 2，339 3.54 5.01 1：4.16 芬兰芬兰 23,660 29.50% 1,843 3.03 25.77 1：8.

10、5 挪威挪威 33,650 4% - 5.41 42.65 1：7.9 瑞士瑞士 - 7.60% 1,072 3.39 8.75 1：2.6 瑞典瑞典 43,060 10.10% 210 5.15 12.98 1：2.5 英国英国 - 5.80% 1，347 1.39 5.72 1：4.1 加拿大加拿大 19,640 - 2，085 1.81 10.86 1：6.0 美国美国 30,088 13.50% 4,090 2.68 9.16 1：3.4 二、卫生资源管理的基本内容二、卫生资源管理的基本内容l基本内容：（基本内容：（1）卫生资源的合理配置；）卫生资源的合理配置；l （2）最大限度地提高

11、卫生资源的使用率、发）最大限度地提高卫生资源的使用率、发挥最大效能，使其达到最大社会效果和经济效益。挥最大效能，使其达到最大社会效果和经济效益。l具体内容：（一）规模管理具体内容：（一）规模管理 （二）布局管理（二）布局管理 可及性、层次合理布局可及性、层次合理布局 （三）结构管理（三）结构管理 城市和农村、医疗和预防城市和农村、医疗和预防 医药、卫生人力医药、卫生人力 （四）效率和公平管理（四）效率和公平管理 效率、公平、有效、经济效率、公平、有效、经济 （五）卫生资源供给和卫生服务需求平衡管理（五）卫生资源供给和卫生服务需求平衡管理第一节第一节 概述概述（一）规模管理（一）规模管理 规模管

12、理是研究和管理卫生资源各生产要素的聚规模管理是研究和管理卫生资源各生产要素的聚集程度，研究和管理卫生系统有效运转的合理规集程度，研究和管理卫生系统有效运转的合理规模及其制约因素。模及其制约因素。 （二）布局管理（二）布局管理1、可及性、可及性可及性是指卫生服务的消费者在需要卫生服务的时可及性是指卫生服务的消费者在需要卫生服务的时候，能够很快得到所需要的卫生服务。候，能够很快得到所需要的卫生服务。 影响可及性的因素：影响可及性的因素：（1）经济因素）经济因素 （2）文化因素）文化因素（3）地理因素和交通要素）地理因素和交通要素（4）时间因素）时间因素2、层次布局合理、层次布局合理层次布局合理是指

13、按照不同层次设置医疗卫生机构，层次布局合理是指按照不同层次设置医疗卫生机构，提供不同的卫生服务。提供不同的卫生服务。核心：确保医疗卫生机构和医疗卫生服务有合理的核心：确保医疗卫生机构和医疗卫生服务有合理的层次性。层次性。 （三）结构管理（三）结构管理1 1、城市和农村结构、城市和农村结构 我国卫生资源配置呈现我国卫生资源配置呈现“倒三角倒三角”形态：形态：卫生机构城乡分布不合理：卫生机构城乡分布不合理：20072007年，我国城市地区的市县医院房屋建筑年，我国城市地区的市县医院房屋建筑面积为农村地区乡镇卫生院房屋建筑面积的面积为农村地区乡镇卫生院房屋建筑面积的3 3倍；市县每千人均拥有倍；市县

14、每千人均拥有5.385.38张床位，为每千农业人口拥有乡镇卫生院床位数的张床位，为每千农业人口拥有乡镇卫生院床位数的6 6倍倍 。我国还有。我国还有11.311.3的行政村没有村卫生室，农村医疗卫生的机构建设亟待加强。此外，的行政村没有村卫生室，农村医疗卫生的机构建设亟待加强。此外，许多高端先进仪器和设备大多集中在城市，而在农村地区，尤其是西部许多高端先进仪器和设备大多集中在城市，而在农村地区，尤其是西部地区，甚至连基本的设备和仪器都不齐全的局面也需改善。地区，甚至连基本的设备和仪器都不齐全的局面也需改善。卫生人员城乡总量配置失衡：卫生人员城乡总量配置失衡：20072007年我国城市地区的市县

15、医院拥有卫生年我国城市地区的市县医院拥有卫生技术人员技术人员35550563555056人，为农村地区乡镇卫生院卫生技术人员的人，为农村地区乡镇卫生院卫生技术人员的3 3倍。而在倍。而在卫生技术人员中，在市县医院工作的注册护士人数为在农村乡镇卫生院卫生技术人员中，在市县医院工作的注册护士人数为在农村乡镇卫生院工作的工作的6 6倍。城市居民每千人中拥有倍。城市居民每千人中拥有5.585.58位医护人员，而每千农业人口中位医护人员，而每千农业人口中只有只有1.061.06位乡村医生和卫生员为农村居民提供服务；多年来我国农村地位乡村医生和卫生员为农村居民提供服务；多年来我国农村地区乡村医生和卫生员人

16、员配备比例一直维持在区乡村医生和卫生员人员配备比例一直维持在1000110001的水平，的水平，20072007年我年我国平均每村只拥有国平均每村只拥有1.521.52位乡村医生和卫生员。位乡村医生和卫生员。20062006年，具有大专及以上年，具有大专及以上学历的乡村医生人数仅占乡村医生总数的学历的乡村医生人数仅占乡村医生总数的3.763.76，20072007年这一数值增长年这一数值增长到到4.084.08。 2 2、医疗和预防资源结构、医疗和预防资源结构 “重治疗、轻预防重治疗、轻预防”，致使医疗卫生资源配置向临，致使医疗卫生资源配置向临床治疗，高、精、尖治疗手段等倾斜，床治疗，高、精、

17、尖治疗手段等倾斜，“预防为主预防为主”的工作方针难以有效落实。据有关统计，我国目前的工作方针难以有效落实。据有关统计，我国目前的医疗卫生资源中，有的医疗卫生资源中，有90%90%集中于疾病的临床治疗。集中于疾病的临床治疗。3 3、医药结构、医药结构南方周末记者获得一份广州某三甲医院南方周末记者获得一份广州某三甲医院20092009的收支账单的收支账单: : 收入收入: :财政补贴约财政补贴约5%5%；药品收入近；药品收入近45%45%；医疗服务收入；医疗服务收入50%50%。 支出支出: :人员人员20%,20%,药品支出药品支出3%,3%,物资材料物资材料12%,12%,维修折旧维修折旧10

18、%,10%,科室科室业务办公业务办公11%,11%,转移成本转移成本( (手术室成本手术室成本)32%)32%。 该医院去年总收入近该医院去年总收入近3030亿亿, ,小有盈余小有盈余, ,药品利润占总利润的药品利润占总利润的50%50%左右。可见左右。可见, ,药品撑起了该医院的半边天。药品撑起了该医院的半边天。 20102010年年3 3月月6 6日日, ,卫生部副部长黄洁夫在全国政协小组讨卫生部副部长黄洁夫在全国政协小组讨论时透露论时透露, ,目前公立医院的收入中目前公立医院的收入中, ,药品加成是大头药品加成是大头, ,约为总约为总收入的收入的40%40%到到50%,50%,政府补贴在

19、政府补贴在10%10%左右左右, ,医疗服务收入医疗服务收入30%30%至至40%40%。显然。显然, ,药品是绝大多数全国公立医院的主要利润来源。药品是绝大多数全国公立医院的主要利润来源。 20102010年年2 2月月2323日日, ,公立医院改革试点指导意见公立医院改革试点指导意见正式发正式发布布, ,宣布公立医院改革以公益性为核心宣布公立医院改革以公益性为核心, ,逐步取消药品加成逐步取消药品加成, ,增设药事服务费。增设药事服务费。 4 4、卫生人力结构、卫生人力结构 我国的高、中、初三级卫生技术人员构成比为我国的高、中、初三级卫生技术人员构成比为1:0.43:0.151:0.43:

20、0.15，世界卫生组织制定的中等发达国家为，世界卫生组织制定的中等发达国家为1:3:11:3:1，中级人员比例偏少；专业方面，全国医疗机，中级人员比例偏少；专业方面，全国医疗机构的卫生人力约占总量的构的卫生人力约占总量的8888，而预防、保健和专，而预防、保健和专科防治机构的卫生人力只占近科防治机构的卫生人力只占近7 7，缺少全科医生和，缺少全科医生和护士，以及信息、电脑、生物工程等非卫生类及新护士，以及信息、电脑、生物工程等非卫生类及新技术、新方法应用人才；年龄方面，技术、新方法应用人才；年龄方面，40405050岁年龄岁年龄段的业务骨干所占比例较小，具有高级职称的中青段的业务骨干所占比例较

21、小，具有高级职称的中青年人较少。年人较少。（四）效率和公平管理（四）效率和公平管理 卫生资源管理要注重提高效率、公平、有效和经济。卫生资源管理要注重提高效率、公平、有效和经济。 效率是指利用有限的卫生资源获得最大的卫生产出。效率是指利用有限的卫生资源获得最大的卫生产出。 公平是指无论居民的收入水平高低和支付能力大小，居民公平是指无论居民的收入水平高低和支付能力大小，居民对基本医疗卫生服务应该有相同的可及性，卫生服务的利对基本医疗卫生服务应该有相同的可及性，卫生服务的利用不应取决于地位的高低和收入的多少，而应该取决于其用不应取决于地位的高低和收入的多少，而应该取决于其需要水平。需要水平。 有效是

22、指医疗卫生机构所提供的卫生服务确实能解决服有效是指医疗卫生机构所提供的卫生服务确实能解决服务对象及患者的健康问题，使服务对象及患者得到良好的务对象及患者的健康问题，使服务对象及患者得到良好的预防保健、医疗卫生和康复等照顾。预防保健、医疗卫生和康复等照顾。 经济是指卫生机构在提供卫生服务过程中，尽可能地降低经济是指卫生机构在提供卫生服务过程中，尽可能地降低成本，使资源得到充分利用，达到降低医疗费用、提高卫成本，使资源得到充分利用，达到降低医疗费用、提高卫生资源利用率的目的。生资源利用率的目的。 （五）卫生资源供给和卫生服务需求平衡管理（五）卫生资源供给和卫生服务需求平衡管理 卫生资源供给和卫生服

23、务需求之间平衡一般可以卫生资源供给和卫生服务需求之间平衡一般可以从两个方面来判断：从两个方面来判断： 1 1、个人医疗卫生服务需求与卫生资源供给能力平、个人医疗卫生服务需求与卫生资源供给能力平衡；衡； 2 2、公共卫生服务的供需平衡。、公共卫生服务的供需平衡。 案例案例 北京西城北京西城9 9家医院重新定位家医院重新定位 20112011年年0303月月2424日日03:1903:19 北京西城区医疗卫生资源丰富，有北京西城区医疗卫生资源丰富，有三级医院三级医院1616所，二级医院所，二级医院1414所所, ,一级医院一级医院1212所所。疾病预防控疾病预防控制中心、卫生局卫生监督所、社区卫生

24、服务管理制中心、卫生局卫生监督所、社区卫生服务管理中心等公共卫生机构中心等公共卫生机构1414个。社区卫生服务机构个。社区卫生服务机构9393个个, ,包括包括1515个中心，个中心，7878个站个站。 此次医疗资源整合，是将分散在十几处的卫此次医疗资源整合，是将分散在十几处的卫生资源合理配置，优化空间布局。生资源合理配置，优化空间布局。案例案例 北京西城北京西城9 9家医院重新定位家医院重新定位此次资源整合涉及到辖区内的此次资源整合涉及到辖区内的9 9家局属医疗机构家局属医疗机构：复兴医院复兴医院将分散在多处的门诊、急诊、住院部进行整合，打造成符合将分散在多处的门诊、急诊、住院部进行整合，打

25、造成符合辖区需求的区域医疗中心；辖区需求的区域医疗中心；北京第二医院北京第二医院与与广外医院广外医院，将发挥老年病防治和康复的特色，成为辖，将发挥老年病防治和康复的特色，成为辖区老年医疗体系的中坚力量；区老年医疗体系的中坚力量；护国寺中医医院护国寺中医医院将进行改扩建，建成以针灸特色为主的三级中医专科将进行改扩建，建成以针灸特色为主的三级中医专科医院；医院；丰盛医院丰盛医院将发展骨伤专科的优势资源，打造中医骨伤治疗特色的中医将发展骨伤专科的优势资源，打造中医骨伤治疗特色的中医三级专科医院；三级专科医院；宣武中医医院宣武中医医院将完成装修改造，提升综合实力；将完成装修改造，提升综合实力；二龙路医

26、院二龙路医院将建设成以治疗肛肠疾病为特色的三级专科医院；将建设成以治疗肛肠疾病为特色的三级专科医院；展览路医院展览路医院将逐步建成以康复护理为特色的医院；将逐步建成以康复护理为特色的医院；回民医院回民医院将建设成以回医为代表的综合医院，逐步打造成民族医学的将建设成以回医为代表的综合医院，逐步打造成民族医学的展示窗口。展示窗口。案例案例 北京西城北京西城9 9家医院重新定位家医院重新定位此外，西城区还对公共卫生资源进行整合：此外，西城区还对公共卫生资源进行整合： 在牛街地区建设新西城区公共卫生大厦，承担辖区卫在牛街地区建设新西城区公共卫生大厦，承担辖区卫生管理决策、应急协调指挥等职能的单位将进驻

27、大厦。生管理决策、应急协调指挥等职能的单位将进驻大厦。 在双槐里地区建家庭健康保健中心，区妇幼保健院、在双槐里地区建家庭健康保健中心，区妇幼保健院、区妇幼保健所、牛街社区卫生服务中心等单位将进驻。区妇幼保健所、牛街社区卫生服务中心等单位将进驻。该中心还将集中民政婚姻登记、妇幼保健、心理卫生该中心还将集中民政婚姻登记、妇幼保健、心理卫生服务、残疾人康复等生命全周期服务。服务、残疾人康复等生命全周期服务。 改扩建后的平安医院将成为公共卫生门诊防治中心改扩建后的平安医院将成为公共卫生门诊防治中心, ,承承担公共卫生的门诊医疗职能。担公共卫生的门诊医疗职能。第二节第二节 卫生人力资源管理卫生人力资源管

28、理一、人力资源与卫生人力资源的概念与特点一、人力资源与卫生人力资源的概念与特点（一）人力资源与卫生人力资源（一）人力资源与卫生人力资源 1 1、概念、概念 资源：资源：“资产的来源资产的来源”（辞海辞海） 在经济学上，资源是为了创造物质财富而在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素；投入于生产活动中的一切要素；(human resources)(human resources)：也称劳动力资源，也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，用于反映人所拥是存在于人体中的经济资源，用于反映人所拥有的劳动能力。通俗地说人力资源就是具有智有的劳动能力。通俗地说人力资源就是具有智力和

29、体力劳动能力的人员，力和体力劳动能力的人员，包括数量和质量两包括数量和质量两方面。方面。 是生产活动中最活跃的因素，也是一切资是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，也被称为源中最重要的资源，也被称为第一资源第一资源。 resources for health） 是指卫生服务劳动者所拥有的劳动能力，也是指卫生服务劳动者所拥有的劳动能力，也可以说是指那些已经或正在接受某种卫生服务知可以说是指那些已经或正在接受某种卫生服务知识教育和训练，具有或可能具有某种卫生服务能识教育和训练，具有或可能具有某种卫生服务能力的人员。卫生人力资源是整个社会人力资源的力的人员。卫生人力资源是整个社会人力

30、资源的重要组成部分，它具有广义和狭义之分，重要组成部分，它具有广义和狭义之分，广义的广义的卫生人力资源卫生人力资源应包括整个社会已有和潜在的卫生应包括整个社会已有和潜在的卫生人力；人力；狭义的卫生人力资源狭义的卫生人力资源是指直接从事卫生工是指直接从事卫生工作的卫生技术人员和卫生管理人员。作的卫生技术人员和卫生管理人员。 2 2、特点、特点 （1 1）知识密集型资源，开发周期长）知识密集型资源，开发周期长 （2 2）劳动强度高，工作难度大）劳动强度高，工作难度大 （3 3）职业道德素质和沟通能力要求高）职业道德素质和沟通能力要求高 （4 4）管理难度大）管理难度大 （5 5）发扬团队精神，共同

31、协作）发扬团队精神，共同协作（二）卫生人力资源管理（二）卫生人力资源管理 卫生人力资源管理，就是指卫生组织通过卫生人力资源管理，就是指卫生组织通过对其内部劳动力资源进行优化配置和全面、对其内部劳动力资源进行优化配置和全面、科学、有效的开发利用，使所有员工的能科学、有效的开发利用，使所有员工的能力得到充分发挥，做到人尽其才，才尽其力得到充分发挥，做到人尽其才，才尽其用，以保证组织总目标的顺利实现。用，以保证组织总目标的顺利实现。 二、如何进行卫生人力资源管理二、如何进行卫生人力资源管理（一）卫生人力资源规划（一）卫生人力资源规划（二）卫生人力资源招聘（二）卫生人力资源招聘（三）卫生人力资源培训（

32、三）卫生人力资源培训（四）卫生人力资源激励（四）卫生人力资源激励（五）卫生人力资源绩效考核（五）卫生人力资源绩效考核 二、如何进行卫生人力资源管理二、如何进行卫生人力资源管理（一）卫生人力资源规划（一）卫生人力资源规划 1 1、概念、概念 卫生规划是根据区域卫生问题，可获得的确切资源，制定适卫生规划是根据区域卫生问题，可获得的确切资源，制定适宜的目标和任务以及为了达到目标制定的技术和管理行动的宜的目标和任务以及为了达到目标制定的技术和管理行动的过程。过程。 卫生人力资源规划是对未来卫生人力资源的需求量、供给量和卫生人力资源规划是对未来卫生人力资源的需求量、供给量和供需关系以及对卫生人力的数量、

33、知识和技能类型进行预测，供需关系以及对卫生人力的数量、知识和技能类型进行预测，制定卫生人力资源计划的过程。制定卫生人力资源计划的过程。 卫生人力资源规划必须和社会经济发展规划、卫生规划和教卫生人力资源规划必须和社会经济发展规划、卫生规划和教育规划相适应，必须重视社会、经济和政策方面的约束因素，育规划相适应，必须重视社会、经济和政策方面的约束因素，必须与卫生人力管理、卫生人力产出、卫生服务发展及其相必须与卫生人力管理、卫生人力产出、卫生服务发展及其相关因素相互协调。关因素相互协调。 2 2、步骤和方法、步骤和方法 （2 2）卫生人力现状报告）卫生人力现状报告 应包括以下方面：应包括以下方面： 1

34、)1)人口资料和经济发展资料；人口资料和经济发展资料； 2)2)卫生状况和需要，以及影响卫生状况的因素分析；卫生状况和需要，以及影响卫生状况的因素分析； 3)3)卫生服务的利用，一定人群卫生服务使用的数量、类卫生服务的利用，一定人群卫生服务使用的数量、类型、特征和效率，使用卫生服务人口特征，没有得到所希望型、特征和效率，使用卫生服务人口特征，没有得到所希望的卫生服务的理由；的卫生服务的理由； 4)4)卫生人力的现状和历史变化动向，卫生人力的流动趋卫生人力的现状和历史变化动向，卫生人力的流动趋势和供给规律；势和供给规律； 5)5)卫生人力的管理状况和人事政策。卫生人力的管理状况和人事政策。 P.

35、 C. V. T计算公式：未来卫生人力需要量计算公式：未来卫生人力需要量= WP= 目标年期间人口数目标年期间人口数C= 平均一年内每人患病次数平均一年内每人患病次数V= 一年内平均每名患者需要得到服务的次数一年内平均每名患者需要得到服务的次数T= 平均每次服务需要卫生人力花费的时间平均每次服务需要卫生人力花费的时间W= 一年内每名卫生人力提供服务的总时间一年内每名卫生人力提供服务的总时间 2)2)卫生需求法卫生需求法(health demand method)(health demand method)： 服务目标法是根据国家经济、社会发展水平，服务目标法是根据国家经济、社会发展水平，人群对

36、卫生服务的需求以及卫生服务发展的可行人群对卫生服务的需求以及卫生服务发展的可行性，由决策者和专家来确定服务目标性，由决策者和专家来确定服务目标提供给提供给人群的卫生服务数量和质量，然后预测卫生人力人群的卫生服务数量和质量，然后预测卫生人力需求量。需求量。 P：目标年人口数：目标年人口数 V：一年内，确定服务量标准：一年内，确定服务量标准(次每人次每人年年) a：某类专业人员提供服务的比例：某类专业人员提供服务的比例 Q：某类专业人员年标准产出量：某类专业人员年标准产出量 未来卫生人力需求量未来卫生人力需求量 人力人口比人力人口比目标年人口数目标年人口数 首先确定一定人口为一个预测模块首先确定一

37、定人口为一个预测模块( (如在城市一个模如在城市一个模块为块为200200万人口，农村万人口，农村5050万人口万人口) )；根据统计资料根据统计资料( (全国全国卫生统计资料和局部调查资料卫生统计资料和局部调查资料) )确定城市或农村一个模块确定城市或农村一个模块的医院模式特征的医院模式特征( (医院分类，各类医院构成，各类医院平医院分类，各类医院构成，各类医院平均病床数等均病床数等) )；各类医院每各类医院每100100张病床的出院总人数，病张病床的出院总人数，病床周转率以及每百张病床各类卫生人力配备现状；床周转率以及每百张病床各类卫生人力配备现状；每一每一个模块所有卫生人力总数及配备比例

38、；个模块所有卫生人力总数及配备比例；根据未来人口预根据未来人口预测基数以及每千人口出院病人数，可以计算未来所需要的测基数以及每千人口出院病人数，可以计算未来所需要的模块数；模块数；每一个模块各类卫生人力的总数及比例每一个模块各类卫生人力的总数及比例模块模块数就得出未来卫生人力需求量。数就得出未来卫生人力需求量。是根据卫生服务标准，以及满足人人达是根据卫生服务标准，以及满足人人达到卫生服务标准较合理的机构分布和合理的各类卫生机到卫生服务标准较合理的机构分布和合理的各类卫生机构卫生人力配备标准来预测卫生人力需求量。构卫生人力配备标准来预测卫生人力需求量。 步骤：步骤：绘制地区地图，标上所有卫生设施

39、部位和绘制地区地图，标上所有卫生设施部位和相应的受益人群和覆盖区域；相应的受益人群和覆盖区域；制定合理的可达到的初制定合理的可达到的初级和第二级医疗、预防卫生保健服务标准；级和第二级医疗、预防卫生保健服务标准；计算不能计算不能得到以上标准卫生服务的人口数，并分析其原因；得到以上标准卫生服务的人口数，并分析其原因；全全面评价规划地区卫生设施的分布，根据制定的标准，确面评价规划地区卫生设施的分布，根据制定的标准，确定哪些地区应删去或新建卫生设施；定哪些地区应删去或新建卫生设施；在地图上标明合在地图上标明合理的卫生设施分布；理的卫生设施分布；把所有的卫生设施进行分类，并把所有的卫生设施进行分类，并标

40、明各类卫生设施的数量，覆盖人口数；标明各类卫生设施的数量，覆盖人口数；制定各类机制定各类机构现在和目标年合理的卫生人力配备标准；构现在和目标年合理的卫生人力配备标准；根据根据和和条，计算出规划地区现时和目标年卫生人力需求量。条，计算出规划地区现时和目标年卫生人力需求量。 ( (一一) )卫生人力资源规划卫生人力资源规划 （4 4）卫生人力供给量预测）卫生人力供给量预测 指根据卫生人力产出，损失和使用，指根据卫生人力产出，损失和使用，在一定的时间里，卫生人力资源真正可获得的量及其特征。在一定的时间里，卫生人力资源真正可获得的量及其特征。 (1)(1)增加增加( (流入流入) )：学校毕业生和受培

41、训的新成员，返回工作：学校毕业生和受培训的新成员，返回工作的人员，从其它单位、部门、地区或国家调入的人员。的人员，从其它单位、部门、地区或国家调入的人员。 (2)(2)损失损失( (流出流出) )：非正常死亡，正常退休，提前退休（残废、：非正常死亡，正常退休，提前退休（残废、疾病、孕妇等），调到卫生部门的另一机构、卫生部门以疾病、孕妇等），调到卫生部门的另一机构、卫生部门以外的机构、其它地区或移居国外。外的机构、其它地区或移居国外。 (1)(1)寿命表法寿命表法(working life table) (working life table) (2) (2)队列队列( (定群定群) )研究法研

42、究法(cohore(cohore study) study) (3) (3)计算每年的损失率计算每年的损失率 (4)(4)根据变动率预测卫生人力供给量根据变动率预测卫生人力供给量 ( (一一) )卫生人力资源规划卫生人力资源规划 错配在哪儿错配在哪儿? ? 哪一个问题需要更深入研究哪一个问题需要更深入研究? ? 是什么类型的问题是什么类型的问题? ? 可采取什么变更行为可采取什么变更行为? ? 采取变更行动的成本和效益如何采取变更行动的成本和效益如何? ? 这些成本和效益有多重要，谁得到效益这些成本和效益有多重要，谁得到效益? ?谁承担成谁承担成本本! !经过以上步骤，对供、需进行调整，达到相

43、对平衡。经过以上步骤，对供、需进行调整，达到相对平衡。 为解决卫生人力供需不匹配问为解决卫生人力供需不匹配问题，规划人员应该进行协调，以保证规划的执行。题，规划人员应该进行协调，以保证规划的执行。 ( (一一) )卫生人力资源规划卫生人力资源规划 要考虑长期和短期解决方法对卫要考虑长期和短期解决方法对卫生人力数量、质量和分布的短期和长期效果，并制定相应生人力数量、质量和分布的短期和长期效果，并制定相应的发展策略。的发展策略。 包括：包括：规划的规划的政策基础；政策基础；卫生服务目标；卫生服务目标；卫生人力发展问题；卫生人力发展问题；可可能的解决办法及可行性分析；能的解决办法及可行性分析；把较可

44、取的解决办法分解把较可取的解决办法分解成各组成部分；成各组成部分；日程表网络系统显示活动程序；日程表网络系统显示活动程序；各种各种活动所需的时间和资源；活动所需的时间和资源；承担各项活动的组织；承担各项活动的组织；关于关于监督的类型，评价的频度以及修改规划的准则。监督的类型，评价的频度以及修改规划的准则。 执行过程中，应进行执行过程中，应进行严密的监督和评价，评价政策，规划贯彻、效果，及时发严密的监督和评价，评价政策，规划贯彻、效果，及时发现问题及时修改规划。现问题及时修改规划。 课堂案例分析：课堂案例分析： 当前的市场竞争日益激烈，人才竞争之势愈演愈烈。当前的市场竞争日益激烈，人才竞争之势愈

45、演愈烈。20052005年，处在某山区的县级医院，该院长为了实现跨越式发年，处在某山区的县级医院，该院长为了实现跨越式发展，决定在人才引进上加大成本投入。向人事科长授意，展，决定在人才引进上加大成本投入。向人事科长授意，“今年我们决定从今年我们决定从120120万经营结余中抽取出万经营结余中抽取出6060万，用于引进万，用于引进人才，特别是我们的心外科和神经外科需要上一个新台阶，人才，特别是我们的心外科和神经外科需要上一个新台阶，你今年必须引进你今年必须引进2 2个博士回来个博士回来”。人事科长犯憷，。人事科长犯憷，“我们不我们不到到100100张床，服务人口不过张床，服务人口不过2020万人

46、，这样不惜代价引进高学万人，这样不惜代价引进高学历人才，我们能消化吗？历人才，我们能消化吗？” ” 无独有偶，近几年我院的人才交流现场，所有用人单位，无独有偶，近几年我院的人才交流现场，所有用人单位，清一色招硕士、博士，即使行政工作，各用人单位也要求在清一色招硕士、博士，即使行政工作，各用人单位也要求在硕士学历。硕士学历。 请根据以上现象，分析当前医院在人力资源管理上存在请根据以上现象，分析当前医院在人力资源管理上存在哪些弊端？哪些弊端？ 如何扭转这种不正常的现象？如何扭转这种不正常的现象？（二）卫生人力资源招聘（二）卫生人力资源招聘 1 1、内部选拔、内部选拔 （1 1）内部提升）内部提升

47、当卫生组织中有些比较重要的岗位需要人员时，让卫生当卫生组织中有些比较重要的岗位需要人员时，让卫生组织内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到组织内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个比较高级的岗位的过程就是内部提升。一个比较高级的岗位的过程就是内部提升。 优点：有利于激励员工奋发向上、较易形成卫生文化，优点：有利于激励员工奋发向上、较易形成卫生文化，缺点：不易吸收优秀人才、自我封闭、可能使卫生组织缺点：不易吸收优秀人才、自我封闭、可能使卫生组织缺少活力。缺少活力。 内部提升应遵循以下原则：第一，唯才是用；第二，有内部提升应遵循以下原则：第一，唯才是用；第二，有利于调动大部分员工的

48、积极性；第三，有利于提高生产利于调动大部分员工的积极性；第三，有利于提高生产率。率。 （2 2）内部调用）内部调用 当卫生组织中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层析相同，当卫生组织中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层析相同，或略有下降，把员工调到同层析或下一层次岗位上去工作或略有下降，把员工调到同层析或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。的过程称之为内部调用。 优点：对新岗位的员工较熟悉，较易形成卫生组织文化。优点：对新岗位的员工较熟悉，较易形成卫生组织文化。 缺点：与内部提升的缺点相似，另外可能影响到员工的工缺点：与内部提升的缺点相似，另外可能影响到员工的工作积极性。作积极性。 内部调用应

49、遵循以下原则：第一，尽可能事前征得调用者内部调用应遵循以下原则：第一，尽可能事前征得调用者同意；第二，调用后更有利于工作；第三，用人之所长。同意；第二，调用后更有利于工作；第三，用人之所长。 2 2、公开招聘、公开招聘 公开招聘是指卫生组织向卫生组织内外人员宣布招公开招聘是指卫生组织向卫生组织内外人员宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任卫生组织内部岗位的过程。的人员担任卫生组织内部岗位的过程。 组织完整的卫生人力资源招聘过程涉及两个主体，组织完整的卫生人力资源招聘过程涉及两个主体，分为五个步骤。分为五个步骤。 招聘主体：招聘主

50、体：一是招聘者，一是应聘者。一是招聘者，一是应聘者。 五个步骤是：五个步骤是： 制定招聘计划制定招聘计划 招聘的准备招聘的准备 人员选拔人员选拔 人员录用人员录用 招聘评估招聘评估 公开招聘方法：自荐或推荐；广告招聘、公开招聘方法：自荐或推荐；广告招聘、中介招聘、现场供需见面会等。中介招聘、现场供需见面会等。内部选拔与公开招聘比较内部选拔与公开招聘比较 内部选拔 公开招聘 优点 1.了解全面，准确性高 2.可鼓舞士气，激励员工进取 3.应聘者可更快适应工作 4.使组织培训投资得到回报 5.选择费用低 1.人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才 2.新人能带来新思想、新方法 3.当内部有多人

51、竞争而难以选择时，外部招聘可在一定程度上缓和内部竞争者之间的矛盾 4.节省培训投资 缺点 1.来源局限于内部，选择余地小 2.容易造成“近亲繁殖” 3.可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾 1.不了解机构情况，进入角色慢 2.对应聘者了解少，可能招错人 3.内部员工得不到机会， 积极性可能受到影响 （三）卫生人力资源培训（三）卫生人力资源培训 1、卫生人力资源培训的内容、卫生人力资源培训的内容 包括政治理论、专业知识和技能及科学文化知识包括政治理论、专业知识和技能及科学文化知识三个方面。三个方面。 2、卫生人力资源培训的种类、卫生人力资源培训的种类 主要有：新职工上岗培训、在岗培训、转岗

52、培训、主要有：新职工上岗培训、在岗培训、转岗培训、晋升培训、岗位咨询培训、更新知识，掌握新技晋升培训、岗位咨询培训、更新知识，掌握新技能培训，以绩效考核为依据的培训等。能培训，以绩效考核为依据的培训等。 3、卫生人力资源培训方法、卫生人力资源培训方法 （1）按工作岗位分）按工作岗位分 1）不脱产培训：又称在职培训，是利用业余）不脱产培训：又称在职培训，是利用业余时间或占有少量工作时间进行培训，如在工作岗时间或占有少量工作时间进行培训，如在工作岗位又组织地学习，参加夜大学习及中、高等成人位又组织地学习，参加夜大学习及中、高等成人教育自学考试等。教育自学考试等。 2）脱产培训：是指暂时脱离工作岗位

53、到专门）脱产培训：是指暂时脱离工作岗位到专门的培训机构集中学习。岗位培训大多采取这种形的培训机构集中学习。岗位培训大多采取这种形式。式。 3）半脱产培训：是指占用一定的工作时间，）半脱产培训：是指占用一定的工作时间，有利用一定的业余时间的培训，一些函授教育采有利用一定的业余时间的培训，一些函授教育采取了这种形式。取了这种形式。 （2）按培训时间分）按培训时间分 1）长期培训：一般在一年以上的脱产培训。多用于专业）长期培训：一般在一年以上的脱产培训。多用于专业性、系统性的培训，如学历教育性、系统性的培训，如学历教育 2）中期培训：它是指半年以上一年以内的脱产培训，主）中期培训：它是指半年以上一年

54、以内的脱产培训，主要用于专科教育和补课教育。要用于专科教育和补课教育。 3）短期培训：是指半年以下的脱产培训，主要用于岗位）短期培训：是指半年以下的脱产培训，主要用于岗位培训。培训。 （3）按培训方式分）按培训方式分 1）学历教育：是指受教育者能够获得国家承认其学历的）学历教育：是指受教育者能够获得国家承认其学历的教育。教育。 2)岗位培训：一般说来，岗位培训是指对已经走上各种岗位培训：一般说来，岗位培训是指对已经走上各种岗位及需要转换工作岗位的人员，根据工作任务和岗位要岗位及需要转换工作岗位的人员，根据工作任务和岗位要求进行的培训活动，这种培训时间短，效果明显。求进行的培训活动，这种培训时间

55、短，效果明显。 3）专业证书制度：是指卫生组织根据工作岗位的需要，）专业证书制度：是指卫生组织根据工作岗位的需要，对在岗位上工作的人员，为使其达到上岗人之所要求的专对在岗位上工作的人员，为使其达到上岗人之所要求的专业知识水平，有目的地进行专业知识教育的教育证书制度。业知识水平，有目的地进行专业知识教育的教育证书制度。 （四）卫生人力资源激励（四）卫生人力资源激励 专家研究指出：专家研究指出： 80%的员工如果愿意，可以有更好的表现的员工如果愿意，可以有更好的表现 50%的员工只是为了保住饭碗的员工只是为了保住饭碗 或许你的公司提供了很好的薪酬、有薪假期、福或许你的公司提供了很好的薪酬、有薪假期

56、、福利计划等，但员工并没有展现一流的业绩。利计划等，但员工并没有展现一流的业绩。 金钱可能在提高员工的激励度和业绩方面起到一金钱可能在提高员工的激励度和业绩方面起到一些作用，但真正的激励是消除公司中阻碍员工自些作用，但真正的激励是消除公司中阻碍员工自我激励的负面因素，并开发出真正的激励因素。我激励的负面因素，并开发出真正的激励因素。自我实现自我实现被尊敬与被重视被尊敬与被重视群体与情感需要群体与情感需要安全及环境稳定需要安全及环境稳定需要生理及物质需要生理及物质需要创造性创造性/ /个人发展个人发展成就成就, ,被承认被承认团体团体 , ,爱情爱情, ,爱护爱护保护保护 , ,命令命令 , ,

57、 稳定稳定饥饿饥饿 , , 渴渴 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论“”生存生存需要需要关系关系需要需要成长成长需要需要激励形式激励形式物质激励物质激励 工资（奖金）工资（奖金） 福利福利 奖励奖励激励形式激励形式精神激励精神激励n榜样激励榜样激励n感情激励感情激励n表扬激励表扬激励n目标激励目标激励n荣誉激励荣誉激励n兴趣激励兴趣激励n参与激励参与激励n内在激励内在激励n晋升激励晋升激励n文化激励文化激励n形象激励形象激励激励原则：激励原则：物质激励与精神激励相结合物质激励与精神激励相结合（五）卫生人力资源的绩效考核（五）卫生人力资源的绩效考核 绩效绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个

58、人是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极的作用。或组织效率具有积极或者消极的作用。 卫生人力资源的绩效考核卫生人力资源的绩效考核(performance (performance assessment)assessment)是收集、分析、评价和传递卫生人员是收集、分析、评价和传递卫生人员的工作行为表现及结果的信息的过程，是人力资的工作行为表现及结果的信息的过程，是人力资源管理的核心职能之一。源管理的核心职能之一。 1、绩效考核的意义、绩效考核的意义 (1)为卫生部门的人力资源规划提供依据。为卫生部门的人力资源规划提供依据。 (2)为卫生人事决策如人员配置、薪酬分配、晋

59、升、为卫生人事决策如人员配置、薪酬分配、晋升、辞退等提供依据。辞退等提供依据。 (3)为卫生人员提供绩效反馈信息，起到激励作用。为卫生人员提供绩效反馈信息，起到激励作用。 (4)为卫生人员的培训和提高绩效提供参考。为卫生人员的培训和提高绩效提供参考。 2、绩效考核的内容、绩效考核的内容 (1)卫生工作成绩：考核卫生人员在一定时间内对所在卫卫生工作成绩：考核卫生人员在一定时间内对所在卫生机构和社会卫生服务的贡献与价值，包括卫生工作的数生机构和社会卫生服务的贡献与价值，包括卫生工作的数量、质量、效果、效率、效益等内容。量、质量、效果、效率、效益等内容。 (2)卫生服务能力：考核卫生人员从事卫生服务

60、的专业理卫生服务能力：考核卫生人员从事卫生服务的专业理论知识和实践技能。论知识和实践技能。 (3)卫生工作态度：考核卫生人员工作的积极性、责任感、卫生工作态度：考核卫生人员工作的积极性、责任感、病人至上和文明行医等。病人至上和文明行医等。 能力测评能力测评业绩评估业绩评估工作态度工作态度考核考核考核是对能力、态度、业绩的综合评估考核是对能力、态度、业绩的综合评估 3、绩效考核的主体、绩效考核的主体 (1)卫生人员的直接主管者评价。卫生人员的直接主管者评价。 (2)卫生人员的同事评价。卫生人员的同事评价。 (3)卫生人员自我评价。卫生人员自我评价。 (4)卫生服务对象评价。接受服务对象的监督和评