人力资源职业规划-3

1、人力资源职业规划人力资源职业规划 篇1 人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的力气，并为每一位雇员都供应一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。 人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依靠于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它将来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、选择以及培训和开发实践制定方案。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。 人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难

2、的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。 当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在大事发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果消逝时，一个组织就不能正确地预见其将来人员需求的增长。在最好的状况下，这样的公司或许将不得不在最终一分钟里进行人员聘请并或许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司或许真的消逝了人员不足的问题。 假如一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它或许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的状况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和关心的状况下努力应付额外的需求一样。而

3、且假如所需要的工作没被完成，公司或许会面临订单退回状况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的削减。 为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要猜想它的人力资源的需求（即：在将来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再猜想公司的供应（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个猜想间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。 成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要确定的力气。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的力气。因此，必需弄清楚自己毕竟具备何种技能-或者说，企业的雇员具备何种力气。 职业规划实际上是一个

4、持续不断的探究过程。在这一过程中，每个人都在依据自己的天资、力气、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 要想对职业锚提前进行猜想是很困难的，这所产生的动态结果。有些人或许始终都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如毕竟是接受公司将自己晋升到总部的准备，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的全部工作经受、爱好、资质、性向等

5、等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告知此人，对他或她个人来说，毕竟什么东西是最重要的。 许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的力气：（1）分析力气（在信息不完全以及不确定的状况下发觉问题、分析问题和解决问题的力气）；（2）人际沟通力气（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩把握他人的力气）；（3）情感力气（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和减弱的力气以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的力气）。 清楚地熟识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业

6、锚以及职业偏好而言）并且在将来的若干年中是有着较高的社会需求的。 为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应当做两件基本的事情。首先，你自己必需对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：（1）透视个人希望从职业中获得什么；(2)透视个人的才能和不足；（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。 了解雇员的职业爱好、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来关怀雇员实现个人成长和自我进展需要的途径之一。 企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员供应的第一份工作是富有挑战性的。 然而在大多数组织中，

7、供应富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外状况。比如，在以争论开发性公司为对象的一项调查发觉，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员供应富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，假如考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。 另外一些企业则完全不同，他们通过赐予新雇员以较多的责任而“在一开头就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立刻支配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必需快速地学会变成一位具有高生产率的小组成

8、员。 在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员支配到一位陈腐的、要求不高的或不愿供应支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开头探究性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员供应必要支持的主管人员。” 新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好方法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价

9、自己的资质和偏好的良好机会。同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作支配方案。 主管人员必需明白，从长期来看，向上级供应关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是特别重要的，不能由于爱惜直接下属的短期利益而供应不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化换句话说，主管人员需要弄清楚自己正在依据何种将来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员的需要是什么。 在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的状况下，

10、工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种嘉奖的效用就大大降低了。 因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。 空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。 这种做法的净效应是两方面的：（）企业确保在消逝空缺职位时，全部合格的雇员都能被考虑到；（）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的嘉奖。 职业管理：关怀员工与企业共同进展 在相当长的一段时期内，全部的管理者，乃至组织员工，都认为“职业管理” 是员工个人的事情。特别是在我国由于长期左倾保守思想的影响，谈“职业管理”，似乎就是个人奋斗，搞个人主义。但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛实施以

11、人为本的管理思想及管理技术以来，人们发觉：加强组织中员工的职业管理，实际上，是与组织的目标是全都的，是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业管理是指组织供应的用于关怀组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。 利益共同体：企业和员工的结合点 既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是全都的，那么，它们二者的全都 性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？ 一个企业、一个组织的存在与进展，是离不开员工的努力工作的。相应地，一个员工的进展，也是离不开合适组织、集体的存在的。看来，组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的进展，这是目标上的全都性。比如，联想集团、

12、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：在多少年之内造就多少百万富翁。其实，这是企业进展的一个目标，也正好迎合了员工进展在利益方面的期望。当然，也是吸引卓越人才为企业进展效力的有力激励措施之一。没有这些人才的努力，企业不行能进展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力提倡、建立企业与员工的“利益共同体”。比如，塑造了“从16个人到16 个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业全部员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念： （1）使员工成为企

13、业实实在在的仆人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避开了人才流失，分散了人心，形成了一支富有团队精 神的队伍。 （2）使人才得到了应有的敬重，使学问能制造财宝。企业的进展是建立在个人进展的基础上的，企业是人们实现人生幻想的地方。实达人从这一观念动身，慢慢明确了自己的核心价值观，即产业报国，进展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成果快速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。 工作适宜性：员工与企业的优化匹配 企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之 间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。随着自主择业、双

14、向选择的市场化就业机制的形成及实施，任何企业组织在聘请、选拔、录用自己需要的人才之前， 都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素养、力气、经受要求等有个比较清楚的了解。当然，作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前，都会对自己的理想、价值追求、力气、经受等进行较为客观的自我剖析和自我定位。只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才能与求职 者达成确定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的开头。 接纳的责任：企业对员工的关怀 当求职者来到企业，成为企业组

15、织正式的一员开头，组织就应实行接纳的态 度，对员工实施职业管理。职业管理作为关怀组织员工的一种行为过程，应从三方面理解： 1职业管理是组织为其员工设计的职业进展、关怀方案，有别于员工个人制定的职业方案。是从组织的角度动身，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续进展，因此，职业管理带有确定的引 导性和功利性。 2职业管理必需满足个人需要与组织需要。职业管理力求满足员工的职业进展需要。组织只有充分了解员工的职业进展需要后，才可能制订相应的政策和措施关怀员工找到自己的答案，向他们供应相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增

16、值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同 组织目标方向全都的员工个人脱颖而出，为培育组织高层经营、管理或技术人员供应人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需 要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法满足员工个体的基本职业需要将 导致职业管理活动失败。 3职业管理的内容广泛，涉及面广。可以说，凡是组织对员工职业活动的关怀，均可列入职业管理之中。主要包括（1

17、）针对员工个人的，如各类培训、进展询问、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习供应便利等等；（2）针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动爱惜与社会保障制度等等。 迈向卓越：员工对企业的奉献 职业管理的最终目的是通过关怀员工的职业进展，以求组织持续进展，实现组 织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓更加展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织供应的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪慧才智奉献给组织。看来，有助于组织目标实现的员工卓越力气需要组织和员工双方共同的努力。 1作为员工个

18、人，应做到： （1）不断提升自己的业务力气。将来唯一可以确 定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。 （2）保持健康、乐观的心理品质。人生的成长过程，就是一个人的人格不断完善的过程。翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理：心态就是一切。乐观健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。 （3）将来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永久都可以沿袭这一做法。请记住：变则通，通则达。 （4）认可组织文化、价值

19、追求，高度忠诚组织进展目标。 2作为企业组织，应本着以人为本的思想，从敬重员工职业进展需要、关怀员 工进展的角度动身，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。 莫让职位成鸡肋 眼下，人才流淌已经是越来越普遍的现象了。然而，许多人在试图重新规划和选择自己的职业进展道路时，常常感受到“鸡肋”的冲突和苦痛。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说，他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动，再也调动不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的冲动，想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：宁静的工作环境，稳定的收入，各项福利两相

20、权衡，杨先生没有轻举妄动。然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味，弃之惋惜。 想一想，我们身边的这种“鸡肋现象”其实很多。在市场经济建立和进展的过程中，形成了两种用人机制并存却又相互隔阂的局面。一种是以任命、旱涝保收、平稳等为特征的传统用人机制，另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。由于两种机制之间的差距一时难以跨越，人才在二者之间还不能做到自由流淌，对于习惯了一种体制的人来说，要突然进入到另一种机制下就需要很大的士气。 同时，大多数人虽然都有接受挑战，增加新体验的愿望，但同时又会有向往平稳、接受爱惜的心理。在面临职业选择时，这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。

21、豁达的人可能干脆选择其一，然后死心塌地走下去，而另一些人则生出“鸡肋”的感叹。 既然是“食之无味”，只不过由于舍不得抛弃才保存了下来。可以想见，对于鸡肋，人们不会再对它投入多大热忱。因此，一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌，用人单位首先会吃亏，企业效益和行政办事效率受影响当不足为奇。而个人的抱负得不到施展，才华被压抑，又何尝不是一种损失呢？ 所以说，莫让职位成鸡肋。要做到这一点，首先需要用人单位做一些转变，来防止自己供应的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业假如不能为人才供应足够的施展才能的空间和充分的进展机会，即使用物质的手段留住了人，也难以摆脱“身在曹营心在汉”的尴尬。 其次，整个人

22、才市场应当尽快完成两种人才机制之间的过渡，为人才流淌营造更加宽松的环境，让人才在选择职位时多一份轻松，少一些顾虑。 就个人而言，提高自身力气最重要。假如你的素养过硬，技能超群，拥有一只自己打造的“铁饭碗”，自然也不会在一只鸡肋面前左右犯难了。 职场话题：当忠诚已成往事 跳槽、跳槽，进入20 xx年以来，空气中似乎布满着一股“跳槽”的味道：熟识好久的客户，最近打过电话去却被告之“已经走了好久了”；分别三个月的伴侣再见面时派给你一张新换的名片；报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。当真这是一个自由的时代，我们可以轻松地走，了无牵挂？ 于是有了这样一个话题：假如工作单位对你很不错，或许上

23、司或老板对你尚存有知遇之恩。这时，有一个更好的机会来到你面前，高出许多的薪水，更加迷人的工作环境，你会选择毫不迟疑地离开呢？还是“舍利取义”留下来？你会由于有违自古以来的“忠诚”原则而心生忐忑吗？ 人力资源职业规划 篇2 一、列出3年内你的职业进展目标，以及为了实现这个目标，你预备实行的具体行动。 3年内我的职业进展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我预备实行如下行动： 1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应当是中大型的企业,外企更佳,由于这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的学问. 为了实现这个目标，我预备实行如下行动： 1.1

24、每天抽出10分钟时间，快速预览各大聘请网站有关HR的聘请信息，找到适合自己的，海投简历； 1.2利用身边的资源，通过熟人推举的形式快速进入到适合的企业。 2、1年内要娴熟把握各个模块，不轮是学问还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或聘请，或薪酬，或劳动关系，都可以。 为了实现这个目标，我预备实行如下行动： 2.1 首先立足于本岗位，快速把握本岗位要求的专业学问和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平常的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。在积累岗位模块专业学问和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观看，学习

25、其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。 2.2要想在HR上有所进展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学习专业学问的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要留意理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。 3、3年内的进展目标是，我要成为HR方面的专家 为了实现这个目标，我方案： 3.1充分利用互联网优势，关注HR专业网站、论坛和微信，让扫瞄这些网站论坛成为自己的习惯，乐观和行业精英学习互动 3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的

26、管理论坛和沙龙活动，要乐观参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑 3.3多读书，1年以后的读书方案里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，学问积累还要更广泛，有关怀理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书方案中来，以拓宽自己的学问，陶冶自己的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。 二、假如让你在HR领域，给自己贴上一个最突出或最与众不同的标签，你希望是什么？为什么？ “从行政成功转型HR”，从事HR始终是我心中的理想，由于种种缘由，没有进入到这个专业领域，在行政上积累了近10年的工作阅历，也做到了经理的职位，转型谈何简洁？但心底总有个声音在说，你要尝试，否则会有圆

27、满，通过比较行政和HR的职业进展潜力和职业含金量，我准备从零开头，转行做HR，只要有幻想，什么时候开头都不晚，各位，我们一起努力，有目标的人生才有价值！ 将来人力资源行业的七大进展趋势 信息化，经济全球化以及将来企业组织的进展对人力资源管理提出了新得要求，而人工智能的进展令很多人力资源从业者深感恐慌，然而，可以预见的是，人工智能不行能完全取代人类，成为人力资源管理领域的领导者。因此，对于从业者而言，与其担忧人工智能抢饭碗，倒不如关注行业的进展趋势。 1.从传统的“战略版图准备组织版图，组织版图准备人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。 在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过

28、，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开枪。只有人，才有可能依据前线的炮声，即时推断、快速反应。 2.从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”。 关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。HR最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶十个人用。 3.企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我全部”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。 企业家要兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的人才观，像小米公司提倡的“粉丝即员工”;另一种是退回1.0版本，建立

29、亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。 4.HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式。 即业务伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)专家中心(HR-COE)。传统HR专员将面临淘洗，其职能或被直线经理吸取掉，或被信息技术替代掉。传统HR或者转业务，或者走专家路线。 5.数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及聘请、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。运用人力资源管理软件记录和积累员工共性数据，依据数据对员工进行共性化管理，将是将来的进展趋势。 6.从企业办高校到企业变高校，从经营产品的企业转变为经营学问的企业。 新一轮企业高校的进展趋势是群众

30、教育群众、视频化、APP化、自主开发案例。淘宝高校、万达学院、京东高校等企业高校的共同特点是让培训变得更加“有用”，更“轻”，提倡微学习、微培训、微共享。 7.时代呼唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织力气获得“可持续竞争优势”。 人力资源职业规划 篇3 一.前言： 回想高中及以前的日子，自己的几乎全部事都有爸妈和学校支配。到了高校，离开了父母，开头感到无所适从。直到辅导员让我们好好思考自己，并规划自己的高校生活，以及以后的人生。我用了几天来思考自己熟识了当今严峻的就业形势，使我的人生有了奋斗目标，增加了成功的可能性。 二. 自我评估 1.自我优势盘点： (1)

31、主动主动，开朗热度，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神; (2) 实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，宠爱做实际的考虑; (3) 人际网宽敞，擅长交谈，懂得开导自己，并以己推人; (4) 做事有自己的原则，猛烈要求自己，让自我更完善。 2.自我劣势盘点： (1) 爱好广泛，但没有特专长的一面，没有留意培育; (2) 自信念不足，对失败或没有把握的事情感到紧急; (3) 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。、 3.解决自我盘点中的劣势和缺点 所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份主动向上的热度鞭策自己，久而久之，就会慢慢培育起来，充分利用始终关怀支持我的浩大亲友团的

32、优势，真心向同学、老师、伴侣请教，准时指出自存存在的各种不同并制定出相应方案以针对改正。来的负面影 三.专业就业方向及前景分析 1.职业爱好：从测评分析报告中得出，我属于典范的争论型，对抽象的、分析的、灵敏的定向人物性质的职业比较感爱好，宠爱寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有爱好。? 2.职业力气：我对于思维推理的力气比较强，而信息分析力气也不错，比较宠爱对简洁的事物进行思考，工作认真、负责。擅长规划自己的方向与目标，擅长利用自己的优势。但人际关系一般，不擅特长理简洁的人际关系。抗压力气偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新颖事物。 3.个人特质：洞察力

33、强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开头，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。? 4. 职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的确定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最终也会考虑我的力气是否胜任等相关问题。? 5.胜任力气：?力气优势：处事沉稳、认真、严峻;做事有始有终且缜密，准备一件事情后，就坚决不移的做下去;

34、留意实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依靠;重视思维与客观分析，独立工作力气很强;很低调，不宠爱显露，即使在危机之时也会显得冷静与宁静。? 6. 自我分析小结：我认为自己有明确的职业爱好和确定的职业力气，并且有适应理想职业 需要的一些特质，但是也有确定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的力气，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考力气，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。 四.职业生涯条件分析 1. 家庭环境分析：家庭并不富有，是多子女家庭，要尽快减轻父母的经济负担。 2. 学校环境分析：学校是211重点工程高校，师资力气雄厚，而且我所学的人力资

35、源管理也是师资力气恨强的专业，学校有这方面优秀的教授和导师。 3. 社会环境分析：中国政治稳定，持续进展，在地球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济进展的.势头会更强劲。 4. 人力资源管理专业的分析：该专业始终有着很强的生命力。随着经济进展，它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才特别短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是将来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应当乐观。 五. 职业目标定位及其分解组合 1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员 2.

36、目标分解： (1)完成高校课程，顺当毕业，并考取相关的职业资格证书; (2)了解市场，努力培育自己各方面的力气，努力实现主体目标。 六.职业生涯规划(高校三年规划) 1.基本目标： (1)首要目标：竞选班干部，加入同学会，培育自己的组织，交际等方面的力气; (2)力气目标：把握专业学问，了解其他方面对自己有用的学问，开拓视野; (3)经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和阅历。 2. 大二：定向期和预备期 【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培育。 首先要加强专业学问的学习，擅长自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取

37、在假期中，找与专业相关的工作，更深化的了解市场，增加沟通，吸取阅历和心得;最终要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而熬炼自己，在以后的就业中占有确定优势。 3. 大三：冲刺期 【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。 对前两年所做的做一个总结，客观熟识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，信任自己确定会成功的。 七. 评估调整 1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功;假如该专业的就业形势有变，或者由于身体，家庭等其他因素，不得不屏弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其

38、他的工作; 人力资源职业规划 篇4 一、确定志向，设定职业生涯目标了解需要（我想做什么） 志向是事业成功的基本前提。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。 为了确定适合自己的切实可行的志向和目标，我们首先要尽量多地收集获得相关信息： （一）自我认知（评估）我是个什么样的人（我拥有什么）知己 由于我们要确定的是“适合自己”的志向目标，当然要先搞清楚自己是什么样的人了。 自我评估包括自己的爱好、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。 例如，通过相关软件测试、

39、资料测试，结合在校学习考试状况、老师同学、亲朋好友的评价，以及自我推断，我认为本人目前基本状况是： 自我认知包括： 1、对自己身体状态的认知（如健康、长相等） 身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特点：鼻子帅帅的 2、对自己心理状况的认知（如性格、爱好、情感、意向等） 性格趋向：内外兼有 气质：介于多血质、粘液质之间 金钱观：属于方案型，在使用金钱时有确定的方案型，能够将金钱用于最需要或最重要的方面，留意节俭和节约。在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望，有确定的自制力，懂得适度消费。在消费时比较理智，比较成熟，具备较强的支配金钱的力气，不易陷入由于花钱不当而极度懊恼

40、的境地。 职业趋向：管理、教育、培训 爱好爱好：上网、运动、旅游、资本运作（什么东西都想倒买倒卖） 3、对自己社会关系的认知（如阶层、是否被人接受等）。 社会性认知是指个体对自己和他人的观点、心情、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般认知力气进展相适应。 能比较客观地评价和对待他人，人际交往力气一般，但是较简洁被他人所接受。 4、学问技能 在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解决问题力气还行； （二）职业生涯机会的评估市场需要什么知彼 而为了使志向和目标“切实可行”，有必要了解一下市场行情，我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估； 主要是评估

41、各种环境因素对自己职业生涯进展的影响。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在简洁的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括： (1)组织环境 (2)政治环境 (3)社会环境 (4)经济环境 例如，我们收集到下列信息：目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段，有较强实际操作力气的管理人员很少，而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论灵敏运用于实践的人力资源管理者。 人力资源管理者共分为四个等级，分别为： 1、人力资源管理员（国家职业资格四级） 管理类专业大专以上，本职工作1年以上，培训达规定课时； 2、助理人力资源管理师（国家职业资格三

42、级）管理员工作2年 3、人力资源管理师（国家职业资格二级） 助理人力3年 4、高级人力资源管理师（国家职业资格一级） （三）志向和目标的确定 确定志向和目标时，一般应考虑以下几点： 1、性格与职业的匹配； 2、爱好与职业的匹配； 3、特长与职业的匹配； 4、内外环境与职业相适应。 例如，依据上述知己知彼收集到的信息，可以确定： 志向成为一名高级人力资源管理师，致力于企业的人力资源管理，乃至全面的企业管理。 目标：毕业一年后成为人力资源管理员；再过两年成为助理人力资源管理师。 （四）目标设定留意事项 1、使个人条件及需要与市场需要相匹配； 2、通常目标分短期（1-2年）、中期（3-5年）、长期（

43、5年以上）目标； 3、目标要明确具体（可以度量）、实际可达！ 二、制定行动方案与措施（达标方案） 为达成目标，在工作方面，你方案实行什么措施，提高你的工作效率？在业务素养方面，你方案学习哪些学问，把握哪些技能，提高你的业务力气？在潜能开发方面，实行什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的方案与明确的措施。并且这些方案要特别具体，以便于定时检查。例如，为了在毕业6年后成为人力资源管理师： （一）工作一年后取得人力资源管理员资格 1、了解人力资源管理员要求条件（大纲要求）； 2、在校期间，按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程（附学习方案）； 3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作（附求职方案）

44、； 4、制订工作第一年的学习和工作方案； 5、工作一年后参加培训，通过考试取得人力资源管理员资格； （二）工作3年后取得助理人力资源管理师资格 按助理人力资源管理师要求，制订学习和工作培训方案； （三）工作6年后取得人力资源管理师资格 按人力资源管理师要求，制订学习和工作培训方案； 三、方案实施、评估与反馈调整 俗话说：“方案赶不上变化。”上述方案地执行必定会受到诸多因素的影响。因此要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。 例如，等你工作两年后，国家政策发生变化，说考人力资源管理师不要工作6年，只要3年了；或你发觉学问和技能的增长超出了原先的预期；或你突然又发觉自己更

45、宠爱营销，而且有力气成为营销总监了，此时，你都需要重新调整目标和方案。 对自己了解得越清楚，对市场需求信息收集得越多，你设定的求职目标就越适合自己！这样，你的方案和行动就越有针对性，你行动的效率会更高，效果会更好！更简洁找到自己满意的工作！ 谁预备得早，谁就将占得先机。大家尽早行动起来，只有这样，你才可能超越对手！ 人力资源职业规划 篇5 学员问题：想了解关于员工职业生涯规划与企业之间的关系，职业生涯目标规划方式。人力资源管理与领导力培训师贾君新博士回答如下： 关于职业生涯规划与企业进展之间的关系，需要从几个方面来看：员工如何利用职业平台取得个人事业上的进展，企业怎样利用员工的合力实现企业的进

46、展，是员工和企业共同面对的课题，也正是职业生涯规划所要解决的问题。 1、员工职业生涯规划，是依据公司的进展战略，充分理解企业的愿景，把个人进展的需求与企业进展的规划相结合，才能确定符合实际的员工职业生涯目标。 2、在职业生涯规划中，企业目标和个人目标的关系就是：企业目标的实现是全部员工部分个人目标(与企业目标全都的部分)实现之和。 3、个人进展是企业进展的基础，只有充分发挥企业内每个人的主观能动性，建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，关怀员工实现自我价值，通过做好员工的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现将来的愿景。 4、员工的职业生涯规划与管理

47、是公司人才战略的核心内容，要把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分。 职业生涯目标规划方式，一般可以这样来理解： 1、职业生涯目标规划，应从一生的进展写起，然后分别定出十年方案，五年、三年、一年方案，以及订出一月、一周、一日的方案。方案定好后，再从一日、一周、一月方案实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。 2、定出将来进展目标：今生今世，你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后，你的人生目标也就确定了。 3、定出今后十年的大计。二十年方案太长，简洁令人泄气，十年正合适，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你

48、希望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入，方案哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚，一条一条地方案好，记录在案。 4、定出五年方案：定出五年方案的目的，是将十年大计分阶段实施。并将方案进一步具体、详细，将目标进一步分解。 5、定出三年方案：俗话说，五年方案看头三年。因此，你的三年方案，还要比五年方案更具体、更详细，由于方案是你的行动准则。 6、定出明年方案：定出明年的方案，以及实现方案的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。假如从现在开头制定目标，则应单独定出今年的方案。 7、下月方案：下月方案应包括下月方案做的工作，应完成的任务、质

49、和量方面的要求，财务上收支，方案学习的新学问和有关信息，方案结识的新伴侣等等。 8、下周方案：方案的内容与上述6相同。重点在于必需具体、详细、数字化，切实可行。而且每周末提前方案好下周的方案。 9、明日方案：取最重要的三件至五件事，按事情轻重缓急，按先后挨次排好队，明日按方案去做。可以避开捡了芝麻，丢了西瓜 人力资源职业规划 篇6 HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中，HR始终榜上出名，并跻身“十大人气职位”前五强。 对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才聘请，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段，急需高素养的HR专业人才，

50、人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业阅历、生疏国际规章的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的状况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才却不足9000人。 这些因素的叠加，导致企业开头争抢HR人才。记者发觉，不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎全部行业的知名企业都在聘请HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占据市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟进展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理把握成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立聘请、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切，

51、使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。 对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于一般HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。 职位解读：HR工作事无巨细 概括来说，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如聘请、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等，都是最基本的日常事务。 上海神州数码有限公司人力资源经理董露告知记者，“我们不光要

52、有想法，还要把想法有效付诸实施，期间有很多琐碎的事情，比如，制定聘请方案、支配面试地点与时间、支配新员工的入职培训等等，做好这些事并不简洁，需要与各业务部门多方协调。所以，有时候我们是管理者，需要带领自己的团队完成任务；有时又是执行者，要履行上级主管的命令。” 人力资源管理职能拼图 在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、聘请经理、培训经理等，接下来是人事专员或主管，基层职位是人事助理。 人力资源总监职责： 依据公司战略进展需要，负责制定公司中长期人才战略和人力资源进展规划并组织实施；组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督

53、制度和流程的落实；策划公司各级组织机构设置调整，负责高管人员的整合和调配；统筹人力资源成本，指导制定薪资福利制度，组织实施公司考核评估系统；组织建立健全公司的培训体系和培训制度，组织、指导并公司的培训工作。 人力资源经理职责： 依据公司战略制订组织人力资源规划，并监督各项方案的实施；依据劳动法律法规准时修订公司人事相关制度；组织实施公司员工绩效考核，建立绩效评价体系；建立选人、用人、育人评价体系，乐观选拔人才、培育适合公司的优秀人才，为各部门供应人力支持；负责员工职业生涯规划，为员工供应良好的进展空间；持续改善公司e-HR系统运作效率；代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。 薪酬福利经理职责：

54、 制定薪酬福利政策与制度；参加薪酬福利调查；设计、制定及协调薪酬福利项目，包括年度薪资调整，晋升指引等；管理人事管理系统；关心薪酬福利项目的实施。 聘请经理职责： 依据业务进展状况，分析人员需求，制定人员聘请方案；负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作；分析、选择、维护各类聘请渠道，以猎取最有效的聘请结果，同时满足公司对聘请周期的要求；建立和完善公司的人才选拔体系和聘请流程；进行简历甄别及聘请测试、面试、筛选、录用等工作；建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 培训经理职责： 负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理；编制公司培训方案、制定培训政策和流程；整合公司内、外部资源组织实施培训；建立

55、公司员工培训档案和内部讲师队伍；组织新员工培训，并对培训效果进行跟踪和评估。 人事专员职责： 负责公司基础人事管理与服务工作；负责公司基础人事信息维护工作；负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续；负责公司员工关系建设工作；负责部门宣扬工作。 人事助理职责： 负责聘请信息发布、更新、管理；负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理；员工个人档案管理及员工保险缴纳；员工信息整理、分析；关心公司组织员工活动。 职业进展：患病职场天花板 在公司里，HR的地位越来越突出，不过成天为别人做评估、定薪水、规划职业进展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先

56、生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却照旧以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但明显公司目前更情愿在生产运营上进行投入。 事实的确如此，尽管HR的经受对管理人才的成长有诸多关怀，但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说，“在华为，没有一位总经理是从HR部门升上去的。” 诚讯国际询问有限公司资深顾问吴衍璋表示，尽管HR职业有很大的进展远景，但作为一个具体的人，遇到职业进展的“瓶颈”也特殊正常。在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业进展之路进行合理的规划就显得相当重要。 晋升需要稳扎稳打 据调查，大多数HR当感觉到自己的职业生涯

57、还有进展空间时，基本都会连续在HR之路上走下去。 即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理，也得从基础做起。通常状况下HR助理经过1-2年的熬炼就能成为专员。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。进展顺当的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可达到经理。 随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累阅历，不断学习充电是必不行少的晋升预备。就目前状况而言，要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难，要多积累专业学问、阅历以及人脉，多方寻求进展。 如何成功转型 约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经受。那么，对于这

58、些指导别人职业生涯规划的HR来说，自己如何做到成功转型呢？询问顾问吴衍璋先生认为，从目前状况来看，HR从业人员职业进展有四条路。 道路一：在HR部门谋求进展。初入职场，都会从“HR助理”做起，关怀处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、聘请等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作：“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要协作公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。 道路二：转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们进展的致命伤。当觉得工作进展消逝“瓶颈”时，不妨轮岗或转部门，从事一些管理工作。前提

59、是要具备业务部门的专业学问。 道路三：做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的聘请和用人阅历，培育了独特的用人理念和聘请眼光，可到猎头公司做猎头工作，为企业查找良马。 道路四：做询问顾问。随着人力资源管理询问公司的增多，HR人员转向做询问顾问是条不错的出路。以企业工作阅历为依托，询问会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事询问工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。 人力资源职业规划 篇7 一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理学问，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望关怀员工做好职业规划，为企业更好地保

60、留人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发觉理想与现实差距很大。很多人特别迷茫，对于自己的职业生涯进展通道并无清晰的规划，对自己的进展缺乏信念。” 事实上，HR职业的进展前景虽好，但进展如何却是因人而异。并不是全部的HR都能成为聘请经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是一般的专员，每天应付大量简洁乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去关怀他人更好地进展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划毕竟该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与