医药公司薪酬计划的构建

88/88XXXX医药薪酬打算XXXX医药有限公司是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。我们公司的核心产品是“舒临”——胰岛素口腔喷雾剂（IBS）。公司永久认为，职员是公司生存与进展之本。为更有效的激励职员的工作积极性，保障职员的躯体健康和生活美满，制造更好的进展空间，实现股东、企业、职员共同进展，公司特制定XXXX医药薪酬打算。一、人力资源理念忠诚、高附加价值的职员，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的职员，塑造高素养、高效能、高待遇的工作环境，不断提高职员的忠诚度和价值，使企业弘扬国际，以达到职员、企业与客户等大伙儿中意的境地。二、人力资源政策2．１．能力主义：

以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的职员，为公司贡献实绩并获得相对酬劳。

2．2．资格认证（派任职位前先取得资格）：

为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，职员可依意愿申告或同意推举，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。

2．3．治理职与专业职并重：

专业职是以后经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和治理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，职员也应破除升任治理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的进展。

2．4．工作轮调：

为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，治理职则实施任期制。

2．5．高素养、高效能、高待遇：

高学历不一定代表高素养的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素养人力。完全工作合理化，做对的情况(效能)，比单纯把情况做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。

三、薪酬打算构建原则战略导向原则：XXXX医药有限公司是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾客提供100％的服务中意和综合的糖尿病治疗方案”为战略导向，实现公司持续、健康的进展。市场原则：由于目前高科技和高素养人才在全国市场快速流淌，而且公司的市场为全国性，为吸引高科技和高素养的人才加盟公司。公司职员的薪酬，一般职员的薪酬要紧参照武汉的水准；高科技和高素养人才的薪酬，按照上海、深圳等地的水准作为参考，结合当地的生活水准和物价水平，提供有竞争能力的市场薪酬公平原则：公司依照每位职员对公司贡献大小，公平、公正的确定他们的工资；力求使每位职员的薪酬体现其价值。透明原则：公司将努力使每位职员清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间的关系，工作与进展之间的关系。保障原则：公司将努力给予每位职员安全、舒适、工作与生活环境，使其无后顾之忧，欢乐工作，温馨生活。成本与目标原则：薪酬打算将结合公司的实际需要，以最小的成本激励职员更努力的工作，结合激励的短期目标、中期目标和长期目标，实现有价值的职员情愿为公司服务。活性原则：公司任何职员，不管新进人员（在公司工作三年内的职员）依旧老资格职员（在公司工作三年以上的职员），在公司经营景气或不景气时，表现好的职员也可调薪，

资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整。激励原则：奖励那些高效率完成工作任务者；奖励那些长期客户的进展者，长期业务的维护者；奖励为企业进展作出重要贡献的职员；这些职员将享受公司为之提供奖金、利润分红、股票期权等激励性措施。进展原则：公司将不断的提高职员的素养，扩展职员的知识，为职员的进展提供良好的组织环境和培训体系,使职员的能力不断提高。四、工资制度4．1岗位工资的确定公司的工资制度依照岗位的价值确定，综合考虑岗位的工作责任，知识技能，努力程度与工作环境四个大指标，29个子指标，特不强调工作责任、综合能力和创新能力。公司将依照这29个指标确定该岗位的差不多工资。由于该指标体系中体现了能力，岗位的差异性，因此，差不多工资中将不在考虑其他公司可能有的岗位津贴。公司成立专门的工资委员会，该委员会将由4－6名成员组成，依照工作岗位的不同任务，按照要素评估表(见附件1)，对比各要素的解释为各个岗位赋值，所有的岗位分值将以委员的平均值确定，然后对比工资等级表（见附件2）确定该岗位的工资。分数就高不就低，分数在两个等级之间，以低等级为标准。关于分数在不同的区段的确定依照该岗位重要性，由委员会自行决定。4．2工资的组成利润中心职员每月的差不多工资总额=差不多岗位工资*60%+补贴,余下的40%作为月度奖金将依照每月考核情况确定，假如考核不合格，不发放该部分奖金。其他中心职员每月的差不多工资总额=差不多岗位工资*80%+补贴,余下的20%作为月度奖金将依照每月考核情况确定，假如考核不合格，不发放该部分奖金。利润中心的工资：1、一般职职员资构成：差不多岗位工资*60%＋补贴＋x％*销售回款额＋月度奖金2、部门经理工资构成：差不多岗位工资*60%＋补贴＋x％*销售回款额＋月度奖金其他中心的工资：差不多岗位工资*80%＋补贴＋月度奖金4．3试用期职职员资试用期职职员资为相应岗位工资的50%，享受补贴，月度奖金五、补贴依照工作岗位的不同，公司将对不同的岗位提供不同的补贴。补贴包括车贴，午餐补贴，电话补贴，住房补贴，出差补贴，安家补贴等，公司将依照该岗位的对公司的重要性以及实际的需要确定补贴的数额。5．1车贴：公司的外勤人员（客服人员、临床人员等）享受每月300元的交通补贴，内勤人员将不享受该项补贴5．2午餐补贴：公司总部办公室人员将在公司食堂统一就餐，所有费用由公司支付，为就餐者，公司也不提供额外补贴；外勤人员享受每月100元的补贴，公司不再提供午餐，如在公司食堂就餐，每餐为5元，从补贴中扣除。5．3电话补贴：1-4级外勤人员每月享受100元的补贴，1-4内勤人员将不享受该项补贴，5-6级人员享受150元的补贴，7-8级人员享受300元的补贴，9级以上人员享受600的补贴5．4住房补贴：1-4级职员奖享受200元/月的住房补贴，在职员为公司服务满3年后，公司将以实际金额补助；5-6将享受300元/月；7-8享受800元/月的补贴，9级以上将享受1200元/月的补贴。在工作的前三年该补贴公司按照实际金额的50%发放，在职员为公司服务满3年后，公司将以实际金额补足；9级以上职员不受该项规定约束，在任何情况下，假如公司已为职工安排住房，则该职工的月补贴中将被扣除相应的金额。5．5出差补贴：出差是指职员因公司派遣到外地办理公司的事务，且时刻少于1个月。职员因公出差，1-4级职员奖享受50元/天补贴，5-6将享受80元/天；7-8享受100元/天的补贴，9级以上将享受200元/天的补贴。差旅费由公司负担，8级以下出差只能坐火车或汽车，超过500公里，可享受硬卧，住宿位三星标间，以打折价计算，如需乘坐飞机，须经总经理批准；9级以上出差超过500公里，可享受乘坐飞机，住宿为四星标间。如公司在该市有约定的宾馆，职员需在该宾馆如住。5．6安家补贴：公司将负担调动职员的家庭物品及个人用品的包装及运输费用。职员假如不需要公司这方面的关心，公司能够一次性发给职员搬家费：未婚职员人民币1000元，已婚职员人民币1500元，每一个小孩另加人民币300元。公司负担调动职员及其家人(最多为3人)的路费。公司决定调动职员可用的交通工具。在职员找到住处之前，公司可负担职员的酒店费用，但最长不超过两周时刻。调动职员享受其调动前的住房标准。1-6级为2星级宾馆，7-8级为3星级宾馆，9级以上为4星级宾馆。假如职员调动后的居住地房租比原住处的房租贵，公司将发给职员补贴，以抵销增加的房租。但职员调动后所租的住房必需与其原住房条件类似，且所租房子的房租应为当地市场价。职员自动要求调往公司其他机构而且获准调动的，职员不能享受以上所列的公司资助。5．7学位补贴：该补贴适用于全体职员，该补贴自该职员进入公司3年内有效专科：30元/月本科：60元/月硕士：200元/月博士：300元/月以上学位为国家统招学生颁发的证书，关于成脱，夜大，在职等形式所取得的学位和证书不享受该项补贴。5．8技术职称补贴（公司承认）：R&D部门和生产部门市场部门康复中心其它补贴教授级高级工程师副教授级高级工程师

工程师副工程师

开发设计助理工程师

开发设计工程助理

开发技术员

助理开发技术员资深客服主任高级客服主任一般客服主任助理客服主任专家主任级大夫副主任级大夫主治大夫大夫助理大夫实习大夫高级护士（检验员）护士（检验员）助理护士（检验员）高级会计师（经济师）副高级会计师（经济师）会计师（经济师）助理会计师（经济师）会计员（经济员）助理会计员（经济员）1500120080040020015010050六、调薪6．1晋升调薪晋升分为两种：职位晋升和职称晋升职位晋升：获得职位晋升的职员的薪酬将按照新的岗位的差不多工资、补贴、福利政策执行。职称晋升：获得职称晋升的职员的薪酬奖按照新的职称给与补贴职位晋升调薪将按照职员晋升的下一月开始执行。职称晋升每年调整一次，调薪将按照职员晋升的下一月开始执行。6．2考核调薪职员一次年度考核优秀（85分以上），三次年考核合格（70分以上）便可获得公司晋升一等的机会，相应的差不多岗位工资将按照新的等级执行，假如级不也发生改变，将获得新的级不的薪酬，包括工资、福利等6．3通货膨胀调薪公司将按照当地物价通货膨胀的情况适当调整工资与补贴水平，通货膨胀率将按照当地的政府公布物价指数来核算。该调薪每年调整一次，在通胀率超过10%时，薪资调整将半年调整一次。七、晋升和换岗7．1晋升在任何时候公司出现空缺职位，公司将优先考虑内部职员；公司将对空缺职位公开所需资格，公司所有职员可依照公开资格，依意愿申告或同意推举，申请该职位，公司将依照岗位的资格和职员的素养，综合评价，确定最终人选；当申请岗位的人员均不合格时，公司有权对外招聘；晋升人员将依照实际情况，参加最少许多于5天的任职培训，培训合格后方可上岗，培训期间的薪酬执行晋升前的标准；为扩宽晋升渠道，职员可申请参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。

7．2换岗1、公司依照实际需要和培训职员的目标，对相关的岗位进行换岗。司将对需要换岗的岗位进行公布，职员能够主动申请新的换岗岗位，能够提出不同的意见，公司将把职员的意见作为要紧的参考标准，但不排除拒绝职员的需要。关于换岗的职员在到任新的岗位时，必须同意至少为期一周的新岗位的岗位培训，在到任新的岗位之前，薪酬将以原薪酬标准执行。换岗后的薪酬标准将以换岗后的岗位标准执行。八、福利制度1、带薪年假福利按照公司考勤治理规定，职员除了享受国家法定节日，还将享受公司的带薪年假。2、保险公司将为1-4职员提供差不多养老保险、差不多医疗保险、差不多失业保险；5－6级提供4000元的额外保险；7-8级人员提供相应的6000元综合险；9级以上提供相应的10000综合险和投资分红险。所有的额外保险由职员自己确定，由公司统一购买。例如：每年用4619元给30岁的男性职员投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。这一职员在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。②、住院80%报销，器官移植给付11万。③、一般住院每日给付

50

元营养费；癌症住院每日给付

120元。④意外伤残6万元以内给付，“全残”16.2万以上给付。⑤、意外身故，16.2万以上给付。⑥、疾病身故，10.2万以上给付。⑦、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外损害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，接着享有各种相关利益。另外，假如投资险每年的投资收益率为15%，那么，这一职员在60岁退休时，还能够从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元

！

又如：拿出6060元，购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15%（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。那么，其投资账户上的资金，30年后便能够达到201万元！3、打预防针和其他免疫活动 公司依照实际情况跟卫生部门紧密合作,在公司内开展种痘和其他免疫活动,杜绝传染病。公司承担全部费用。4、女工的产假，产前检查，打算生育的有关补贴及休假工资 按中华人民共和国劳动爱护规定及有关打算生育条例执行。5、死亡职工的工资在职职工在死亡后，其当月工资全薪付及国家所规定的丧葬费给职工法定继承人。6、医疗保健制度 职工参加工作后即可享受公司的医疗保健福利。指定医疗单位：市级及市级以上医院医疗服务范围：门诊，住院，处方和外科手术医疗服务及手续：A).一般门诊:（1-6级）由职员本人支付挂号费。医疗费先由职员自己垫付，然后在10个工作天内将发票交给公司审核。公司一年为最多职员报销一般门诊费600元。B).住院治疗:（7级以上）入院治疗前，向公司人力资源部报告，住院治疗费由职工先垫付，公司负责向保险公司索赔职员应得保险费。（依照保险公司的规定执行） 住院保险(赔偿以人民币元计算):每天住院费(每例) ？元/天45天/每例主诊大夫费用（每例）？元/天45天/每例医院杂费(每例)？元外科手费(每例)？元*专科大夫费用？元 *此费用依照主治大夫的建议决定是否必需支付。备注:职员假如有重大疾病或需动大手术，费用超过以上所列的项目和数额，职员可书面向人力资源部申。职员是否得到此类资助完全由公司决定。8、体检公司每年将在指定医院为1-6级职员提供一般的体检，体检费用全部由公司承担；关于公司7级以上职员，每年提供全面的体检，体检费用全部由公司承担9、培训公司鼓舞职员不断提高自身的素养，除了公司提供各种培训外，职员能够自主申请在外培训，获准资助的职员培训或教育费用按以下方法报销：职员注册后报销50％；职员考试通过后可再报销50％。除病假以外，职员需保持100％的出勤率。职员所选的课程必需与其职位相关并符合公司的需要。假如职员申请高额培训或进修资助而公司又要求其与公司签订培训合同，职员则应与公司签订合同后才可获得此资助。职工离职或因合同终止离开公司，公司决定职员是否需偿还公司为其支付的培训费和进修费。职员如需偿还公司为其支付的培训费和进修费，其计算方法如下： 培训、进修后一年内100％偿还培训、进修后二年内50％偿还10、退休打算公司职员在为公司服务达15年以上将获得资格参加公司的退休打算。9级以上经理服务达5年以上将获得资格，详细规定见附件4九、奖金月度奖金：该奖金适用于全体职员。月度奖金为（差不多岗位工资+补贴）*20%，所有职员经考核合格后，便可获得该部分奖金。不合格（少于70分），将不发放该部分奖金服务质量金鹰奖该奖金要紧针对销售服务人员（要紧包括客服人员、临床代表、护士、大夫），公司通过抽样调查、访谈等方式对其考核，考核合格，以职员的“工资+补贴”为基数，可获得该基数的1倍奖金，考核不合格，没有奖金。年终目标奖该奖金针对公司全体职员，以职员的“工资+补贴”为基数，考核合格后，可获得该基数的2倍奖金，考核不合格，没有奖金。奖金分为两部分，第一部分是公司目标奖，占整个奖金的60%，当公司实现全年目标时，职员可获得该部分奖金；第二部分是部门目标奖，占整个奖金的40%，当部门实现部门全年目标时，职员可获得该部分奖金，假如，部门没有实现目标，只能获得公司目标奖的50%最佳建议奖该奖金针对全体职员，关于职员提出的有价值的建议，公司将予以奖励，详细规定见《职员建议系统》特不贡献奖该奖金要紧针对为公司进展做出重大贡献的职员，该职员至少为公司服务5年以上才有资格，该将近一年评选一次，不设定人数，奖金按照贡献的大小确定，最高限额为100000元。具体将另行规定EVD分红该奖金要紧针对公司7级以上职员，该奖金以公济增加价值=公司实现的息税后利润—公司当年投入资本司实现的EVD(经济增加价值)为准，按照职员对公司的贡献计算，经的机会成本。具体将另行规定5、股票期权公司将实行职员期权打算，该期权打算要紧针对公司的核心人员，包括高级经理，重要技术人员等，具体将另行规定。十、薪酬治理公司的薪酬治理委员会负责公司职员薪酬的治理。薪酬治理委员会的职责薪酬治理委员会负责依照公司进展的需要制定适宜的薪酬打算；依照薪酬打算确定每个岗位的差不多工资，福利，与奖金数额；处理职员对薪酬的抱怨；提交年度薪酬实施报告。薪酬治理委员会成员薪酬治理委员会设立在公司人力资源部门；委员会由3－4名成员组成，设立干事一名。薪酬委员会至少设立一名专职人员。其他人员能够兼职。

附件1：工资等级表点数一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一级幅度200~280240~360320~480400~560480~640600~760680~880840~1040960～12001160～13201360~1500基准工资40050070010001600250032004800620070008000增长幅度一等200240320400480600720840960116012000二等24028036044052064076088010001200124050三等280320400480560680800920106012401280100四等360440520600720840960112012601320200五等4805606407608801000116013001360400六等1040120013401400700七等138014401100八等15001600附件2、工作评估要素表评估因素等级数量最高分数合计数百分比责任风险操纵的责任512058038.7%成本操纵的责任660指导监督的责任660内部协调的责任550外部协调的责任450工作结果的责任660组织人事的责任550法律上的责任570决策的层次560知识技能最低学历要求66057038%知识多样性460熟练期540工作复杂性580工作灵活性580工作经验740语文知识430数学知识540外语知识540综合能力4100努力程度工作压力46025016.7%精力集中程度550体力要求420创新与开拓480工作紧张程度420工作均衡性420工作环境工作时刻特征4201006.6%工作危险性430职业病430环境舒适性620合计1500100%各要素的解释如下：（一）责任有关因素因素1：风险操纵的责任定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其它项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为推断基准等级0：（0分）无任何风险等级1：（20分）仅有一小风险，一旦发生问题，可不能给公司造成多大阻碍等级2：（40分）有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的阻碍能明显感受到等级3：（80分）有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严峻的阻碍等级4：（120分）有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的阻碍不仅不可避回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭因素2：成本操纵的责任定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为推断基准，并以月平均值为计量单位等级1：（5分）不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于100元等级2：（10分）损失金额在100元以上，500元以下等级3：（15分）损失金额在500元以上，2000元以下等级4：（25分）损失金额在2000元以上，5000元以下等级5：（40分）损失金额在5000元以上，10000元以下等级6：（60分）损失金额在10000元以上因素3：指导监督的责任定义：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小依照所监督、指导的人员数量和层次进行推断。（3个基层职员能够折合成一个基层治理人员，3个基层治理人员能够折合成一个中层治理人员）等级0：（0分）不指导、监督任何人等级1：（10分）监督、指导3个以下基层职员等级2：（15分）监督、指导3~5个基层职员，或者1个基层治理人员等级3：（20分）监督、指导5~7个基层职员，或者2个基层治理人员等级4：（35分）监督、指导7~10个基层职员，或者3个基层治理人员，或者1个中层治理人员等级5：（45分）监督、指导4个以上基层治理人员，或者两个中层治理人员等级6：（60分）监督、指导两个以上中层治理人员因素4：内部协调的责任定义：指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为推断基准等级0：（0分）不需要与任何人进行协调。若有，也是间或与本部门的一般职员等级1：（7分）仅与本部门职员进行工作协调，间或与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般可不能阻碍自己或他人正常工作等级2：（15分）与本部门职员和其他部门职员有紧密的工作联系，协调不利会阻碍双方的工作等级3：（30分）几乎与公司所有一般职员都有紧密的工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的阻碍等级4：（50分）与各部门的经理或负责人有紧密的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大阻碍因素5：外部协调的责任定义：指在正常工作中需要维持紧密的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为推断基准等级0：（0分）不需要与外界保持紧密联系。若有，也仅限于一般工作人员，且属偶然性极强等级1：（10分）工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的等级2：（25分）需要与厂商、政府机构、外商保持紧密的联系，联系的缘故限于具体业务范围内等级3：（50分）需要与上级或其他部门经理部门的负责人保持紧密联系，频繁沟通，联系的缘故往往涉及重大问题或者重要决策因素6：工作结果的责任定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司的阻碍大小作为推断标准等级1：（6分）只对自己的工作结果负责等级2：（12分）需要对自己所监督、指导的工作结果负责等级3：（20）对整个分部负责等级4：（30分）对整个部门的工作结果负责等级5：（40分）对整个公司部分部门的工作结果负责等级6：（60分）对整个公司的工作结果负责因素7：组织人事的责任定义：指在正常工作中，对人员选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为推断基准等级0：（0分）不负有组织人事责任等级1：（10分）仅对一般职员有工作分配、考核、激励的责任等级2：（22分）对一般职员具有选拔、聘用、治理的责任等级3：（35分）对基层负责人有任免的权利等级4：（50分）对中层领导有任免的权利因素8：法律上的责任定义：指在正常工作中，需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严峻性作为推断基准等级0：（0分）不涉及有法律效力的合同和签约等级1：（12分）工作需要间或拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约等级2：（25分）工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任等级3：（55分）工作经常需要审核业务方面的合同或其他合同，并对合同的结果负有全部责任等级4：（70分）工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任因素9：决策的责任定义：指正常工作中需要参与的决策。其责任大小依照参与决策的层次作为推断基准等级1：（6分）工作中常做一些小的决定，一般不阻碍他人等级2：（12分）工作中需要做一些大的决定，只阻碍与自己有工作关系的部分一般职员等级3：（20分）工作中需要做一些对所属人员有阻碍的决策等级4：（35分）工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可等级5（60分）工作需要参与最高层决策（二）知识技能有关因素因素10：最低学历要求定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。推断基准按相当于正规教育的水平等级1：（5分）初中及初中以下等级2：（15分）高中毕业等级3：（15分）职业高中或中专等级4：（30分）大学专科等级5：（40分）大学本科等级6：（60分）大学本科以上因素11：知识多样性定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。推断基准在广博，不在精深等级1：（7分）间或使用其他学科知识等级2：（20分）较频繁地使用其他学科的一般知识等级3：（40分）频繁地综合使用其他学科知识等级4：（60分）工作要求经常变换专业领域因素12：熟练期定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时刻才能胜任本职工作等级1：（4分）3个月以内等级2：（8分）3~6个月等级3：（20分）6~12个月等级4：（30分）1~2年等级5：（40分）2年以上因素13：工作复杂性定义：指在工作中履行职责的复杂程度。推断基准依照所需要的推断、分析、打算水平而定等级1：（8分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害等级2：（16分）只需要简单的指示即可完成工作，不需打算和独立推断，间或亦需考虑自己是否妨害了他人的工作等级3：（30分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，间或需要进行独立推断或打算，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作等级4：（55分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立推断和打算，要有相当高的解决问题能力等级5：（80分）工作要求高度的推断力和打算性，要求积极的适应不断变化的环境和问题因素14：工作灵活性定义：指在工作中需要灵活处理情况的要求。推断基准取决于工作职责的要求等级0：（5分）属于常规性工作，专门少或不需要灵活性等级1：（15分）大部分属于常规工作，间或需要处理一些一般性问题等级2：（25分）工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题等级3：（50分）工作的一大半属于特不规性的，要紧靠自己灵活地按具体情况来妥善处理等级4：（80分）工作是特不规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题因素15：工作经验定义：指工作达到差不多要求后，还必须随经验的不断积存才能掌握的技巧。推断基准是掌握技巧所需花费的时刻等级1：（5分）3个月以内等级2：（10分）3~6个月等级3：（15分）6~9个月等级4：（20分）9~12个月等级5：（28分）1~2年等级6：（36分）2~5年等级7：（40分）5年以上因素16：语文知识定义：指工作所需要的实际运用文字知识的程度等级1：（10分）一般信函、简报、便条、备忘录和通知等级2：（15分）报告、汇报文件、总结（非个人）等级3：（25分）公司文件或研究报告等级4：（30分）合同或法律文件因素17：数学知识定义：指工作要求掌握的有关数字运算知识水平，其推断是以非偶然性的使用的最高程度为基准等级1：（5分）整数加减等级2：（10分）四则运算、小数、分数等级3：（15分）乘方、开方、指数等级4：（30分）统计和线性代数等级5：（40分）计算机程序语言因素19外语能力定义：指工作要求掌握的有关外语运用知识水平，其推断是以非偶然性的使用的最高程度为基准等级1：（5分）工作中外语使用占整个工作的10%以下等级2：（10分）工作中外语使用占整个工作的10%-20%等级3：（15分）工作中外语使用占整个工作的30%-50%等级4：（30分）工作中外语使用占整个工作的50%-70%等级5：（40分）工作中以外语为工具，外语使用占整个工作的70%以上，熟练的使用外语因素19：综合能力定义：指为顺利履行工作所具备的多种知识、素养经验和能力的总体要求等级1：（10分）工作单一、简单，无需专门技能和能力等级2：（30分）工作规范化、程序化、仅需某方面的专业知识和技能等级3：（50分）工作多样化、灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识技能等级4：（100分）特不规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力（三）努力程度的有关因素因素一：工作压力定义：指工作本身给任职者带来的压力。依照决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流淌性以及工作是否被时常打断来推断等级1：（10分）极少迅速地做决定，工作常规化，工作专门少被打断或干扰等级2：（25分）专门少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断等级3：（40分）需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流淌性专门强等级4：（60分）经常迅速地做决定，任务多样化，工作时刻专门紧张，工作流淌性专门强，专门难坐下来安静地处理问题因素二：精力集中程度定义：指工作时对注意力集中程度的要求，依照集中精力的时刻、频率进行推断等级1：（8分）工作时心态平常等级2：（16分）工作时需集中精力或视力、听力，注意时刻约占全部时刻的10%~25%等级3：（24分）等级2的26%~50%，或高度集中精力或视力、听力时刻为工作时刻的10%~25%等级4：（35分）工作时高度集中精力的时刻占26%~50%等级5：（50分）工作时高度集中精力的时刻占51%以上因素三：体力要求定义：指在工作中对体力的要求。推断基准取决于工作姿势、持续时刻长度和用力大小等等级0：（5分）工作时姿势随意等级1：（10分）站立、久坐时刻占全部时刻的50%以下等级2：（15分）站立、久坐时刻占全部时刻的50%以上等级3：（20分）需经常远程出差因素四：创新与开拓定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求等级0：（5分）全部工作为程序化、规范化的，无需创新开拓等级1：（15分）工作差不多规范化，间或需要开拓创新等级2：（40分）工作时常需要开拓创新等级3：（80分）工作性质本身即为开拓创新性的因素五：工作紧张程度定义：指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感等级1：（5分）工作时限、节奏由自由掌握，没有紧迫感等级2：（10分）大部分时刻工作时限、节奏由自己掌握，有时比较紧张，但持续时刻不长等级3：（20分）工作时限、节奏自己差不多无法操纵，明显感到工作紧张等级4：（30分）为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集中，每天下班时经常感到疲劳因素六：工作均衡性定义：指每天工作忙闲不均的程度等级1：（7分）一般没有忙闲不均的现象等级2：（14分）有时忙闲不均，但有规律性等级3：（21分）经常忙闲不均，但无明显规律性等级4：（30分）工作经常忙闲不均，且忙的时刻持续专门长，需打破正常的作息时刻（四）工作环境有关因素因素一：工作时刻特征定义：指工作要素的特定起止时刻等级1：（5分）按正常时刻上下班等级2：（10分）差不多按正常时刻上下班、间或早到、晚退等级3：（15分）上下班时刻依照工作具体情况而定，但有一定规律，自己能够操纵、安排等级4：（20分）上下班时刻依照工作具体情况而定，且无规律可循，自己无法操纵、安排因素二：危险性定义：指工作本身可能对任职者躯体造成的损害等级0：（0分）不可能对人体造成任何损害等级1：（10分）不注意可能造成人体局部损伤等级2：（20分）可能造成较严峻损害或间或远程出差等级3：（30分）常进行具有危险性的外出旅行因素三：职业病定义：指因工作造成的躯体疾病等级1：（0分）无职业病的可能等级2：（5分）会对躯体某些部位造成轻度损害等级3：（10分）会对躯体某些部分造成能明显感受到的损害等级4：（30分）对躯体某些部分造成损害，而且专门痛苦因素四：环境舒适性定义：指工作环境地任职者躯体、心理健康的阻碍程度等级1：（5分）不舒适时刻占全部时刻10%~15%等级2：（10分）不舒适时刻占16%~25%或极不舒适时刻占10%~15%等级3：（12分）不舒适时刻占26%~50%或极不舒适时刻占16%~25%等级4：（15分）不舒适时刻占50%以上或极不舒适时刻占26%~50%等级5：（20分）极不舒适时刻占51%以上附件3:EVA实施手册一、总则：XXXX医药有限公司是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。我们公司的核心产品是“舒临”——胰岛素口腔喷雾剂（IBS）。当企业将职员和客户的需求和利益放在首位时，其治理和衡量成功的方式就发生了全然的变化。企业的盈利能力、客户忠诚度和客户中意度与服务的价值紧紧相连，而顾客的价值由中意、忠诚和富有活力的职员所制造。服客忠诚度顾客中意度外部服务价值职员中意度内部服务质量服客忠诚度顾客中意度外部服务价值职员中意度内部服务质量收益增长职员维系收益增长职员维系盈利能力职员生产力盈利能力职员生产力为此，关于优秀的职员我们与之分享企业的成功，一起体会成长的欢乐，特制订以EVA为评价指标的企业分红打算。二、实施的对象EVA分红打算将要紧面对总经理和8级以上的职员，以及公司各利润中心经理。三、差不多公式EVA的差不多计算公式为：

EVA=NOPAT-C％×TC

其中，NOPAT是息前税后净经营利润，

C％是加权资本成本，TC是占用的资本

(包括股权资本和债务资本)。上式中的NOPAT以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目要紧包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。EVA机制下经理层奖金“直接法”。在该种方法下，经理层奖金将直接依照当年度和前一年度的EVA值来计算，计算公式如下：

奖金=M1×(EVAt-EVAt-1)十M2×EVAt

其中，EVAt和EVAt-1，分不是当年和前一年的EVA实际值；M1和M2是加权系数，M1反映了EVA的变化值在确定治理人员当年奖金时的比重，且不管变化值的正负，M1均取正，M2反映了当年EVA值在确定治理人员当年奖金时的比重，假如当年EVA为负，则M2自动为零。四、财务调整商誉滩销：商誉不进行摊销，研发费用：每年研发费用将在5年内等额摊销五、红利银行公司设立专门的账号来处理红利。关于每一个拥有分红权利的职员公司将在银行开立专门的账户来处理总经理EVA分红打算：如下图,例如公司2003年公司实现EVA=1000万元，当EVAt-EVAt-1≤0且EVAt〉0时，按EVAt-EVAt-1=0，0.15×EVAt处理，当EVAt-EVAt-1≥0且EVAt〉0时，按照0.3×(EVAt-EVAt-1)十0.1×EVAt分红。当EVAt≤0时，EVAt=0处理年份EVAt（万元）0.3×(EVAt-EVAt-1)十0.1×EVAt分红额(万元)*0.7余额（Nt）200310000.15*1000150*0.7=10545200412000.3*200+0.1*1200180*0.7=12654+45=99200515000.3*300+0.1*1500210*0.7=14799+63=162200624000.3*900+0.1*2400510*0.7=357162+153=315200717000.15*1700225*0.7=157.5315+67.3=382.320088000．15*800120*0.7=84382.3+36=418.32009-200060418.3-60=358.32010-500040358.3-40=318.320111000.15*10015*0.7=10.5+70=80.5238.3+4．5=242.820122000.3*100+0.1*20050*0.7=35+50=85192.8+15=207.82013年总经理离职，余额207.8万将返还给总经理，假如公司由于巨额亏损，总经理被解雇，红利银行中的余额将不返回给总经理。公司市场副总经理的红利按照总经理EVA红利的60%计算公司人力资源副总经理的红利按照总经理EVA红利的50%计算公司财务副总经理的红利按照总经理EVA红利的40%计算总公司其它相关级不的职员的红利按照总经理的EVA红利的适当比例处理，但总比例不得超过当年EVA的50%，该比例由总经理决定。利润中心经理（例如分公司经理）EVA分红打算:当EVAt-EVAt-1≤0且EVAt〉0时，按EVAt-EVAt-1=0，0.15×EVAt处理，当EVAt-EVAt-1≥0且EVAt〉0时，按照0.2×(EVAt-EVAt-1)十0.1×EVAt分红。当EVAt≤0时，EVAt=0处理。假如利润中心亏损，被公司解雇，红利银行中的余额将不返还给该利润中心经理。利润中心的相当级不的职员的红利按照利润中心经理的EVA红利的适当比例处理，由总公司总经理决定，但总比例不得超过利润中心当年EVA红利的40%。公司职员离职后，红利银行中的余额将识情况由总经理决定是否返还给该职员和返还的比例，一般情况下，假如不是该职员的严峻错误，公司应全额返还红利银行中的余额。六、例外6．1公司有权依照市场的变化和企业的进展不断改变EVA分红打算，甚至取消该分红打算6．2假如职员由于级不下降，公司将冻结起红利银行，并停止发放EVA红利,直至该职员的级不达到相关规定，从新启动红利银行，假如，该职员在级不下降后离职，公司识情况决定返还其在红利银行中的余额，假如不是该职员的严峻错误，公司应全额返还红利银行中的余额。6．3EVA分红打算的解释权和其他权力在公司附件4退休打算公司职员在为公司服务达15年以上将获得资格参加公司的退休打算。9级以上经理服务达5年以上将获得资格。10．1退休年龄法定退休年龄的计算以本人身份证上的日期为准。法定退休年龄男性职员为60周岁（教授级高工65周岁）；女性职员为55周岁（教授级高工60周岁）。

10.2退休补偿补偿金额＝N×月补偿基数“N”是指职员在XXXX医药的工作年数（精确到月，小数点后保留一位。）

例如：某职员2000年3月进入原XXXX医药工作，2020年6月份退休,则：N＝20＋3／12＝20.3“补偿基数”：

补偿基数＝月差不多工资+住房补贴+年总奖金额/12

其中的月差不多工资以退休前2年内的加权平均工资为准；住房补贴以退休前2年内的加权平均补贴，年总奖金额包括退休前1年间的所有年终奖、月度奖、季度奖、半年奖和双薪。例如：某职员2000年3月进入原XXXX医药工作，职员2020年6月退休，其退休前2年的加权平均工资为5000/月，住房补贴为1000元，年终奖金额为12000元，则其补偿基数=5000+1000+（12000/12）=7000则其所得退休金额=7000*20.3=14630元10．3退休金治理公司附件5：职员建议系统总则XXXX生化工程有限公司“特不舒临”职员建议系统秉承“职员是公司进展的源泉与动力”的人力资源治理理念，鼓舞职员对公司的治理提出自己独特的建议。“特不舒临”职员建议系统的首要目标是为职员制造一个提出降低成本、提高劳动生产率、提高产品和服务质量等建议的机会，据此产生的改良将使公司、雇员、顾客和投资者均收益。公司认为熟悉具体工作的雇员最能为如何改进其工作提出好的建议。没有其他人能比熟悉具体事务的工作人员更清晰应该如何改进工作。尽管参加雇员建议系统是职员的志愿行为，但公司会给参加者物质和精神上的奖励，目的是希望每一位职员都积极查找能降低成本、提高生产力、提高产品和服务质量的方法。二、“特不舒临”职员建议系统治理委员会“特不舒临”职员建议系统治理委员会由公司人力资源部提名，报请公司总经理批准，对公司职员提交的建议进行有效、及时地评价和反馈。治理委员会由5－7人组成，设系统治理员一名，治理委员会主席一名，委员3－5人。治理委员会主席负责对整个职员建议系统的推广、培训和有效实施，同时最终决定建议的采纳和奖励的金额和方式。治理委员会委员负责定期对职员的建议进行评议，提交评价意见和奖励的金额和方式。系统治理员负责整个职员建议系统的日常工作与运行，关于职员提交的建议进行汇总、归档，提交治理委员会评议，反馈给职员评议结果。系统治理员每月15号将所受到的建议汇总交付给系统治理委员会成员评审，系统治理委员会委员最迟将评审结果于每月28号之前交付给系统治理员。关于重要建议，系统治理员可建议治理委员会主席召开委员会议！系统治理员最迟不能超过次月10日将建议评审结果反馈给建议职员。“特不舒临”职员建议系统治理委员会成员：主席：委员：刘喜元、黄海平、陈碧镜、系统治理员：陈义佳三、“特不舒临”职员建议系统的参与者一个雇员是否适合参与职员建议系统，应由系统治理委员会和系统治理员来决定。XXXX生化工程有限公司（下称公司）及其分支机构和分公司的所有职员都可向系统提交建议，但只有治理层以外的职员建议才可获得现金奖励。假如该职员在提交建议时时一般职员，在建议奖励支付前已被提升进入治理层，则仍能够获得奖励。公司将在适合的地点存放建议表，公司职员也能够向系统治理员索取，建议的提交方式能够是传真、公函，也能够直接送至系统办公室或系统治理员。四、合适的建议建议必须符合获得奖励的所有要求，否则将退回给建议者；建议必须按要求填写在建议表格上，要求填写完整并有建议者的签名。若是几个人共同提交的建议，则需要每一位建议者的签名。合格的建议必须有详细的书面讲明，并包括该建议实施后可能给公司带来的收益。如可降低的成本、生产效率可提高多少给产品或服务质量的提高程度。合格的建议应能发觉问题并找出解决方法，还能讲明合适实施建议，及可能产生的改进结果。五、不适合发给奖励的建议解释不完全或位提供解决方法的建议执行现行政策或工作程序的建议关于日常维修、房屋整洁或设备正常更换的建议只有抱怨而无解决方法的建议缘自治理层研究解决某个问题的指导意见的建议未被采纳的建议，及由于预算限制而不可行的建议关于加班费、职员福利和雇佣条件的建议六、雷同的建议关于雷同建议只奖励最早收到的建议，以建议系统办公室收到的日期为准。假如同时收到几个类似的建议，则奖金平分给这几个建议者。有系统治理员最终判定建议是否属于雷同建议七、集体建议提出集体建议的集体成员应遵守以下规则：两人或两人以上合作提出建议的，应有集体成员都在场时同时填写一张建议表。每一位建议者都必须在表上签名假如建议被采纳，奖金发给建议集体，有建议集体决定奖金的分配方法七、奖励被采纳建议所提出的建议为公司带来可量化的收益时，奖金应为实施建议第一年净收益减去预扣税的10％。奖金总数不低于100人民币，不超过10000人民币。第一年的净收益位实施建议的总收益减去实施建议的成本。建议效果无法量化的能够得到平均奖。得到奖励的职员的直接主管者也能够得到一份额外的奖励，其金额位雇员所得奖励的10％。例如，若雇员得到10000人民币的奖励，其直接主管可得到1000人民币。假如该直接主管者时集体建议的成员之一，则不享受额外奖励。治理委员会将对每年提交建议同时被采纳最多的前三人进行奖励，按其获得的奖励的总额的10％进行奖励。例如：王军，2002年提交8条建议，采纳7条，为公司提交被采纳建议最多的职员，其7条建议总共获30000人民币奖励，则其年终奖励为3000员，并获公司颁发的“特不舒临”个人奖奖杯。治理委员会对每年提交建议同时被采纳的最多的部门奖励“特不舒临”部门奖奖杯一个，该部门的经理将获得“特不舒临”雄鹰奖奖杯一个八、处理未被采纳的建议在建议未被采纳的通知书发出之后的一年内，建议者可再次提交该建议。系统办公室要将其重新编号归档，并将该建议首次提交时的建议编号即在建议表上对再次提交的建议是否进行评审有系统治理员自行决定九、补充讲明建议一旦提交上去，就成为公司的财产。建议是否被采纳，如何实施，是否可得到奖励及奖励的数额均由公司决定。通常，建议者花费在建议上的工作以外的时刻时志愿的、无酬劳的，除非事先得到了经理的同意。公司拥有决定政策和工作程序的权利并有在任何时刻终止或修改“特不舒临”职员建议系统的规则的权利。假如出现职员建议系统规则无法适用的意外情况，有系统治理委员会作为个案处理。系统治理委员会的决定时最终裁决，系统治理委员会拥有对“特不舒临”职员建议系统的最终解释权。XXXX生化工程有限公司职员建议表格仅供系统办公室使用收到时刻———————建议编号———————关键字———————评议人———————该表格能够复印该表格能够附加页请注意表格是否填写完全，注意签名和日期将表格和附页送至职员建议系统办公室印有编号的复印件会返还给您，请查收姓名————————部门————————职位————————电话————————电话————————主管经理——————所在都市——————工资帐户——————（请注意：本部分及以下由职员填写）1、我的建议是：（讲明建议应用在何处，如何使用。可用图示或范例辅助讲明）———————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————2、描述当前情况（方式、程序或状况）———————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————3、收益（讲明你的建议能够节约多少钞票、时刻或其他资源，您预测在建议实施后的第一年收益如何？）———————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————第一年的预测收益为——————————————————元人民币我已看过并同意本表格背面的规则签名：（所有人的签名）建议人1：——————日期：——————直接主管签名——————建议人2：——————日期：——————直接主管签名——————建议人3：——————日期：——————直接主管签名——————该建议属于建议人的正常职责范围吗？请依照其工作岗位、岗位职责、岗位考核标准和建议的适用范围作出推断。（请在选择项后打√）1、是2、否直接主管者签名————————日期—————————————（背面附有“特不舒临”职员建议系统的治理规则，请你认真阅读）建议评审表评议出处评议人姓名：评议人所在部门：评议人电话：建议编号：收到日期：建议者姓名：期望收益（请附证明或解释。关于可量化的收益附加详细的计算方法以证明估测的数据。关于不可量化的收益请解释其使用范围和价值）可量化的建议：（估算该建议在实施后的一年内的净收益）不可量化的建议（请在选项后大√）价值适用范围成本旧方法新方法收益劳动力材料总计一般有限较好较广专门好专门广特不行普便使用全部采纳（日期）在一定期间内采纳（开始时刻结束时刻）部分采纳（详细讲明缘故）_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________不采纳（详细讲明缘故）________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________评议人（签名）———————评议人职位：—————日期：————奖励意见仅供职员建议系统办公室使用对可量化收益的奖励对不可量化收益的奖励奖励总额————————元————————元——————元同意：（主席签名）———————————日期：——————————附件6： 期权打算武汉XXXX生化有限公司股票期权打算Ⅰ、总则1、1建立。武汉XXXX生化有限公司是由华中科技大学产业集团公司和湖北建龙商品砼有限公司共同出资建立的，以生物、化学产品研究和生产为主的高新技术企业。公司打算向公司的某些重要职员、董事以及公司的顾问授予激励性股票。1、2目的。该打算的目的是想那些被选中参与与该打算的个人，在长期为公司服务的过程中提供附加的激励机制，同时通过将激励补偿价值的增加使得这些个人与公司今后营运的成功建立直接的利益关系，如此做将使这些参与该打算的个人与公司股东的收入更加一致。这一打算将同时提供一个财务激励机制，该机制将会关心公司吸引、留住并激励那些最有能力的职员、董事和顾问。Ⅱ、定义2，1“关联公司”是指任何通过股票所有权或其他形式，与XXXX生化工程有限公司有关联的公司或其他实体，这些公司或其他实体被董事会命名为“关联公司”2．2“奖励”是指一个在该打算下发行的期权。2．3“董事会”是指武汉XXXX生化有限公司所组成的董事会2.4“条例”是指19？？年的国内税务条例，该条例可能会随时做出修改。2.5“委员会”是指按照打算的条款V建立的一个委员会。该打算的条款V被给予权力能够采取有关打算治理方面的行动。2.6“公司”是指XXXX生化工程有限公司。2.7“残疾的”和“残疾”应该在条例第22(e)(3)中有相关的定义2.8“有效期”是指2002年11月4日，该打算的有效日期。然而，董事会对打算中各项与激励性股票期权授权相关的条款的采纳，必须在有效期前12个月内得到打算倡议者的同意和批准。在得到打算倡议者和股东对该打算的认同之前，按照该打算授予的激励性股票期权应该获得，并服从打算倡议者和股东对该打算的认同。2.9“有资格的职员”是指公司的那些重要职员（在没有限制的情况下，包括同时也是公司职员的治理人员和董事）。公司业务的成功开展现在差不多或者在今后将会极大的依靠于这些职员的推断，采取的主动权以及进行的各项运营。2.10“有资格的个人”是指那些公司的顾问和公司董事。他们被委员会确认为向公司提供了重要的服务的个人。2.11“公平市场价格”是指股票被交易的要紧的股票交易所或自动报价系统市场上，在以一个特定的日期作为结束日期的连续五个交易日中，开盘价与股票寻价或收盘价之间的平均数。公平市场价格也能够在通过委员会所特不指定的其他方法获得。假如股票价格没有在任何证券交易所或国家市场系统中报告，股票在某个特定日期的公平市场价格，应该由委员会在诚信的基础上通过一些合理的估价方法决定。假如在一个期权行权的时候，行权价格由一个经纪人的交易来支付，为了行权，公平市场价格应该股票出售给那个经纪人的售价。2.12“激励期权”是指一个被认为激励性股票期权的期权，同时依照条例第422进行授予权。2.13“首次公开发行股票”是指依照修正后的19？？年证券法，对打算倡议者的一般股的股份的一次公众任购发行的完成。2、14“19？？年法案”是指19？？年证券交易法案，该法案可能随时做出修正。2.15“期权”是指除了激励期权外的其他期权。2.16“期权协议”是指应该具备条款4.3中所指的意义。2.17“期权持有者”是指一个按照该打算差不多获得一个或多个期权的参与者。2.19“期权价格”是指每个期权所能够任购的每股股票的价格，该价格由副条款4.3（b）决定。2.20“参与者”是指在打算执行期间由委员会认定的，在该打算下能够得到一个或多个期权的具有资格的职员或者具有资格的个人。2.21“打算”是指XXXX生化工程有限公司股票期权打算。2.22“条款”或“副条款”是指在打算中对一个条款或副条款的参考，除非有其他专门的适用参考。2.23“股份”是指一份股票。2.24“股票”是指打算倡议者的一般股。条款Ⅲ参与人员该打算中的参与者是指那些具有资格的职员。他们在委员会的推断下被认定为公司的治理、运作和进展正在提供，或在激励机制安排推行期间将要提供至关重要的服务，同时为公司实现其长期的经济目标正在做出极大的贡献，或被期望将做出极大的贡献。具有资格的个人应该从那些对公司的运作和成长提供重要服务的公司顾问和公司董事中选择出来。参与者能够不定时地被授予一个或多个奖励。条款Ⅳ、期权4.1期权的授权。一个参与者可能被授予一个或者多个股票期权。期权应当在期权协定担忧特不规定的日期当天被授权。委员会能够在同时或者在不同的时期将一个激励性股票期权一个有资格的职员。激励性股票期权，不管是同时授权的依旧不同时授予权的，应该被认为是在分开的受权行为中被授权的，同时应该通过专门清晰的确认。在任何情况下，对一个股票期权的行权，都不能阻碍到执行其他股票期权的权利，也不能阻碍到在任何其他股票期权下能够执行的股份的数量。每个股票期权的授权都单独地通过委员会当场同意。当委员会决定向一个参与者授予一个股票期权的时候，委员会必须与该参与者签订一个股票期权协定。4.2对激励性股票期权的限制。授权给一个同时持有10%或更多的打算倡议的公开发行股票的期权持有者手中所持有的激励性股票期权，其期权行权价格应该与该股票期权授予当天的公司一般股的公平市场价格的10%相等。任何股票期权期限都不应当超过5年。4.3股票期权协定。任何在该期权打算下授予权的期权，都应当通过一份书面的股票期权证明或协定来得到证实（一个“期权协定”）。一份期权协定应当由股票期权打算的倡议者以被授予权期权的参与者（“期权持有者”）的名义发表，其格式必须得到委员会的认可。股票期权协定应该包括打算中的各种条件以及其他委员会认为恰当的临时的条款和条件，同时与原来的条款一致。万一出现打算的条款与股票期权协定不一致的情况时，应当以股票期权打算的条款为准。

（a）股份的数量。每个股票期权协定都应当声明它包含一个特定数目的股份数，这是由委员会所决定的。（b）价格。一个股票期权下所包含的股票的认购价格，应当由委员会决定并写入到股票期权协定之中。一个激励性股票期权的价格不应当低于激励性股票期权授权当天的公平市场价格。（d）行权上的限制。股票期权协定中还应当言明，任何由委员会决定的在期权的有效期内对期权行权的限制，假如存在这些限制的话。每个股票期权在如此一个有效期限内都有应该是能够行权的，或者在这些限制情况下能够行权，但有无限制由委员会来决定。（e）雇佣的终止、持有者死亡或者残疾。委员会能够特不地设定一段时刻，当股票期权的持有者在公司的雇佣关系终止后，他的股票期权能够在这一段时刻之内行权。假如股票期权协定中没有特不地设定一段时刻，则在期权能够被行权的有效期内雇佣关系的终止，那么在下面那个副条款中的时刻期限应该能够适用。有缘故的终止。假如股票期权的持有者在期权的有效期内，因为某种“缘故”公司决定终止职员与公司之间的雇佣关系，那么在此以后股票期权实际上就无效了。假如公司同期权持有者之间签订了一个雇佣协议，缘故就应该由期权持有者的雇佣协议中的有关条款做出定义；若没有雇佣协议，那么“为了一定缘故”的终止应该是指雇佣关系的终止。其缘故包括违反任何公司的政策、程序或指导原则，或者涉及任何下列的错误行为：犯有重罪或犯有任何形式涉及到不老实和道德沦丧的轻罪；偷窃或错误使用公司的财产或时刻；在公司的经营场院地内饮酒或使用其他受到限制的物质；在公司的经营场地内非法赌博；带有偏见的或者过激的行为；非法的行为；蓄意的破坏行为；弄错任何文件或发表任何与公司的雇佣事务有关的错误或误码率导的言论；或者因为错误的行为或玩忽职守而损害公司的经济以及专业道德形象方面的利益，或者未能达到有公司单独设定的公司赢利期望值。残疾。假如股票期权的持有者发生了残疾，期权持有者能够在因为残疾而终止雇佣关系的6个月内对期权进行行权（其前提条件是行权必须在期权的有效期内进行）。然而在6个月之后期权的持有者没有权利再对期权进行行权（能够行权的期权可能仅仅包括期权的持有者因为残疾而被终止雇佣关系之前或当天能够行权的股份数）。死亡。假如在股票期权的有效期内，一个期限权的持有者死亡，当他仍在为公司工作或者在上面的（II）中所规定的6个月的期限内或者在下面的（IV）中所规定的3个月内，期权能够在期权的持有者死亡后的6个月内由期权持有者的遗嘱中所授权的执行人授予权，或者依照继承与分配法进行行权（其前提条件是行权必须在期权的有效期内进行）。超过有效期则股票期权不能够再进行行权（能够行权的期限权可能期权包括期权的持有者，因为死亡而被终止雇佣关系之前或当天能够行权的股份数）。由于上面所陈述的在摁，残疾或者死亡之外的其他理由而导致的劳动合同的终止。假如股票期权的持有者因为上面所陈述的在摁、残疾或者死亡以外的其他理由而不再被公司接着雇佣或不再接着为公司提供服务，那么股票期权的持有者能够在雇佣关系终止以后的3个月内执行股票期权（其前提条件是行权必须在期权的有效期内进行）。超出有效期则股票期限不能够再进行行权（能够行权的期权可能仅仅包括期权的持有者被子终止雇佣关系之前或当天能够行权的股份数）。4.4转让。股票期权的持有者不得转让任何股票期权，除非通过遗嘱或者依照有关的继承和分配法的规定。在股票期权的持有者还活着时，股票期限权只能由股票期限权的持有者本人来执行，或者万一股票期权的持有者发生残疾或失去执行期权的能力时，能够由他或她的监护人或法定的代理人进行行权。然而，在授权时或授权后，委员会能够准许股票期权的持有者转让给股票期权的持有者的直系亲属中的一个，以建立一种以股票期权的持有者直系亲属为惟一受益人的托付关系，或一种以股票期权的持有者的直系亲属为惟一受益人的托付关系或者是为惟一合作伙伴的合作伙伴关系。直系亲属是指股票期权的持有者的配偶、子女（亲生的或收养的）、父母、祖父母以及兄弟姐妹（包括半血亲兄弟姐妹以及收养的兄弟姐妹）。有任何情况下，在股票期权的持有者活着的时候都不能转让激励性股票期权。4.5行权的方法。行使通过授予权的任何一个股票期权的方法，应该向打算的倡导者提供：①书面通知以特不标明在将被行权的股票期权下的股份数；②包括股票期权的行权价格③假如打算的倡导导者要求，依照条款7、1中的有关规定如开股东代表大会；④在打算倡导者的要求下依照条款7、4中的有关规定，召开一个旨在获得股东的同意和批准的会议后对股票期权进行行权。买进这些股票应该在发表如此的通知后30天内，在打算倡导者的要紧办公地点完成，买进时期权下的股票价格应当全额支付。假如股票期限权的行权价格是以经纪人的贷款交易方式支付的，那么不管是全额，依旧部分，过错成买空卖空进股票期权下的股票（期权应该被认为是差不多授权了的）应该是同时只可能是在经纪人贷款所购进的股票的抛售完成清算的时候，除非股票期权的持有者在股票期权行权时进行了一个无法更改的书面选举，使得当收到打算的倡导者提供的股票价格时，不管由经纪人进行的股票出售早否完成清算，期权的行权都将被认定为完全有效。一份或多份通过斟酌的有关付款方式的代表这些股份的证明文件，应当被寄到股票期权的持有者手中。假如多于一个股票期权协定所认定的所有股份数的股票期权被执行，那么股票期权打算的倡导者，应当制定一个机关报的关于证明多于原有的股票期权协定中所认定的股份数的行权期权协定。4.6股票期权行权价格的付款方式。期权行权价格的支村应当依照股票期权的持有者的选择，以下列方式中的任保一种或者下列方式中几种组合的方式进行支付，或者在股票期权的持有者的要求下以其他通过委员会同意的方式进行支付。(a)现金。(b)以证明的支票、现金支票或者其他为股票期权打算的倡导者所同意的支票进行支付。这些支票一旦股票期权打算的倡导者需要必须是能够立即兑出的。(c)通过交付给股票期权打算的倡导者代表股票期权持有者所持股份数的证券凭证进行支付。这些股票的公开市场价格等同于股票期权下能够认购的股票价格，这些证券凭证以正确的背书转让给股票期权的倡导者。当向股票期权打算的倡导者递交代表股票的证券凭证时，股票期权不得授予权，除非股票期权的持有者差不多实际持有这虚张声势股票达到6个月以上。任何以依照该打算的股票期权的买入价格来支付交易的股票的公开市场价格，应该是该种股票在期权行权的当天的公开市场价格。期限权的行权应当为以递增交股票的证券凭证作为股票期权的价格的支付方法时，递交证券凭证的日期。(d)以向股票期权打算的倡导者递交一份恰当的股票期权行权执行通知的方式来进行支付。通知必须附带向经纪人提出的必要的指示，让该经纪人立即向股票期权打算的倡导者递增交抛售所有或部分股票的数量，或者一份经纪人向期权的持有者提供的使股票期权的持有者能够支付股票期权的行权价格的贷款。4.7股票期权打算的倡导者在任何股票期权进行行权时，所移交的股票应当服从于参与者所有相关证券法、税法要求。激励性股票期权。假如股票期权的持有者对任何一个通过执行激励性股票期权所获得的股票进行了一次转让（如条例424（c）中所定义），转让发生在激励性股票期权被授权后两年有效期之内，或者在期权的行权日期开始一年的有效期之内。股票期权的持有者应该在进行这种转让的当天，在公司的要紧业务地点向公司发出书面的通知，其中包括行权的股份数、股票期权的持有者应当在万一出现这种行权情况时，与公司签订恰当的协定以提供一定数量的为条例3102和3402以及其他相关所得税法所要求的额外的预提税款。4.8股东的特权。与持有股票的股东相比，股票期权的持有者没有那些权利，除非这一股票期权的持有者成为这些股票的持有人，同时除非在打算中有专门的规定，否则不能够做出任何关于红利或其他分配的调整，也不能够做出关于这一期权的持有者成为股票的持有人之前有一个最多股票持有日期的其他权利的调整。条款Ⅴ打算的执行5.1委员会。打算应当由一个委员会来执行，该委员会由董事会任命同时按照董事会的意愿行事，其中至少要有两名董事。董事会能够不定时地从委员会中减少或者增加成员，而委员会中空缺的席位，不管是由什么缘故导致空缺的，都应当由董事会来进行填补。委员会或任何附属委员会或特不委员会的成员，应当不定时地由董事会进行任命，他们依照董事会的意愿提供服务，同时不论在任何进间，当在接到董事会的书面通知时立即辞职。5.2委员会会议和议案。委员会应当在它所确定的时刻和地点召开会议。委员会中的多数成员应当组成法定的最低人数，而列席一次会议的委员会成员的大多数所提交的议案或者由所有委员会成员书面签署的协议书应当成为委员会的议案，同时对所有人来讲，都应当是具有最终决定权的以及有法律的约束力的。这些议案所包括的范围包括本身、公司的股东，以及所有依照该打算可能获得或者差不多获得了股票期权的利益的个人。5.3委员会的权力。依照公司的股票期权打算的各项条款，委员会应当在拥有惟一处置权的情况下，从具有资格的职员和具有资格的个人当中选择参与打算者，并决定依照该打算所发放的奖励，以及这些奖励的发放时刻，敲定股票期权的行权价格、有效期限以及一个股票期权能够行权时的行权方法。同时在委员会认为有必要或可行的情况下，在股票期权打算中加入其他的名词条目，这些名词条目必须与股票期权打算中原有的名词条目相一致。委员会应当决定与参与者之间所签订的协定的一种形式或多种形式，这些协定应该证明股票期权打算的倡导者的特不条款、名词条目、条件、权利或义务，以及按照该股票期权打算所授予的奖励相关的参与者的条款、名词条目、条件以及权利和义务。除非在协定中有前提条件，否则这些条款无须一致。委员会应当具有完全同时排他的权利来授权，并决定依照该股票期权打算授权的所有股票期权的名词定义和条件。在授予股票期权的时候，委员会必须考虑到股票期权的持有者对公司或公司的子公司的成功运作差不多做出或者可能做出的贡献，以及其他委员会应该考虑到的因素。