东莞地区薪酬调查报告新课件

2006年东莞地区薪酬调查报告12006年东莞地区薪酬调查报告1总目录2总目录2图表目录-13图表目录-13图表目录-24图表目录-24图表目录-35图表目录-35图表目录-46图表目录-46图表目录-57图表目录-57图表目录-68图表目录-68序言

在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的内在驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

发起并推动一年一度的薪酬福利调查，其目的无非想通过这一活动揭示一个简单、浅显的道理：一个企业，不管其企业文化、提供的个人发展空间或人际关系如何有利于人才的成长，只要薪酬明显背离市场规律或偏离市场行情，雇员就可能会由于追求个人价值而背弃所服务的企业，从而影响企业发展。因此，不同类型的企业，或同类型的企业在不同发展阶段，应依据企业的整体战略导向，系统性、战略性地解决薪酬福利问题。

从此次调查的发起到制作过程中，企业参与的热心程度，似乎也印证了上述论断。较之以往几次，本次调查的样本数明显增加，这为我们提供了更多更真实的分析数据，可信度和可参照都随之增加。与以往几次调查相比，本次调查所覆盖的范围也扩展至整个珠三角。我们还将不同区域的企业分开，进行细致的对比分析，有利于不同区域的企业依据不同情况进行判别。这些是本次调查与以往几次调查相比的进步之处。

每次调查活动都要耗费我们大量时间、精力和财力，而我们却没有图谋回报，而是心甘情愿地为此付出艰苦的努力。值得庆幸的是，很多企业对我们的调查活动自始至终一如概往地给予了鼎力支持。几位业界精英还提出了不少建设性的意见，甚至给予具体指导。我们愿意把这个通力合作的大饼奉献给大家一起分享。祈望大家在品味之余多多挑刺，以利于今后同类活动的开展，使之日瑧完善。

9序言9报告简要

2005年未至2006年度珠三角制造业电子行薪酬及福利调查，今年是第四年进行此项调查工作。参与本年度调查的国内营运企业共有六十家，均为珠三角地区电子行业的企业。调查报告覆盖11个部门的67个基本岗位，职级包括：基础员工级别、一般职员级别、工程师/技术员级别、主任/课长级别、经理级别。该报告根据电子行业及不同质性企业的68个基本岗位进行数据分析。2005年度薪酬调查报告包括：珠三角制造业电子行业中：六十七个基本岗位的薪酬水平，五个职员级别的薪酬调整幅度、职员福利、职员流失率、职员培训及人才动态信息等人力资源管理者最关注的问题。其中职员薪酬水平企业投资性质，取六组参考数据进行分析，以供客户参考查阅。2005年度调查结果显示：2005年度企业基本工资调整幅度为7%。调查显示93%的企业每年至少进行一次调薪，越来越多的企业选择一年调薪两次,主要分布在上半年的1、4月份,下半年的7、10月份.且经考核后,享受调薪的员工比例平均也有87%.而15%的企业会对全体员工实行调薪。近几年企业整体调薪幅度呈上升趋势.除技术人才调薪幅度较高外,其他大致持平.绝大部分的企业在调整薪资时，均以职员个人表现为最主要的考虑因素，其次为公司业绩。2005年度调查结果显示：参与调查的企业中雇员年度整体流失率为80%。而87%的企业以生产部门流失率最高，其中以生产工人的流失率最高，年流失率最高达108%。现阶段，培训已成为企业一种有效的管理手段，越来越受到企业管理者的重视。70%的企业成立了专门的培训部门，且有51%的企业每年用于培训的费用占总薪资费用的1%以上。所有的企业通常会采取培训的方式从普通员工中提拨中低层干部。

调查数据显示：54%的企业各部门高级职员已成本土化趋势。10报告简要2005年未至2006年第一部分：调查方法1.调查说明：2005年度珠三角制造业电子行业薪酬调查是自本年度11月底开始发起，我们从几万家企业中选择一部分有代表性的企业作为调查对象，前后共发出一百一十多份问卷，在元月31号前共回收六十份。该报告是结合六十份答卷与基业人才公司从事多年的人力资源服务经验基础上分析产生的。在调查的过程中我们考虑某些职位在职人数不止一位，所以对薪酬部分的每个职位分出了低、中、高三个等级的数据进行调查，故职位统计数会比接受调查的公司数目多；另外，基于长期为大中型企业提供不同阶层的人才推荐服务，我们拥有珠三角众多大中型企业大部分职位真实的薪酬咨讯。因此，部分职位统计数据会多于答卷所提供的数据。另外在调查中，我们对基本岗位进行了相应的职位评估。2.职位调查：调查共从11个部门的67个基本岗位进行了调查与分析。以下为11个部门，67个职位名称：11第一部分：调查方法1.调查说明：11第一部分：调查方法（续）3、职级分布：调查所包括的职位共分五大职级分别为：经理级、主任/课长级、一般职员级、基础员工级。

12第一部分：调查方法（续）3、职级分布：调查所包括的第一部分：调查方法（续）4、参与本次调查的企业名单：13第一部分：调查方法（续）4、参与本次调查的企业名单：13第一部分：调查方法（续）5.调查时间2005年度薪酬调查活动是从2005年12月开始进行至2006年3月初完成。预计2006年度薪酬调查活动将在2006年10-11月份开始进行，我们将结合客户的需求，力争为客户提供更专业的服务。6.资料统计

基业人才公司调查统计小组完全按照专业的薪酬福利调查流程，从客户邀请、问卷设置、问卷回收、基本职位评估、数据收集、数据审核到数据分析，前后经历了3个多月的时间，本次调查邀请了珠三角60多家知名企业的参与；而且在制作报告的过程中，充分利用在人力资源管理领域的丰富经验和工作成果，再结合统计学的相关原理，对数据进行了分析整理，最终形成了薪酬福利调查报告。在本次调查统计过程中，我们对部分多选题：例如招聘方式、筛才标准等多选题的百分比计算方式中我们均根据所占比重进行计算，最终换算成百分比进行分析。计算公式：百分比值＝计算比例/各项计算比例之和

7.注意事项客户在使用调查报告即通过参考数据进行自身薪酬调整设计工作时，应明确与样本公司群的差异，从而更好的利用现有数据进行符合自身特点的调整与设计工作。

14第一部分：调查方法（续）5.调查时间14第二部分：调查报告内容第一章、公司背景分析

本年度薪酬调查了珠三角地区营运企业共有六十家。雇员人数共201554。图表1.1至图表1.4详细列出了参与调查企业的背景资料，其中包括：企业地域分布、企业资金来源、企业注册资金、企业人员规模等。

本年度调查的企业均为珠三角制造业地域分布情况：其中七家为东莞地区以外的企业，五十三家为东莞地区企业。（具体分布情况请参考：图表1.1）参与调查的企业中：由港商及台商投资的企业占75%，美商、日商、韩商投资占近19%，其它仅占6%（（请参考：图表1.2）。本次调查的企业雇员人数均在300人以上，79%的企业规模在1千人以上，3%的企业规模达1万（请参考：图表1.4）。此次调查的数据来源于制造业电子行业及电子零配件材料行业的企业。15第二部分：调查报告内容第一章、公司背景分析本年度薪酬调查了珠第一章：企业背景（续）图表1.1地区分布企业地域分布情况：参与本次调查的企业均为珠三角地区制造业企业，其中东莞地区企业占80%，其它地区企业占20%。16第一章：企业背景（续）图表1.1地区分布企业地域分布情第一章企业背景（续）图表1.2资金性质

参与调查的企业中：由港商及台商投资的企业占74%，美商、日商、韩商投资占19%，其它仅占7%17第一章企业背景（续）图表1.2资金性质参与调查的第一章企业背景（续）图表1.3注册资金

参与本次调查的企业中98%的企业注册资金在100万元以上.企业注册资金在1亿人民币以上的占27%.18第一章企业背景（续）图表1.3注册资金参与本次第一章企业背景（续）图表1.4雇员人数

本次调查的企业雇员人数均在300人以上，79%的企业规模在1千人以上，3%的企业规模达1万。19第一章企业背景（续）图表1.4雇员人数本次调查第二章薪资调整与职位薪酬分析

一、本章内容：本章就企业调薪方面、各岗位薪资月收入、各职级员工年收入数据三大部分进行综合统计与对比分析：1、调薪部分：图表2.1至2.7详列了参与调查企业的调薪制度：包括每度调薪次数（详见图表2.1）、年度调薪月份分布比例（详见图表2.2）、试用期前后调薪比例（详见图表2.3）、04-06年企业薪金调整幅度对比（详见图表2.4）、决定企业来年调薪的主要依据（详见图表2.5）、决定企业员工调薪的主要依据（详见图表2.6）及企业员工正常工作时间内工资的构成（详见图表2.7）等。在具体数据的统计过程中我们取出了三组参考数据：即最小值、平均值、最大值进行对比分析。20第二章薪资调整与职位薪酬分析一、本章内容：20第二章薪资调整（续）图表2.1调薪次数93%以上的企业每年至少调薪一次.与去年相比,调薪企业数上升了11%,调薪两次的企业也明显增多,所占比例从去年的16%上升至23%.21第二章薪资调整（续）图表2.1调薪次数93第二章薪资调整（续）图表2.2调整月份

调查表明,越来越多的企业选择一年调薪两次,主要分布在上半年的1、4月份,下半年的7、10月份.22第二章薪资调整（续）图表2.2调整月份调查表第二章薪资调整（续）图表2.3薪金幅度

04-05年度各职级调薪幅度及06年度调薪幅度预测：调查表明:几乎所有的企业每年会为员工调薪.且经考核后,87%的员工可以享受年度调薪。而15%的企业会对全体员工实行调薪。近几年企业整体调薪幅度呈上升趋势.除技术人才调薪幅度较高外,其他大致持平.计算公式：调薪幅度=调薪金/每月固定工资调薪职员比例＝企业调薪人数/企业总人数23第二章薪资调整（续）图表2.3薪金幅度04-0第二章薪资调整（续）图表2.4试用期调薪

职员试用期前后调薪幅度（%）计算公式：调薪幅度=调薪金/试用期工资新入职员工在试用期满后，企业会对该员工进行一定幅度的调薪。24第二章薪资调整（续）图表2.4试用期调薪职员试第二章薪资调整（续）图表2.5调薪的依据

决定来年公司调薪的主要依据所占比例图（%）越来越多的企业关注同行业的薪酬走势。调查表明：同行业内的平均薪资水平，己逐渐成为企业调薪的主要依据。25第二章薪资调整（续）图表2.5调薪的依据决定来年第二章薪资调整（续）图表2.6调薪依据

决定个人调薪的主要依据（%）个人表现和公司业绩是决定员工是否调薪的主要依据。26第二章薪资调整（续）图表2.6调薪依据决定个人调第二章薪资调整（续）图表2.7工资构成企业正常工作时间内工资的构成（%）27第二章薪资调整（续）图表2.7工资构成企业正常工作时第二章薪资部分

本部分就各职位月薪资、年薪资及各类应届毕业生在不同岗位的薪资、三大方面数据进行综合统计与对比分析：1）应届毕业生入职月薪包括硕士、本科、大专、高中/中专应届毕业生入职各部门时薪资标准（详见图表2.8至图表2.11）。在薪资统计过程中我们取出了3组参考数据：分别为最小值、平均值、最大值进行分析。补充说明：以下薪金为应届毕业生试用期入职固定薪金，均为该员工固定收入。

二、薪资部分28第二章薪资部分本部分就各职位月薪资、年薪资及各第二章应届毕业生薪资图表2.8硕士学历

应届毕业生月薪（元）具备（硕士）学历的应届毕业生在企业各部门的入职薪资标准29第二章应届毕业生薪资图表2.8硕士学历应届毕业生月第二章应届毕业生薪资图表2.9本科学历（续）应届毕业生月薪（元）具备（本科）学历的应届毕业生在企业各部门的入职薪资标准30第二章应届毕业生薪资图表2.9本科学历（续）应届毕第二章应届毕业生薪资图表2.10大专学历（续）应届毕业生月薪（元）具备（大专）学历的应届毕业生在企业各部门的入职薪资标准31第二章应届毕业生薪资图表2.10大专学历（续）应届毕业第二章应届毕业生薪资图表2.11高中/中专学历

（续）应届毕业生月薪（元）具备（高中、中专）学历的应届毕业生在企业各部门的入职薪资标准32第二章应届毕业生薪资图表2.11高中/中专学历（第二章薪资部分

2）各职位（每月）薪资分析

职位薪资调查中共对11个部门67个基本岗位进行了调查，在薪资统计过程中我们取出了6组参考数据分别为：最小值、25%分位值、平均值、中位值、75%分位值、最大值。并在设定问卷时对各职位进行了评估，在调查过程中又对各职位的在职人员情况进行了进一步的调查。以便客户在参阅本报告时有更好的针对性(详见图表编号01-67）。为方便用户了解不同资金性质下的薪资水平及珠三角不同地区的薪资水平，特分资金性质（欧美日韩、港台），分区域（东莞、整个珠三角、除东莞地区外珠三角其他地区的企业）进行分析。注意事项

1、参与本次调查的企业均为制造业电子行业中劳动密集型企业，除3%的企业仅为员工提供住宿外，97%的企业均提供食宿。2、以下薪金为员工每月固定薪金含(基本工资/职位工资/岗位工资/绩效工资)。3、其中基础员工每月加班费收入占总收入的33%。

33第二章薪资部分2）各职位（每月）薪资分析33三、本章名词解释：样本数：在统计过程中，用于计算各项指标的数据个数。

中位值：一组数据的中间值，一半的数据大于等于它，一半的数据小于或等于它。当样本数N为偶数时，中位值等于这组数据从大到小的排列后处于中间的两个数的平均。当N为奇数时，中位值等于这组数据从大到小排列后第（N＋1）/2这个数的数值。

四分位值：一组数据有三个四分位数。从小到大排列这组数据，最初的25%的数小于或等于第一个四分位数（即25%分位数）；第二个四分位数就是中位值；75%的数小于或等于第三个四分位数（即75%分位数）并且有25%的数大于或等于第三个四分位数。

A类：是代表本年度参与本次调查的所有企业的薪金.

A＆B类：是代表参与本次调查的企业中欧美投资企业和日、韩投资企业的薪金.

C＆DE：是代表参与本次调查的企业中港、台商投资企业和其他类型企业的薪金.

G类：是代表参与本次调查的企业中东莞地区企业的薪金.H类:是代表参与本次调查的企业中除东莞地区外,珠三角其他地区企业的薪金.

第二章薪资部分34三、本章名词解释：第二章薪资部分34第二章薪资部分加班费与工资比例图表2.12计算公式＝每月加班费/每月固定收入*%在制造型企业中，加班费往往成为职员收入的重要组成部分，特别是基础员工特别明显，加班费收入，占到总收入的33%。

35第二章薪资部分加班费与工资比例图表2.12计算公式＝每第二章职位薪资调查

编号01生产部生产文员以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），36第二章职位薪资调查编号01生产部生产文员以下为该职位第二章职位薪资调查

编号02生产部生产工人（A）以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），37第二章职位薪资调查编号02生产部生产工人（A）以下为第二章职位薪资调查编号03生产部生产工人（B）以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），38第二章职位薪资调查编号03生产部生产工人（B）以下为第二章职位薪资调查编号04生产部生产领班以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），39第二章职位薪资调查编号04生产部生产领班以下为该职位第二章职位薪资调查编号05生产部生产线长以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），40第二章职位薪资调查编号05生产部生产线长以下为该职位第二章职位薪资调查编号06生产部机修以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），41第二章职位薪资调查编号06生产部机修以下为该职位固定第二章职位薪资调查编号07生产部主任/课长以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），42第二章职位薪资调查编号07生产部主任/课长以下为该职第二章职位薪资调查编号08生产部经理以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），43第二章职位薪资调查编号08生产部经理以下为该职位固定第二章职位薪资调查编号09品质部品质检查员以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），44第二章职位薪资调查编号09品质部品质检查员以下为该职第二章职位薪资调查编号10品质部品检工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），45第二章职位薪资调查编号10品质部品检工程师以下为该职第二章职位薪资调查编号11品质部主任/课长以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），46第二章职位薪资调查编号11品质部主任/课长以下为该职第二章职位薪资调查编号12品质部品质部经理以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），47第二章职位薪资调查编号12品质部品质部经理以下为该职第二章职位薪资调查编号13般务部内勤报关文员以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），48第二章职位薪资调查编号13般务部内勤报关文员以下为该第二章职位薪资调查编号14般务部外勤报关文员以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），49第二章职位薪资调查编号14般务部外勤报关文员以下为该第二章职位薪资调查编号15般务部报关主任/课长以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），50第二章职位薪资调查编号15般务部报关主任/课长以下为第二章职位薪资调查编号16般务部报关经理以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），51第二章职位薪资调查编号16般务部报关经理以下为该职位第二章职位薪资调查编号17资材部仓务员以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），52第二章职位薪资调查编号17资材部仓务员以下为该职位固第二章职位薪资调查编号18资材部生产编排员以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），53第二章职位薪资调查编号18资材部生产编排员以下为该职第二章职位薪资调查编号19资材部货仓主任/课长以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），54第二章职位薪资调查编号19资材部货仓主任/课长以下为第二章职位薪资调查编号20资材部生产计划主任课长以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），55第二章职位薪资调查编号20资材部生产计划主任课长以下第二章职位薪资调查编号21资材部采购员以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），56第二章职位薪资调查编号21资材部采购员以下为该职位固第二章职位薪资调查编号22资材部采购主任课长以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），57第二章职位薪资调查编号22资材部采购主任课长以下为该第二章职位薪资调查编号23资材部资材主任/课长以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），58第二章职位薪资调查编号23资材部资材主任/课长以下为第二章职位薪资调查编号24资材部经理以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），59第二章职位薪资调查编号24资材部经理以下为该职位固定第二章职位薪资调查编号25人事行政部保安员以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），60第二章职位薪资调查编号25人事行政部保安员以下为该职第二章职位薪资调查编号26人事行政部清洁工以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），61第二章职位薪资调查编号26人事行政部清洁工以下为该职第二章职位薪资调查编号27人事行政部接待员以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），62第二章职位薪资调查编号27人事行政部接待员以下为该职第二章职位薪资调查编号28人事行政部翻译员以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），63第二章职位薪资调查编号28人事行政部翻译员以下为该职第二章职位薪资调查编号29人事行政部人事助理以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），64第二章职位薪资调查编号29人事行政部人事助理以下为该第二章职位薪资调查编号30人事行政部主任课长以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），65第二章职位薪资调查编号30人事行政部主任课长以下为该第二章职位薪资调查编号31人事行政部经理以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），66第二章职位薪资调查编号31人事行政部经理以下为该职位第二章职位薪资调查编号32人事行政部秘书以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），67第二章职位薪资调查编号32人事行政部秘书以下为该职位第二章职位薪资调查编号33人事行政部培训专员以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），68第二章职位薪资调查编号33人事行政部培训专员以下为该第二章职位薪资调查编号34人事行政部培训主任/课长以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），69第二章职位薪资调查编号34人事行政部培训主任/课长以第二章职位薪资调查编号35人事行政部医生以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），70第二章职位薪资调查编号35人事行政部医生以下为该职位第二章职位薪资调查编号36人事行政部护士以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），71第二章职位薪资调查编号36人事行政部护士以下为该职位第二章职位薪资调查编号37市场营销部销售代表以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），72第二章职位薪资调查编号37市场营销部销售代表以下为该第二章职位薪资调查编号38市场营销部销售主任以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），73第二章职位薪资调查编号38市场营销部销售主任以下为该第二章职位薪资调查编号39市场营销部主任/课长以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），74第二章职位薪资调查编号39市场营销部主任/课长以下为第二章职位薪资调查编号40市场营销部市场经理以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），75第二章职位薪资调查编号40市场营销部市场经理以下为该第二章职位薪资调查编号41市场营销部客户经理以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），76第二章职位薪资调查编号41市场营销部客户经理以下为该第二章职位薪资调查编号42财务部出纳员以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），77第二章职位薪资调查编号42财务部出纳员以下为该职位固第二章职位薪资调查编号43财务部会计以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），78第二章职位薪资调查编号43财务部会计以下为该职位固定第二章职位薪资调查编号44财务部会计主任/课长以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），79第二章职位薪资调查编号44财务部会计主任/课长以下为第二章职位薪资调查编号45财务部财务经理以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），80第二章职位薪资调查编号45财务部财务经理以下为该职位第二章职位薪资调查编号46电脑部硬件工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），81第二章职位薪资调查编号46电脑部硬件工程师以下为该职第二章职位薪资调查编号47电脑部网页工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），82第二章职位薪资调查编号47电脑部网页工程师以下为该职第二章职位薪资调查编号48电脑部网络工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），83第二章职位薪资调查编号48电脑部网络工程师以下为该职第二章职位薪资调查编号49电脑部资讯主任课长以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），84第二章职位薪资调查编号49电脑部资讯主任课长以下为该第二章职位薪资调查编号50电脑部资讯经理以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），85第二章职位薪资调查编号50电脑部资讯经理以下为该职位第二章职位薪资调查编号51研发部初级工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），86第二章职位薪资调查编号51研发部初级工程师以下为该职第二章职位薪资调查编号52研发部中级工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），87第二章职位薪资调查编号52研发部中级工程师以下为该职第二章职位薪资调查编号53研发部高级工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），88第二章职位薪资调查编号53研发部高级工程师以下为该职第二章职位薪资调查编号54研发部经理以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），89第二章职位薪资调查编号54研发部经理以下为该职位固定第二章职位薪资调查编号55模具部初级模具师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），90第二章职位薪资调查编号55模具部初级模具师以下为该职第二章职位薪资调查编号56模具部中级模具师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），91第二章职位薪资调查编号56模具部中级模具师以下为该职第二章职位薪资调查编号57模具部高级模具师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），92第二章职位薪资调查编号57模具部高级模具师以下为该职第二章职位薪资调查编号58工程部助理工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），93第二章职位薪资调查编号58工程部助理工程师以下为该职第二章职位薪资调查编号59工程部主任/课长以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），94第二章职位薪资调查编号59工程部主任/课长以下为该职第二章职位薪资调查编号60工程部经理以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），95第二章职位薪资调查编号60工程部经理以下为该职位固定第二章职位薪资调查编号61其它技术类设备工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），96第二章职位薪资调查编号61其它技术类设备工程师以下为第二章职位薪资调查编号62其它技术类机械工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），97第二章职位薪资调查编号62其它技术类机械工程师以下为第二章职位薪资调查编号63其它技术类产品工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），98第二章职位薪资调查编号63其它技术类产品工程师以下为第二章职位薪资调查编号64其它技术类软件工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），99第二章职位薪资调查编号64其它技术类软件工程师以下为第二章职位薪资调查编号65其它技术类工业工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），100第二章职位薪资调查编号65其它技术类工业工程师以下为第二章职位薪资调查编号66其它技术类测试工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），101第二章职位薪资调查编号66其它技术类测试工程师以下为第二章职位薪资调查编号67其它技术类

项目管理工程师以下为该职位固定薪金:含（基本工资，职位工资，岗位工资，绩效工资等），102第二章职位薪资调查编号67其它技术类项目管理工程师第二章薪资部分---年薪3）各职位（年总收入）薪资分析职位年薪资是在进行月薪资调查的基础上，进行的一项补充调查。共对11个部门68个基本岗位进行了调查，在薪资统计过程中我们同样取出了6组参考数据分别为：最小值、25%分位值、平均值、中位值、75%分位值、最大值。同时将68个职位划分为五个级别的薪资数据进行对比分析。分别为：基础员工级(详见图表2.31)、一般职员级(详见图表2.32至2.33)、主任/课长级(详见图表2.34)、工程师、技术员级(详见图表2.35)、经理级(详见图表2.36)。以便为客户在参阅本报告时对不同部门，同职级的员工年收入进行对比参阅。103第二章薪资部分---年薪3）各职位（年总收入）薪资分析10第二章员工上班时间图表2.31

95%的企业每天工作时间不超过8小时，每周至少休息一天。调查结果显示：50%的企业每周休息日为1天，10%的企业每周休息日为1.5天，35%的企业每周休息日为2天。104第二章员工上班时间图表2.3195%的企业每天工作第二章职级年薪分析图表2.32基础员工级年度总收入：包含所有收入，含加班费及各类津贴．

105第二章职级年薪分析图表2.32基础员工级年度总收入：包含第二章职级年薪分析图表2.33年度总收入：包含所有收入，含加班费及各类津贴．

一般职员级106第二章职级年薪分析图表2.33年度总收入：包含所有收入，第二章职级年薪分析图表2.34一般职员级年度总收入：包含所有收入，含加班费及各类津贴．

107第二章职级年薪分析图表2.34一般职员级年度总收入：包含第二章职级年薪分析图表2.35年度总收入：包含所有收入，含加班费及各类津贴．

主任/课长级108第二章职级年薪分析图表2.35年度总收入：包含所有收入，第二章职级年薪分析图表2.36工程师级年度总收入：包含所有收入，含加班费及各类津贴．

109第二章职级年薪分析图表2.36工程师级年度总收入：包含所第二章职级年薪分析图表2.37工程师级年度总收入：包含所有收入，含加班费及各类津贴．

110第二章职级年薪分析图表2.37工程师级年度总收入：包含所第二章职级年薪分析图表2.38部门经理级年度总收入：包含所有收入，含加班费及各类津贴．

111第二章职级年薪分析图表2.38部门经理级年度总收入：包含第三章员工福利及人力资源相关政策分析

良好的福利，是企业理性经营的表现，是长青的基础之一。因如何建设良性的企业员工福利体系，对员工的稳定发展有着非常关键的作用。在本次调查分析中对福利部分难以量化的指标运用新方法尽量给予量化和定性分析。

图表3.1至3.9详列了参与调查企业基本福利情况包括：职员年度集体活动（详见图表3.1）、职员保险的购买（详见图表3.2至3.3）、职员节日慰问金（详见图表3.4）、职员加班补偿方式（详见图表3.5）、职员假期福利（详见图表3.6）、职员贺金津贴（详见图表3.7）等。

整体而言，绝大部分的企业能按照劳动法规定：95%的企业每天工作时间不超过8小时，每周至少休息一天。调查结果显示：50%的企业每周休息日为1天，10%的企业每周休息日为1.5天，35%的企业每周休息日为2天。众多企业在部分节日给予员工红包或慰问金，参与调查的企业每年会定期组织一系列的集体活动。企业每年平均人均用于福利的费用约为387元。

假期、保险方面：所有的企业均会为员工提供有薪长假（详见图3.6）。86%的企业为员工购买养老保险，87%的企业为员工提供医疗保险（详见图3.2至3.3）。96%的企业要求新员工入职前进行个人健康检查。62%的企业每年会为职员提供公费体检。112第三章员工福利及人力资源相关政策分析良好的福第三章福利（续）图表3.1集体活动

定期组织集体活动企业定期组织集体活动所占百分比图(%)113第三章福利（续）图表3.1集体活动定期组织集体活动第三章福利（续）图表3.2参保人数比例：计算公式=参保人数/公司总人数*%参保企业比例：是指参与调查的企业中有为员工购买社会保险的企业所占比例。社会保险114第三章福利（续）图表3.2参保人数比例：计算公式=参保第三章福利（续）图表3.3商业保险参保企业比例：计算公式=参保人数/公司总人数*%参保人数比例：是指购买保险的企业为员工购买商业保险的人数占企业总人数的百分比。115第三章福利（续）图表3.3商业保险参保企业比例：计算第三章福利（续）图表3.4节日贺礼

企业在传统节日给员工贺礼或贺金的占有比例(%)越来越多的企业会在各大传统节日给予员工一定的节日贺金，其中92%企业春节为员工提供贺金。116第三章福利（续）图表3.4节日贺礼企业在章三章福利（续）图表3.5加班补偿

企业对职员加班补偿方式所占比例（%）117章三章福利（续）图表3.5加班补偿企业对职员加第三章假期福利（续）图表3.6职员假期福利所占比例（%）118第三章假期福利（续）图表3.6职员假期福利所占比例（第三章福利（续）图表3.7贺金津贴企业贺金津贴数（元）参与调查的部分企业会为不同级的员工提供不同金额的贺金。119第三章福利（续）图表3.7贺金津贴企业贺金津贴数（元第三章福利（续）图表3.8年资津贴

企业年资津贴（元/年）参与调查的企业中46%的企业为经理级员工提供年资津贴，其中41%的企业为其它级别员工提供年资津贴。注：有部分企业不论职位高低，年资满10年可得金币一枚。120第三章福利（续）图表3.8年资津贴企业年资津贴第三章住房福利（续）图表3.9

企业不同级别员工住房分配（%）调查表明：所有参与调查的企业均包住宿。但有5%的企业部分职位可给予住房津贴的方式。121第三章住房福利（续）图表3.9企业不同级别员工住第三章福利（续）图表3.9膳食标准

企业不同级别员工膳食标准（%）调查表明：所有参与调查的企业均包食宿。但有5%的企业部分职位可给予住房津贴的方式。122第三章福利（续）图表3.9膳食标准企业不同

培训是企业进行人力资源开发的主要途径，其目的是开发员工潜在能力，促进员工充分、全面发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。同时培训也是一种有效的管理方式，通过培训可加强企业上下属及同事之间的交流与学习，即可融洽同事关系，对员工自身发展也有明显的效果。培训对企业的长期、稳定发展起着非常关键的作用。

本章内容包括：企业内部培训发展情况、不同职员的培训需求、培训资金、为职员提供的培训种类及培训内容的选择所占比例（详见图表4.1至4.3）调查显示：在参与调查的企业中70%的企业成立了专门的培训部门，且有51%的企业每年用于培训的费用占总薪资费用的1%以上（详见图表4.1）。所有企业通常会采取培训的方式从普通员工中提拨中低层干部。

第四章企业培训123培训是企业进行人力资源开发的主要途径，其目的是开发第四章企业培训图表4.1培训资金

企业年培训费占其薪资的比例（%）在参与调查的企业中，现年培训的费用占总薪资费用1%以上的企业占51%，124第四章企业培训图表4.1培训资金企业第四章企业培训（续）图表4.2培训内容

各职级员工接受各项培训内容所占的比重125第四章企业培训（续）图表4.2培训内容各职级第四章企业培训（续）图表4.3培训方式企业为雇员提供培训项目（%）在为雇员进行培训时，企业会选择不同的培训方式与机构，一直以来内训是企业首选，但其它培训方式占有比例与去年相比也明显上升。126第四章企业培训（续）图表4.3培训方式企业为第五章职员离职调查

本章内容包括：企业流失最严重的部门、企业所需生产工人最多的月份分布、企业挽留员工时采取的方式、企业人才的流向、企业各级别员工的年流失率（详见图5.1至5.6）。

随着国内各大制造业基地的兴起，特别是长三角经济的飞速发展，对珠三角人才的流向带来了较大冲击。人才短缺已成为珠三角企业发展的重要瓶颈。所以企业员工的稳定是决定企业正常发展的基础。2004年度调查结果显示：参与调查的企业中雇员年度整体流失率为80%。而87%的企业以生产部门流失率最高，其中以生产工人的流失率最高，年流失率最高达108%。个人发展及薪资已成为各级别职员流失最主要的原因（详见图5.2）。127第五章职员离职调查本章内容包括：企业流失第五章职员流失图表5.1部门流失

职员流失最严重的部门(%)在众多调查中，制造业企业中生产部门和技术部门一直是企业人员流失最频繁的部门128第五章职员流失图表5.1部门流失职员流失最严重第五章职员流失图表5.2（续）流失原因

不同级别职员离职的三种最主要的原因，从首要到第二，以此类推。

129第五章职员流失图表5.2（续）流失原因不同第五章员工需求（续）图表5.3月份比例基础员工需求月份分布比例图（%）调查表明：8、9月为基础员工需求高锋期。130第五章员工需求（续）图表5.3月份比例基第五章职员离职（续）图表5.4挽留方式

雇员离职时企业所采取挽留方式所占比例图（%）企业在挽留辞职员工的三种主要方式为：由人事或上司做思想工作、予以调整工作岗位、给予适当调薪。131第五章职员离职（续）图表5.4挽留方式雇员第五章职员流失（续）图表5.5流失动向

调查表明：49%人才流向首选为深圳地区，39%的人才在东莞地区同行业流动，17%的人才流向长三角，。以下为人才流向的百分比份额。132第五章职员流失（续）图表5.5流失动向第五章职员流失（续）图表5.6年流失率2004-2005年度流失率及2006年流失率预测(%)年离职率公式：年离职总人数/（12个月月底人数之和/12）月流失率=年流失率/12平均年辞退率为：2.5%133第五章职员流失（续）图表5.6年流失率200第六章人才动态及人力资源管理策略

本章内容包括企业的选才标准、选才途径、最先实现高级职员本地化的部门、人力资源管理外包业务的实施及相关政策等(详见图表6.1至图表6.5)。

调查结果表明：17%的人力资源管理者认为未来几年广东企业的薪酬趋势与今年大致持平，83%以上的管理者认为有可能上升。54%的企业已实现部门高级职员本土化。85%的企业认为工程技太人员是现企业所稀缺的人才。调查显示东莞企业均已建立较完善的人力资源管理体系。其中63%的企业已实行规范的薪资考核制度，31%的企业已对部分岗位实行规范的考核制度。88%的企业实行规范的薪资福利系统。76%的企业有正式的ERP人事管理系统。80%的企业实施IC卡考勤制度。134第六章人才动态及人力资源管理策略第六章人才动态图表6.1招聘渠道

目前企业招聘各职位人才的招聘渠道（%）

人才市场、网上招聘、内部提拨等仍是目前东莞企业最主要的选才渠道。135第六章人才动态图表6.1招聘渠道目前企业招第六章人才动态（续）图表6.2企业对应聘者面试时筛选标准的侧重点(%)

企业对应聘者进行面试时专业技能、工作经历及个人综合素质已成为企业选才的重要因素。136第六章人才动态（续）图表6.2企业对应聘者面试时筛选第六章人才动态（续）图表6.3：未来企业招聘途径预测(%)在未来几年内，猎头公司和网上招聘及人才招聘会将成为企业选择人才最主要的途径。137第六章人才动态（续）图表6.3：未来企业招聘途径预测第六章人才动态（续）图表6.4：

部门高级职员本地化(%)

调查表明54%企业认为生产部为较先实现高级职员本地化的部门138第六章人才动态（续）图表6.4：部门高级职员本地化第六章人才动态（续）图表6.5：

企业人力资源外包项目在参于调查的企业中有的企业现巳开始人力资源外包项目.其中16%的企业计划在未来的两年内将部分人力资源管理项目外包。139第六章人才动态（续）图表6.5：企业人力资源外包项

编后语一年一度的薪酬调查本报告终于又跟大家见面了。本年度调查是从2005年11月底发起，到报告全面完成，前后经历了三个多月的时间。其主旨是让企业了解现时珠三角制造业电子行业市场的薪酬情况；为企业制定薪酬战略提供重要的参考依据。该报告是结合近60份调查问卷从事多年人力资源服务经验的基础上完成的。其中凝聚了基业人才交流服务有限公司的众多工作人员的心血及多位HR专家的热心和悉心的指导。

这一东莞市场极具代表性的调查。在这四年里我们得到了得到了越来越多的客户的关注与参与。参与企业数从当初的三十来家参与调查的企业发展到现在60多家参与调查的企业，调查区域也从当初的东莞区域覆盖至整个珠三角。此份报告与往前相比：在调查范围分地域进行了数据分析;在调查内容方面增加加班费的比例、制造是否提供食宿及食宿标准等方面的内容；并增加了各项调查结果的计算公式及相关定义等。抛砖引玉，以利其后。2006年我们将走以电子行业为调查为中心，向其它行业辐射的这样一条路线。我将在其它行业选定2-3家标杆企业，从而带动整个行业的调查。后续期盼有更多行业的企业和专家加入到这一活动中来，并对我们详加报纸指导。若能如愿，作为发起者，我们倍感欣慰！最后我想籍此机会，向所有参予本次调查的公司致最深切的谢意，感谢他们给予我们的合作和支持，我亦向薪酬及福利调查小组的工作人员致诚挚的谢意，这调查得以成功是有赖他们所作出的努力和贡献。

谢谢！

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编后语一年一度的薪酬调查本报告终于又跟大家见面2006年东莞地区薪酬调查报告1412006年东莞地区薪酬调查报告1总目录142总目录2图表目录-1143图表目录-13图表目录-2144图表目录-24图表目录-3145图表目录-35图表目录-4146图表目录-46图表目录-5147图表目录-57图表目录-6148图表目录-68序言

在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的内在驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

发起并推动一年一度的薪酬福利调查，其目的无非想通过这一活动揭示一个简单、浅显的道理：一个企业，不管其企业文化、提供的个人发展空间或人际关系如何有利于人才的成长，只要薪酬明显背离市场规律或偏离市场行情，雇员就可能会由于追求个人价值而背弃所服务的企业，从而影响企业发展。因此，不同类型的企业，或同类型的企业在不同发展阶段，应依据企业的整体战略导向，系统性、战略性地解决薪酬福利问题。

从此次调查的发起到制作过程中，企业参与的热心程度，似乎也印证了上述论断。较之以往几次，本次调查的样本数明显增加，这为我们提供了更多更真实的分析数据，可信度和可参照都随之增加。与以往几次调查相比，本次调查所覆盖的范围也扩展至整个珠三角。我们还将不同区域的企业分开，进行细致的对比分析，有利于不同区域的企业依据不同情况进行判别。这些是本次调查与以往几次调查相比的进步之处。

每次调查活动都要耗费我们大量时间、精力和财力，而我们却没有图谋回报，而是心甘情愿地为此付出艰苦的努力。值得庆幸的是，很多企业对我们的调查活动自始至终一如概往地给予了鼎力支持。几位业界精英还提出了不少建设性的意见，甚至给予具体指导。我们愿意把这个通力合作的大饼奉献给大家一起分享。祈望大家在品味之余多多挑刺，以利于今后同类活动的开展，使之日瑧完善。

149序言9报告简要

2005年未至2006年度珠三角制造业电子行薪酬及福利调查，今年是第四年进行此项调查工作。参与本年度调查的国内营运企业共有六十家，均为珠三角地区电子行业的企业。调查报告覆盖11个部门的67个基本岗位，职级包括：基础员工级别、一般职员级别、工程师/技术员级别、主任/课长级别、经理级别。该报告根据电子行业及不同质性企业的68个基本岗位进行数据分析。2005年度薪酬调查报告包括：珠三角制造业电子行业中：六十七个基本岗位的薪酬水平，五个职员级别的薪酬调整幅度、职员福利、职员流失率、职员培训及人才动态信息等人力资源管理者最关注的问题。其中职员薪酬水平企业投资性质，取六组参考数据进行分析，以供客户参考查阅。2005年度调查结果显示：2005年度企业基本工资调整幅度为7%。调查显示93%的企业每年至少进行一次调薪，越来越多的企业选择一年调薪两次,主要分布在上半年的1、4月份,下半年的7、10月份.且经考核后,享受调薪的员工比例平均也有87%.而15%的企业会对全体员工实行调薪。近几年企业整体调薪幅度呈上升趋势.除技术人才调薪幅度较高外,其他大致持平.绝大部分的企业在调整薪资时，均以职员个人表现为最主要的考虑因素，其次为公司业绩。2005年度调查结果显示：参与调查的企业中雇员年度整体流失率为80%。而87%的企业以生产部门流失率最高，其中以生产工人的流失率最高，年流失率最高达108%。现阶段，培训已成为企业一种有效的管理手段，越来越受到企业管理者的重视。70%的企业成立了专门的培训部门，且有51%的企业每年用于培训的费用占总薪资费用的1%以上。所有的企业通常会采取培训的方式从普通员工中提拨中低层干部。

调查数据显示：54%的企业各部门高级职员已成本土化趋势。150报告简要2005年未至2006年第一部分：调查方法1.调查说明：2005年度珠三角制造业电子行业薪酬调查是自本年度11月底开始发起，我们从几万家企业中选择一部分有代表性的企业作为调查对象，前后共发出一百一十多份问卷，在元月31号前共回收六十份。该报告是结合六十份答卷与基业人才公司从事多年的人力资源服务经验基础上分析产生的。在调查的过程中我们考虑某些职位在职人数不止一位，所以对薪酬部分的每个职位分出了低、中、高三个等级的数据进行调查，故职位统计数会比接受调查的公司数目多；另外，基于长期为大中型企业提供不同阶层的人才推荐服务，我们拥有珠三角众多大中型企业大部分职位真实的薪酬咨讯。因此，部分职位统计数据会多于答卷所提供的数据。另外在调查中，我们对基本岗位进行了相应的职位评估。2.职位调查：调查共从11个部门的67个基本岗位进行了调查与分析。以下为11个部门，67个职位名称：151第一部分：调查方法1.调查说明：11第一部分：调查方法（续）3、职级分布：调查所包括的职位共分五大职级分别为：经理级、主任/课长级、一般职员级、基础员工级。

152第一部分：调查方法（续）3、职级分布：调查所包括的第一部分：调查方法（续）4、参与本次调查的企业名单：153第一部分：调查方法（续）4、参与本次调查的企业名单：13第一部分：调查方法（续）5.调查时间2005年度薪酬调查活动是从2005年12月开始进行至2006年3月初完成。预计2006年度薪酬调查活动将在2006年10-11月份开始进行，我们将结合客户的需求，力争为客户提供更专业的服务。6.资料统计

基业人才公司调查统计小组完全按照专业的薪酬福利调查流程，从客户邀请、问卷设置、问卷回收、基本职位评估、数据收集、数据审核到数据分析，前后经历了3个多月的时间，本次调查邀请了珠三角60多家知名企业的参与；而且在制作报告的过程中，充分利用在人力资源管理领域的丰富经验和工作成果，再结合统计学的相关原理，对数据进行了分析整理，最终形成了薪酬福利调查报告。在本次调查统计过程中，我们对部分多选题：例如招聘方式、筛才标准等多选题的百分比计算方式中我们均根据所占比重进行计算，最终换算成百分比进行分析。计算公式：百分比值＝计算比例/各项计算比例之和

7.注意事项客户在使用调查报告即通过参考数据进行自身薪酬调整设计工作时，应明确与样本公司群的差异，从而更好的利用现有数据进行符合自身特点的调整与设计工作。

154第一部分：调查方法（续）5.调查时间14第二部分：调查报告内容第一章、公司背景分析

本年度薪酬调查了珠三角地区营运企业共有六十家。雇员人数共201554。图表1.1至图表1.4详细列出了参与调查企业的背景资料，其中包括：企业地域分布、企业资金来源、企业注册资金、企业人员规模等。

本年度调查的企业均为珠三角制造业地域分布情况：其中七家为东莞地区以外的企业，五十三家为东莞地区企业。（具体分布情况请参考：图表1.1）参与调查的企业中：由港商及台商投资的企业占75%，美商、日商、韩商投资占近19%，其它仅占6%（（请参考：图表1.2）。本次调查的企业雇员人数均在300人以上，79%的企业规模在1千人以上，3%的企业规模达1万（请参考：图表1.4）。此次调查的数据来源于制造业电子行业及电子零配件材料行业的企业。155第二部分：调查报告内容第一章、公司背景分析本年度薪酬调查了珠第一章：企业背景（续）图表1.1地区分布企业地域分布情况：参与本次调查的企业均为珠三角地区制造业企业，其中东莞地区企业占80%，其它地区企业占20%。156第一章：企业背景（续）图表1.1地区分布企业地域分布情第一章企业背景（续）图表1.2资金性质

参与调查的企业中：由港商及台商投资的企业占74%，美商、日商、韩商投资占19%，其它仅占7%157第一章企业背景（续）图表1.2资金性质参与调查的第一章企业背景（续）图表1.3注册资金

参与本次调查的企业中98%的企业注册资金在100万元以上.企业注册资金在1亿人民币以上的占27%.158第一章企业背景（续）图表1.3注册资金参与本次第一章企业背景（续）图表1.4雇员人数

本次调查的企业雇员人数均在300人以上，79%的企业规模在1千人以上，3%的企业规模达1万。159第一章企业背景（续）图表1.4雇员人数本次调查第二章薪资调整与职位薪酬分析

一、本章内容：本章就企业调薪方面、各岗位薪资月收入、各职级员工年收入数据三大部分进行综合统计与对比分析：1、调薪部分：图表2.1至2.7详列了参与调查企业的调薪制度：包括每度调薪次数（详见图表2.1）、年度调薪月份分布比例（详见图表2.2）、试用期前后调薪比例（详见图表2.3）、04-06年企业薪金调整幅度对比（详见图表2.4）、决定企业来年调薪的主要依据（详见图表2.5）、决定企业员工调薪的主要依据（详见图表2.6）及企业员工正常工作时间内工资的构成（详见图表2.7）等。在具体数据的统计过程中我们取出了三组参考数据：即最小值、平均值、最大值进行对比分析。160第二章薪资调整与职位薪酬分析一、本章内容：20第二章薪资调整（续）图表2.1调薪次数93%以上的企业每年至少调薪一次.与去年相比,调薪企业数上升了11%,调薪两次的企业也明显增多,所占比例从去年的16%上升至23%.161第二章薪资调整（续）图表2.1调薪次数93第二章薪资调整（续）图表2.2调整月份

调查表明,越来越多的企业选择一年调薪两次,主要分布在上半年的1、4月份,下半年的7、10月份.162第二章薪资调整（续）图表2.2调整月份调查表第二章薪资调整（续）图表2.3薪金幅度

04-05年度各职级调薪幅度及06年度调薪幅度预测：调查表明:几乎所有的企业每年会为员工调薪.且经考核后,87%的员工可以享受年度调薪。而15%的企业会对全体员工实行调薪。近几年企业整体调薪幅度呈上升趋势.除技术人才调薪幅度较高外,其他大致持平.计算公式：调薪幅度=调薪金/每月固定工资调薪职员比例＝企业调薪人数/企业总人数163第二章薪资调整（续）图表2.3薪金幅度04-0第二章薪资调整（续）图表2.4试用期调薪

职员试用期前后调薪幅度（%）计算公式：调薪幅度=调薪金/试用期工资新入职员工在试用期满后，企业会对该员工进行一定幅度的调薪。164第二章薪资调整（续）图表2.4试用期调薪职员试第二章薪资调整（续）图表2.5调薪的依据

决定来年公司调薪的主要依据所占比例图（%）越来越多的企业关注同行业的薪酬走势。调查表明：同行业内的平均薪资水平，己逐渐成为企业调薪的主要依据。165第二章薪资调整（续）图表2.5调薪的依据决定来年第二章薪资调整（续）图表2.6调薪依据

决定个人调薪的主要依据（%）个人表现和公司业绩是决定员工是否调薪的主要依据。166第二章薪资调整（续）图表2.6调薪依据决定个人调第二章薪资调整（续）图表2.7工资构成企业正常工作时间内工资的构成（%）167第二章薪资调整（续）图表2.7工资构成企业正常工作时第二章薪资部分

本部分就各职位月薪资、年薪资及各类应届毕业生在不同岗位的薪资、三大方面数据进行综合统计与对比分析：1）应届毕业生入职月薪包括硕士、本科、大专、高中/中专应届毕业生入职各部门时薪资标准（详见图表2.8至图表2.11）。在薪资统计过程中我们取出了3组参考数据：分别为最小值、平均值、最大值进行分析。补充说明：以下薪金为应届毕业生试用期入职固定薪金，均为该员工固定收入。

二、薪资部分168第二章薪资部分本部分就各职位月薪资、年薪资及各第二章应届毕业生薪资图表2.8硕士学历

应届毕业生月薪（元）具备（硕士）学历的应届毕业生在企业各部门的入职薪资标准169第二章应届毕业生薪资图表2.8硕士学历应届毕业生月第二章应届毕业生薪资图表2.9本科学历（续）应届毕业生月薪（元）具备（本科）学历的应届毕业生在企业各部门的入职薪资标准170第二章应届毕业生薪资图表2.9本科学历（续）应届毕第二章应届毕业生薪资图表2.10大专学历（续）应届毕业生月薪（元）具备（大专）学历的应届毕业生在企业各部门的入职薪资标准171第二章应届毕业生薪资图表2.10大专学历（续）应届毕业第二章应届毕业生薪资图表2.11高中/中专学历

（续）应届毕业生月薪（元）具备（高中、中专）学历的应届毕业生在企业各部门的入职薪资标准172第二章应届毕业生薪资图表2.11高中/中专学历（第二章薪资部分

2）各职位（每月）薪资分析

职位薪资调查中共对11个部门67个基本岗位进行了调查，在薪资统计过程中我们取出了6组参考数据分别为：最小值、25%分位值、平均值、中位值、75%分位值、最大值。并在设定问卷时对各职位进行了评估，在调查过程中又对各职位的在职人员情况进行了进一步的调查。以便客户在参阅本报告时有更好的针对性(详见图表编号01-67）。为方便用户了解不同资金性质下的薪资水平及珠三角不同地区的薪资水平，特分资金性质（欧美日韩、港台），分区域（东莞、整个珠三角、除东莞地区外珠三角其他地区的企业）进行分析。注意事项

1、参与本次调查的企业均为制造业电子行业中劳动密集型企业，除3%的企业仅为员工提供住宿外，97%的企业均提供食宿。2、以下薪金为员工每月固定薪金含(基本工资/职位工资/岗位工资/绩效工资)。3、其中基础员工每月加班费收入占总收入的33%。

173第二章薪资部分2）各职位（每月）薪资分析33三、本章名词解释：样本数：在统计过程中，用于计算各项指标的数据个数。

中位值：一组数据的中间值，一半的数据大于等于它，一半的数据小于或等于它。当样本数N为偶数时，中位值等于这组数据从大到小的排列后处于中间的两个数的平均。当N为奇数时，中位值等于这组数据从大到小排列后第（N＋1）/2这个数的数值。

四分位值：一组数据有三个四分位数。从小到大排列这组数据，最初的25%的数小于或等于第一个四分位数（即25%分位数）；第二个四分位数就是中位值；75%的数小于或等于第三个四分位数（即75%分位数）并且有25%的数大于或等于第三个四分位数。

A类：是代表本年度参与本次调查的所有企业的薪金.

A＆B类：是代表参与本次调查的企业中欧美投资企业和日、韩投资企业的薪金.

C＆DE：是代表参与本次调查的企业中港、台商投资企业和其他类型企业的薪金.

G类：是代表参与本次调查的企业中东莞地区企业的薪金.H类:是代表参与本次调查的企业中除东莞地区外,珠三角其他地区企业的薪金.

第二章薪资部分174三、本章名词解释：第二章薪资部分34第二章薪资部分加班费与工资比例图表2.12计算公式＝每月加班费/每月固定收入*%在制造型企业中，加班费往往成为职员收入的重要组成部分，特别是基础员工特别明显，加班费收入，占到总收入的33%。

175第二章