2023人力资源管理三级知识点复习试题库及答案

2023人力资源管理三级知识点复习试题库

及答案

试题1

一、单选题（1—60小题，每题1分，共60分。每小题只有一

个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑）

1、需要采集有关自变量和因变量资料的调查研究是（A）。A因

果关系调研B描述性调研C预测性调研D探索性调研

2、属于书面调研报告的主要内容（C）oA调研的时间进度B调

研的内部因素C调研的方式方法D调研的外部因素

3、目前我国市场配置人力资源的基本原则是（C）。A确保质量

B降低成本C双向选择D德才兼备

4、信息具有滞后性的原因是（B）o

A信息流总落后于资金流B信息流总落后于物流C物流总落

后于信息流D资金流总落后于信息流

5、信息的准确性的另一个含义是（A）o

A同一信息具有统一性或唯一性B同一信息具有完整性或唯一

性C同一信息具有唯一性或连贯性D同一信息具有完整性或连贯

性

6、企业管理体制中的“制”指的是（A）。A企业组织的无形部

分B中层管理者之间的关系C不同管理单元的沟通D决策层对整

个企业的控制力

7、企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度越大，管理

的层次(B)oA越多B越少

C可能多可能少D不变

8、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有(A)oA多样化和任

务的整体性B多样化和任务的协调性C任务的整体性和任务的趣

味性D多样化和任务的趣味性

9、岗位设置的基本原则是(C)。A因人设岗B因制设岗C因

事设岗D因利设岗

10、企业各部门对员工的补充需求量主要包括(A)。

A由于实际发展所必须增加的人员和由于“自然减员”所需补充

的人员B由于企业经济性裁员后所需要增加的人员和由于“自然减

员''所需补充的人员C由于实际发展所必须增加的人员和由于企业

经济性裁员后所需要增加的人员D由于劳动力价格下降所增加的人

员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员

11、人员招聘的最终目的是(D)o

A保证组织有足够的人力需求B选择素质高、质量好的人才C

招聘到最优的人才D达到组织整体效益的最优化

12、人员配置的根本目的是(A)o

A使得个人能力水平与岗位要求相适应B为任何人找到和创造

发挥作用的条件C通过个体之间取长补短形成整体优势D保持所

有员工的身心健康

13、招聘一般专业技术人员通常采取的（b）途径A猎头公司B

人才交流中心C熟人推荐D大学校园

14、以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（C）o

A使用推荐法招聘成功的概率较大B使用推荐法招聘对候选人

的情况比较了解C使用推荐法招聘成本较高D使用推荐法招聘人

员素质高，可靠性强

15、与简历相比，单位设计的申请表往往（D）。A没有统一的

标准B没有简历有效

C增加预选的时间D有利于准确了解候选人的信息

16、面试开始时应从应聘者（A）开始发问。A可以预料到的问

题B最预想不到的问题C最难于回答的问题D简历中有疑问的地

方

17、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员

最好采用（B）。A面试B笔试

C情景模拟D心里测试

18、一般来说，（D）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。A

服务人员B事务性工作人员C管理人员D技术操作人员

19、心理测试的结果是对应聘者的（D）的一种评定。A智力水

平和个性差异B智力特征和发展潜力C能力特征和个性差异D能

力特征和发展潜力20、通过计算（B）可以分析招聘信息发布的效果。

A招聘单价B应聘比例

C招聘完成比例（超额完成）D录用比例（素质高）

21、在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（C）oA

应聘职位要求进行假设式提问B应聘职位要求进行清单式提问

C应聘者过去工作行为进行举例式提问D应聘者过去工作行为

进行开放式提问

22、招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，指的是（A）o

A招聘会的档次B招聘会面对的对象C招聘会的组织者D招聘会

的宣传

23、确定员工发展目标时应把其（A）作为重点考虑。A个性B共

性C可塑性D成长性

24、检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培

训项目的（B）oA接受程度B认知程度C抵触程度D把握程度

25、在公司大规模投入资源前可通过（A）的培训，评价一小部

分受训者所获得的收益。A实验性B操作性C技术性D练习性

26、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训

需求有（A）oA类似性B一致性C多样性D特殊性

27、（B）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。A认

知成果B技能成果C绩效成果D情感成果

28、（B）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点

在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。A问

卷法B观察法C访问法D记录法

29、为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（D）监

控和评估。A部分B整体C阶段D全程

30、通过（C）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训

练活动的先后次序。202页A问卷调查法B集体访问法C工作盘

点法D绩效分析法

31、当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时，很重

要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的（B）o

A一般需要B特定需要C个别需要D普遍需要

32、在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的（A）合理地进

行方案设计。A目标和要求B指标和要求C目标和内容D指示和

内容

33、绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草

时，一定要从企业（D）出发。A生产规模和管理工作水平

B实际生产状况和计划达到的生产要求C生产规模和企业现实

生产技术组织形式D现实生产技术组织条件和管理工作的水平

34、在起草绩效管理制度时应体现（C）,这是绩效管理的多维

性带来的要求。A明确性与具体性B相关性与有效性C全面性与完

整性D可操作性与精确性

35、绩效管理的实施主要是（D）的职责。A企业高层管理者B人

力资源部门

C相关部门各级领导D领导与各级直线管理人员

36、工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动称为

（D）oA关键事件B要素事件C行为要项D工作要项

关键事件：有效或无效的行为称为关键事件要素事件：所有构

成工作内容的要素

37、绩效考评还须对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员

工的(C)做出正确评价。A综合素质和对企业做出的贡献B工作态

度和对企业的认同程度C综合素质和对企业的认同程度D对企业

的贡献和对企业的认同

38、(A)是绩效管理的最终落脚点。A绩效改进计划B评价实

施C绩效面谈D改进绩效的指导

39、(D)不属于薪酬日常管理的内容。A薪酬调查B薪酬调整

C适时计算D制定薪酬制度

40、两个企业的薪酬与岗位评价的关系如下图，(C)描述是正

确的。

工资A企业的工资水平B企业的工资水平

岗位评价点数

AA企业工资制度不利于留住高级管理人才

BB企业低职级员工工资水平低于A企业的低职级员工CA企业

薪酬差距大于B企业的薪酬工资水平D从图中无法比较A企业与B

企业的工资水平

41、(C)不属于社会保障系统。A军烈属抚恤B基本养老保险

C健康保险D救济灾民

42、某企业有四个岗位利用成对排列法进行排列，结果是丁高于

甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、

丙、丁的岗位评价由高至低是(D)。A乙甲丙丁B丙甲乙丁C甲

乙丙丁D丁甲丙乙

43、某企业的企业文化是关注员工的服务质量，那么薪酬管理原

则应是(B)oA奖金与销售收入挂钩B奖金与客户满意度评价直接

挂钩C高工资D低工资

44、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于(B)o

A市场工资水平B最低工资标准

C25%点处市场平均薪酬水平D75%点处市场平均薪酬水平

45、如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，

那么企业应支付(C)的工资。A15个月B24个月C12个月D6

个月

46、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了薪酬管理的(B)o

A对外具有竞争力原则B对内具有公正性原则C对员工具有激励

性原则D分配结果均等原则

47、某企业是知识密集型企业，员工的素质普遍比较高，企业的

核心竞争力取决于员工的能力，那么企业最有可能实行(B)o

A基于岗位的工资制度B基于能力的工资制度C计件工资制

D提成工资制

48、如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支

付不低于(C)的工资报酬。A100%B150%C200%D250%

49、在企业的非正式组织内，存在着以(D)为特征的信息沟通

网络。A横向沟通B纵向沟通C解释正式信息D传闻

50、劳动合同中的试用期条款属于劳动合同的（B）。A法定条

款B约定条款C工作期限条款D必备条款劳动报酬合同期限：法

定条款

51、无固定期限的劳动合同是（D）的劳动合同。A任意期限B应

当履行到退休

C以一定的工作为期限D不约定终止日期

52、劳动合同的续订的原则之一是（A）oA平等自愿、协商一

致

B劳动者要求续订，用人单位应当同意C用人单位要求续订，

劳动者应当同意D按照合同的原则条件续订

劳动合同订立原则和续定原则相同吗？

53、根据《劳动法》的规定，一般情况下用人单位安排加班加点

的时间为（A）oA每日不得超过1小时，特殊情况每日不得超过3

小时，每月不超过36小时B每日不超过3小时，每月不超过36小

时C每日可超过3小时，每月可超过48小时D每日不超过4小时，

每月不超过36小时

54、劳动合同可以约定试用期，试用期的期限（A）oA最长不

得超过六个月B按合同期限的1/12确定C平等协商确定D按合

同期限的一定比例确定

55、（B）应当变更劳动合同相关的内容。A用人单位变更

B订立劳动合同所依据的客观情况发生变化C发生工伤事故D

发生企业事故

56、根据《劳动法》的规定，下列各项中哪些是劳动者的合法权

益（D）。A获得劳动报酬B享受社会保险C组织工会D以上各项

及其他权利

57、订立为期3年的劳动合同，同时双方约定5个月的试用期,

则劳动合同的期限为（a）。A36个月B30个月C41个月D40

个月

58、（D）是集体合同与劳动合同的重要区别之一。A协调劳动

关系B加强企业民主管理C维护职工合法权益D法律效力不同

59、工资协议与集体合同相比较（B）。

A前者的法律效力大于后者B两者具前同等的法律效力C后

者的法律效力大于前者D法律效力具有不确定性

60、劳动者患病，（D）不能从事原工作也不能从事用人单位另

行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同。A病愈后B休假3个

月后C休假6个月后D医疗期满后

二、多选题（61—80题，每题L5分，共30分。每题有多个答

案正确，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑。错选、少选、多选,

该题不得分）。61、进行组织信息调研的具体要求有（ACD）oA准

确性、系统性B及时性、可行性C针对性、适用性D及时性、经

济性E准确性、实用性

62、组织设计的内容有（ABCD）o

A建立信息沟通渠道B确定各个部门的职责范围C建立合理

的组织机构D配备和使用适合工作要求的人员E确定岗位的职责、

权限和利益

63、下列选项中属于人力资源成本核算过程的有（ABCE）oA人

力资源管理成本项目、建立成本核算项目B确定具体项目的核算方

法

C制定本企业的人力资源管理标准成本D统计与控制人力资源

管理实际成本支出E审核和评估人力资源管理实际成本支出64、制

定招聘计划的主要依据有（CD）oA招聘策略B招聘程序C人力资

源规划D工作分析E招聘渠道

65、一般来说，人员录用决策的策略主要有（ABD）。A多重淘

汰式B补偿式C择优录用式D结合式E成本分析法

66、企业通过发布广告法招聘人员的优势有（ACDE）oA传播范

围广B作用效果较长，信息量丰富C速度快D应聘人员数量大E

企业的选择余地大

67、用于培训效果评价的指标或成果主要有以下类型（ABCDE）。

A认知成果B技能成果C情感成果D绩效成果E投资回报率

68、培训项目即将实施之前需做好的各方面准备工作包括

（ABCDE）oA通知学员B后勤准备C确认时间D准备教材E确

认讲师

69、培训成本包括（AB）。A直接成本B间接成本C生产成本

D额外成本E经营成本

70、关于企业员工的考评程序，以下叙述正确的是(ACD)o

A以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评，形

成由下而上的过程B以员工为起点，由管理者对员工进行考评

C在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层

负责任的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效

D完成逐级考评之后，由企业的上级机构对企业高层人员进行考

评E对高层进行考评的内容主要是高层管理人员的工作能力与态度

71、能力考评的项目包括(CDE)。A责任感B工作热情C判断力D

改善力E创新能力

72、对绩效管理方案进行可行性分析，主要考虑(ACE)oA限

制因素分析B相关因素分析C潜在问题分析D过去情况分析E

目标与效益分析73、关键事件法的缺点是(ACDE)o

A关键事件的记录和观察费时费力B不能做定性分析C不能

做定量分析D不能区分工作行为的重要性程度E很难使用该方法

比较员工74、在薪酬调查时要调查(ABC)oA被调查企业的情况B

被调查岗位的情况C被调查岗位的薪酬状况D调查人的情况E被

调查企业的薪酬调查状况75、宽泛式薪酬等级的特点是(BC)。A薪

酬等级数量多B薪酬等级数量少

C有利于员工横向工作调整D员工只有职位升迁才能得到相对

满意的薪酬E适用于成熟的、等级性强的企业

76、要素计点法的工作程序包括(ACD)oA确定评价要素B确

定每个要素的权重C确定要素等级D确定要素的相对价值E确定

每个岗位各要素对应的薪酬77、在薪酬调查时一般选择（AB）。A竞

争对手B同行业同地区企业

C国外企业D刚成立的管理不甚规范的企业E市场水平比较

高的企业

78、根据信息传输的内容，应科学地选择、确定信息传输语言,

如（AC）等形式就是很好的选择。A表单B照片C统计数字D座

谈E申诉还有就是词语

79、下列内容中，属于劳动合同的约定条款的有（ACD）oA保

密事项B工作内容C补充保险和福利待遇D培训E劳动保护和

劳动条件其余是法定条款

80、劳动者因工致残被鉴定为一至四级的，根据工伤保险的有关

规定，享有（BC）等待遇。A按月领取工伤津贴B按月领取伤残抚

恤金

C领取一次性伤残补助金D与在岗职工同等的福利待遇E领

取一次性就业补助金

三、判断题（81~100题，每题0.5分，共10分。对于下面的叙

述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为

错误的，把“B”涂黑）

（对）81、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落

脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（对）82、确

定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：''计划期内人员补充需求

量=计划期内人员总需求量一报告期期末员工总数+计划期内自然减

员总人数”。

（错）83、招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到

足够多的慕名而来的应聘者。

（对）84、很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或

安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力

杠杆。

（错）85、员工的个别需求完全是出自个人发展要求，与企业发

展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。

（对）86、绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准。

（错）87、考评者与被考评者讨论的核心问题是如何正确选择考

评方法。

（对）88、企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观

对企业的薪酬管理有着重大的影响作用。（错）89、劳动法律关系是

以国家强制力作为保障手段的社会关系，它与劳动关系一样，都体现

了国家的意志。

（对）90、职工因工致残被鉴定为一至四级的，应当退出生产、

工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。

（对）91、探索性调研是一种非正式的调研。

（）92.在对原始信息进行评级时，使用的主要标准是信息渠道

的稳定性（可靠）。（对）93、人力资源战略规划是各种人力资源的具

体计划的核心。（对）94、招聘过程中产生的不公正现象的最主要根

源是经济利益原因。

（错）95、绩效管理的效度，强调的是绩效管理方式的效度。（内

容，指绩效管理事项是否真实反映特定工作程序和方法的程度）

（错）96、无领导小组讨论是已经被多年实践充实、完善并被证

明是很有效的管理干部测试的方法。（错）97、能力主导型的绩效考

评适合于对管理性、事务性工作进行考评。（行为，没有能力主导型

的概念，其它为品质、效果主导型）

（对）98、企业的劳动关系管理制度不仅是劳动者必须遵守的行

为规则，而且也是企业必须遵守的行为规则。

（错）99、使用硬性分析法的假设前提是员工的工作行为和工作

绩效呈几何分布。

（对）100、市场经济条件下，企业劳动条件是在国家法律法规

的最低标准上由企业所有者确定的。

试卷二技能部分

一、简答题（本题共3小题，每题10分，共30分）

1、组织设计的要求与原则是什么？答：组织设计的要求与原则

有目标一任务原则分工协作原则

统一领导、分级管理原则统一指挥原则权责相等原则精干原

则

有效管理幅度原则

2、简述工资奖金调整有那几种方式？答：工资奖金调整的方式

主要有四种：

奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对企业贡献的大

小进行奖金调整。生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工将

迫不得已增加员工工资，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收

入的无形减少。

工龄工资调整。一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不

仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加,

因此在工资中体现年资和工龄这项内容。

特殊调整。企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗

位人才采取特殊的工资、奖金政策。

3、何谓集体合同

4、?集体合同

5、与劳动合同

6、的区别是什么？

答：集体合同是集体协议双方代表根据劳动法律法规的规定，就

劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,

在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区

别：

主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另

一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当

事人则是企业和劳动者个人。

内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定,

以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的

方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉

及单个劳动者的权利义务。

功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条

件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基

础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同

约定的标准低于集体合同的标准一律无效,故集体合同的法律效力高

于劳动合同。

二、计算题(本题15分)某企业岗位评价表如表1所示。表1某

企业岗位评价表

薪酬要求权重(％)等级12345知识经验152581115

对决策的影响152581115监督管理2026111620职责15

3691215解决问题的能力15261015沟通102610工作

环境102610说明：

(1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点

值的权重；

(2)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3

等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工

作环境1等；

(3)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1

等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工

作环境3等。请您计算岗位A、B的岗位评价结果。答：岗位A的岗

位评价结果为：

800X(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416分岗

位B的岗位评价结果为：

800X(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296分

三、计算分析题(本题15分)有一个木材场，专门生产用作建

筑材料的镶板。这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监

督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第

一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领

域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，''可

避免的事故”发生率高于行业平均水平。

为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：

(1)与质量问题和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能

培训；(2)如何表彰绩效有提高的雇员。培训活动的具体实施内容是：

(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。一线主管人员、

轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584

元，受训者工资和福利(根据离岗时间计算)16969元，教师课时费

加补贴1875元，培训管理费2380元。

(2)培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租

赁费总计600元，餐费总计672元。(3)本培训项目是从一家培训咨

询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名

咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发

成本费用6756元。工厂的培训前后生产管理状况对比如表2表示。

表2工厂培训前后的生产管理状况对比表

经营结果如何衡量培训前结果培训后结果差异（+或-）以

货币计算质量淘汰率2%的淘汰率即每天

1440块板1.5%的淘汰率即每天

1080块板0.5%360块每天720元每年172800元环境卫生用

包括20项内容的

清单进行检查10处不合格（平均）2处不合格

（平均）8处不合格无法用货币表示

可避免的事故事故数量每年24次每年16次每年8次每年

元事故的直接成本每年144000元每年96000元每年48000元

根据以上的案例论述计算并回答：

总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？培训投资回

报率是多少？

对本项目的培训效果进行分析评价？答：（1）总的培训成本为：

3584+16969+1875+2380+600+672+6756=32836元

（2）投资回报率等于培训效益除以总培训成本，培训效益为：

172800+48000=220800元所以，本次培训的投资回报率为：

220800/32836X100%=672.4%

(3)培训效果的评价可以从以下五个方面进行：认知成果，用

来衡量受训者对培训涉及各类知识的熟悉程度；技能成果，用来评价

技术或运动技能以及行为方式的水平；情感成果，包括动机、态度在

内的成果；绩效成果，包括因雇员流动率或事故发生率下降导致的成

本降低、产量提高及产品质量或服务水平的改善；投资回报率，指培

训的货币收益和培训成本的比较。

从案例中可以看到，本次培训获得了出色的投资回报率和显著的

绩效成果，从环境卫生的检查结果，我们可以认定本次培训的技能成

果同样优异；在认知方面，从绩效成果可以认定，本次培训获得了理

想的认知成果。

四、案例分析题(本题2小题，每题20分，共40分)

1、一天早上，2、技术部的小王正在专注于自己的工作，3、人

事部的电话匆匆将他调到小会议室,4、参与技术人员招聘面试工作。

由于事先小王对此事一无所知，5、所以在面试过程中，6、他总是在

不

7、断翻阅应聘人员的资料，8、低头专注于阅读简历，9、然后

提出相应的问题，10、之后又忙于下一名

11、应聘者得的情况，12、就这样一上午过去了，13、6名

14、应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。请您对上述的

大幅度活动过程提出评价，并说明；是什么原因形成上述面试的过

程？

在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发

生？答：（1）首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门

参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面

试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。

同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。

（2）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，

做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、

确定面试的事项、范围，列出提纲。

同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定:

面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的

具体步骤、方法和要求。

15、XX公司是一家小型公司。创业初期，16、将低成本、提高

销售额成为公司的总目标

17、。由于业务繁忙，18、公司没有时间制定一套正式的完整的

绩效考评评价制度，19、只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,

20、采取了一些补救措施。如：他会不

21、定期的对工作业务好的员工提出表扬,22、并予以物质奖励；

也对态度不

23、积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，24、

他会找员工谈心，25、找缺陷，26、补不

27、足，28、鼓励员工积极进取。

现在公司规模大了，这几年发展非常迅速，已经由最初的十几个

人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的

增加，问题也出现了。员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不

高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对

管理人员考评等问题。

请您回答以下几个问题：

(1)您认为在该企业建立正式的工作绩效考评制度是必需的吗？

(2)假如您是王某，请分别为销售员和管理人员设计一套绩效考

评方案，并说明如此设计的原因。答：(1)建立正式的绩效管理制

度是必需的。(218)

绩效管理的功能。有效的绩效管理制度可以不断改进组织氛围、

优化组织环境、持续激励员工、提高组织绩效。

案例企业存在的需要解决的问题与绩效能够起到作用的联系。总

之绩效管理作为企业的一项基础工作，在人力资源管理中具有即为重

要的作用：它不但是制订员工培训和开发计划、有效调配员工。决定

员工升降、制订人事决策的基础，同时也是建立合理的薪酬报酬制度

的基础，对于加强企业人力资源管理的实证研究和提高企业整体的管

理水平具有极为重要的作用。因此——

(2)对管理人员的考评，采用行为主导型和效果主导型结合的

方式。品质不应作为日常考核的部分，可以用于年底、入职、职务升

迁的考核。

说明：对于第一问，我们首先要把握它考的是什么，然后罗列理

论。其次不要忘了“理论联系实际”，设计题考察的是整体框架的理

解和把握能力，如本题，需要了解考评方案包括哪些内容，具体的考

核指标并不是特别重要，只要把握关键的部分就可以。

第一章人力资源规划

1.人力资源规划一指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经

营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业

人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企

业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激

励员工的过程面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面

的制度

16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同

发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合

法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）

从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和

道德规范；11.劳动分工的原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助性工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

13、劳动协作的要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，二、制

定培训需求调查计划；

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查方法；

4、确定培训需求调查的内容。

三、实施培训需求调查工作；

1、提出培训需求动议和愿望；

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。.2.人力资源规划的内容：

1战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的

目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,

是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2组织

规划：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、

处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计

与调整，以及组织机构的设置等。

3制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标

实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管

理等内容。

4人员规划:人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规

划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员

供需平衡等。

5费用规划：人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管

理赛用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以

及人力资源费用控制。3.工作岗位分析的内容：

在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、

工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1在完成岗位调查取得

相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的

界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名

称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与

相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，

并作出必要的总结和概括。

2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点,

明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水

平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件

.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文

字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事

文件。4.工作岗位分析的作用：

1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要

条件。

4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给

和需求预测的重要前提。

5工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建

立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。5.工作岗位分析的程序：

（-）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设

计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，（4）注重系统性和配

套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制

度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、

充实完善。

人力资源管理费用审核基本要求：（1）确保审核的合理性；（2）

确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。

人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生

产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出

的计划。在审核下一的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全,

尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国

家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应

当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的

增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的

支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在

审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别

是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人

力资源费用预算中得以体现。

18.人力资源费用控制的原则L及时性原则2.节约性原则3.适

应性原则4.权责利相结合原则

人力资源费用控制的作用：人力资源费用支出控制的实施是在保

证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标

的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动

争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施

为防止滥用管理费用提供了保证。程序：

1、制定控制标准；

2、人力资源赛用支出控制的实施；

3、差异的处理。第二章

人员招聘与配置

1.员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。

内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心;

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。

内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺

点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾,

产生不利影响；容易抑制创新。

外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树

立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决

策风险大，影响内部员工的积极性。

9.如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、

成本效用评估、招聘收益一成正比。（2）数量与质量评估。数量评

估；质量评估。（3）信度与效度评估。信度评估；效度评估。

对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容

作出严格规定；

2、实行经济合同制；

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠

杆和行政手段，保证协作关系的实现。员工配置的方法：以人为标准

进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

18.劳务外派的程序：

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记;

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个

人资料推荐给雇主挑选；

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发

邀请函；

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；

5、劳务人员接受出境培训；

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接

种证书》；

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；

8、离境前缴纳有关费用。19.劳务外派的管理：（1）外派劳务

项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。

劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批

1、拟用的外国人履历证明；

2、聘用意向书；

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。；（2）聘用外国人的就业条件

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。；（3）入境

后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

三培训与开发

1、如何进行培训需求信息的收集与整理：主要来源渠道有（1）

来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）

来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。培

训需求信息的方法：

（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训

对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息

（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员

工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分

析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据,

将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的

差距所在。

（四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，

通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在

工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

（五）调查问卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培训前期的准备工作；

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

四、分析与输出培训需求结果；

1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。

1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个

指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判

断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问

题

3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，

分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着

环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因

此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

4、培训规划的主要内容。

（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模

及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程

（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，

讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间

相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与

工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息

的筹备与使用

（六）培训成本的预算。

5、制定员工培训计划的步骤和方法。

（一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判

断到客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的

实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实

际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法

是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构

成。

（四）排序；

方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的

结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依

据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排

序就能完成。

（五）陈述目标；

方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

（六）设计测验；方法：测试学

（七）制定培训策略；

方法:设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。

培训策略就

要适应这些条件，最好的策略能在这些的手段和方法。它必须与

教育培训需求、准后城要履行的培训服务协议签订手

考评的公正性。

3、考评结果的反馈方式。条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培

训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个

细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细

节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

（九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中

选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和

真正的培训一样。

6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

（-）前期准备工作。

1、确认并通知参加培训的学员；

2、培训后勤准备；

3、确认培训时间；

4、相关资料的准备；

5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段。

1、课前工作；

2、培训开始的介绍工作；

3、培训器材的维护、保管。

（三）知识或技能的传授。

1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、

协调；

2、协助上课、休息时间的控制；

3、做好上课记录、摄影、录像。

（四）对学习进行回顾和评估。

（五）培训后的工作。

1、向培训师致谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估。

7、培训效果的信息种类及评估指标。

（-）培训及时性信息;

（二）培训目的设定合理与否的信息；

（三）培训内容设置方面的信息；

（四）教材选用与编辑方面的信息；

（五）教师选定方面的信息；

（六）培训时间选定方面的信息；

（七）培训场地选定方面的信息；

（A）受训群体选定方面的信息；

（九）培训形式选择方面的信息；

（十）培训组织与管理方面的信息。评估指标：

1、认知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、绩效成果；

5、投资回报率。

8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状

况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技

能和水平。

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估。

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学

习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中

去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进

能否提高企业的经营业绩。

（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项

目评估报告，让他们知道投资后的回报。

9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训

的内容，选择培训方法。

（一）确定培训活动的领域;对企业培训的领域进行整理和分类,

并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适

应培训目标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训

目标而挑选出培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符

合培训对象的要求。

（三）根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培

训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择

要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训

目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相

适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）

工作压力三个参数。4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5.

培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、

时间等）。

一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲

授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的

系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方

向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几

个主题进行交流，相互启发的培训方法。

二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任

务法、个别指导法。工作指导法应用广泛,可用于基层生产工人培训，

也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后

者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等

原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励

“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人

员。特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员

工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模

拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个

培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正

确的行为方法，开拓思维，转变观念。

四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮

演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训

练应用于管理训练和心理训练等领域。

五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。

六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。

10、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

11、各项培训管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战

略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目

（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有

长期性和持久性

（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在

具体的实施过程中可以照章办事。

（-）培训服务制度。

1、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前，根据个人和

组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；（2）在培训申请

被批

续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。

2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目

和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培

训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时

间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人

员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。

（二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需

要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；

（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入

职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的

方法。

（三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；

（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；

（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

（四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）

考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；（3）考核的标准

区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结

果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放

证书等）；（9）考核结果的使用。

（五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度

的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖

惩的执行方式和方法。

（六）培训风险管理制度内容：（1）企业根据《劳动法》与员

工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情况考虑与

受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）

在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负

担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项;（4）

根据''利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系,

考虑培训成本的分摊与补偿。

12、起草培训制度草案：

1、依据；

2、目的或宗旨；

3、实施办法；

4、核准与施行（与公司相结合）；

5、解释与修行（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然,

解释权归人力资源部）。第四章绩效管理

1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效

管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的

准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具

体考评程序设计两部分。

2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和

实施要点。

(1)准备阶段。

1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法

时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指

标)和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

(2)实施阶段。

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并注意资料的积累。

(3)考评阶段。

1、考评的准确性。

2、4、考评使用表格的再检验。

5、考评方法的再审核。

(4)总结阶段。

1、对企业绩效管理系统的全面诊断。