关于人力资源管理和人才队伍建设报告

构筑公交“人才高地”，打造行业“深圳质量”当前，伴随着“低碳发展”、“智慧发展”等行业发展趋势，深圳城市发展、市民需求对公交服务提出了“质量、品质”要求，深圳市致力于创建首个“公交都市”示范城市，如何在新时期进一步贯彻落实公交优先政策，不断打造公交优秀尤显重要。深圳某企业提出了“打造公交行业‘深圳质量’的标杆、‘国际一流最具品牌影响力’的公交企业”的战略发展目标，吹响了进一步打造公交优秀的冲锋号。而打造公交优秀，关键在于人才。开展企业人力资源管理和人才队伍建设调研分析，促进公交企业人才发展，是当前一项十分重要而又迫切的任务。一、企业人员基本情况表1：某企业人员总量情况表（2012年8月）员工总数员工1员工1员工1员工1员工1员工1员工1员工123731233537203341141844815某企业是典型的劳动密集型企业。经过三十多年的不断发展壮大，截至2012年8月底，企业员工总数达23731人，是深圳市属国企中人数最多的企业。人才结构方面，我司高中及以下学历的占总人数的93.2%，驾驶员、维修工等技能人员占到总人数的83%，其中通过技能认证的人才3174人，通过职业资格认证的人才347人。年龄结构方面，我司30岁及以下员工占23.86%，40岁以下员工占70.01%，41-50岁员工占27.9%，50岁以上员工占2.1%，员工平均年龄为36.2岁，老中青分布比例呈现金字塔结构。表：某企业人员年龄结构情况表年龄30及以下30-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-54岁55及以上分布比例23.86%21.23%24.92%19.32%8.55%1.50%0.62%二、人才队伍建设的主要做法围绕着三项制度改革，某企业坚持以人为本，积极为人才成长创造良好的环境，提供发展的平台，同时不断拓展人才引进渠道，加大人才引进力度，优化人才队伍结构，从而不断完善人才队伍建设机制，形成企业的人才智力优势。（一）拓宽人才引进渠道，充实人才“储备库”我司结合生产运营需要，从参加高校毕业生招聘会、校企合作定点培养专业人才、与合作企业联合培养人才等多个渠道不断引进人才，逐步充实企业人才库。1.加强校企合作，定点培养技能专业人才我司与成都铁路运输学校、安徽蚌埠技师学院等内地学校正式建立合作关系，开设“城市公交乘务”专业。同时针对技术线人员紧缺的问题，先后从广东省高级技工学校、广东省肇庆市高级技工学院和广东省肇庆市工贸高级职业技能学院等引进专业技能人才，近年来，招聘了维修实习生、维修工共计230多名。2.积极参加高校毕业生招聘会通过高校毕业生招聘会等多渠道甄选招纳优秀大学毕业生，为企业注入新鲜血液，为企业管理队伍建设打下了良好的基础。目前经营管理者（含基层管理人员）队伍50％达到大专以上学历，是企业经营管理的骨干力量。（二）强化培训组织力度，打造人才“加油站”1.打造内部培训师队伍，加强内部培训力量为满足企业发展的需要，我司积极打造了内部培训师、驾乘修示范队、卓越绩效内审师、企业文化管理师、企业内部心理健康师和青春健康讲师等6支专业队伍。在员工培养技工教育及员工职业培训等方面荣获“2010年深圳市技工教育和职业培训系统先进单位”称号，多人获得“优秀教师”、“优秀考务员”称号。同时还与特发集团和水务集团共同组织三期高、中层管理人员培训班，进一步丰富了中高层管理人员的知识。2.开展多层次员工培训，全方位锻造人才队伍一是加强各级管理干部培训。定期举办干部培训班，不断完善干部在职自学制，采用课题调研、组织参观学习、选派优秀干部外出参加高层次培训等多种模式，着力抓好干部队伍的专业知识培训。建立培训与考试相结合制度，实行培训与任用、晋升挂钩考核机制，提升干部学习的主动性、自觉性。二是重视基层员工技能培训。逐步构建起现代化、科学化的员工培训模式。根据员工需求，公司每年适时举办驾驶员、乘务员、维修工等工种的高、中、初级技能等级培训班，在员工中全面推行技术工职业资格持证制度。同时还充分发挥公交现有的培训资源优势，构建具有公交特色的职业教育培训、鉴定基地。三是加强新型人才队伍的建设。与新能源厂家共同开展新能源车辆故障研究，对配件性能、更换周期等进行系统分析，对各种故障处理流程进行分类汇总，形成系统性的新能源车辆维保技术资料，为公司自主开展新能源车辆维保提供技术指导。同时，联合厂家开展多层次新能源车辆维修培训，主动介入售后服务，开展实操轮训，积累新能源实操维修经验。持续开展新能源车辆持证上岗培训工作，不断培养技术过硬的新能源维保人才。3.举办多种竞赛活动，“传、帮、带”培育基层我司坚持每年开展各类技能大比武、星级驾驶员评比、服务明星评选等比赛活动，选拔各岗位技能好手，选派员工参加各类省、市级比赛，为优秀人才脱颖而出创造良好的条件。每年开展“党员先锋号”、“巾帼文明岗”、“星级线路”等各类文明创建活动，建立安全服务示范大队，充分发挥集体传帮带作用，在企业内营造良好的比学赶超氛围。（三）搭建员工成长平台，形成人才“孵化场”1.推行公开竞聘，拓宽员工职业发展通道实施内部公开竞聘，实行竞争上岗。有意识地将优秀人才安排到管理岗位上进行锻炼，根据工作需要，近三年来共组织开展了若干个不同岗位的内部公开选聘，其中包括：集团副总经理、集团技术部经理、外派西安巴士第三届财务总监、第五分公司旅运事业部经理、车间主任、《深圳公交》报记者（兼编辑）、热线话务员等，进一步激发管理团队活力，为员工创造良好的职业发展平台，持续深化人事制度改革。2.实施后备人才培养计划，形成基层管理人才梯队通过组织推荐、个人自荐、综合测试、组织考察，建立起了结构合理、数量充足的后备干部人才库。对后备人才，公司不拘一格大胆任用。同时，从基层员工中甄选出基层管理人员的后备人员，并为其提供各种培训及代理锻炼的机会，帮助其成长。近三年来，共有335名基层后备人员通过公司选拔晋升平台，进入基层管理人员队伍。三、人才队伍建设工作实践的体会我司近年来持续强化人才队伍建设工作，逐步从实践中摸索出一条适合企业发展的人才队伍建设新路子。我们深刻地认识到，要做好人才队伍建设工作，必须“明确一个核心，把握两个重点、处理好三个关系”。1.明确一个核心——以“基层人才”为核心由于公共交通服务行业的特征，决定了公司必然是以广大驾驶员和基层管理人员为主体的劳动密集型企业。因此，要做好人才队伍建设，关键要做好基层人才队伍建设，为人才的选拔、使用做好充足的准备。通过建立起一支有能力、有知识、有拼劲的基层人才队伍，才能够打造公交行业决胜终端，推动企业的稳定、健康、可持续性发展。2.把握两个重点——重视“培养”、重视“激励”通过加强培训，促使员工更好掌握专业技能和专业知识；通过有效激励，充分发挥人才主观能动性，为企业创造更大的价值。所以在人才队伍建设过程中要重视培养和激励的结合，要把握住两个重点的配合使用。根据“突出重点、强化素质”的原则，重点加强对基层管理人员及后备人才的培训教育，培养出一支适合公交企业持续发展的人才队伍。3.处理好三个关系——“开发与引进”、“需求与储备”、“全员素质提升与拔尖人才培养”一是处理好人员开发与引进的关系。以促进内部人力资源优化配置、盘活人力资源存量为主，把主要精力放在“用得上、留得住”的实用型人才身上，持续提高企业的整体人才层次和素质。同时制定良好的引才政策，营造良好的内部环境，适当引进急缺人才，补充缺口。二是处理好实际需求与人才储备的关系。随着国家产业结构调整和变化，未来特定人才需求势必日益增长。要围绕企业的战略发展规划，在培养和引进当前急需人才的同时，为将来储备必要的适用型人才，避免企业人才供给出现断层，确保人才梯队建设连续性和完整性。三是处理好全员素质提升与拔尖人才培养的关系。既要通过全员培训提高员工队伍整体素质，也要注重培养各领域的高级人才，为优秀人才的孕育提供土壤，充分发挥高级人才的领军作用，从而进一步带动员工整体业务水平的提升，实现企业人才团队内部的良性互动。四、下一步公交人才队伍建设举措设想打造一支全方位、多层次、综合素质强的人才队伍，就要留住、用活关键人才，要力争实现人力资源保障机制及劳动人事分配机制改革取得突破性进展，逐步建立兼具激励、约束性的人工成本管控机制和人才梯队建设机制，构建比较完善的内部人才市场体系和人才政策体系，建立充满生机与活力的人才工作机制，尤其是当前要建设与新能源战略、智慧公交战略相适应的人才结构和综合素质体系，才能构筑公交“人才高地”，打造行业“深圳质量”。（一）着力营造一个“成长环境”——有利于人才成长的环境一要营造“尊重知识、尊重人才、争当人才”的氛围。大力构建具有行业特色的、充分体现人本理念和人文关怀的人才管理文化和人才服务文化，切实营造“尊重知识、尊重人才、争当人才”的氛围。要运用文化的力量，进一步丰富人力资源开发与管理的文化内涵，通过加大弘扬公交行业的时代精神，增强公交发展的使命感和责任感，激发人才的积极性和创造性，培养员工的事业心、归属感和成就感，进而提高行业人才队伍的影响力、凝聚力和战斗力。二要不断提高员工契合度，形成协同共进的氛围。不断完善岗位胜任素质及人才测评模型，完善人力资源考核评价体系，完善任职考评机制，规范优化内部竞聘机制，建立系统、全面覆盖的职业发展评价体系。通过落实优秀人才评选表彰、不断完善员工职业发展通道等激励措施，为其创造良好的工作环境和条件，不断提高他们的满意度、敬业度和忠诚度，充分发挥其在事业发展和人才队伍建设中的带动作用，为公交行业的转型发展做出更大的贡献。（二）重点建设三支“人才队伍”——经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和操作技能人才队伍人才队伍只有在结构合理、优化组合的情况下，才能充分发挥总体功能，才能着力打造各级关键人才，精心构筑“人才高地”。1.经营管理人才队伍建设按公正、公平、公开的原则，坚持公开选拔、竞聘上岗、定期述职制度。要以提高综合素质，培养多面手、复合型人才为目的，加大人才交流力度，注重年轻管理干部的培养和使用，进一步优化管理层的知识结构和年龄结构。未来5年，争取培养高级经营管理人才10名。2.专业技术人才队伍建设为满足企业战略发展需要，结合公交行业新能源技术推广、智能运调等行业发展趋势，重点加强新能源技术、智能运调等专业技术人才的培养。通过内部转型培训、企校定向培养、外部挖掘人才等多种方式，优化人才结构，未来5年，争取培养新能源技术人才430名。3.操作技能人才队伍建设持续开展驾乘修示范队伍建设，继续开展星级工和技师考评，拓展技能人员的成才空间。通过培训和实践培养等措施，培养一批技艺精湛、丰富经验的技术能手。未来5年，争取培养10名高级技师、100名高级技工，进一步壮大高级操作技能人才队伍。（三）持续完善四个“配套机制”——人力资源发展配套机制一是持续完善立足于战略发展的人力资源供需机制。紧紧围绕为“做强巴士主业、做大非巴士客运业务、培育关联产业”战略提供人才保障的目标，进一步拓宽人才招聘渠道，形成稳定的人才补充源，形成一套人员流动和人才成长的良性循环机制，确保企业持续健康发展。二是持续完善人才队伍培养机制。创新培养模式，深入开展人才分类分级培养，重点加强新能源技术、智能调度等专业技术人才队伍建设；建立和维护好以“岗位轮换”、“人才交流”为核心、以“干部储备、动态管理、梯队培养”为手段的经营管理人才队伍培养机制；注重年轻管理干部的培养和使用，不断优化管理层的知识结构和年龄结构，形成人岗相适、全面协调可持续的人才队伍培养机制。三是持续完善考核分配激励机制。配合行业主管单位，持续完善公交优先有关政策，建立有利于激励员工的人员补贴政策。不断完善专业人才、优秀人才奖励和管理办法，进一步探索适合公交企业的劳动人事考核分配机制。以绩效管理为基础，不断提高薪酬分配对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工个体具有激励性，逐步完善分类分级的薪酬分配激励机制。从而构建更加科学合理的薪