项目三-酒店员工招聘-课件

项目三酒店员工招聘1ppt课件知识目标1.理解酒店招聘的意义和原则2.理解酒店招聘员工需求的分析及确定过程3.了解酒店员工招聘的途径以及各自的优缺点4.了解酒店员工招聘的程序5.掌握酒店的录用程序及入职后的工作职责和要求职业能力目标1.能够拟定招聘简章2.能够画出酒店招聘程序流程图并撰写招聘广告3.能够填写求职申请书4.能够根据招聘岗位的不同，灵活运用招聘的不同途径2ppt课件案例导入不科学的人员选拔某酒店是坐落于G市市中心的一家五星级酒店，酒店的董事长兼总经理方伟先生现在急需物色一位合适的人选，担任酒店前厅部经理，接替刚刚被提升为酒店副总经理的原前厅部经理。经过考虑，方伟先生决定通过广告的方式面向社会公开招聘。任职要求如下：大专以上学历，年龄30岁以上，有在四星级以上酒店工作的经历，会讲流利的英语，普通话标准。有干劲，有热情，有事业心。能全心全意地管理部门工作，激励员工，为客人提供一流的服务，创造优良的环境。一星期后方伟先生收到了人力资源送来的经过初步面试筛选后的应聘者的优劣对照表。方伟先生经过考虑，选择李杰作为前厅部经理。但是李杰进入酒店后的工作表现不太让人满意，管理层对此很有意见。思考：总经理方伟先生在选人时存在什么问题应该如何克服3ppt课件目录页招聘与录用酒店员工认知酒店招聘214ppt课件01认知酒店招聘酒店招聘的意义和原则酒店招聘需求的确定酒店招聘的途径5ppt课件认知酒店招聘一酒店招聘的意义和原则（一）酒店招聘的意义招聘是指通过发布信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到酒店的过程。招聘的实质是让潜在的合格人员对酒店的相关职位产生兴趣并且前来应聘。现代酒店人力资源管理的招聘活动往往从酒店总体战略和酒店发展需要出发，遵循严格的程序，并运用科学的方法选拔和配置人才。市场竞争归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈。企业要发展，就必须不断地吸纳人才。招聘，就是替企业或机构的空缺职位挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程，其目的在于选择最适宜、最优秀的人才。6ppt课件认知酒店招聘通用电气公司前总裁韦尔奇说：“我们所能做的是把赌注压在我们所选择的人身上。因此我的全部工作就是选择适当的人。”为此，韦尔奇总是亲自接见申请担当通用电气公司500个高级职位的应聘者。其实，很多世界著名企业都把招聘优秀人才放在实现企业目标的首要位置。能否吸引到优秀的人才，直接关系到组织是否能生存和发展。在整个酒店的人力资源管理工作中，招聘是一项基础性的工作。所谓基础性，一是指全部的管理工作都是以招聘员工为基础，离开了招聘员工，就谈不上别的管理工作。如培训、薪酬、绩效等，都是招聘到了需要的员工以后的工作。二是指一个酒店今后的发展很大程度上取决于酒店各部门员工的努力和配合，招聘工作正是为了找到适合酒店运行和发展要求的员工。如果把一个酒店看作一个球队，那么酒店在市场竞争中的胜败与员工的关系就和球队在赛场上的胜败与球员的关系一样。招聘的全部意义在于获取酒店的竞争优势。7ppt课件认知酒店招聘因为酒店员工的流动性比较大，常常有招聘新员工的需要，所以招聘工作在酒店人力资源管理中是一项日常工作。符合条件的员工往往有较多选择工作的机会，而工作机会相对较多的员工的流动性也较高。所以，对酒店人力资源管理人员来说，有效的招聘，是保证酒店正常运转的重要前提。（二）酒店招聘原则酒店招聘是酒店人力资源部的重点工作之一，掌握科学的招聘原则，将会提高酒店招聘的效率和质量。8ppt课件认知酒店招聘1.法规原则法规原则即指招聘工作要符合国家的有关法律、政策。在招聘中应坚持平等就业、相互选择、公平竞争、照顾特殊群众、先培训后就业、不得歧视妇女等原则。由于用人单位的原因，订立无效合同或违反劳动合同的，用人单位应承担相应的责任。2.经济原则经济原则即指努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率，以最低的资金消耗招聘到最合适的人才。招聘成本包括：①招聘时所花的费用，即招聘费用。②因招聘不当，重新招聘所花的费用，即重置成本。③因人员离职给企业带来的损失，即机会成本。3.公正原则公正原则即指对来自不同渠道的应聘者应一视同仁，对不合格的人员不应给予照顾。在招聘前，应将招聘信息向预定的招聘渠道和招聘范围公开，不仅扩大招贤纳才的范围，而且形成公平、公正的氛围；在招聘过程中，招聘部门应保持廉洁，使应聘者有平等的竞争机会，否则不仅影响录用人员的素质及日后绩效，还会严重损害酒店形象，助长腐败风气。4.适用原则适用原则指根据酒店发展的需要和应聘者的专长和能力、志向和条件，招聘酒店需要的人才，做到才以致用、各得其所、各尽其才。一方面，招聘的新员工应适合酒店发展的需要，要对酒店的经营管理有实际好处，切忌人才的高消费；另一方面，要根据酒店经营管理的发展演变和员工的发展潜能，给予员工一定的适应期，切忌“拿来就用”。9ppt课件认知酒店招聘二酒店招聘需求的确定（一）酒店行业需求特点从总体上看，酒店业劳动力需求有两个较为显著的特点：酒店业属于服务行业，是一种劳动密集型的行业；酒店员工队伍年轻化。这两个特点表明酒店业劳动力供给替代弹性大，使得酒店业的劳动力需求相对于其他技术构成高的行业来说易于满足。这种替代效应还导致酒店中临时工与正式员工比例的变化。近年来，由于酒店业劳动力需求供给本身的替代弹性和酒店用工机制的不断改革，酒店中正式员工的比重减少，临时工的比重逐渐加大。大量使用临时工，除了管理上的便利外，考虑的主要因素就是降低人工成本。使用临时工，酒店在招聘录用、带薪假期、住房福利等方面的负担都可以大大减轻。10ppt课件认知酒店招聘（二）酒店自身需求分析根据酒店的人力资源规划，在掌握有关各类人员的需求信息，明确哪些职位空缺的情况后，人力资源管理部门要考虑招聘是否是最好的办法。因为除了招聘，酒店还可以通过以下方式解决人员需求问题。1.现有人员加班如果工作任务是阶段性的，招聘正式员工进来，会在短期繁忙阶段过去后出现冗员。因此，如果现有人员适当加班就可以解决问题，酒店就不需要再招聘新员工。2.工作的重新设计有些工作岗位的人手不足，是工作流程不合理或者工作分配不合理造成的。如果对不合理的地方进行再设计，人手不足的问题就迎刃而解了。11ppt课件认知酒店招聘3.将某些工作外包一些非核心的工作任务可以外包给其他机构去做，这样就可以免去招聘人员的麻烦，减轻管理的负担。如果酒店根据实际情况认为招聘是最佳方式，就要编制招聘计划。三酒店招聘的途径（一）招聘渠道的选择为了保证能够招聘到合适而又优秀的人才，需要根据招聘职位的特点选择合适的招聘渠道。目前，我国酒店招聘渠道大致分为内部招聘和外部招聘两大类。内部招聘包括职位晋升、转岗、后备人才培养计划等，外部招聘包括人才招聘会、报刊广告、网络招聘、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐等。12ppt课件认知酒店招聘1.内部招聘①管理层决策的原则。酒店通过内部招聘提供给员工一个公平竞争的机会，让员工根据酒店所需招聘的岗位竞聘上岗，但最终由酒店管理层决定录用人选。②管理人才内部优先的原则。一个酒店要维持现有的酒店文化，不妨从内部选拔人才。因为内部员工在思想、核心价值观念、行为方式等方面对酒店有更多的认可，外部人员要接受这些需要较长的时间，而且可能存在风险。内部招聘主要适用于管理者。③适需适用的原则。内部现有的管理者，一方面，依靠自身的专业技能、素质和经验，能够很好地为酒店服务；另一方面，对酒店文化和价值观念认同，愿意为酒店贡献自己全部的能力和知识。如果符合标准给予内部提升，可以让他们更容易安心本职工作，适需适用而且培训成本低。④坚持标准原则。内部应聘者一律要通过公开、公正的面试甄选渠道，不得给予特殊照顾。（1）内部招聘的原则。13ppt课件认知酒店招聘⑤展示人才的原则。推行内部招聘，必须要在酒店内部营造一种毛遂自荐、举荐人才、展示人才的氛围，才能真正成功地实现内部招聘，达到理想的效果。①产生激励效果和榜样力量。内部选拔易形成积极进取、追求成功的气氛。获得晋升的员工能为其他员工做出榜样，发挥带头作用。②提高员工的忠诚度。获得聘用的内部员工不仅会把酒店当作自己的事业平台，更重要的是会把酒店当作命运的共同体，对酒店的忠诚度较高。③成本低、效率高。内部招聘可省去一些不必要的培训，而且人才离职、流失的可能性小。现有的员工更容易接受领导和管理，易于沟通和协调，易于发挥酒店效能。④适应能力强。酒店现有的员工更了解和熟悉酒店的运作模式、业务流程、人际关系等，与从外部招聘的新员工相比，定位过程更短，能更好地适应新工作。（2）内部招聘的优点。14ppt课件认知酒店招聘①可能制造出内部矛盾。内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可能会产生不满、心理失衡或心灰意冷，导致士气低下，加大员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。②出现利用“裙带关系”或拉帮结派现象。③会出现不公平的现象。内部选拔结果有可能是按照资历、人际关系或领导喜好，而非业绩、能力得出的，会形成不正之风，给有工作能力员工的职业生涯发展形成障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱酒店的竞争力。④失去选择外部优秀人才的机会，减少外部新鲜血液进入本酒店的机会。（3）内部招聘的缺点。15ppt课件认知酒店招聘①内部晋升。酒店内部晋升是给员工升职、发展的机会，对于激励员工非常有利。通过内部晋升，可以把符合条件的、有潜力的、业绩优秀的员工提拔上去，担负更多的职责。②岗位轮换。岗位轮换和内部晋升一样，都需要建立一套完善的岗位轮换管理程序和制度。岗位轮换需要建立在职位管理和员工职业生涯规划管理体系的基础之上。岗位轮换可以使酒店内部的员工有机会了解其他岗位的不同工作，给有潜力的员工提供晋升的条件，同时也可以减少部分员工由于长期从事某项工作带来的烦躁和厌倦等。③内部公开招聘。酒店内部有职位空缺时，可以通过内部通告的形式进行公开招聘，使符合条件的员工根据自己的意愿应聘。④临时人员转正。正式岗位出现空缺，而临时人员的能力和资格又符合所需岗位的任职资格要求时，可以考虑让临时人员转正，以填补空缺。（4）内部招聘的主要形式。16ppt课件认知酒店招聘2.外部招聘酒店在采用内部补充机制的同时，必须不断从外部招聘合适的员工。外部招聘的渠道有：①媒体招聘。利用媒体招聘是酒店利用广播、电视、报纸、杂志和张贴等多种媒体向企业外部的人员公开宣布招聘计划，为应聘者提供公平竞争的机会，择优录用合格人员担任企业内部职务的过程。利用广告发布招聘信息迅速、及时，并且可以同时发布多种类型工作岗位的招聘信息。但受广告吸引的应聘者层次不一，人力资源部筛选的工作量大，有时可能无法很快找到合适人选，所以不适合急于填充某一关键岗位人员的招聘。②网络招聘。网络招聘是人力资源配置的一种新形式，不仅是用人单位招贤纳才的有效手段，还是酒店宣传企业形象的有效途径。网络招聘具有成本低、方便快捷、无区域和时间限制、受众面广的特点，能够突破地域和时间限制，通过交互式、及时性的网上交流和选择，实现人才的选聘，因此应用越来越普遍。17ppt课件认知酒店招聘③人才交流市场。通过人才交流市场招聘的优点：招聘面广，可以有效避免裙带关系的影响，人员选用耗时短。缺点：需要一定的费用；对应聘者的情况不够了解；不一定有空缺岗位的合适人选；职介机构鱼龙混杂，推荐的应聘者素质较低。因此，运用这种招聘形式时，要选择信誉度较高的职介机构，要求其提供尽可能多的信息，并且最好对应聘者再测试一次。④猎头公司。猎头公司就是那些专门有偿地为特定酒店寻找适合特定职位的具体条件的人才，并尽力“挖墙脚”的机构，也称为人才搜寻机构或高级人才代理招聘机构。猎头公司在搜寻高层管理人员和专门技术人员方面具有很大的价值。⑤校园招聘。对于很多酒店来说，学校也是一种主要的外部招聘渠道。因为学生在学校里受过2～3年的旅游专业知识教育，已具备一定程度的酒店知识以及对酒店行业的了解。特别是接受过专业训练的学生，服务意识比一般非专业学校的学生要强得多。校园招聘能够找到数量较多的具有较高素质和发展潜力的合格应聘者，并且这些年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，敬业精神较强，忠诚度比较高，会给酒店带来更多的活力。相对于其他招聘形式来说，校园招聘从策划、准备、实施到新员工入职、培训结束，花费的时间较长，投入的成本也比较大。18ppt课件认知酒店招聘拓展链接猎头“猎头”（Headhunting）一词属于舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物色人才的人。也有一些公司取名“猎聘”，取猎头招聘之意，如烽火猎聘。“头”为智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎狩人才，即发现、追踪、评价、甄选高级人才。在国外，猎头是一种十分流行的招聘方式。猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终定位在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜索的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。19ppt课件认知酒店招聘拓展链接第二次世界大战结束后，欧美一些国家从德国等国家寻找自己需要的科学家，他们像去丛林狩猎一样，到处寻找专业公司帮他们物色优秀的人才，所以猎头后来被借用成猎寻人才。猎头是帮助优秀的企业找到需要的人才，所以猎头的另一个说法叫作高级人才寻访。猎头公司和一般的中介机构有很大的不同，猎头公司不对个人进行收费，他们认为自己唯一的客户是企业，这是必须坚持的原则。中介机构对个人和企业都有可能收费，个人要找工作就对个人收费，企业招聘人才就向企业收费。猎头公司提供人才评价、调查、协助沟通等咨询服务，中介机构往往进行非常简单的撮合。猎头公司服务收费很高，而中介机构服务收费往往比较低。猎头公司主要是主动寻找人才，中介机构更多的是在现有的资源中撮合。20ppt课件认知酒店招聘拓展链接中介机构更多的是为找工作的人服务，猎头公司更多的是为能力强、职业道德良好的人才服务。世界上第一家猎头公司是1926年诞生于美国的迪克迪蓝人才搜索公司。随着我国的改革开放，大批外资企业涌入我国，我国的猎头行业也随之萌芽，并进入探索和快速发展阶段，出现了一些立足我国本土的猎头公司。尤其是我国加入世贸组织后，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，为了实现企业中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐形成了一种产业。21ppt课件02招聘与录用酒店员工酒店员工招聘程序酒店员工录用程序22ppt课件招聘与录用酒店员工一酒店员工招聘程序酒店员工招聘程序主要包括确定职位空缺、拟定招聘简章、选择招聘渠道、发布招聘信息、甄选测试、录用等程序。23ppt课件招聘与录用酒店员工（一）确定职位空缺职位空缺是在酒店人力资源规划和工作分析的基础上确定的，是招聘活动的起点，包括确定职位空缺的数量和质量两个方面。只有明确获知酒店中各部分的空缺职位及其具体要求后，才能制订招聘计划，实施招聘工作。需要强调的是，填补职位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一种。只有当酒店选择了招聘方法时，整个招聘工作的程序才会开始运作；否则，即便存在职位空缺，招聘也不会转化为现实的工作。例如，酒店通过增加其他职位的工作职责，增加其他员工的工作时间、工作量，或通过培训、技术改造等手段提高员工的工作效率，都可以减少原有的人员编制，解决职位空缺的问题，代替通过招聘补充人员。24ppt课件招聘与录用酒店员工（二）拟定招聘简章确定职位空缺的具体步骤：首先，需要增加人员的部门负责人向人力资源部提出需要增加人员的人数、岗位、要求申请，并说明理由；其次，人力资源部复核申请，确定招聘人数，并对照职务说明书明确岗位任职要求，分析酒店内部人力资源的供给情况，确定空缺岗位是否能够在内部员工中补充，从而确定需要从外部招聘的人员岗位和人数；最后，上报酒店领导审批。1.招聘简章的基本内容（1）标题。如“××酒店××年度招聘简章”等。（2）酒店的性质和经营范围等基本情况简介。招聘简章介绍酒店的情况时应文字简练，介绍要点包括：酒店名称、企业性质、坐落地点、经营规模、星级水平等。25ppt课件招聘与录用酒店员工（3）招聘职位、人数和招聘对象的条件。招聘简章中对招聘工种、职位及人数可按部门分类。招聘要求可分为基本要求和专业要求两类。对应聘者的基本要求主要包括如品学兼优、勤奋上进、容貌端正、身体健康等方面，专业要求则包括年龄、性别、学历、实际工作年限、专业水准、外语能力、体格条件（身高、视力）等方面。为了便于应聘者检索招聘工种或职位，可在招聘简章中将招聘工种与招聘要求以表格形式公布。（4）甄选方法与录取条件。招聘简章应向应聘者公布应聘手续及报名方式。如果采用书面报名方式，招聘简章中要规定应聘者来函必须详细写明的内容，如工作经历、学历、特长、志愿等个人资料情况，以及报名截止日期、资料邮寄的具体地点；若采用现场面试方式，招聘简章中则要规定应聘者在约定时间、地点携带本人身份证件、有关学历等证件、本人近期照片等办理应聘手续。（5）录用待遇。招聘简章中关于福利待遇的介绍对吸引应聘者起着重要作用。酒店应如实介绍，不能欺骗应聘者，否则会适得其反。应聘者被酒店录用后的待遇一般包括被录用人员的岗位编制、工资福利及培训机会等。26ppt课件招聘与录用酒店员工对点案例××招聘简章××酒店是由西部投资集团精心打造的五星级酒店，由陕西××酒店管理公司提供专业管理。酒店位于高新二路与南二环交界处，楼高30层，营业面积5.5万平方米，拥有超大豪华客房420间，是西安市最高的环景西餐厅之一，拥有不同类型的会议室，同时配备专业游泳池、健身房、养生SPA，特有超大屏动漫水幕景观，彰显卓越品位。27ppt课件招聘与录用酒店员工2.拟定招聘简章需要注意的问题（1）对于工作职位的条件和待遇，无论是有利的方面还是不利的方面，都应对应聘者做真实的介绍。这样可使应聘者的期望值符合实际情况，从而提高被录用者对工作的满意度。（2）合理确定招聘条件。招聘条件是考核录用的依据，也是确定招聘对象与来源的重要依据。能否合理地确定招聘条件，关系到能否满足企业的需要，也关系到人力资源能否得到充分合理地利用。如果招聘条件定得过高，脱离了人力资源供给的实际，势必难以招到或招满员工，企业需要的人力资源得不到及时补充；如果招聘条件定得过低，则不利于提高员工素质，不利于企业的发展。（3）招聘简章的语言必须准确规范、描述清晰，符合法律规定，不得有逾越法律的情况出现。28ppt课件招聘与录用酒店员工（三）选择招聘渠道酒店类企业招聘员工的渠道分为内部和外部两类，在前文招聘渠道的选择部分已阐述，此处不再重复。（四）发布招聘信息发布招聘信息的时间、方式、渠道与范围都是根据招聘简章来确定的。根据招聘岗位、数量、任职要求、招聘对象来源、新员工到岗时间等的不同及招聘预算的限制，招聘信息发布的渠道和过程也不同。29ppt课件招聘与录用酒店员工1.发布招聘信息的原则酒店在发布招聘信息时应遵循以下原则。（1）面广原则。如果只考虑招聘效果，不考虑成本因素，那么发布招聘信息的面越广，接收到该信息的人越多，应聘的人也越多，能招聘到合适人选的概率就越大。（2）及时原则。在条件许可的情况下，招聘信息应该尽早发布，这样不但有利于缩短招聘进程，而且便于更多的人获取信息，使应聘人数增加。（3）层次原则。招聘的人员都是处在社会的某个层次的，要根据招聘岗位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息。2.发布招聘信息的渠道对酒店而言，招聘信息发布渠道的选择也很重要。发布招聘信息的渠道和方式可以概括为内部招聘和外部招聘两种，但具体途径和方法很多，每种各有特点。如果酒店选择使用广告进行空缺职位的宣传，就应该进行招聘广告的安排。一般而言，广告招聘能够比其他的招聘方式吸引更多的应聘者。广告已经成为广大企业普遍采用的一种招聘方式，其优势在于宣传的范围广。招聘广告按照传播媒体的不同，可以划分为广播与电视广告、报纸广告、行业或专业杂志广告和网络广告等。（1）广播与电视广告。由于酒店产品的特点以及费用的因素，酒店企业利用广播与电视广告进行招聘并不多见。（2）报纸广告。报纸是企业进行招聘时使用最为频繁的媒体，因为报纸广告的费用比电视广告的费用要低得多，同样能吸引众多的应聘者，因此报纸是我国酒店企业使用最广泛、最多的招聘媒体。报30ppt课件招聘与录用酒店员工纸广告不仅受酒店的欢迎，也受到应聘者的欢迎，其主要优点是：应聘者可以在不同的时间、地点阅读，并能够方便地复印、抄写。（3）行业或专业杂志广告。因为行业或专业杂志广告的读者大多是与行业有关的专业人员（杂志的读者群要比一般的报纸更为集中），所以广告的针对性就更强一些。当企业在这类杂志上发布招聘广告时，招聘信息就会被目标受众接收。进行杂志广告招聘时要注意两点：一是由于专业杂志的印刷期较长，所以招聘广告发布的提前时间要充分，并要注明招聘截止日期。二是杂志广告的制作要既美观又有创意，做到既能吸引读者目光，又能宣传企业形象。（4）网络广告。网络广告是一种新型的广告形式，将它用于招聘活动，是招聘的一种趋势。酒店在网络上发布广告主要有两种途径：第一种是在企业自己的网站上发布招聘信息，可以将企业的所有空缺岗位逐一列出，必要时还可以进行适当的描述，清晰地罗列对应聘者的资格要求。上述这些内容可以不受篇幅的限制，并且发布招聘广告的费用相当低廉。这类广告是否能被有效地接收，与企业自身的知名度和网站的知名度密切相关。因此，只有名气较大的企业运用此种广告形式才有较好的效果。第二种是在门户网站或者专业的招聘网站上发布招聘信息，广告费用比前一种方式高，篇幅也有所限制，所以这类广告的内容要简明扼要，尤其是联系方式要清晰。31ppt课件招聘与录用酒店员工拓展链接如何拟定一则好的招聘广告招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合AIDAM（Attention，Interest，Desire，Action，Memory）原则。即引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。1.引起注意原则一则好的招聘广告必须能吸引应聘者的眼球，这就要求广告要用与众不同的格式、篇幅、标题、字体、色彩或图案进行设计，再配上合适的媒体与广告位，才会取得好的效果。32ppt课件招聘与录用酒店员工拓展链接2.产生兴趣原则要想在引起注意的基础上让应聘者产生兴趣，就必须设计出使人产生兴趣的点或面，比如，语言的表达力求生动形象，有时可带有幽默感。3.激发愿望原则如何使应聘者看到广告后产生应聘的愿望，除了以上所列内容外，还要加上能够满足他们需求的内容。33ppt课件招聘与录用酒店员工拓展链接4.采取行动原则招聘广告的最终目的是在广告公布后很快收到大量符合条件的申请信与简历，要做到这一点，就需要简单明了地写明联系人与联系方式，包括电话、传真、电子信箱、通信地址等，以便应聘者与招聘单位联系。5.留下记忆原则不管看到广告的人是否采取行动，都要在他们的记忆中留下深刻印象，这是招聘广告的第二个目的，即对企业的形象与业务进行宣传。以下是某酒店管理公司招聘广告示例：34ppt课件招聘与录用酒店员工（五）甄选测试各种形式的招聘为酒店企业吸引来大量的应聘者，人力资源部和用人部门需要从这些应聘者中挑选出最适合空缺职位的人，实现人职匹配。人员甄选测试是招聘工作中难度最大，耗费时间、费用和精力最多的一步。成功、有效的人员甄选对企业和员工的发展都有积极的意义。酒店常用的人员甄选测试有面试、心理测试、知识测试等。1.面试面试是指在特定时间、地点进行的，有着预先设计好的明确目的和程序的谈话，通过面试双方面对面的观察、交流等双向沟通的方式来了解应聘者的个性特征、能力状况及求职动机等情况的一种人员选拔与测评技术。这种方法方便、容易操作，不需要额外的资料和设备，因此被普遍采用。35ppt课件招聘与录用酒店员工2.心理测试心理测试是通过观察应聘者的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析，以寻找空缺职位所需员工的一种科学手段。心理测试是对应聘者的个性特点进行测量的最好工具，被广泛应用于人事测评工作中。通常使用的心理测试，主要包括能力测试、人格测试、兴趣测试等。（1）能力测试。能力测试就是对应聘者的思维、学习、适应环境和解决实际问题等从事社会实践活动的本领进行的测试，是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力的工具。能力测试能确定应聘者具备的能力情况，预测其在从事的活动中成功的可能性。能力测试可分为普通能力测试和特殊能力测试两方面。36ppt课件招聘与录用酒店员工普通能力测试检测个体在多数基本活动中表现出来的能力，如观察力、记忆力、思维力、想象力等。普通能力测试（GeneralAptitudeTestBattery，GATB）最初是由美国劳工部于1934年开始，花费了十多年的时间研究制定的。日本厚生劳动省对GATB进行了日本版的标准化，制定成《一般职业适应性检查》（1969年修订版），可检测出九种职业能力：智能、言语能力、数理能力、书写知觉能力、空间判断能力、形状知觉、运动协调、手指灵巧度和手腕灵巧度。这套测试检测出的能力与酒店不同职位需要密切相关，可以对应聘者是否适宜从事所应聘的职位作出判断。如酒店总台大堂经理要善于与客人及员工沟通，酒店销售人员要有吃苦耐劳、不断创新的能力等。招聘过程中，通过能力测试，企业可以招聘到职位需要的合适人选，进行准确定位。特殊能力测试是指对特殊职业所需要能力的测试。不同职位的工作性质对从业人员能力倾向的要求不同，选拔的标准也不同。例如，有些工作需要机械操作能力特别强的人，而有些工作需要擅长运算的人。同样，酒店不同部门对岗位能力的要求也不同，如总台接待员要善于与人沟通；人力资源管理人员要具备较强的人际协调能力和亲和力；销售人员要有较强的语言沟通能力，并能不断地接受新的挑战；保安人员要反应迅速。招聘过程中，通过对特殊能力的测试，酒店可以为应聘者确定更为合适的、准确的职位，以保证他们在将来的工作岗位上能极大地发挥个人优势，创造更高的绩效。（2）人格测试。人格，是个人的尊严、名誉、价值的总和，也指人的道德品质，决定着个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式。由于不同职位所要求的行为方式不同，对应聘者的人格进行测试可帮助判断他们是否符合并能胜任应聘职位。人格测试的方法主要分为两大类：自陈法和投射法。①自陈法。向应聘者提出一组有关个人行为意向、情感、态度方面的问题，应聘者根据自己的实际情况回答。测试者将应聘者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格。测试的问题大多以判断或选择的形式出现，如测试者提问“如果上班前和别人闹了情绪，你会将情绪带到工作中吗？”应聘者在“会”或“不会”之间进行选择。37ppt课件招聘与录用酒店员工②投射法。投射法是基于人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征的假设，测试者通过一定的媒介，给应聘者提供一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的情境，让应聘者在不受限制的条件下建立自己的想象世界，通过应聘者的反应分析来推断其内在心理特点的测量方法。在无拘束地、不自觉地表现下，应聘者的态度、动机、需要、愿望、价值观等人格特征表现出来，能较为真实地反映个体的真实人格。但投射法在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测试结果的评价带有浓重的主观色彩，対测试者和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。（3）兴趣测试。兴趣测试是将应聘者的兴趣与各种优秀员工的兴趣作比较，来判断应聘者适合做什么工作，并作为员工职业生涯规划的参考。另外还可以同时向应聘者提供一个明确的刺激物和一套可供选择的答案，通过分析应聘者的回答来判断其性格和兴趣。38ppt课件招聘与录用酒店员工这些职业兴趣测试的问卷，人力资源管理专家必须事先设计、准备好。兴趣测试的种类有“您所感兴趣的工作”和“您所感兴趣的职业”两种，二者的测试形式完全相同，区别在于“您所感兴趣的工作”是为了确定哪些活动对应聘者来说是有吸引力的，而“您所感兴趣的职业”向应聘者展示了不同的职业种类。测试是为了确定哪些活动和哪些职业对应聘者来说是有吸引力的。3.知识测试知识测试也叫笔试，是通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、深度和知识结构进行了解的一种方法。知识测试主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。39ppt课件招聘与录用酒店员工知识测试是最传统又最常用的人员测评方法，是酒店企业常采用的选拔人才的重要方法。在甄选过程中，经常通过知识测试来了解应聘者的知识结构、知识水平，以此来判断其是否具备填补空缺职位所需要的知识。例如，招聘酒店营销人员需要测试营销专业知识，招聘中高层管理人员主要测试管理知识、应变知识和体现综合能力的相关知识。（六）录用录用程序将在下小节内容中详细说明。二酒店员工录用程序（一）录用通知在招聘活动完成后，酒店人力资源部应及时向决定录用的员工发出录用通知。40ppt课件招聘与录用酒店员工录用通知的内容包括：有关工作和聘用条件的详细说明，如聘用职位、所属部门；有关企业的人事制度和规定；办理入职手续的时间、地点及所需的物品，咨询电话或其他联系方式等。有的企业根据实际情况，会加印企业的方位图和组织入职培训的时间、地点以及培训要求