事业单位人力资源绩效考评机制存在的问题及对策

摘要：绩效考核是事业单位开展人力资源管理的一种重要途径与方式，近年来事业单位财务管理人力资源绩效考核项目的开展，为事业单位服务质量的提高打下了扎实的工作基础。但是，实际项目进行过程中也不乏出现的问题，比如项目设置没有科学合理，工作人员对有关项目层面理解不够深入等等，针对上述情况，我们一定要给出具体的处理方法，以进一步促进事业单位的建立与完善。关键词：事业单位管理;人才;绩效考核;制度所谓事业单位财务，就指的是由国家机关和国有资产机构设立的一个社会公益业务活动机构，其设立的主要目的并不是为了营利，而是集中于在科学技术、文教、卫生、交通运输等多个领域，为社会群众提供各类公益业务活动。该机构的主要特征大致体现为以下三方面：第一，在我国一直是对整个机构运转及管理的绝对主导，且其基本活动所开展的全部费用均由国家财力保障和负担，并且机构在管理财务中，也一直坚持着"收支两条线"的原则，具体实施方式上除了统收统支外也包括分别包干。其次，具有明显的社会公益性。该机构一切的业务活动都将最终服务于社会公益事业，同时它的一切商品活动均具有公共商品和准公共商品的属性。其运转目的相比盈利性组织具有很大区别，作为事业单位而言，其效果不能够使用组织绩效作为评判指标。一、事业单位中人力资源管理的概念与意义尽管在中国，事业机关的财务人力资源正从人员流转、职称管理等多方面不断发展，但在它被广泛运用于我国范围内事业单位财务内部体系实践的过程中也显示出了复杂多变的特征，所以，在探讨事业单位财务改革问题时切忌一概而论。通常人们都以为人力资源管理是把工作于机构中的人员来作为管理对象的，同时它又是在遵守一定的规章制度条件基础上进行开展管理的。尤其在当今社会对于计算机的广泛应用，更进一步地推动着当前机构内控制度人力资源管理工作的发展，力求达到机构的优化设置目标。二、事业单位中人力资源管理的性质和作用在中国，社会机构由地方政府部门牵头建立，并有社会力量全面介入其中的社会主义公益性质的服务职能部门。但结合了机构本身极强的公益性体制特点，实际人力资源管理工作的开展也将从根本上区别于公司的部门，或其它的单一部门。组成了事业单位人员管理系统的人员还有业务人员、行政管理人员、工人技师等，但其智力劳动的占比都相当大。因此，若根据其事业单位财务的劳动人才组成结构加以分析，则其人力资源管理的主要特征表现在：第一，事业单位从业人员在文化素质和科技管理水平方面，显然都要比社会平均水平还要高;其次，由于事业单位财务的劳动主要是智力劳工的缘故，因此智力劳工在其工作所對应的人才测评和考核等方面，往往困难系数也较高。但与此同时，由于事业单位财务管理也是服务国家社会公益的重要职能部门，其对于事业机关内控制度有效服务于国家经济社会、促进经济与文化发展的现代化进程，也具有重要推动作用。另外，在调整与优化事业机关内控制度等人力资源管理工作体系的过程中，也需要在人力资源管理基本原则的基础上运用若干具体的科学与管理方法，通过对事业机关的财务及在职人员包括业绩、考评、激励、培训体系、考核制度等的管理制度调整与体系构建工作等，进而合理的从事业单位财务人员构成方面入手，来改善事业单位财务整体的人才发展水平和管理人员的实际工作能力，以备于在它的建立与发展过程中可以更有效的满足经济社会发展的需要，并进而发挥出自身的社会责任和义务。三、关于事业单位人员管理和绩效考核方面的规定职责所谓的绩效考核，其实指的是由国家政府组织和国家企事业单位组织人员根据相关规范的管理权限，按照自己的绩效考核的工作方式和评价要求，通过定期不定期地对人员实现工作目标的考核和履职状况及其实际工作状况进行评价，继而把对结果评价的结论向工作人员反映出来的管理活动，最后可将其作为人员奖励和工资增减、激励，以及岗位调整、退休等系列人事管理行为的基础，一般来说，其意义可从如下的一些角度来表达：（一）对绩效考核中具有奖励、增资、充分调动人员工作积极性的功能绩效考核制度是事业单位为职工安排薪酬的基础依据。遵循了按劳分配的社会主义分配原则，对职工具体的工作量进行了客观且公允的评价;该内容同时也包括了单位实际完成工作的状况，和事业单位人员实际履行工作职责的情况等，综合而言，也是一个评价标准。绩效考核结果的正确与否，将能有效的发挥奖惩工作的功能，表扬和嘉奖进步的优秀员工，惩处滞后的优秀员工，并为单位阶段性工作的正常进行，奠定了更加可信的基础。（二）绩效考核作为事业单位人才录用、调动、职位晋升的依据关于人才选用的准则，通常就表示必须因事用人。事业单位调整员工后需要根据员工实际德才状况正确分配人员，同时科学给他们搭配有利于其成长的人员，尽可能的提高人岗匹配率，而一切的管理也一定要依附于合理的绩效考核而进行。（三）考核是对事业单位的财务管理人员培养、职务轮换、职业规划发展的结果需要完成绩效考核之后，以及完成绩效考核周期之后，就可以让总经理与同事们进行面对面的讨论，同时也以阶段性的考核成绩为讨论基础，及时发现在工作中出现的不足之处，并且寻找工作中产生的新进展和未来的发展目标。结合事业单位对人员绩效考核的结果，分别对于业绩较差的人员，例如有目的性地进行一些人员的培养和人员分流的措施，以备于为绩效考核提供数据基础。四、对事业单位绩效考核机制产生的影响问题（一）绩效考核指标体系不完善，人才分配不合理，严重影响了绩效考核的科学合理考评指标体系、权重欠精确，事业单位财务管理等绩效指标与中心的工作目标和中心职工个人岗位职责关系并不密切，考评的量化指标体系也无法客观体现中心人员实际工作成效，考评结果流于表面性、形式性。绩效考核工作指标体系与单位中心工作目标和人员职责任务之间不能高效统筹，按照单位中心工作目标所划分出来的工作任务不能落实到每一个人员，对单位战略目标分解不够，具体工作任务的肤浅性模糊、落实不到位，单位绩效考核工作指标体系无法清晰、合理提取，单位战略目标问题尤存，具体工作任务不能落实，目标与工作任务分离，各层级单位对人员考评依据并不精确，考评结果欠精确，人员选拔依据也不精确，人才工作积极性也无法调动。考评指标体系近几年来一成不变，有效性不强，也无法与时俱进。国家机构实际运行中，不能按照员工能力、职位条件、工作能力进行匹配，导致职位和人员不匹配。尤其是在关键岗位聘任人员由领导安排，但领导意志的主观制约人员选择，领导不合理使用方式还妨碍了有些人才利益的实现，从而导致人才浪费;机构素质参差不齐，部分人才水平相应较低，职务资历、聘用职务过多，从而降低了岗位绩效。（二）事业单位的财务考评观念与方法比较落后多數事业单位财务仍沿用中国传统的以德能勤绩廉为主要评判准则。随着改革开放不断深化，更多的外商进驻我国，合资企业规模日益扩大，外国企业的Amoeba，OKR，KPI等经营理念及管理方式已与传统国企的管理模式形成了鲜明对比、强烈冲撞，对国有企业单位的影响巨大，部分银行已运用美国海氏、美式国际职位评价系统，在业绩、待遇等方面作出了重大变革和调整。由于事业单位的大多数垄断行业原因，各项任务均由国家直接拨付资金，而市场的竞争体系与调节功能又对单位影响较小，所以他们比较容易故步自封，管理理念与方式也明显滞后于市场。事业单位财务管理要跑在时代前面，必须推陈出新，引进全新的人力资源管理方式。目前国有事业单位财务管理方法明显跟不上市场竞争，效益低下，改善财务管理方法、发展优势、提高竞争能力，已刻不容缓。（三）绩效考核成果不能合理使用，事业单位财务评价过程尚不健全诸多绩效现象的尴尬和无奈，评价成果参考价值很少，导致事业单位内控制度管理者对评价成果的不够重视。评价打分重要环节完成后，评价成果不能进行分析、反映，甚至不能绩效面谈和交流，更别说绩效提升工作。机制亟待优化，考评结果无法起到实际效果，考评结果与人员待遇、工作能力、考核、奖惩联系不紧密，薪酬绩效不匹配、薪酬待遇不平等、激励不足、员工不努力不进取，在很大程度上制约了工作效益。（四）考核结果应用范围不足绩效考核结果的运用，一定意义上决定着绩效执行的有效性，不过在许多事业单位中，仍然把对绩效结果的运用停滞在员工薪酬这一简单地层方面。而对员工而言，其绩效结果仅仅对员工的一部分薪酬发生作用罢了，不能很好的发挥奖惩的效果。由于边际效应递减等产生的原因，单位在进行绩效考核项目时其周期往往只能在1-2年的期间便完成。而由于结果缺失所产生的反效考核本身的问题，除导致绩效作用减弱之外，还丢失了事业单位承担团队任务和指引团队人员工作导向的实质性价值作用。五、改革事业单位绩效考核管理的建议（一）构建科学合理的绩效考核体系按照科学化、公平性和规范化三个基本原则，建立科学合理的绩效考核工作管理体系，并以此制定合理的绩效考核工作指标体系。据此，有关事业单位还需要从如下几个方面处理好绩效考核管理工作中出现的具体问题。首先，综合全面考察到各个单位的机构性质和工作岗位职责，以便于制订出不同的绩效考核工作指标体系，在此之前要对所有的事业单位加以分门别类，对工作环境、机构性质职责等重要参数有具体的认识，然后对性质相同的事业单位才能采用相同绩效考核工作指标体系。其次，坚持实事求是，一切工作以最广大民众的利益需要为最高准则。现阶段多数绩效考核系统还未能充分考虑到实践应用性，而只是在理论层面上探讨可行性，笼统地根据有关人力资源管理和绩效考核的理论体系延伸编制出来，并不适应于现实。因此及时与现实相联系的绩效指标体系，才是实际的事业单位人力资源管理所必须的。（二）科学管理绩效考核根据对当前事业单位内控制度在人力资源管理绩效考核中面临的实际情况研究，可以从如下角度来对绩效考核制度进行有效管理。首先，将绩效考核制度在当前事业单位内控制度人力资源管理中所起到的重要角色加以确定，从而形成了合理的绩效考核管理观念，从而促使单位职工自身也能够主动地加入绩效考核。然后，建立了适当的绩效考核时间。绩效考核的时间长度对人员工作的主动性产生了很大作用，绩效考核的时间越高，人员也就越来越关注于自己所考核的工作成绩，同时重视在考核的时间内自己的工作完成任务的效率，当前事业单位内控制度的管理功能也就会不断完善，但同时就会损失很多不必要的时间、物力、财力。因此事业单位根据人员作业的性质，设计适当的考核周期，以在周期中投放的最大资金为目标确定期限长短。（三）健全多元化的激励考核机制鉴于事业单位激励机制问题，当前事业单位要不断完善激励机制，并通过多元化鼓励从业人员保持工作热情。我们首先要知道，各个职位都有它不同的特征，在不同的部门、不同的职位都要有不同的考评方法，要制定公平合理的考评标准，而这个标准不但要能够全面体现人员的工作业绩与功绩，更要保证了考核的公平，这样才能防止在考评过程中产生问题。同时考核也要有的放矢，要有目标，要明确目标，这是一项极其严格的事情，绝对不能让考评过程变成形式化、轻松化。（四）重视绩效考核的结果在事业单位财务的发展进程中，在管理工作中的考核也占有着不能忽略的作用，但只是因为考核的结果对他们并不能形成激励效果。所以，为了提高事业单位财务管理工作更好的开展和管理人员干事工作的积极性，就需要做好与考核中管理人员与具体考评对象二者的沟通交流，并针对具体考评中存在的问题给出自己的合理意见，使每个管理人员都积极地参与到考核的发展进程当中，使其发展与事业单位的财务目标相一致，这才是真正合理的考核。尤其是通过考评结果有效体现了职工对单位的付出，以鼓舞职工，促进单位具有长期的运营活力，进而达到事业单位与职工的共赢，因此，事业单位财务管理工作应该将考评结果公正化、透明度化，避免广大干部私下恶性竞争。（五）崭新的考核激励机制推进落地效果的提高激励是事业单位人力资源管理的关键环节，它能发挥较强的激励员工意志和提高职工工作积极性的功能。所以，事业单位必须根据员工需要设置适当的考核机制。首先，形成合理且稳定公平的薪资制度框架。第二，通过物质奖励与文化激励机制有效提高职工的效率和生存素质，增强职工信心。三，完善相应的绩效评价制度。目前，单位内开展人员绩效考核管理的主体主要在人事单位，而几乎全部的人员绩效考核内容均采用的是"一刀切"的方法，评价过程需以集中评价的方法充分保留人员绩效考核性质的基本功能价值。因此要求单位必须及时合理地调整考评主体，并按照单位内各部门和不同职位的人员构成和管理岗位职责，统一制定单位内人员的绩效考核工作管理措施，同时根据单位内人员的专业技能和各部门管理职位特点适当开展分级考评工作，并作分类指导。至于对考核结论的具体实践与运用，则必须贯彻在考核流程中多劳多得、优绩优酬的基本原则，特别倾斜于一些骨干群体，以充分发挥好绩效薪酬分配