组织行为学概述 教学课件

第一页，共四十四页。姓名：学号：我对本课程教学的期望1．2．3．4．5．第二页，共四十四页。第三页，共四十四页。第四页，共四十四页。一、组织行为学的早期研究组织行为学得以发展的一个重要原因是心理学在工商业的应用能够有效地提高生产效率。提高劳动生产率有助于缓解早期工业社会劳资关系的矛盾。早期劳资关系和泰勒的科学管理思想。中国劳资关系现状。第一次世界大战期间，提高劳动生产率有助于满足军需物质生产的需要。第五页，共四十四页。第六页，共四十四页。第七页，共四十四页。第八页，共四十四页。二、霍桑实验的影响第九页，共四十四页。梅奥等人提出的“人群关系理论”（HumanRelationTheory）1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，学科定名为“行为科学”（BehaviorSciences）。目前比较流行把这个学科称为“组织行为学”。分微观、宏观组织行为学。第十页，共四十四页。三、组织行为学在中国的发展第十一页，共四十四页。四、组织行为学的新发展四、组织行为学的新发展（一）传统取向的组织行为学的新发展

90年代以来，组织行为学发展新动态：（1）

组织变革（包括领导行为研究）（2）

强调人力资源的系统开发（3）

更加关注国家目标（4）更加关注工作生活质量第十二页，共四十四页。四、组织行为学的新发展四、组织行为学的新发展（二）积极组织行为学的兴起积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力被认作是积极组织行为学有关积极心理能力的典型代表。第十三页，共四十四页。一、什么是组织行为学组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。第十四页，共四十四页。学科具体学科主要影响和涉及研究领域管理学人力资源管理学培训与开发、绩效管理、员工招聘与选拔、薪酬管理、劳资关系组织管理学组织理论、组织技术、组织变革、组织文化行为科学心理学激励、领导、知觉、个性、个体决策、工作满意度、态度、工作压力、工作设计社会学制度变迁、群体动力、群体行为、团队建设、沟通、行为改变、态度改变、群体决策人类学价值观比较、态度比较、跨文化研究、组织文化、组织环境社会科学政治学冲突、组织内权力与政治经济学领导有效性、工作绩效伦理学激励、领导、沟通的伦理问题与组织行为学密切相关的学科第十五页，共四十四页。第十六页，共四十四页。二、管理心理学与组织行为学的联系与区别（一）管理心理学与组织行为学的联系第十七页，共四十四页。学科性质心理科学行为科学形成背景莉莲·吉尔布里斯《管理心理学》（1914）首次使用“管理心理学”一词20世纪20年代和30年代工业心理学与人际关系学说的发展莱维特出版专著《管理心理学》（Leavitt，1958），管理心理学成为独立学科1949年“行为科学”一词出现，1953年正式命名20世纪60年代末开始形成组织行为学20世纪80年代组织行为学分为宏观组织行为学和微观组织行为学管理心理学组织行为学研究对象管理过程中各层次人员的心理（包括感觉、知觉、记忆、思维、情绪、意志、气质、性格等心理现象的总称）一定组织中人的行为（指外观的活动、动作、运动、反应或行动）理论基础心理学、社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等社会科学、行为科学、管理科学、自然科学等组织行为学与管理心理学的比较第十八页，共四十四页。三、学习和研究组织行为学的作用第十九页，共四十四页。四、组织行为学研究方法与模型(一)研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。第二十页，共四十四页。

实验法研究者有目的地在严格控制的环境中或创造一定条件的环境中，诱发被试验者产生某种心理现象或行为，以研究人的心理活动和行为规律的一种方法。实验室实验法和现场实验法第二十一页，共四十四页。

现场实验法的步骤第二十二页，共四十四页。

经验总结法这是研究者根据实际工作者的经验，用组织行为学的理论和知识，进行归纳、总结的一种研究方法。第二十三页，共四十四页。

现场研究法现场研究是在现有组织的环境范围之内进行的研究，通常与实际工作者合作共同完成。现场研究需要收集大量的资料，其中包括观察者记录的组织成员的行为、组织成员填写的问卷、谈话记录或录音、书面文件、各种有关产量和质量的报表等，并对这些资料进行整理和内容分析，从而得出相关的结论。第二十四页，共四十四页。

案例研究法案例研究是对一个或多个组织进行的详尽分析，分为单一案例研究和多重案例研究。第二十五页，共四十四页。

测验法采用标准化的心理量表或精密的测量仪器测量被试者有关心理品质的一种方法。运用测验法需要用标准化的测验工具，这些用文字或图形等表达内容的测验工具称为“量表”。第二十六页，共四十四页。Diener的生活满意度量表在多数情况下，我觉得我的生活和我理想状况是一样的。我的生活状况太完美了。我对于我的生活很满意。迄今为止我已经得到我在生活中想要得到的最重要的东西。如果我的生命可以重新来过，我什么都不想要改变。第二十七页，共四十四页。

（二）一般模型从三个层面研究：（1）个体水平（2）群体水平（3）组织水平个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种因果关系。第二十八页，共四十四页。效果和效率是两个不同的概念，前者是指方向、目标正确，做正确的事；后者是指快速地实现目标，正确地做事，少走弯路。管理心理学模型就在于通过定量的数学方法揭示个体、群体或组织心理和行为及其行为有效性之间的相互关系（如相关关系或者因果关系）。第二十九页，共四十四页。传记特点（生理特点）的影响年龄：年龄大——流动率低，工作满意度高；可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高；强调技能的生产率低，强调经验的生产率高。工龄（任职时间）：任职时间长——缺勤率低，流动率低。婚姻：已婚——责任感强，缺勤率和流动率低，工作满意度高。性别：女性——顺从权威，缺勤率高；男性——进取心强，成功期望高，工作热情高。第三十页，共四十四页。一、积极组织行为学的概述（一）积极心理学第三十一页，共四十四页。（二）积极组织行为学鲁森斯将积极组织行为学定义为：为提高工作绩效，对心智能力测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。第三十二页，共四十四页。二、心理资本及其开发（一）心理资本的概念和维度心理资本是个体积极的心理发展状态，这种状态符合积极管理心理学的标准，能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势。心理资本的五个维度，即自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和韧性（复原与超越）第三十三页，共四十四页。（二）心理资本的测量第三十四页，共四十四页。（三）积极心理资本的开发第三十五页，共四十四页。思考练习1-3：是非判断题□是□否快乐的员工的生产效率高。

□是□否即使有迹象表明决策无效,但决策仍会继续支持决策的实施。

□是□否能够防止员工冲突的组织比较有效。□是□否个人谈判比小组谈判更好。

第三十六页，共四十四页。思考练习1-3：是非判断题（续）□是□否未经受压力的员工的工作绩效更佳。□是□否改革组织的最好方法就是让员工确认和集中注意力于现有问题上。□是□否与男性领导相比，女性领导在作出决策时更喜欢其他员工的参与。□是□否大多数高层领导是A型行为类型者（即态度强硬，缺乏耐心，爱竞争，好发脾气，很强的时间紧迫感，说话很快）。□是□否当获得与自己干活差不多的其他员工更多的报酬时，员工通常会感到占了便宜，感到内疚。第三十七页，共四十四页。案例分析1-1：荷米公司从许多方面来看，荷米公司都是一家非常与众不同的企业。这是一家用一个公司之外的人的名字命名的公司。20世纪20年代中期，年轻的德普瑞从他的继父荷米那儿借了一笔钱，买下了星光家具公司。为了表达他对继父的感激之情，德普瑞将公司改名为荷米公司。作为一名企业主和管理者，德普瑞在早期经营和控制企业的方式与那个时代其他人没什么不同。例如，他把工厂里的工人看作是没有个性也没有姓名的机器，每个工人很容易被另一个工人替代。30年代中期的一天，一个叫米莱特的年仅42岁的工人在工作中意外死亡。因为米莱特是因公死亡，德普瑞感到有必要去看望、安慰一下米莱特的家人。在拜访过程中，米莱特的妻子给他读了一些诗歌。德普瑞被这些诗的优美和高雅深深打动，他询问了这位诗人的名字。德普瑞惊异地发现，是死去的米莱特写下了这些诗歌。这件事对德普瑞产生了巨大影响。他第一次意识到，他的雇员们不是牛马，也不是机器，而是有着情感、才能的有血有肉的人。他当场决定，改变自己整个的管理思想和管理方式。他下决心去了解他的工人们，了解他们的人格尊严、潜质和才干。他还宣称，管理层不是一个特殊的阶层，管理应当使每个人都参与其中并为之做出贡献。第三十八页，共四十四页。因此，荷米公司成为世界上第一批提供雇员股份并采用分红激励计划的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性。此外公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。德普瑞把这个传统先传给了大儿子，然后又传给了小儿子。两个儿子不但接受并保持了这个传统，而且还进一步发展了评价、鉴别雇员的方法。在60年代早期，公司在原来的基础上开拓了办公商务家具市场，现在，荷米公司在本行业中排名第二。但是不管荷米公司有了怎样的发展，在公司中人始终处于中心位置。例如，对于新员工的评价标准是基于他的个人特质和与他人合作的倾向，而不仅是侧重于他们的技术熟练程度或资历。荷米公司的每个人都对如何处理问题有发言权，但在大多数的领域中，管理人员拥有最终的决策权。管理者能在权威和民主之间找到一条最佳的均衡线：他们能够保持开放并鼓励员工参与，也能够在需要的时候做出果断的决策。例如，最近有一位工人走进德普瑞先生的办公室，抱怨有两名生产管理者被不公正地解雇了。德普瑞听取了这位工人的叙述，然后开始进行调查。他得出结论，确实发生了不公正解雇的事情。他不仅召回了被错误解雇的生产管理者，而且还要求那位做出解雇决定的董事辞职。因为荷米公司的许多业务同计算机行业紧密相连，因此在80年代计算机业降到低谷时，荷米公司也经历了销售大滑坡。但是公司的雇员们没有因此而被裁减，公司管理层也没有失去与人的价值和潜能不可分割的文化。在90年代，从困境中解脱出来后，荷米公司显得比以往更强大了。第三十九页，共四十四页。问题讨论：⒈荷米公司重视每位员工的价值有没有组织行为学的理论依据？⒉你如何评价德普瑞对“不公正解雇问题”的解决方式？⒊如何在“鼓励员工参与”同“削弱管理者的权威”之间创造最佳的均衡？第四十页，共四十四页。案例分析1-2：如何有效地防止和杜绝工人抽烟某药业有限公司是于1998年由一家原国有制药厂转制成立的现代中药制药企业，是一家中外合资企业，主要生产和销售中成药品，年销售额逾两亿元、利润超两千万元，产品除了在中国大陆销售外，还销往东南亚等地。近年来，实施国家食品药品监督管理局药品GMP认证标准，制药厂花巨资引进了新的设备，工人上班前必须换衣服和接受必要的消毒程序才能进入工厂内工作。当班的主管有时发现，虽然明文规定工人在厂内上班的时间不准抽烟，但是仍有少数工人因烟瘾发作，趁主管不注意，在厂内的偏僻处抽烟，严重地违反操作规程。第四十一页，共四十四页。请根据组织行为学的基本模型，从个体、群体、组织三个层面考虑，如何有效地减少和杜绝工人在厂内抽烟。以下五个问题，供讨论时参考：1．对烟瘾很大的工人是否可考虑安排做其他的工作？2．抽烟的工人群体是否会效仿别人的抽烟行为？3．是否给工人中途的休息时间，以便他们可以有足够的时间到厂外抽烟，重新换衣服和消