经理人管理技能培训之目标管理

1、经理管理技能培训的目标管理、目标管理培训内容、目标管理的好处目标管理困难、第一节目标管理的好处、目标统一的信息、从各个层面明确工作主导权的评估标准、目标合并、公司各部门、个别员工不能“从一个地方到另一个地方”工作，这太可怕了。公司的整体目标必须分解为不同部门、不同职务、不同个人的目标，在不同部门中负责不同职务的不同人员经常会导致角色、职能、责任、利益、能力、性质、偏好、经验、信息、地位、样式等导致公司的整体目标随时扭曲、偏离、与实现整体目标无关或变得无力目标管理的好处是最小化和消除这些扭曲和偏离。目标管理的这一“好处”对企业来说非常重要。根据一项国际调查，公司30%的工作与公司的目标实现无关。

2、40%的内部问题对目标有不同的理解。中国企业的情况是，相当多的“内耗”有不同的目标，或者是由于目标的冲突造成的。在各个级别工作的上司，在上级级别，在下属级别，即在自己的级别工作，对实现工作的效率和目标至关重要。上司的水平主要集中在计划、监督、激励、领导、咨询和重要工作问题的处理上。下属的水平主要集中在计划的执行、事业的执行、事务上。只有好好履行各自的职责，才能产生高生产力和高成果。有了目标管理，上级就以目标为核心，下级就管理，下级就以目标为核心，自主执行工作。如果未设置提示目标，则只能出现以下两种情况：一种情况是经常放置任务(以下命令)。另一种情况是“忙着关灯”。两种情况下都不能实现有效的管理

3、和领导。第一种情况下，下属处于被动地位，接受上级的任务，接受工作。虽然是下属的“本分”，但想整天像机器人一样接受工作的人，谁会不屈服，全心全意地执行呢？第二种情况为什么经常发生？实际上，第二种情况是需要上司的“平”，另一种情况是上司指责下属职员怕出错，或“亲自动手”。刺激主动，提示目标自己同意，没有冲突或几乎冲突；目标是共同制定并负责实现目标的热情。如果事先设定了目标，就等于做出了承诺，下属会努力的。设定目标后，将实现目标的各种方法、方法的选择权交给自己，增加工作的挑战性；上司不能再每天一一指示，自己想办法主动。潜力发挥和发掘。“如果我自己不达到目标，就不会得到好的评价。态度再好也没有用”；过

4、去按照上级的指示处理，只要做好一个指示就行了。现在不同了。可以耽误很多事情，但要达到目标，好好动脑子。“不管上司同意还是不同意，按照我的想法去做的关键在于实现目标。”.主要的每个职业经理人和下属都面临着很多需要通过“20/80规则”区分哪些重要、不重要、高效率、低效率、对绩效的最大贡献、小贡献的工作。目标管理强调，一个阶段的工作只设定有限的13个目标。这13个目标对企业最大的贡献，抓住这几个目标，就可以实现80%的企业目标。，【例】人力资源部有很多事情要做：人力规划；建立人力资源信息系统(HRMSC)；企业文化组织设计工作分析与评价薪酬改革公司教育发展系统建设绩效评价体系完善；实施福利制度建设

5、职工持股计划。改善合同规定。修订招聘制度。显然，在有限的时间内完成这么多工作是不可能的。目标管理可以帮助您选择2002年企业人力资源部工作目标，这是实现2002年企业经营目标的最重要方面。明确的评估标准目标管理的最大优点之一是评估依据明确，审核者和被评估者都可以预测未来，即在一定程度上可实现的评估，哪些结果是好的评估，哪些结果是坏的评估，从而避免了事前交付行为、事后“棺盖”或“抓”手动评估的种类。第二节管理的特点，提示1:共同参与的特点2:与高层一致的特点3:可衡量的特征4:关注的结果特征5:及时反馈和咨询特征6:以预定目标评估绩效，共同参与的目标建立在上司和下属的共同参与下。共同参与的好处：

6、(1)理解相互期待(2)充分理解组织的目标(3)发挥下属的热情和热情(4)引导下属同意自己制定的目标。这里所说的“共同参与开发”的意思是充分引导下属的目标对话上司和下属的作用平等地确认相互同意。常见的虚假(非)目标管理情况1:“下饭”。逐层降低指标。案例2:升级型态。下属报告下一步工作计划，上级审查批准。情况3:“征求意见。”上司已经取得了成功，正在“征求”下属的意见。与上级一致下一级的目标必须与上一级的目标一致，并根据上一级的目标分解。所有子目标合并到等于或大于上一级别的目标中。与高水平的目标一致是很困难的。从目标向下分解的每个阶段都可能发生目标电位、变形、偏差。上下目标的一致不是自然的事。

7、但是很多经理认为“目标已定”、“大家都没有意见”是理所当然的，专业经理们要采取好措施保持一致性。情况1:下属什么话也不说，承担属于自己的工作，就认为符合自己的目标。案例2:在某些情况下，目标不一致是由理解不一致引起的，在事先没有确认理解一致性的情况下，表面上达成了协议，实际上，对“协议”含义的理解不同，导致了过程和以后的各种问题。情况3:下属将自己的目标视为理所当然，以自己的目标为中心工作。实际上，下属有自己的利益和想法。在管理可测量目标中设置的目标必须符合具体、可测量、可接受、现实、有时间限制的SMART原则。在目标管理中，不仅可以测量数量目标，还可以测量质量目标。可测量的核心在于，双方事先

8、商定了测量标准，该标准也是事后评价标准。所有不可估量的目标都是没有意义的，不可取的。情况1:定量目标易于设定，定性目标难以设定。情况2:提出的目标很多是无法衡量的，引起误解、混乱和事后空谈。目标管理是结果，与兴趣结果职业经理本人或下属无关。也就是说，目标的实现是对“目标”的兴趣，而不是对“工作”或“活动”本身或流程的兴趣。目标的优先级由目标结果的重要性决定。目标管理的核心是要持续对结果进行目标调整，通过及时的检查、监督、反馈来实现。职业经理人在目标管理过程中，不是仅通过一次动作就发出指示，而是在一位监督和顾问的作用下，持续向下属提供建议和信息，与下属协商对策，帮助下属调整行动计划并实现目标。情

9、况1:经常发出指示。认为下属不能这样做，那也不行，下属怕出错，发生事故，总是担心。所以下属几乎所有的行动都是按照上级的指示做的，而不是按照下属的目标自己做的。设定的目标又有什么用？案例2:专注于处理。如果下属的工作过程“不对”，就批评下属，或者做出负面的低评价。情况3:关注下属的工作态度。如果下属的工作态度好，最终未能达到目标的也可以得到原谅。没有咨询、反馈和咨询就没有目标管理。反馈是将下属的工作情况与设定的目标进行比较，并将比较结果告知下属，以纠正下属偏离的行为。这里的反馈是帮助下属校对，校对最终是下属自愿、自愿、自主地实施。咨询是帮助下属提高工作能力。反馈和咨询的方法本身说明，上司在实现下

10、属目标的过程中不再处于核心、主导的指挥下，而是站在下属旁边。不再下达命令和指示，而是反馈、咨询、建议、建议。情况1:批评、干涉。下属工作不好，或者不按上司的方式做，就指责、指责、干涉。情况二：自己做。下属做得不好，怕误事，自己跑了。与绩效评价相关的预设目标是什么，绩效标准是什么，权重是多少，以后以及应该将其作为评价和评价标准。情况1:目标由职业经理设定在下属，监查表由公司人力资源部制定，两个对数不对，审查角度不一致。案例2:将目标达成预设为评估基准。工作态度如何，取决于工作方法，完全没有承诺的各种标准和因素。情况3:没有与激励机制正确连接，或者到那时还没有兑现。案例4:在年终执行绩效评估，而不

11、是根据达成业务目标进行及时评估。关于目标管理的六大特点，你认为自己在哪些方面需要改进，并提出你的改进计划。第三节目标管理困难，目标变更，案例萧经理：“最初我们部门的目标是主要集团客户。我和我的销售代表都制定了好计划，但是4个月后，我又改变了上面的内容，必须以中小客户为目标。”像战场这样的购物中心，明天的情况可能与今天的情况完全不同。今天和下属定一个目标，明天还要适应新的情况。这种目标的变化在很大程度上是公司生存的社会、市场环境的快速变化，因此企业面临着不能迅速调整自身发展方向的淘汰局面。因此，制定目标的时候，要把重点放在近期可以实现的目标上，对于不确定的目标，要确定一些情况，制定一些不同的方案

12、。交涉，比如：“要实施目标管理，下属员工必须参与过去我一个人分配工作的程序。他们一参与，肯定对我强调那种或那种困难或问题，讨价还价，拖着走，最后谁完成工作？此外，他们是我所知道的，只是两年来在那个行业没有经验的，能力，比我的能力更高的人，和他们说话只会分散我的精力。”与下属一起协商并制定目标不是交涉过程，而是引导下属认知目标，与下属一起讨论实现目标的可行性和方式的过程。在这个过程中，也可能会有需要和你讨价还价的下属，但这并不是消极的，而是积极的，比过去掩盖问题的效果好得多。，无法达成协议，例如：销售部的小经理向自己的销售代表传达说，今年销售部的销售目标完成了5000万人。这个目标是和总经理讨论

13、后，考虑各种可能的因素后决定的。但是下属们说：“今年我们部门去了几个人，事情都压在我们身上了。此外，顾客的喜好越来越高，这个目标太高了，我们无法完成。”既然部门目标得到上司的确认，几乎没有变更的可能性，职业经理人应该如何应对？对部门目标提出异议的下属对自己的工作和市场环境很了解。但是下属很可能只知道熟悉的情况，对组织的目标、可能的变化、资源的支持等不太清楚。另外，下属员工可以根据自己的利益尽可能地保持设定的工作目标低，使用自己的权限、工作经验、经验等，说服下属尽可能地与自己意见一致，与下属交换意见，提出实现部门目标的条件，并帮助下属实现今后工作过程中设定的工作目标，进行咨询。目标难以量化，如：

14、“他们销售、生产等部门的业绩衡量得好，有具体数字，比较就行了。而且，我们的行政部等非工作部，我们做的事情如何用数字准确地测量呢？”另一方面，从工作性质的角度来看，行政部门的工作像销售部门一样难以量化，但不能量化，也不能衡量。行政部门经理与下属一起制定工作目标时，可以不提及或少提及完成工作的数量，但要提出定性工作目标和工作标准，明确、可衡量、定性工作目标也同样可以起到指导下属工作方向、激发下属工作积极性和创造性的作用。另外，将职务质量的高低作为“数值”，量化处理态度、程度等定性因素，进行微妙的对比。另一方面，目标管理不是所有的工作都必须设定和评估目标。清洁工、办事员等。如果下属不主动，部分下属的

15、目标是“赚钱”，他们的想法是“领导叫我什么，我就做什么”，工作不积极，不主动。因此，目标管理与以往没有什么不同。部门经理与他们讨论个人工作目标时，他们表示同意，只是点头或回答“是”，上司也不知道他们的真实想法。对这样的下属，职业经理人要不断地进行监督、检查，特别是培训和咨询，以便他们学会自己工作和自我管理。本讲座主要介绍目标管理的优点和特点。目标管理有五大优点。明确的目标使每个人都朝着一致的方向努力。成员在各自的级别工作，以确保生产效率。刺激下属的工作倡议。能抓住工作的焦点；提供明确的评价依据。目标管理的特点：目标是大家共同制定的。目标与高层一致。聚焦目标测量结果。需要反馈和咨询。与绩效审核相

16、关联。这个讲座最后介绍了目标管理的难点。【经验】第16届好目标的特性】为什么没有好目标好目标的特性【第1节为什么没有好目标，好目标】？一般来说，有以下几个原因。【不理解目标和目标混淆量化目标及定性目标的问题目标的冲突问题好目标的特性，不理解目标和目标的混淆所谓目的是组织各种行动最终实现的宏观结果。为了达到组织制定的目的，必须制定一系列目标。例：我们今年要增加收入，增加支出。目标是为了达到目的而采取的措施。目标往往伴随着具体说明特定目的的数字和日期。目标是与目的相关的，不是孤立的，脱离目的的话，目标就没有任何意义。例：2001年行政费用比去年减少了15%。以Xing manager的行政部门为例，根据公司整体“增加收入”的目的确定行政部门今年的工作目标。也就是说，2001年行政费用比去年减少了15%。为了达到“增加收入、增加支出”的目的，有必要明确规定行政部门工作的目标。工作目标不仅指明了努力的方向，更重要的是让员工有相应的行动、检查和修改的尺度。“增加收入”等部门的目的太一般，具体内容不足，无法得到支持。“究竟应该减少多少行政支出，用什么衡量？”这种具体、指导员工实际