绩效指标设计

绩效指标设计Tag内容描述：<p>1、绩效考核指标的设计 人力资源部 一、绩效指标体系的设计程序 指标体系的设计程序： 愿景价值观使命 目标1 跻身世界500强 目标4 赢得适当利润 目标3 建立 高品牌知名度 目标2 做本行业 重要供应商 策略与手段 增强生产能力 提高销售业绩 策略与手段 确保新兴市场份 额建立完善的营 销网络 策略与手段 增强生产能力 提高销售业绩 策略与手段 增强生产能力 提高销售业绩 生 产 总 产 量 销 售 收 入 生 产 计 划 完 成 率 销 售 额 市 场 占 有 率 销 售 毛 利 率 广 告 占 有 率 品 牌 发 展 指 数 品 牌 预 购 率 单 位 生 产 成 本 有 效 。</p><p>2、企业不同发展战略阶段与绩效指标设计 管理资源吧（www.glzy8.com），提供海量管理资料免费下载！ 企业不同发展战略阶段与绩 效指标设计 企业不同发展战略阶段与绩效指标设计 管理资源吧（www.glzy8.com），提供海量管理资料免费下载！ 议题 n企业不同发展阶段HC 的主要挑战 n绩效指标 n绩效指标设计工具-平 衡计分卡 企业不同发展战略阶段与绩效指标设计 管理资源吧（www.glzy8.com），提供海量管理资料免费下载！ 议题 n企业不同发展阶段HC的 主要挑战 nHC 发展大趋势 n不同发展阶段HC 的挑战 n不同性质企业HC 的挑战 n绩效指标 n绩效指。</p><p>3、绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。因此也成为建立绩效考核体系的中心环。绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。如何制定绩效计划中的指标和标准如何制定绩效计划中的指标和标准在绩效管理的系统循环中，制定绩效计划、设定绩效目标是非常重要的环节，而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡的设置又是重中之重，员工的所有工作成果都将在这里得到体现，关键绩效指标选取得是否准确，绩效标准制定得是否合适，考评依据是否选择得当等。</p><p>4、n中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 www.chinahrd.net） 上海光明乳业股份有限公司上海光明乳业股份有限公司 绩效管理改进项目绩效管理改进项目 销售团队绩效指标设计销售团队绩效指标设计 2003年1月 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 www.fineprint.com.cn n中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 www.chinahrd.net） 杭州销售团队杭州销售团队ODS调研结果及分析调研结果及分析 杭州销售团队访谈问题总结杭州销售团队访谈问题总结 地区销售人员绩效指标设计地区销售。</p><p>5、绩效管理操作手册人力资源部二零零二年八月目 录第一部分：绩效管理综述一、 绩效管理二、 绩效管理过程三、 绩效管理适用对象四、 绩效指标的主要形式与内容五、 建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、 关键绩效指标含义二、 关键绩效指标设计基本方法三、 关键绩效指标体系建立流程四、 在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、 工作目标设定的含义二、 工作目标的设计第四部分：绩效计划一、 绩效计划的含义二、 经营业绩计划的制定三、 员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、 工作中的辅导二、 中期回。</p><p>6、上海光明乳业股份有限公司绩效管理改进项目销售团队绩效指标设计目录杭州销售团队ODS调研结果及分析杭州销售团队访谈问题总结地区销售人员绩效指标设计杭州销售团队ODS调研结果及分析组织变革能力调研问卷中的问题包含了下述企业中的7个层面和46个子系统组织变革能力调研问卷中的问题包含了下述企业中的7个层面和46个子系统阅读分析报告中常见的问题n 领导是指企业的领导人吗？本调查报告中所指的领导描述的是企业内的领导行为，反映整个企业扮演领导角色的整个群体的领导力n 我在管理流程类别中没有发现流程的的问题？调查对象对什么是管。</p><p>7、上海光明乳业股份有限公司绩效管理改进项目销售团队绩效指标设计目录杭州销售团队ODS调研结果及分析杭州销售团队访谈问题总结地区销售人员绩效指标设计杭州销售团队ODS调研结果及分析组织变革能力调研问卷中的问题包含了下述企业中的7个层面和46个子系统组织变革能力调研问卷中的问题包含了下述企业中的7个层面和46个子系统阅读分析报告中常见的问题n 领导是指企业的领导人吗？本调查报告中所指的领导描述的是企业内的领导行为，反映整个企业扮演领导角色的整个群体的领导力n 我在管理流程类别中没有发现流程的的问题？调查对象对什么是管。</p><p>8、绩效管理操作手册人力资源部二零零二年八月目 录第一部分：绩效管理综述一、 绩效管理二、 绩效管理过程三、 绩效管理适用对象四、 绩效指标的主要形式与内容五、 建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、 关键绩效指标含义二、 关键绩效指标设计基本方法三、 关键绩效指标体系建立流程四、 在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、 工作目标设定的含义二、 工作目标的设计第四部分：绩效计划一、 绩效计划的含义二、 经营业绩计划的制定三、 员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、 工作中的辅导二、 中期回。</p><p>9、弗布克人力资源管理操作实务系列绩效考核量化管理全案孙宗虎 罗 辉 编著北 京目 录第1章 绩效指标设计与绩效考核第2章 高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标2.2 监事会关键绩效考核指标2.3 总经办关键绩效考核指标2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第3章 战略管理人员绩效考核3.1 战略规划部关键绩效考核指标3.2 企业管理部关键绩效。</p><p>10、河南省电力公司,绩效管理指标体系设计辅导,指标体系设计整体思路,经营类目标,责任类目标,重点工作类目标,部门责任及关联指标,KPI指标,关键事件指标,GS指标,分解,分解,公司目标,岗位责任指标,班站责任及职责指标,部门职责,部门职责指标,提炼,分析 整理,部门指标,岗位职责,岗位职责指标,提炼,班员指标,岗位指标,分析 整理,分解 提炼,公司 指标,3,4,1,2,5,INDEX,目 录,指标体系设计方法工具,公司级指标设计,部门级指标设计,岗位级指标设计,财务 目标 评价指标 为了使财务 资本报酬率 活动成功， 收入增加率 我们应该如 现金流 何向股东展示 ,。</p><p>11、企业不同发展战略阶段与绩效指标设计,议题,企业不同发展阶段HC的主要挑战 绩效指标 绩效指标设计工具-平衡计分卡,议题,企业不同发展阶段HC的主要挑战 HC 发展大趋势 不同发展阶段HC的挑战 不同性质企业HC的挑战 绩效指标 绩效指标设计工具-平衡计分卡,全球人力资本管理十大趋势,认识人力资本管理的重要性 更加关注业绩 组织架构扁平化，增加灵活性 注重培训、学习和发展 劳动合同出现新意 塑造人力资本管理品牌 行政工作采用新思路、新技术 全球合理化，而非标准化 工作安排弹性化 日趋关注个人福利,岗位要求,候选人筛选,简历分析,求职,面。</p><p>12、弗布克人力资源管理操作实务系列绩效考核量化管理全案孙宗虎 罗 辉 编著北 京目 录第1章 绩效指标设计与绩效考核第2章 高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标2.2 监事会关键绩效考核指标2.3 总经办关键绩效考核指标2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第3章 战略管理人员绩效考核3.1 战略规划部关键绩效考核指标3.2 企业管理部关键绩效。</p><p>13、上海光明乳业股份有限公司绩效管理改进项目销售团队绩效指标设计目录杭州销售团队ODS调研结果及分析杭州销售团队访谈问题总结地区销售人员绩效指标设计杭州销售团队ODS调研结果及分析组织变革能力调研问卷中的问题包含了下述企业中的7个层面和46个子系统组织变革能力调研问卷中的问题包含了下述企业中的7个层面和46个子系统阅读分析报告中常见的问题n 领导是指企业的领导人吗？本调查报告中所指的领导描述的是企业内的领导行为，反映整个企业扮演领导角色的整个群体的领导力n 我在管理流程类别中没有发现流程的的问题？调查对象对什么是管。</p><p>14、企业不同发展战略阶段与绩效指标设计,议题,企业不同发展阶段HC的主要挑战 绩效指标 绩效指标设计工具-平衡计分卡,议题,企业不同发展阶段HC的主要挑战 HC 发展大趋势 不同发展阶段HC的挑战 不同性质企业HC的挑战 绩效指标 绩效指标设计工具-平衡计分卡,全球人力资本管理十大趋势,认识人力资本管理的重要性 更加关注业绩 组织架构扁平化，增加灵活性 注重培训、学习和发展 劳动合同出现新意 塑造人力资本管理品牌 行政工作采用新思路、新技术 全球合理化，而非标准化 工作安排弹性化 日趋关注个人福利,岗位要求,候选人筛选,简历分析,求职,面。</p><p>15、KPI设计培训,目录： 一 KPI概念介绍 二 KPI设计方法、流程介绍 三 下一步工作安排,目录： 一 KPI概念介绍 二 KPI设计方法、流程介绍 三 下一步工作安排,什么是KPI,KPI（关键绩效指标）：是用来反映组织关键成功要素的量化的衡量措施。 Key Performance Indicators are quantifiable measurements, agreed to beforehand, that reflect the critical success factors of an organization. 真正的KPI必须满足三个条件： 1 必须反映组织的目标； 2 对组织的成功是关键的； 3 是可以量化的。,KPI示例,财务类：年度营业收入总额，年度营业收入。</p><p>16、第四讲 绩效考评指标设计,教学目的,掌握绩效考评指标设计,教学重点,绩效考评指标设计,教学过程,第一节 相关基本概念与基本原理 一、绩效考评指标的概念及构成 二、对绩效评价指标的基本要求 三、绩效评价指标的分类 第二节 如何设计绩效评价指标体系,第一节 相关基本概念与基本原理,案例 一、绩效考评指标的概念及构成 二、对绩效评价的指标的基本要求 三、绩效评价指标的分类,案例分析,三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拨高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其。</p><p>17、企业不同发展战略阶段与绩效指标设计,议题,企业不同发展阶段HC的主要挑战绩效指标绩效指标设计工具-平衡计分卡,议题,企业不同发展阶段HC的主要挑战HC发展大趋势不同发展阶段HC的挑战不同性质企业HC的挑战绩效指标。</p><p>18、KPI设计思想与提炼技术 TaoLue KPI的概念 什么是KPI KPI KeyPerformanceIndicator 关键绩效指标 是衡量企业战略实施效果的关键指标 其目的是建立一种机制 将企业战略转化为企业的内部过程和活动 以不断增强企业的核。</p><p>19、第三章 绩效指标及设计方法,第一节 绩效指标的作用与类别,一、绩效指标的作用与特性 企业的绩效如何测评，必须用一系列指标进行衡量。正如一个人身体健康不健康，要测定血压，还要测定心跳、视力、听力、肝功能、肺功能一样，企业绩效如果仅凭个感觉评价是不行的，所以也要从各个不同方面设立相应的指标进行测评。 绩效指标设计要满足几个方面的基本要求 1.内涵要明确，即绩效指标概念十分明确，,没有歧义，人们一看就明。</p>