长沙市中国联通西新区营销部绩效评价指标体系改进研究

HUNAN UNIVERSITY毕 业 论 文论文题目：长沙市西新区中国联通营销部绩效评价指标体系改进研究学 生 姓 名 ： 王 薪 杰学 生 学 号 ： 20110601131专 业 班 级 ： 工商管理 1101学 院 名 称 ： 工商管理学院指 导 老 师 ： 隆湘成学 院 院 长 ： 马超群2015 年 5 月 25 日湖南大学毕业论文湖 南 大 学毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在老师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。学生签名： 日期：2015 年 5 月 25 日毕业论文版权使用授权书本毕业论文作者完全了解学校有关保留、使用论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本论文。本论文属于1、保密 ，在 年解密后适用本授权书。2、不保密 。（请在以上相应方框内打“”）学 生签名： 日期：2015 年 5 月 25 日指导教师签名： 日期：2015 年 5 月 25 日湖南大学毕业论文I长沙市西新区中国联通营销部绩效评价指标体系改进研究摘 要本文主要就中国联通长沙分公司西新区营销部的绩效评价指标体系的现状及改进方面进行了研究。首先介绍了选题的背景与意义，并介绍了绩效评价指标体系的相关理论和文献综述，介绍了不同的绩效指标类型与绩效评价的方法。接着，简单介绍了研究的内容与方法。再从中国联通长沙分公司西新区营销部的绩效评价的现状出发，分析了其中存在的问题，在对其中存在的问题分析的基础上，提出了自己的针对长沙联通营销部这个组织绩效评价的改进方案。首先根据一定的原则，对绩效考核的要素和权重与结果进行了改进，并形成自己的改进后的绩效评价指标体系。最后对影响改进后的绩效评价指标体系的实施的因素进行了分析，并提出了自己的保障措施。并对实施后的效果进行了一定程度的预测。关键词： 中国联通集团长沙分公司；绩效评价指标；改进设计；保障湖南大学毕业论文IIChangsha Xixin China Unicom Marketing DepartmentImprovement of Performance Evaluation SystemAbstractThis review focuses on the status quo and improve performance evaluation system Changsha branch of China Unicom marketing department of Western New aspects of the research.First introduced the background and significance of the topic, and introduce the relevant theories and literature review of performance evaluation system, we introduce the different methods of the type of performance indicators and performance evaluation. Then, simply describes the contents and methodology.And from the status quo performance evaluation Changsha branch of China Unicom marketing department of the west area, we analyze the existing problems, based on analysis of existing problems on the proposed own assessment for Changsha Unicom marketing department of the organizations performance improve the program. First, according to certain principles, elements and performance appraisal weights and results improved, and the formation of their own evaluation system improved performance. Finally, the factors of performance evaluation system implemented by the impact of improved analyzes, and put forward their own safeguards. And the effect of post-implementation to a certain degree of prediction.Key words: ChangSha Branch of China Mobile Group；Performance Evaluation Index；Improved design；Safeguard湖南大学毕业论文III目 录毕业论文原创性声明和毕业论文版权使用授权书摘 要Abstract一、绪 论 .（一）研究背景及意义 .（二）绩效 评价相关理论与文献综述 .（三）研究的内容与方法 .1.本文主要研究内容分为五个部分 .2.本文主要研究方法 .二、长沙市西新区中国联通营销部绩效评价指标体系现状 .（一）企业基本情况介绍 .（二）绩效评价指标体系现状 .1.考核目的 .2.考核方法 .3.考核周期 .4.考核内容 .三、长沙市西新区中国联通营销部绩效评价指标体系问题分析 .（一）问题调查方式 .1.面谈法 .2.问卷调查法 .（二）存 在的问题 .1.考核方法有问题 .2 考核指标中没有持续改进的鼓励 .3.绩效考评公开程度不高造成员工满意度低 .4.单纯追求任务完成度 .5.扣分项存在但不明确 .（三）绩 效考评改进目标 .1.改进目标 .1.考评原则 .四、长沙市西新区中国联通营销部绩效评价指标体系的改进 .（一）绩效评价指标体系改进设计的原则 .1.客观原则 .2.指标具有独立性与差异性 .湖南大学毕业论文IV3.自评与他评相结合 .（二）绩效评价指标体系的改进设计 .1.绩效要素的确定 .2.绩效评价指标权重的确定 .3.考核结果 .4.改进后的绩效评价指标体系 .五、长沙市西新区中国联通营销部新绩效评价指标体系的实施 .（一）影响绩效评价体系改进方案实施的因素分析 .1.绩效评价人员的素质 .2.绩效评价过程中的监督 .3.绩效考核结果的利用 .4.绩效评价过程中的反馈 .（二）绩效评价体系改进方案实施的保障措施 .1.绩效评价人员素质的提高 .2.建立绩效评价过程中的监督 .3.合理利用绩效评价的结果 .4.收集绩效评价过程中的反馈 .（三）绩效评价体系改进方案实施的预期效果 .1.员工效率的提高 .2.营销部管理水平的提高 .3.营销部效益的提高 .结 语 .参考文献 .致 谢 .湖南大学毕业论文0一、绪 论（一）研究背景及意义绩效评价是绩效管理的最重要的问题，通过绩效评价为组织中员工的奖励与惩罚，升职或者解职以及相关的人员培训等绩效管理活动提出参考的依据，所以绩效评价与员工的切身利益有很大的关系，但是它具有一定的敏感和复杂性，同时对于一个企业的绩效评价体系是否合理和正确，深深地影响着一个企业的稳定，和事业能否继续向前健康的发展，是否留得住企业的核心人才，是否留得住人心。因此对于一个组织或者员工个体的绩效考核不仅是一个过程的终结，也是一个新的起点。所以，如何合理的制定一个企业的绩效评价体系，并且有效率地运用这个绩效评价体系，从而激励员工而最终实现企业或者组织的发展目标，使得企业能够在残酷的市场经济中取得长足和稳定的发展，成为企业的最重要的问题。本文通过对于中国联通西新区长沙分公司营销部目前实行的绩效评价指标体系的研究，通过分析来发现其中存在的一些问题，并提出自己的改进方案，从而能够客观考核员工的绩效，增进员工的归属感，同时实现营销部的效益的提高。（二）绩效评价相关理论与文献综述绩效考核理论综述绩效考核绩效管理问题一直是管理学科中最重要问题之一，从传统财务观点到后来陆续出现的经济增加值 EVA、杜邦财务分析体系、平衡积分卡、360考评法等综合评估法，这些企业绩效考核办法中体现出经济社会对管理的不断探索与实践。1991 年原哈佛商学院工商管理教授罗伯特 G埃克尔斯在哈弗商业评论 发表绩效评测宣言中预言了绩效革命的到来，并宣称“在五年之内，所有的公司将不得不重新设计各自的绩效评测方式。”1995 年，德鲁克在哈佛商业评论发表经理们真正需要的信息中提出“向信息要绩效”的概念，这发起了对绩效管理方法又一深层次的探索 2。长沙市中国联通营销部绩效评价指标体系改进研究1回顾国外绩效管理理论发展历程，大致可分为三个阶段：以杜邦分析法为代表的财务绩效阶段、以全面质量管理为代表的全面绩效阶段、以平衡计分卡为代表的平衡绩效阶段。从另一个角度理解企业绩效管理的发展，我们发现对企业绩效管理的领域流派还可以分为“以人力资源为核心的绩效管理”、“以财务为核心的绩效管理”和“以业务流程为核心的绩效管理”。以人力资源为核心的绩效管理实施方法和技术针对不同层级员工，侧重绩效考评。很多中国企业认为企业绩效管理的主体是工作考评和员工目标责任制，属于人力资源管理范畴，可以说这是“人本绩效管理”的概念。随着管理学科的发展，对于“人”的研究日益深入，企业越来越重视员工带来的效益，以人为本的理念也渐渐进入企业战略之列，以人力资源为核心的绩效管理就是在这样的大环境下衍生出来，目的是为了对员工进行控制和激励，这也是我们日常中接触最多，对绩效管理最普遍的理解。以财务管理为核心的绩效管理采用以财务预算、报表整合、财务分析等为主的绩效管理办法 3。这种方式主要是针对部门层面，侧重财务指标的计划和控制。财务绩效管理是一般企业绩效管理的重点，也是绩效管理研究的主要内容，随着企业多元化的的发展，而关于传统财务绩效的研究也相对进入饱和阶段，考核系统也更完善，人们渐渐将目光转向人力资源绩效管理和业务绩效管理，以从其他角度对企业进行考核并寻求有利于企业发展的方法。以业务流程为核心的绩效管理是将企业看作一个复杂的系统，以企业生产和销售业务中的业务数据为主而实现质量管理。它强调商务智能和运营监控的运用。这种管理方式主要针对产品和事业部，侧重以数据分析为主体的优化和控制。 纵观绩效考核发展史我们可以看到，企业进行绩效考核的目的在于对企业进行财务和非财务方面的发展状况整体考核，考核的主体是企业本身，考核的范围包括内部的企业财务状况、运营、员工满意度、组织成长等，同时包括外界的品牌影响咯、品牌价值、市场占有率等等，而本文主要研究的是企业绩效管理中对