BE发电公司中层管理干部绩效考核体系改进研究

IBE 发电公司中层管理人员绩效考核体系改进研究摘 要随着国内发电企业的竞争加剧，企业内中层管理人员对企业兴衰起着决定作用。如何抓好中层管理人员的管理，是实现企业振兴和发展的关键。企业生产经营状况的优劣直接取决于中层管理人员的工作效能。如何充分调动这个群体的积极性和创造性，最大限度地发挥中层管理人员在企业管理活动中的作用，成为当前公司人力资源管理工作的一项紧迫任务。对于 BE 公司而言，原有的绩效考核体系没有充分发挥考核效果，如何建立一套科学公正的中层管理人员绩效考核体系，正确评价中层管理人员的工作绩效，充分调动中层管理人员工作积极性、主动性，对 BE 公司具有重要的现实意义。本文以 BE 公司为研究对象，通过问卷调查法找出公司在绩效考核过程中出现的问题，旨在设计一套符合企业特点的切实可行的绩效考核体系，从而促进公司人力资源管理水平的提升。本文首先阐述了研究背景、目的和意义，论述了绩效考核相关理论，指出了绩效考核的概念、目的、内容、实施流程以及考核的常用方法，介绍了电力企业运用绩效考核的现状。其次，通过对 BE 公司基本情况、人力资源状况及现有中层管理干部绩效考核状况的问卷调查，分析了 BE 公司在绩效考核中存在的主要问题。同时，结合企业实际，在对 BE 发电公司中层管理干部岗位进行工作分析的基础上，结合运用平衡计分卡（BSC）这一成熟的考核工具，按照公司层、部门层、员工层，逐层分解公司战略目标，进而选取确定中层干部工作业绩考核指标，并且根据公司实际和考核特点，引入态度和能力指标作为补充，运用层次分析法(AHP)对不同考核指标、不同的考核主体评分进行了权重设计，设计了考核量表及 BE 发电公司的绩效考核指标体系。进一步明确了中层管理干部的考核主体和考核周期，顺应行业特点按季度和年度进行考核；考核主体选择采取 360 度考评考核，突出主体多元化，集中了多个角度的考核信息。重点结合公司实施组织机构设置，结合公司的管理现状，设计了绩效考核实施的流程。最后，为保证公司绩效考核体系的顺利实施，提出了绩效考核体系实施的保障措施，以确保绩效考核工作能达到预期的效果。使得考评既注重结果，又重视过程既有领导支持又有全员参与。该考核体系的提出，帮助企业理清了当前绩效考核中的主要问题，对更好地引导和促进员工职业发展，促进企业管理水平的提高都具有现实意义和参考价值。同时，希望本文的写作对我国电力企业绩效考核体系的设计和改革有一定的借鉴作用和应用价值。关 键 词：中层管理人员；绩效考核；平衡记分卡；绩效考核指标 论文类型：应用研究2ABSTRACTMiddle Rank Management Personnel play an important role in enterprise. How to manage Middle Rank Management Personnel is very important for the renovation and development of enterprise. Enterprises production and operation situation depends directly on the performance efficiency of the Middle Rank Management Personnel. It has become an urgent task to fully mobilize the enthusiasm and creativity of this group and to exert the function of their work in human resource management of the company. Therefore, it has a vital practical significance to building a scientific and equitable Performance Appraisal System, which can be used to correctly estimate the performance of the Middle Rank Management Personnel and fully mobilize the enthusiasm and initiative of them.In this paper, the author studied the the theoretical knowledge about the Performance Appraisal and analysed the status in quo of Performance Appraisal in BE Power Company. Then, the author used the design a survey to analyse existing problems the Performance Appraisal System of Middle Rank Management Personnel in the BE company. And the author summed up the companys main problems in the Performance Appraisal System of Middle Rank Management.In order to the resolve the problem , the author used the mature assessment tools such as Balanced Scorecard (BSC),the author disassembled the strategic objectives of the company, built the Performance Appraisal System of the Middle Rank Management Personnel, and bring forward some measure for guarantee the implementation of the Performance Appraisal System. Looking forward to mobilize the enthusiasm and initiative of Middle Rank Management Personnel in BE Power Company and accelerate the lasting development of the company, the penman do all of the work upwards.KEY WORLS: Middle Rank Management Personnel; Performance Appraisal; BSC; Performance IndicatorTYPE OF THESIS: Applied Research目 录1 绪论 .731.1 研究背景 .71.2 研究问题的提出和研究意义 .81.2.1 研究问题的提出 .81.2.2 研究的意义 .81.3 研究思路和框架 .92 绩效考核相关理论综述 .122.1 绩效考核与绩效管理 .122.1.1 绩效的定义 .122.1.2 绩效考核的定义 .122.1.3 绩效管理的含义 .122.1.4 绩效考核与绩效管理的区别 .122.2 绩效考核的功能 .142.3 绩效考核的基本原则 .142.4 绩效考核体系 .152.5 绩效考核的程序 .162.6 本文用到的绩效考核方法介绍 .162.6.1 平衡记分卡（BSC） .162.6.2 关键绩效指标（KPI） .172.6.3 360绩效考核 .182.7 电力企业运用绩效考核理论的现状 .193 BE 发电公司绩效考核现状与问题分析 .223.1 BE 发电公司发展概况 .223.1.1 BE 发电公司概况 .223.1.2 组织机构 .223.1.3 员工结构分析 .243.1.4 BE 发电公司的经营现状和战略目标 .253.2 BE 发电公司中层管理干部绩效考核现状 .263.2.1 中层管理干部构成 .263.2.2 中层管理干部的绩效考核现状 .273.3 中层管理干部绩效考核存在问题分析 .293.3.1 中层管理干部绩效考核现状问卷调查 .293.3.2 目前中层管理干部绩效考核存在的问题 .304 BE 发电公司中层管理干部绩效指标体系构建 .324.1 中层管理干部绩效指标体系构建的原则和思路 .324.1.1 中层管理干部岗位和考核特点 .324.1.2 中层管理干部绩效考核指标选择原则 .344.1.3 中层管理干部绩效考核指标体系设计思路 .344.2 考核体系设计的基础性工作 .374.2.1 明确公司战略目标 .374.2.2 工作分析与岗位说明书 .384.3 中层管理干部绩效考核指标设计 .414.3.1 利用 BSC 构建公司级业绩指标 .414.3.2 部门级业绩指标的形成 .4544.3.3 构建中层管理干部业绩指标 .474.3.4 构建中层管理干部态度指标与能力指标 .484.4 指标权重的确定 .494.4.1 层次分析法 AHP 介绍 .504.4.2 层次分析法的基本思路 .504.4.3 运用 AHP 法确定考核指标权重 .514.4.4 运用 AHP 法确定考核主体权重 .544.5 中层管理干部绩效考核量表设计 .544.5.1 指标标准的确定 .544.5.2 绩效考核表的设计 .574.5.3 相应配套表单的设计 .605 中层管理干部绩效考核实施与保障措施 .625.1 中层管理干部绩效考核方案实施 .625.1.1 绩效考核实施原则 .625.1.2 考核主体 .625.1.3 考核周期 .645.1.4 绩效考核的实施组织 .655.1.5 中层管理干部绩效考核方案实施流程 .655.2 中层管理干部绩效考核体系的保障措施 .675.2.1 营造绩效考核的氛围 .675.2.2 公司高层的重视和全体人员的积极参与 .685.2.3 相关制度的建立健全 .685.2.4 中层管理干部考评结果的运用 .706 结论 .726.1 本文的主要工作和结论 .726.2 有待进一步研究的问题 .73参考文献 .75附录 .7751 绪论1.1 研究背景当前，我国电力企业改革正进入关键阶段的特殊时期，探索加强人力资源管理，具有重要的现实意义。随着电力体制改革的不断深化，国有电力企业经营环境发生了深刻的变化。投资主体多元化、供求市场化、管理国际化、技术进步、竞争加剧以及文化、制度、市场等在加速变化，使电力企业由以往通过技术和资金获得竞争优势转向由获取或开发面向企业发展战略的人力资源，以进一步增强竞争力。 1人力资源管理永远是一个企业或一个组织管理中的核心问题。随着知识经济时代的到来，人力资源管理在企业建立竞争优势的过程中所扮演的角色也愈加重要。一般说来，人力资源管理过程包括人力资源计划(HRP)、招聘、挑选、培训、录用、评估等。而在整个过程中，绩效评估可以说是帮助组织或企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。绩效管理一个企业的成功与失败、繁荣与衰退，无不与“人”有关。随着市场竞争的日益激烈，如何看待“人” 、管理“人” 、开发“人” ，显得尤为重要。绩效考核不仅是人力资源管理的核心内容之一，而且还是企业管理者面临的一个重大问题。在实际工作中难免会出现问题，需要我们认真分析，仔细研究原有的绩效考核体系，并结合企业自身的实际情况，找出妥善的解决办法，制定有效的对策，按正确的方法组织实施，使绩效考核最大限度地发挥出积极作用。 1企业的核心竞争力是企业战略发展的中心，它决定了企业战略活动的有效性。因此，从企业发展角度来看，如何通过科学合理的绩效考核体系发现企业自身在发展过程中出现的问题和潜在的问题，并根据实际情况及时调整，以不断加强自身的核心竞争力，对于企业发展战略目标的实现具有重要意义。从员工发展的角度来看，绩效考核的目地是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，从而在根本上提升员工和企业将来的绩效水平。绩效考核为人力资源的其他环节提供了确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据，有利于企业为员工制定训练、发展和职业生涯规划。绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改进员工的个人绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 2本文的研究对象 BE 发电公司是西北电网重要的电源支撑点，经过十多年的发展，机组装机容量持续提高，随着公司规模不断扩张，发展持续引向深入，人力资源管理平台的薄弱越来越成为制约公司发展的瓶颈。公司虽然曾将绩效考核机制引入到了自己的管理实践中，以期实现对人力资源的充分开发和利用，但在具体实施过程中，绩效考核效果却并不是很理想，并没有达到预期目的。以中层管理干部考核体系为例，中层管理干部考核体系因与公司战略结合不够紧密、考核内容的缺乏性、考核指标的设置不够科学、考核结果没有得到有效应用等诸多问题，很难对中层干部产生良好的考核和激励作用，因此与 BE 发电公司的快速发展不相适应。因此，以企业实际问题为中心，在借鉴外国国外先进的绩效管理理念、方法和工具与企业实际结合，建立一套科学公正的员工绩效考评体系，正确评价员工的工作绩效，恰当地运用绩效激励手段是调动员工的工作积极性、主动性的关键，就成了一个摆在企业人力资源管理部门面前的突出问题。为尽快使 BE 发电公司从传统管理走向科学管理，2010 年开始对现任中层管理干部岗位在公司内进行了系统的工作分析和绩效考核，本论文就将在此背6景下，针对 BE 公司中层管理干部改进并设计一套科学的绩效考核体系进行研究。1.2 研究问题的提出和研究意义1.2.1研究问题的提出像 BE 发电公司这类电力国有大中型企业，市场竞争不充分的行业中，绩效考核制度大多还停留在低层次上，未上升到以绩效的持续改进为重点上来，导致企业和员工谈考核色变，畏惧考核，抵制考核，企业绩效改进工作举步维艰。目前电力企业在绩效管理的实践上大体还存在以下几大问题:（1）人力资源管理理念比较落后，企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到员工层面，员工出现与企业战略目标相悖离的行为。（2）绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理着者没有在绩效管理中承担相应的责任。（3）绩效管理指标没有重点和针对性，不能体现企业对关键业绩的关注和不同岗位性质员工行为的引导。（4）不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出业绩而忽视了企业的经营安全。 3（5）考核主体单一，形式僵化，缺乏明确的考核指标与标准，没有形成有效的考核反馈机制和激励机制等。因此，国内电力企业在绩效管理这一重要领域内依然存在不少问题，至今仍未得到有效改善，尤其是在绩效管理的实践上缺少将国外先进的绩效管理理念、方法和工具与企业实际结合，形成适应企业发展需要的绩效管理体系，很难促进企业绩效的改进与提升。以上问题的存在，不但影响了企业战略目标的实现，而且造成公司难以提高自身竞争能力，日益成为企业持续、快速发展的瓶颈。因此，建立一套合理高效的绩效考核体系，对 BE 发电公司来说迫在眉睫。 31.2.2 研究的意义绩效管理是人力资源管理中的一个重要组成部分，肩负着考核员工绩效进而改善企业绩效的重大责任。随着社会主义市场经济的不断完善，电力企业为适应市场经济的发展，也在不断地调整自我，完善自我。不断的寻求增强内部活力的方法，探索和建立企业内部有效的激励和约束机制，千方百计地调动人的主观能动性，使责、权、利达到最佳组合，从而完成企业的所有管理活动。因此，电力企业唯有加快人力资源管理模式的转变，在组织内实行绩效管理，有利于促进人的全面发展，建立良好和谐的人际氛围，最大程度地调动人的积极性、主动性和创造性，加速提高电力企业的经济效益和社会效益。然而，由于中国是一个有着自己悠久文化和特殊国情的发展中国家，在运用这些全新的人力资源管理模式的时候，会面临着更大的变革困难，加之我们目前正处于市场化的制度转型期，大多数电力企业基本上仍然沿用传统的绩效考核系统，一些电力企业虽然已经认识到人力资源管理的重要性，但其“人力资源管理”还只是停留在口头及书面上，具有专业知识和技能的人力资源管理队伍还没有形成，大多数员工也对人力资源管理基本理念和价值观没有深刻认识。 4目前，发电企业的成本主要是煤、水和人力成本。当竞争发展到一定阶段，固定成本没有下降的空间时，人力成本的降低将会是必然的趋势。目前一些发电企业已经意识到这些，所以，知识经济时代下的人力资源管理的导入是社会发展的必然。 4 7当前发电行业竞争加剧，国内各发电企业正在进行减员增效、定岗定编、改革重组、整顿提高。传统的人事管理已远远不能满足电力企业对人力资本的管理需求，绩效考核已大大超出了传统观念的桎梏，密切地融入到人力资源管理的各项活动中，成为整个人力资源管理不可或缺的一部分。因此建立一套符合经济发展要求的绩效考核体系对电力企业的发展显得尤为重要。 4BE 发电公司属于国有企业，成立较晚，经过十多年的发展，尽管已展现出一定的发展势头，但由于行业特殊性及政策影响，公司一直在处于政策性亏损状态下，内部职工仍然体现出老型国有企业的各种问题。目前，公司正处于发展的关键时期，如何充分发挥公司二千多名职工的积极性和创造性，为公司的生产和发展贡献力量，直接关系着公司未来的发展。因此，本文中笔者从公司目前的人力资源状况入手，主要针对公司中层管理干部的绩效考核体系进行改进设计，以期改变现有绩效考核体系中存在的不足，最终达到调动中层干部工作积极性，进而带动提高中层干部所在部门的工作水平和管理效率，引导员工把注意力集中到提升 BE 公司价值，创造股东最大投资回报和追求公司利益最大化上来；集中调动和发挥员工最大潜能上来，以支持企业战略目标的实现。因此，本文的研究意义在于：（1）通过对 BE 发电公司员工绩效考核的研究，深入把握绩效考核现状，分析判断存在的问题与根源，研究改进构建具有较强针对性的中层干部绩效考核体系，解决中层干部绩效考核中的问题和难点；（2）促进公司员工考核和激励机制建设，调动各层次员工的工作积极性，提高BE 发电公司的经济效益和价值；（3）通过本文的研究，为同类电力企业建立员工绩效考核体系提供可资借鉴的成果、研究思路和方法。1.3 研究思路和框架本文将通过成熟的人力资源管理理论，结合 BE 发电公司的实际情况，探索电力BE 发电公司人力资源管理的改革方向，对 BE 发电公司绩效考核现状和存在的问题进行详细的分析，然后运用平衡计分卡法（BSC）等成熟的考核工具对公司战略目标进行了分解，进而构建出了适合企业自身特点的绩效考核体系，并提出了确保绩效考核体系实施的保障措施。以改善 BE 发电公司目前的管理现状，激发全体员工的积极性和创造性，从而提高企业绩效，促进企业的长效发展。通过对员工绩效考评方案的设计，在不断实施和完善的基础上，对相关企业在人力资源管理中的员工绩效考评工作提供一定的指导意义和可供借鉴的实践经验。本文是按照“提出问题分析问题解决问题”的框架展开，共分为六部分。第一部分为绪论，主要介绍论文的研究背景、研究的问题和意义及研究的思路框架。第二部分为绩效考核相关理论综述。主要阐述了绩效与绩效考核的概念、绩效考核与绩效管理的关系以及本文所采用的主要研究方法。第三部分为 BE 发电公司概况和绩效考核现状分析。本部分首先介绍了 BE 发电公司的基本情况，然后运用问卷调查和访谈法对公司的绩效考核现状展开分析，总结现8有考核体系存在的问题，并对公司中层管理干部的绩效考核体系改进设计思路进行初步规划。第四部分为 BE 发电公司中层管理干部绩效指标体系构建。本部分依据绩效考核体系设计的目标原则，结合公司实际，首先运用 BSC 方法将公司战略目标进行分解，分解各部门绩效指标，从而确定出员工层面的各项业绩考核指标。接着构建了员工的态度和能力指标。然后对各类指标确定了相应的绩效标准，运用 AHP 层次分析法确定了指标权重。第五部分为中层管理干部考核体系的实施与保障措施。本部分设计出 BE 发电公司中层管理干部绩效考核方案，且重点制定了确保绩效考核体系顺利实施的保障措施。第六部分为结论，对全文进行总结，并提出需要进一步研究的问题。本文的框架结构如图 1-1 所示。9图 1-1 论文的框架结构图1 论文研究背景建立考核体系的目标与原则设计考核指标确定考核方式运用 BSC 构建公司级绩效指标构建员工业绩考核指标5 考核方案实施与保障措施2 绩效考核理论综述绩效考核流程3 中层管理干部考核现状分析确定态度指标与能力指标设计考核表单6 结论4绩效考核指标的设计确定指标权重102 绩效考核相关理论综述2.1 绩效考核与绩效管理2.1.1 绩效的定义绩效指企业内员工个体或群体能力在一定环境中表现出来的程度和效果，以及个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为及其做出的成就和贡献。通常包括两方面的含义:一方面是指员工的工作结果，这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切； 39另一方面，是指影响员工工作结果的行为表