劳动法培训-课件（PPT演示）

认识劳动法,学习目标,了解劳动法走近劳动合同法学习劳动合同总则,课程导入,生活中劳动法与你有没有关系？有什么关系？（请举例）如：签劳动合同有没必要？试用期多长是合法？受了工伤有没得赔？五一休假期间加班费怎么算？。,走近劳动法,概念是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。全称-中华人民共和国劳动法 1994.7.5通过 1995.1.1实施,劳动法的核心：调整劳动关系 劳动者 用人单位,劳动关系（主体）,案例分析,王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度，2010年春节期间，当地乙公司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上摔下造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应当享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。请问：王某与乙公司是什么关系？王某是否应当享受工伤待遇？,王某与乙公司 劳务关系,劳务关系 是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。,劳动关系,是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。,劳动法的作用：,维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段 对劳动力市场的运作具有不可替代的作用,了解劳动合同法,概念是调整用人单位和劳动者在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。全称中华人民共和国劳动合同法 2007.6.29通过并公布 2008.1.1实施目的：完善劳动合同制度，明确合同双方当事人的权利义务。与劳动法的关系：劳动法是基准法，是劳动合同法立法的依据，是母法。,劳动合同法总则,1劳动合同法的立法宗旨为什么是“保护劳动者的合法权益”而不是保护“劳资双方的合法权益？”,关于劳动合同法的立法宗旨是“保护劳动者的合法权益”还是“保护劳资双方合法权益”，亦即“单保护”还是“双保护”，一直是立法过程中一个争论不休的热点问题。大多数观点认为，我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，强资本弱劳力，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，劳动合同法立法宗旨明确提出“保护劳动者的合法权益”，是国家对不平衡劳动关系进行的适当干预，以法律手段对双方关系进行平衡。所以，劳动合同法明确了“保护劳动者的合法权益”的立法宗旨。,虽然劳动合同法立法宗旨确立的是“保护劳动者的合法权益”，并不是限制用人单位的合法权益，实践中用人单位的合法权益同样受劳动合同法的保护，只是在保护力度上对劳动者有所倾斜而已。,2劳动合同法的主体范围是什么？,劳动合同法的适用范围如下： （1）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 （2）国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 （3）事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。,相关案例：,老王是某事业单位的会计，系某事业单位聘用制工作人员。2005年1月份，老王已在单位工作了13年零5个月时，单位人事主管告诉老王，单位人员精简，决定不再续聘老王，要求老王办理离岗手续。老王不同意单位的做法，要求续聘或由单位支付经济补偿金，单位予以拒绝。老王无奈向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委员会告知其与单位不属于劳动关系，不予受理。 律师评析： 由于劳动法适用范围过窄，将事业单位实行聘用制工作人员排除在外，常常导致实践中一些劳动者的合法权益无法得到充分的法律救济，本案中老王的遭遇就是一个典型的例子，劳动合同法为了充分保护劳动者的合法权益，明确规定了事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，如法律、行政法规或者国务院未另有规定的，均适用劳动合同法。,3订立劳动合同的基本原则是什么？,合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用,相关案例：,小王新入职深圳一高科技公司，公司发给了小王两份空白劳动合同，要求小王填写好后交给公司，小王仔细看了劳动合同的条款，发现公司制定的劳动合同中有一个违约金条款，条款约定：如乙方（小王）提前解除劳动合同或因违反甲方规章制度被解除劳动合同的，需向甲方（公司）支付违约金20万元。小王向律师咨询该违约金条款是否有效？ 律师评析： 本案中用人单位设置违约金高达20万元，违反公平原则、诚信原则，该违约金条款对劳动者无约束力。广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（粤高法发200221号）认为，用人单位违反诚信原则,在劳动合同中设定高额违约金条款来限制劳动者解除劳动合同的权利的,可确认违约金条款无效。,4规章制度应当如何制定？,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,相关案例：,某食品有限公司2004年12月31日以前实施的是旧版员工手册，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%。而今年1月1日实行的新的员工手册规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。食品公司按照新的员工手册扣发了李女士今年1、2月份的工资。李女士不服公司的决定申请仲裁。仲裁机构判定食品公司补发李女士今年1、2月份的工资差额，食品公司向法院起诉。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。 法院认为：用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。食品公司新的员工手册未经民主程序制定，所以应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，判决食品公司支付李女士今年1、2月份的工资差额1900余元。,律师评析： 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定，用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此规章制度的制定需通过民主程序制定，本案中单方面制定新的规章制度，未经职工代表大会讨论或征求员工同意，不符合民主程序，因此法院判决新的规章制度对李女士无约束力。,5 协调机制,三方机制具体要解决哪些问题？,根据工会法和本法的规定，三方机制解决的是劳动关