企业经营者的激励问题研究

1武汉科技大学成人教育学院工商管理专业毕业论文开题报告书毕业论文选题： 企业经营者的激励问题研究指 导 教 师：开 题 报 告 人： 黄洁薇班 级： 2004级工商管理（专升本）函授2二O一O 年四月五日开 题 报 告 书中国诸多传统企业只关心他们的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，这在企业的第一次创业中不容易暴露出来，当企业完成了资金积累，到达第二次创业的时候，人力资源管理的瓶颈就阻碍了企业的进一步发展。这些企业在过去或许勉强能维持生存，但是，当中国加入世贸后，均逐渐与国际接轨，国外许多大型跨国企业都迅速渗透到中国市场，如果国内企业没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，缺乏“没有满意的员工就不会有满意的顾客”的理念，将被当今社会所淘汰。本人通过长达 3 个月的时间对我省多数问题企业进行解剖、分析，发现它们都存在一个共同的问题，就是这些企业对财务管理尤为重视，而对人力资源管理却抱着若有似无的态度，孰不知得民心者得天下之理。因此，如何做到以人为本，制度立业，有效的管理好人力资源成为本人所想论述的重点。第一部分：本文先论述人力资源管理在企业中的重要性，及如何发挥人资源管理在企业中的作用。第二部分：如何通过激励机制有效的管理好各阶层的人力资源。通过合理的薪资结构、产权合约、组织设计、补偿计划、健全企业文化等各方面来完善企业激励机制。中国企业惟有参照本文论述的几大重点，有效合理的设计出适合本企业的人力资源管理方案，才能有效的规避员工道德风险而在逐渐国际化的中国社会生存、发展、壮大。3论文设计题目 企业经营者的激励问题研究指 导 老 师 学 生 姓 名 黄 洁 薇 学 生 学 号 04990700 专 业 年 级 层次 2004 级工商管理（专升本）函授校外学习中心(点) 武汉科技大学成人教育学院福建函授站4武汉科技大学成人教育学院毕业论文（设计）登记表论文（设计）题目： 企业经营者的激励问题研究学 生 姓 名： 黄洁薇学 生 学 号： 04990700年 级 、 专业： 2004 级工商管理（专升本）函授校外学习中心（点）： 武汉科技大学成人教育学院福建函授站指 导 老 师： 5目 录摘要 I第一部分 人力资源在企业中的位置 1一、人力资源管理的重要性 1二、人力资源定位的转变 21、 力资源定位的转变 22、以顾客为导向的人力资源理念 33、人力资源管理要做为长期的系统工程 34、 “没有满意的员工就不会有满意顾客”的理念 35、人力资源管理所具备的条件3三、发挥人力资源在企业中的作用 41、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境42、注重人力资源的获取与准备43、做好员工的评估与开发工作5第二部分 企业的激励机制 51、企业激励范畴的划分52、制度安排与激励途径73、激励机制的完善需要企业各方面的完善 11后记14参考资料156I摘 要本文就现代企业的生存与发展所存在的问题进行分析、研究，通过真实的企业案例分析出企业的成存与发展最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。所以必须对其进行有效的管理与激励。许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视,这在企业第一次创业的过程中不容易暴露,当企业完成了资金积累,到达第二次创业的时候人力资源管理的瓶颈就阻碍了企业的进一步发展。因此如何以人为本,有效的管理人力资源及构建良好的企业激励框架成为本文论述的重点。关键词：以人为本7IIhuman resources managementThis thesis focus on analyzing and researching the problems in the modern enterprises,and work out the basic factor of enterprises running and developing by researching some real cases.The human resources is the most valuable asset of the enterprises .The central point of business management is performing a certain goal,and rearing,developing,utilizing,coordinating all finite resources in the enterprises.In many factors about enterprise management,the people is the most initative resource and also it is most important and active factor. in order to manage other resource you must control the people.So we must do some available management and encouragement in the enterprises.Many enterprises may consider much more about their capital and market,however they always ignore HRM.But after the enterprises finished their capital accumulation and want to perform the 2nd pioneering working, then HRM will be the bottleneck which block the development of the enterprises . 8Keywords:make people the center(people first)III企业经营者的激励问题研究第一部分 人力资源在企业中的位置一、人力资源管理的重要性近几十年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题：博弈论、激励设计理论、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴；组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。自 50 年代以来，随着马斯洛(AHMaslow)、阿特金森(JW Atkinson)、麦克莱兰(Dayid McClelland)、赫兹伯格 (FHerzberg)、弗鲁姆(VVroom)、洛克(EALocke)、凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。在现代知识经济背景下，特别是在我国从计划经济向市场经济改革的过程中，企业激励制度的完善显得尤为重要。某企业成立于 1988 年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到 1997 年年底，已累计亏损 403 万元，并有 40 多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998 年 4 月董事会调整了领导班子，当年就实现持平，1999 年赢利 203 万元，2000 年利润超过 400 万元，资本金也从 1994 年股份制改造初的 1025 万元扩充到如今的 6000 万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时他却成为一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达 4 个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是取得骄人业绩的根本原因。由此可见企业的成存与发展最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，必须对其进行有效的管理与激励。许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视,这在企业第一次创业的9过程中不容易暴露,当企业完成了资金积累,到达第二次创业的时候人力资源管理的瓶颈就阻碍了企业的进一步发展。因此如何以人为本,有效的管理人力资源及构建良好的企业激励框架成为本文论述的重点。企业的激励机制是在良好的人力资源管理基础上实现的,首先分析如何管理好人力资源。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配置(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。 近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。 二、人力资源定位的转变人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略，真正成为企业长远发展的助推器呢?10第一、是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。 第二、人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导向的新理念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力资源管理部门真正从成本中转为利润中心。 在一些美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从整体上成为面向顾客的组织。 第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合