关于高端人才与企业发展的问题探讨

本科生毕业论文（设计）题 目: 关于高端人才与企业发展的问题探讨 姓 名: 张况 学 院: 经济管理学院 专 业: 国际经济与贸易 班 级: （1） 学 号: 2006484143 指 导教师: 张德化 职称: 副教授 2010 年 6 月 11 日安徽科技学院教务处制目录摘要 1关键词 1一、高端人才概念1（一）人才的概念1（二）高端人才的定义1二、高端人才对企业发展的影响2（一）对企业发展的有利影响2（二）对企业发展的不利影响2三、我国高端人才发展状况2（一）我国高端人才稀缺2（二）我国企业难以应对高端人才31应当了解高端人才 32留住高端人才 33为高端人才提供广阔的空间 34应对高端人才的流失 3（三）我国高端人才外流严重3（四）我国高端人才发展缺乏空间31高端人才的效用不能得到有效的发挥 32我国教育的总体水平较低 33旧体制限制人才发展 4（五）对跨国领导者高端人才准备不足4四、我国企业发展的现状以与高端人才联系4（一）民营企业现状4（二）国企现状4（三）企业发展中的高端人才问题分析5五、企业对高端人才的管理对策与建议5（一）企业如何选拔高端人才51选拔高端人才 52选拔的条件 5（1）道德品行是选拔的重要条件 5（2）选拔有专业能力或学习潜力的员工 5（3）选拔拥有有较好敬业态度的高端人才 6（4）选拔眼光深远的高端人才 6（5）选拔善于沟通，心胸宽广的高端人才 6（6）健康的身体也是要的因素 6（二）企业如何安置和激励高端人才61高端人才的安置以及带来的问题分析 6（1）正常补充 6（2）战略规划 6（3）拓展增补 62如何激励高端人才 7（1）宽带薪酬设计所谓宽带工资体系 7（2）弹性福利计划 7（3）目标管理 7（4）职业生涯规划 7（5）培训 7（三）高端人才的离职问题管理71高端人才离职对企业的影响主要有消极和积极两方面 8（1）是高端人才离职会加重企业运营成本负担 8（2）是高端人才离职会影响员工士气 8（3）是高端人才离职致使企业核心技术或者商业秘密泄露 82高端人才离职原因分析 8（1）外部环境因素导致的高端人才离职分析 8（2）企业因素导致的高端人才离职分析 8（3）高端人才个人因素导致的高端人才离职分析 83高端人才离职管理的主要对策 8（1）建立企业高端人才离职防范机制 8（2）建立有竞争力的薪酬和福利激励体系 8（3）职业生涯设计激励 9（4）制定完善的学习培训计划 9（5）通过“金手铐”等制度，提高高端人才离职的转换成 9六、我国高端人才的发展趋9致谢10参考文献11关于高端人才与企业发展的问题探讨2006 国际经济与贸易专业学生 张况指导老师 张德化摘要： 随着世界经济一体化程度的加深，各国 对人才问题日益重视。尤其是 对高端人才的重视日益剧增，优秀的人才成为 了企业发展的助推力，快速推进了企业发展，然而面对高端人才，企业如何吸引留住人才，成了很多企业发展的一个战略，人才资源是第一资源。企业发展，人才是本，做强做大，人才至关重要。本文对高端人才的定义，以及高端人才发展状况，企 业发展状况以及与高端人才的联系作了简单分析， 对企业对高端人才的管理和高端人才 对企业的影响作了重点分析。关键词：高端人才；人才管理；企业发展一、高端人才概念（一）人才的概念我们先来了解下人才的定义，事实上关于人才的定义众说纷纭，没有一个统一的概念，怎样给人才下一个定义呢？传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。 “人才”一辞源于诗经 小雅菁菁者莪，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣 1！此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华，诗经是谈人才最早的一部著作。此后几千年，谈人才问题的著作很多，但对人才未下定义。直到 1979 年 11 月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者，对什么是人才这个问题提出了许多看法，归纳起来人才就是谁能解决问题谁就是人才；有潜在能力的人；出类拔萃的人；特殊才能的人；有超群才能的人；人中优秀者；对现代化建设做出贡献的人；可能对人类做出贡献的人；智能较高，有义务感等素质的人；创造力较强，对社会做出贡献的人。以上是人们对人才定义的最初探讨的情况。（二） 高端人才的定义简单地说，高端人才就是人才中的佼佼者。而人才又是人群中的佼佼者。从传统的职称角度讲，高级职称的拥有者是高端人才；从一线工人的角度看，高级技术工人就是高端人才；从行业的角度看，持有国际性职业资格证书或成为国际性专业协会成员的人也能算高端人才；从职位的角度看，具有总监及以上职位的人也是高端人才 但是，职位高薪资高资格高未必是优秀的人才，最重要的一点我们可以概括为“德才兼备，贡献较大”八个字 2，优秀的人才除了有较高的职业素质，还有很强的能力但是在现在社会发展进程中，高端人才的概念不同以往，在这里我给高端人才定义为高层管理者，那么它的定义可以参考高层管理者，高层管理者位于层级组织的最高层,需要对整个组织负责.他们一般具有如下职位或称呼: 总裁, 执行总裁, 首席执行官等. 高层管理者需要负责确定组织目标,制定实现既定目标的战略和监督与解释外部环境状况以及就影响整个组织的问题进行决策。他们需要面向更长期的未来考虑问题, 需要关心一般环境的发展趋势和组织总体的成功. 在高层管理者的所有职责中,最重要的责任是沟通组织的共同远景,塑造公司文化和培育有助于公司的各方面专业人才并跟上快速变化的企业文化.高层管理者必须培育,了解和运用每个员工的独特知识,技能和能力.同时,建立一套合理的薪酬和奖罚系统,从而用科学有效的方法帮助公司及企业快速实现任务和目标。二、 高端人才对企业发展的影响高端人才人才对于企业的发展具有举足轻重的作用。一个管理秩序井然、业务蒸蒸日上企业的形成，与其管理人员的努力是分不开的。我国的民族资本家刘鸿生曾这样说:“在中国缺乏经营管理能力以及缺少训练有素的人才，成为企业经营失败的主要原因之一。基于这种认识，我国的民族资本家在经营企业的过程中，都非常重视各类人才的培养和使用。从他们经营企业的经验中，我们不难看出人才对于企业发展的重要性。 孔子家语.五仪解：“子曰：夫君者舟也，人者水也。水可载舟，亦可覆舟。君以此思危，则可知也。 ”这一句话道出高端人才对企业的影响失双向的，并且双向的影响都很深远的，一个企业可能由于一个高端人才而中兴，也可能由于一个高端人才的离去而衰落。（一）对企业发展的有利影响企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。高端人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，高端人才是企业发展的决定性因素 3。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。高端人才能提高专业部门技术含量，一个企业发展的程度于各个部门专业技术含量的高低息息相关，高端人才的进入，会很快提高该部门的专业技术含量，从而带动整个企业的技术含量。高端人才能够全面性人才能整合公司资源，为企业整体发展提供建议和意见，高端人才能够确定公司发展方向，为企业制定宏观的发展规划，此外，一个好的高端人才，能够知人善任，也就是有“伯乐相马”的本领，为企业选拔出更多的人才，委以重任，以充分发挥其作用。(二）对企业发展的不利影响在现在知识经济时代，高端人才对企业不利影响是巨大的。 “，人才济济当然能“乘长风破万里浪” ，众叛亲离必定是“泰坦尼克号”的结局，但这两个极端在企业发展中时常出现。高端人才对企业发展的不利影响主要体现在高端人才的离职对企业的影响和高端人才的工作失误导致的影响。在不同的组织体制下，高端人才流失造成的影响也大相径庭，有的是无关痛痒或轻微擦伤，有的可能伤筋动骨甚至元气大伤。比尔.盖茨都坦言“如果将我们公司最好的 20 个人拿走，微软将变得无足轻重” ，我们一般的企业岂能掉以轻心！可见高端人才的离职对一个企业发展影响失巨大的，甚至一些高端人才的离职直接导致企业的衰败。然而高端人才的的工作失误所带来的不利影响也是巨大的的，下面我们来看个案例：2004 年 2 月，西门子宣布重新采取大中华区的结构，中国内地和香港、台湾市场成为大中华区；在中国以外的十几个东南亚国家另外成立东南亚区。然而短短几个月西门子手机业务全面败北，调查发现西门子手机业务的失败归根于其高层的决策者和管理者，高层的失误直接导致西门子失去了大批业务，直接损失不可估量。由此可见高层的失误给企业带来的影响不仅仅是巨大，更多的是深远。三、 我国高端人才发展状况（一）我国高端人才稀缺。大家首先来看下国经记者的人才状况， 学习与探索刊登一篇文章这样总结“把全国的人才拢起来,合格的财经记者不过二三十人” 。话虽偏颇,但从一个方面正说明了从事财经报道人才的匮乏。而在财经记者群中,国际财经报道记者更是“皇冠上的明珠”,能否造就高素质合格的国际财经报道人才成了众多经济类媒体的切肤之痛。这其中关键的原因首先在于中国经济生活与全球经济状况日益提高的相关性 4。目前国内的国际财经报道尚处于起步阶段,内容上普遍偏重大众化,生活层面和社会层面的经济报道集中,但有借鉴意义的国际财经报道,特别是关注中国市场、具有全球视角的深度国际财经报道分析非常缺乏。这其中一个最根本的原因是缺乏高素质合格的国际财经报道人才。（二） 我国企业难以应对高端人才。1. 应当了解高端人才不管什么行业都需要高端人才，也许他为国际业务工作或者他是做促进创新的人，还也许是做环保的人，或是推动贸易发展、推动社会和谐发展、推动文化交流的人。你必须了解这个人工作的领域，从而知道这个人应具备什么样的技能和知识才能成为国际化的人才，但是事实上，企业真的有十足的准备去应对高端人才的加入和十分了解这些高端人才吗？2. 留住高端人才企业能不能为高端人才提供一个良好的发展空间是留住高端人才的根本，一个有经验、有良好教育背景的人在一个国际环境下获得这些知识，就能提升生产力。有一些技能能让他们更加有效地工作，比如团队建设。3. 为高端人才提供广阔的空间最重要的是，企业怎样为这些高端人才搭建良好的发展环境与空间，以及应对高端人才失误所造成的巨大损失，都是企业要应对的难题。4. 应对高端人才的流失高端人才的离职，以及缺失时，企业如何填补，这也是企业必将面临的问题。（三）我国高端人才外流严重。有材料显示：自改革开放 20 多年来，我国平均每年有 2 万多人出国留学，累计达 40 余万人，但其中学成归国的仅占 1/3。中国已成为亚洲最大的留学生派出国，外流人才主要流向美国。其中包括大量的高端人才。随着我国经济与国际进一步接轨，外流人才数量还将扩大，但值得注意的是， 中国是目前世界上数量最大、损失最多的人才流失国之一。据媒体披露，数量逾百万之众。2008 年，4 万中国大陆居民加入美国国籍，位列全球之冠。其中不乏科技高端人才。有学者指出,当今中国也许只有 500 位生物学家能够发表高质量的研究论文。而在美国，仅华裔高产出率的生物学家的数量就超过 3000 人。2005 年中国企业 500 强中，有近 400 家企业提供了研发数据，它们的投入都小于销售收入的 1%，而发达国家的大中型企业，这个比例一般都达到 3左右。 ”而从事这样工作的精英由于投资大、见效慢是难有用武之地的，不立即出走又更待何时？这样少的投入注定了高端人才的缺失。（四）我国高端人才发展缺乏空间1. 高端人才的效用不能得到有效的发挥20 多年的改革开放使我国的综合国力有了明显的增强。但总体来说，我国的经济实力仍然无法与发达国家相比差异依然很明显。我国的主导产业依旧是科技含量相对比较低的劳动密集型产业，高新技术产业规模较小，在经济总量中的比重较小，这直接导致了高技术人才没有用武之地，于是大批优秀的高技术人才到国外谋求发展，也就顺理成章了。所以缺乏发展空间是人才外流的主要原因。2.我国教育的总体水平较低使很多人才想通过留学来获得先进的知识和技术。在一般人眼中，人才外流主要是为了待遇问题，但是事实并非如此，有人曾为此作过调查，调查显示：学术留美学生更关心的是国内的政局和宽松的环境。经济问题并不是人才外流的主要因素，大多数出国留学人员在国内的待遇都相当好。他们留学主要是为了知识更新和得到受教育的机会。3. 旧体制限制人才发展旧体制束缚人才的发展，长期以来，我国的国家机关和国有企业把人才当成本单位的专有财产，通过户口、档案等手段，严格限制其流动。人才的所有制色彩浓厚，这与市场经济条件下自由流动原则相冲突。 “流水不腐” ，人才只有在流动过程中才能发挥才能和提高素质，以实现其保值和增值。也正因为人才流动被限制，所以，人才价值难以被真实地体现出来，这就根本不可能建立有效的激励机制，人才缺乏创业的热情。同时，在传统体制下，人才的使用往往采用行政指派的形式，缺乏科学性，不是大材小用就是学非所用，导致人才的流失。（五）对跨国领导者高端人才准备不足在全球企业需求高端人才的大环境中，对于跨国领导者的渴求，是一个非常突出的现象。全球一体化进程，促使每一个寻求扩大发展规模及广泛开拓市场的领导者，直面企业跨国发展所带来的众多问题。特别是近期受到美国次贷危机的影响，如何更有效地规避风险成为各大型企业以及跨国企业必须解决的问题。拥有一个出色的跨国领导者或领导团队，带领企业解决问题，获得全球发展，已成为众多企业的关注焦点。四、我国企 业发展的现状以与高端人才联系中国改革开放 20 余年来,国民经济得到迅猛发展。国有企业和民营企业在国民经济发展中扮演着重要的角色。中国的国有企业和民营企业经过多年的发展,取得了令人瞩目的成就,随着世界经济的一体化和信息技术的高速发展,现代企业组织正面临着新的不确定性更强的竞争环境。（一）民营企业现状民营企业在中国改革开放之后才孕育产生,并且在这二十年来得到迅速的发展,经历了不同的发展阶段,已经成为推动中国社会经济发展的一支不可忽视的重要力量。民营企业是我国市场经济发展的主体。改革开放二十多年来,中国的民营企业从资产规模来看,目前已经占据了我国经济的半壁江山,从经济规模上看,约占我国 GDP 的 65%-70%,从就业规模上看,目前民营企业吸纳的劳动人口约占我国城镇总劳动力的 60%。随着中国市场经济的逐步发展,民营经济在中国社会经济生活中的作用日益增强。民营企业的崛起是中国体制改革的最大创新,对于促进经济结构的调整,吸纳大量劳动力,缓解就业压力等方面,发挥着不可替代的作用,是中国社会主义经济的重要组成部分。民营经济是中国经济发展中最具潜力的部分,也是深化经济体制改革、形成市场机制的重要经济条件。多年来的改革实践证明,大力发展民营经济是保持中国经济健康和持续发展的重要源泉,也是增强中国企业竞争力的根本出路。中国加入 WTO 之后,所有中国民营企业都面临着来自国外企业的强大竞争压力,组织很难依靠传统的方式来获取竞争优势。面对日趋激烈的市场竞争,中国民营企业在其发展过程中内部管理不规范，管理基础薄弱、管理秩序混乱,尤是对企业员工的领导和激励问题。这是企业由小到大、由弱强、由传统走向现代历程中最为关键，它不仅是提高中国企业竞争力的有力保障,还关系到我国国有企业和民营企业的生存、发展和腾飞的问题。（二）国企现状中国国民经济的主体是国有经济,国有企业是国有经济的载体,国有企业的改革也就成为中国经济体制改革的重要内容。在中国由计划经济体制转向市场经济体制的转轨时期,许多传统的国有企业进行公司制改造,大多数企业顺利地改造成为公司制企业。从企业管理组织形态上看,传统计划经济体制下的国有企业,是单一工厂型的工厂管理。中国国有企业改革的方向是建立现代企业制度。现代企业制度是以公司制度为主体的市场经济体制的基本成分。有限责任公司和股份有限公司是国有企业进行公司制改造的基本形式 5。因此,从传统国有企业管理转向现代企业管理,就是按照现代公司型的企业管理来改革国有企业的单一工厂型企业管理。中国的企业管理,正在按照现代公司管理的内容,实行生产管理、营销管理、人力资源管理、科技开发管理、财务管理的综合性现代化管理。许多国有企业近年来加快了改革的步伐,建立现代企业制度,成为推进我国经济体制改革的重要力。现阶段的中国国有企业管理,正处于从传统计划经济体制转向现代市场经济体制的变革时期。中国国有企业管理面临着迫切的改革形势。这是中国国有企业管理的最基本特征。中国企业的现代管理,正在进入一个新的阶段,正与发达国家的现代公司管理接轨。近年来,一些国有企业和民营企业学习和借鉴国际跨国公司先进的企业运作和管理经验,一定程度上增强了企业的发展活力,但中国企业管理的未来发展,仍然面临着更加严峻的挑战。市场竞争是实力的竞争,是企业管理水平的竞争。目前中国国有企业仍然存在着管理机制僵化、领导方式陈旧、组织结构刚性、人才流失严重等诸多问题。这些问题在各类企业和各个行业以不同形式表现出来 6。（三）企业发展中的高端人才问题分析美国 DDI 智睿咨询有限公司2008-2009 全球领导力展望一一中国专题调查报告会。调查数据显示中国正面临优秀管理人才短缺的挑战并且中国人力资源专业人士对于企业领导力的信心也明显低于其它国家。为高层管理者提供专业的领导力培训以及更多应对国际市场的实践机会，可以帮助中国高潜质的管理人才迅速成长。高端人才成为中国企业人才需求重点。随着经济全球化步伐的加快和信息化程度的提高,在给我国企业带来难得的发展机遇的同时,也提出了尖锐的挑战。企业组织运行架构由过去的层级化模式向扁平化模式的逐渐转变,给企业高端管理工作提出了全新的课题。特别是在当前企业内外环境处于激烈变革的时期,高端人才管理水平的提升更加具有时代性。在世界经济一体化、国内外贸易竞争更加激烈的今天,人才是企业的核心。企业家们越来越深刻地感受到,高端人才是推动企业发展的基本动力,是提高企业竞争力的关键要素。作为推动中国社会经济发展的重要力量,中国的国有企业和民营企业这两种经济组织中的高端人才管理仍有待进一步的研究和全面提升。五 、企业对高端人才的管理对策与建议（一） 企业如何选拔高端人才1. 选拔高端人才