江苏常松集团员工激励机制研究

毕 业 论 文作 者： 学 号： 专 业： 商务管理（本科段） 题 目： 江苏常松集团员工激励机制研究 指导者： 2014 年 4 月 南 京南京工程学院1目 录毕 业 论 文 中 文 摘 要 .2毕 业 论 文 外 文 摘 要 .3引言 .4一、江苏常松集团背景及员工激励机制现状 .4（一）常松集团简介 .4（二）常松集团员工结构现状 .5（三）企业目前的激励机制现状 .6二、江苏常松集团 员工激励机制存在问题 .6（一）企业中传统的管理人员绩效考评体系的问题 .71、主观随意性 .82、考评手段单一、科学性差 .83、封闭性与不透明性 .8（二）企业的激励制度化管理中存在的问题 .81、权威性 .82、系统性 .93、科学性 .94、无差别性 .95、借助强势力 .96、稳定性 .9（三）企业现有的激励手段、方法比较单一的问题 .10（四）企业激励机制中集权和分权的问题 .10三、提升江苏常松集团员工激励水平对策建议： .11（一）绩效考评策略 .11（二）管理策略 .12（三）激励形式和手段的创新 .12（四）处理企业激励机制中集权与分权的策略 .13四、 结束语 .16参考文献 .17致 谢 .18南京工程学院2毕 业 论 文 中 文 摘 要摘要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激 发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使 员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说 激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。本文将就如何激励员工，为企 业创造更多价值提供建议。关键词：常松集团；激励机制；激励水平3毕 业 论 文 外 文 摘 要Title: How to use a good incentive mechanism has become an important problem facing companies.Abstract: Human resource is the strategic resource of modern enterprise, is also the key factor to enterprise development, and incentive is an important content of human resources, it is a term of psychology, to stimulate the psychological process of peoples behavior. Motivate the concept for management, it is to point to stimulate staffs work motivation, that is to say, in all kinds of effective methods to motivate staffs enthusiasm and creativity, to make the staff to go to the organizations mission and achieve organizational goals. Therefore, the enterprise implement the incentive mechanism of the most fundamental purpose is to correctly induction of staff motivation, to make them in the realization of organizational goals and achieve their own needs, increase their satisfaction, so that their enthusiasm and creativity continue to maintain and develop. This also can say to some extent, the stand or fall of incentive mechanism using is an important factor decided the rise and fall of the enterprise. How to use a good incentive mechanism has become an important problem facing companies. This article will discuss how to motivate employees, create more value for enterprises to provide advice.Keywords: incentive mechanism；human resource；enterprise development4引言目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明， 这些企 业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该 注意到，当代企 业的竞争正在由“ 资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而 竞争的实质归纳到一点就是人才的 竞争， “得人才者得天下”。一个企 业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业， 还是那些激励机制比较完善的企业，面对 世界经济一体化发 展的趋势，适 应我国加入 WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视 人力资源的管理， 继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统 而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题，对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题，下面我们结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。一、江苏常松集团背景及员工激励机制现状（一）常松集团简介5常州常松金属复合材料有限公司是一家海外跨国集团控股的就研发、制造、销售于一体的综合新型金属材料公司。公司坐落于上海西江苏省常州市(中国经济发达的长三角经济中心)。在这高速发展的今天，随着市场产品日益更新换代，常松产业立足于创新高技术、新工艺的金属复合材料，畅销国内外市场。 目前已形成二大产品系列：1、金属复合材料 2、涂 镀材料，广泛适用于建筑、装饰、家 电、 净 化抗静电材料、汽 车、 办公设备材料、工业管道材料等行业。常松集团与中国市场及海外市场建立长期合作营销战略，同样常松研发中心已与国内外研究中心建立了同盟合作，为推进创新产品奠定了可持续发展的基础，使常松产业基地推入国 际化。常松经过多年的发展，重点形成专业化产业链发展方向，先后荣获“科技成果企业“、 “AAA 级资信企业“ 、“工商免检企业“等荣誉称号，并通过了质量、 环境、职业健康安全“ 三合一“ 管理体系 认证，以及形成海外认证体系。 （二)常松集 团员工结构常松集团是一家有文化底蕴的企业，其公司使命是建成国内最领先的新材料供应商，向社会提供超值产 品和服务， 战略目标是成 为国内最具竞争力的新材料龙头企业，其核心价值就是追求企业价值最大化实现股东、客户、供 应商、员工与社会各界主体和谐发展。旗下有常州捷顺钢业有限公司，佰利佳金属加工厂等子公司，为其提供销售渠道与加工任务，整个集 团 有员工 1200 余人。在 财务部，人力资源管理部，质控部等要求相关专业性较强的部门的学历要求比较高，一般得具备本科及本科以上的学历方可入职，在工厂工作的员工需要有吃苦耐劳，认真负责的精神即可，对学历 无太高要求。常松集 团岗 位示意图（图 1），详细的表6现了常松集团的岗位结构。常松集团的员工平均年龄在 34 岁，其中，技 术类别和管理类别的员工年龄较大，营销类别和生产类别的员工年龄普遍偏小。图 1 常松集团岗位示意图常松集团 2013 年钢材年产量 30 万吨，销售额高达 3.5 个亿，是钢材原材料供应行业的翘楚。面临激烈市 场竞争，内部需要一支稳定的管理人员队伍，高效的管理体系。有效地激发管理人员的工作热情，是企业竞争力的需要。企 业需要从基本管理制度上，建立一套适合于本企业能够有效面对市场竞争和人才争夺管理人员的激励机制。（三）企业员工激励机制现状一般分为两个方面，第一是物质上的，例如在厂区， 镀锌彩涂做的材质优良，公司会按照相关章程发放奖金，再例如，营销部在销 售时超额完成当月的计划数7量，公司也会按照销售额的百分比发放奖金。 现行的工资制度是复合制即底薪加提成。第二是精神上的，公司每年会组织员工进行二次旅游，分别是春季和秋季，这样的活动给员工在紧张的工作之余，有放松的机会，缓解了员工的疲劳。常松集团目前员工满意度具体表现在员工对于企业与岗位的忠诚度与长久工作的态度上，据笔者了解，常松集团是一家极具发展前景的企业，所以 员工对于未来的期待比较大。常松集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，常松集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断 变化。这首先表现在常松在不同时期有不同的激励机制，对于 80 年代第一代常松人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入 90 年代以后，新一代的常松人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从 这些特点出发，常松制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。常松集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么， 分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之常松的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。二、江苏常松集团员工激励机制存在问题8（一）企业中传统的管理人员绩效考评体系的问题传统的考核办法，主要是查阅有关档案资料， 结合领导所写的鉴定，并 辅以对被考核者的下级、左右同事和下属以及他本人的调查了解。其形式主要是个别访谈，有 时也用召开小型座 谈会的方式。 对管理人员 考核的实质是有关他人对被考核者的认识与评价。然而 这种方法落后过时， 陈旧原始，不能适应现代企业管理形势韵要求。它的主要弊病是：1、主观随意性没有或缺少严密的制度规定，无统一的标准或精确详尽的解释，随考评者个人理解来掌握。每个人考察的角度不同，常会产生片面性、主观性与武断性。这使考评容易渗进考评者的个人感情因素，按被考评者的外表行为来评价，只看被考评者是否“ 忠厚老实”( 实际 便是是否顺从听话)， 给任人唯亲之见有可趁之机。2、考评手段单一、科学性差缺少科学的程序，不使用量化测评工具；调查时抽样不够随机，结果可信度无保证；调查的方式欠推敲。例如直接问“这个人是否能担任某一 领导或管理职位”，这样要求作笼统整体评价和目的性很强的问题，使人很难准确回答，也 难与其它的备选者作比较。调查采取口头面谈，而非匿名 书 面，被 调查者难免不产生心理障碍，反应消极，因此难吐实情。3、封闭性与不透明性不仅考评过程本身强调机密性，连考评标准与程序的制定过程也如此，只有高层领导及少数管理人员、人事部门人员参与， 笼罩着神秘感，在企业职员中因不了解而易生疑惑与误解。被考评者因得不到详尽反馈，不知道下一步的努力方向。原有考评方法的封闭性 还表现在对先进的考评方法的有关进展充耳不闻，不9加分析地给予排斥，不吸取其合理成分。（二）企业的激励制度化管理中存在的问题企业的激励规则的运行，需要一套成体系的制度规范来落实实施。制度规范，是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作各种章程、标准、办法等的总称。相关企 业激励机制的制度 规范，是组织管理过程中属于管理体系和框架的一个组成部分。制度规范