SAP系统在人力资源管理中的应用研究

I 摘 要 伴随着信息时代的到来，人力资源管理信息化(运而生，从而推动了人力资源管理的转变，从行政事务管理向战略性人力资源管理，同时大幅度提高企业人力资源管理的工作效率和技术含量，目的是为了达到革新企业管理理念。人力资源管理信息化(为一种全新的人力资源管理模式的出现，有助于人力资源管理提升和变革。随着电子商务的崛起，计算机网络的发展，企业之间的竞争已经从有形的市场逐渐转向了虚拟的网络世界，而相应的企业管理不能停滞不前，也踏入了信息化的轨道。现在越来越多的企业意识到信息化管理的重要性，实施了在所有需要整合的资源中，人力资源毫无疑问是最重要的一个，而且变得越来越重要。 名企业资源计划，这个系统是依托于信息技术的基础上，利用先进的系统化战略管理思想，为企业领导层及员工提供决策运行手段和依据的管理平台。系统是将基础数据、企业管理理念、业务流程、计算机硬件和软件整合于一体的企业资源管理系统。目前，80%的世界五百强公司使用0%的中国大型国营、民营企业使用把其是能提升到战略人力资源管理的高度去认识的就更凤毛麟角了，实施先进的企业实现战略管理信息化手段的重要途径。 本研究以人力资源信息化实施与管理的角度，阐述了而论证了 统是构建企业人力资源战略管理的信息化手段和重要途径。从施 实施后的效果评价,为逻辑架构进行详尽分析，最后运用注意的问题以及由此建立的人力资源管理系统科学化构想。 关键词：人力资源信息化；力资源战略 I of at in to to of is a of is of in to RP of RP,is is on of is of AP is of 0 of 0 of s of RP is of s ,is on in of of so as to is of to we SF to of be to,as as of 录 中文摘要 英文摘要 目 录 引 言1 1 究背景与研究意义1 究背景1 究意义2 关概念界定3 统3 统3 力资源管理信息化4 究方法与研究框架4 究方法4 辑框架5 研究的创新之处6 7 力资源管理信息化国内外研究现状7 外研究现状7 内研究现状7 文的理论基础8 力资源管理信息化理论8 统生命周期理论9 力资源战略理论10 统的需求分析13 A 公司人力资源管理机制13 A 公司人力资源管理模块的业务现状分析14 A 公司人力资源管理模块的业务需求分析14 司 统的实施17 统的实施框架17 统的技术架构17 目组织架构17 V 目实施团队17 公司 统总体进程18 司 统功能分析19 统的核心功能20 织结构管理21 事管理21 旅管理21 间管理22 资核算22 统的战略功能23 织发展23 聘23 习和发展24 酬管理24 利管理24 训和商务事件管理24 事成本计划24 统的分析功能25 统的协同功能26 建企业人力资源战略管理的对策28 目成功实施的关键因素28 建企业人力资源战略管理29 建企业人力资源配置系统30 建企业人力资源开发系统31 建企业人力资源评价系统32 建企业人力资源激励系统32 结 语34 参考文献35 后 记37 1 绪论 究背景与研究意义 究背景 伴随着信息时代的到来，人力资源管理信息化(伴而生，从而推动了人力资源管理的转变，从行政事务管理向战略性人力资源管理，同时大幅度提高企业人力资源管理的工作效率和技术含量，目的是为了达到革新企业管理理念。人力资源管理信息化(为一种全新的人力资源管理模式的出现，有助于人力资源管理提升和变革。随着电子商务的崛起，计算机网络的发展，企业之间的竞争已经从有形的市场逐渐转向了虚拟的网络世界，而相应的企业管理不能停滞不前，也踏入了信息化的轨道。现在越来越多的企业意识到信息化管理的重要性，实施了在所有需要整合的资源中，人力资源毫无疑问是最重要的一个，而且变得越来越重要。 在当今世界的信息化、市场化、全球化这个背景下，强烈要求企业管理层重视人力资源管理，人才争夺也愈来愈激烈。在技术上，计算机及互联网技术的应用，许多人力资源管理工作可以交给机器完成，或者交给员工自主进行，如自选福利项目等。由此，人力资源管理者的角色不再只是单纯的行政事务管理者、更多的是战略决策者、咨询者、执行者。人力资源管理者不仅仅要参与制定企业总体长期发展战略，还要参与制定人力资源战略规划；既要搜集资料，为企业高层管理者决策提供决策依据服务，又要指导企业员工的工作、帮助制定个人职业生涯发展规划。时代的发展，使知识变得越来越重要，知识创新成为企业发展的核心竞争力和主要动力。企业无论是有形的产品、无形的服务还是一贯的生产方式都将为知识所控制，而不再受硬件设施的控制与制约。这种情况下，企业之间最显著的差别不再是有形的产品、无形的服务或一贯的生产经营设备，而是企业内部的知识型员工。目前信用机构评估企业资产，也不再只是单纯的从土地、设备、库存、建筑物等能看得见的有形物体的角度去衡量，而是要从存在于公司领导层和员工头脑里的知识的角度去考查。因而企业要想在竞争中有优势，就必须重点投资人力资本。通过对员工培训的投资形成雄厚的人力资本。 正是伴随着“人力资本”管理理念逐步得到广泛的支持，如何“激活”人才、“打造”人才、“挖掘”人才的潜能，这都急需要人力资源管理软件为信息化假设做贡献。众多杰出企业的实践证明，人力资源管理工作可以借助信息化来很好地实现。 名企业资源计划，这个系统是借助于信息技术，利用先进的系统化战略管理思想，为企业领导层和员工提供决策运行手段和依据的管理平台。系统是将基础数据、企业管理理念、业务流程、计算机硬件和软件整合于一体的企业资源管理系统。目前，80%的世界五百强公司使用0%的中国大型国营、民营企业使用 。而把 统应用于人力资源管理方面却不常见，尤其是能提升到战略人力资源管理的高度去认识的就更凤毛麟角了，实施先进的企业实现战略管理信息化手段的重要途径。 究意义 研究的理论意义 科学管理理论之父泰勒将企业的组织结构划分为垂直的金字塔式组织结构，这种结构强调的是控制与命令，重视以严格的纪律与制度要求和约束员工，根据完成工作任务的好坏给员工打分，企业人力资源管理的本质是监督管理。信息化、市场化、全球化的发展减少了中间管理层次，逐渐呈现扁平化的组织结构。企业强调尽可能的给员工更多的自主权限，鼓励员工安排自己的工作内容，提高员工的通用性、综合性、灵活性，更加强调希望员工能参与到管理中来。同时，正是因为技术上有了计算机及互联网在人力资源管理中的应用，员工可以自我处理一些事务性的工作，如培训申请、请假、报销、福利项目的选择等，使得企业人力资源管理的实质转变为员工自我管理。 笔者在阅读和浏览一定数量的中外文相关文献后发现，随着全球经济一体化进程的不断加快，子商务的广泛应用，信息技术给企业的人力资源管理带来了机遇和挑战。把人力资源相关功能理论与计算机技术完美的结合起来，用现代化的手段实现人力资源管理功能，正是体现了“以人为本”的管理理念，许多杰出企业的实践证明了，人力资源管理工作可以借助信息化来很好地实现。 而当前，国内对 块的研究一般还停留在系统的设计与开发层面，而在前，在国内外，人力资源管理信息化研究仍就是一个比较新的研究课题，虽然它对企业人力资源管理的方式和理念的影响已经被人们所认可。但是，国内外对此进行研究的论著和文献却比较少，笔者在阅读中国知网数据库中搜索与人力资源管理信息化相关的文章时，截至 2005 年，与人力资源管理信息化、人力资源管理信息系统与及人力资源管理软件相关的文献都比较少。其中与人力资源管理信息化相关的理论研究也同样凤毛麟角。直至 2006 年，与人力资源管理信息化研究相关的文献、著作和硕士论文才陆续出现一些。所以笔者认为人力资源管理信息化在研究上还存在许多空白，在实践领域里也存在着许多亟待解决的问题，所以对其进行的研究有理论意义。 研究的现实意义 在理工作会有很多不便，比如，企业管理者若想要获得他们所需的完整数据，往往是要通知人力资源部门人员他们所要的资料，人力资源部门人员需要从不同的文件、打印件或档案柜中查找相关的信息，汇总后提交。械工业出版社, 2006:8 这样的工作往往会花费较长时间，数据也可能出现偏差，给管理工作带来许多不便和延误。在采用人力资源管理系统之后，管理人员只要拥有用户名和密码，就可以随时登陆系统，查看并获取所需的所有信息。这种系统有助于企业管理者提高办事效率，同时因为有信息的透明性还可以规避人力资源管理中的某些弊端。本文借助 A 公司成功实施助于人们增强对人力资源管理信息化的认识，提高人力资源管理水平，有助于促进人们树立科学发展观和人才观，做好新形势下的人力资源管理信息化工作。 关概念界定 n 国际上著名的标准应用软件公司，其软件公司总部设在德国南部的沃尔道夫市，在1988年成为德国的一家上市公司。 目前，80%以上的世界500强公司都在使用本研究中，笔者将引用文洋在对于集中整合企业所有资源，全面一体化管理企业的三大核心流物流、资金流、信息流，综合平衡和充分考虑各项资源(如人力、资金、设备、信息和时间等)，把企业内部生产经营的各种业务单元如采购订单、财务凭证、库存信息、生产计划、质量、运输、市场、销售服务以及相应的财务活动纳入到一条供应链中，从而为企业调配资源提供便利，优化配置企业资源，在各个核心业务流程中发挥作用，利用一切现有资源取得尽可能多的经济效益”。 总之，概况理理念，是在企业发展过程中不断概念化地抽取企业本身管理模式。而施化的一种工具。继承和延伸了的特征既包含人力资源管理的分析性、战略性、协同性、自助性和可操作性等基本特征，又同成了完整的企业核心业务管理和战略管理的信息化解决方案。 如下图1聘管理、绩效管理、员工发展、组织管理、人事管理、时间管理和薪酬发展等八个功能子模块组成，并可以子模块为单位来分步实施企业 子工业出版社, 2007:11 图1 人力资源管理信息化 波士顿咨询公司全球董事兼副总裁林杰敏曾经说过：“目前，中国企业面临如此大的环境变化。因此可以说，从全球范围来看，中国的企业是最需要进行变革管理的。企业提升核心竞争力的一个重要因素就是提高企业人力资源的竞争力”。 笔者引用方少华在书中对于人力资源管理信息化的定义：就是指电子化人力资源管理，人力资源管理活动中若是利用或引进了某些 段的，都可称之为人力资源管理信息化，它代表了人力资源管理的未来趋势。 从电子商务的角度来讲，人力资源管理信息化包括三个方面的内容：(1)代表企业，里的在企业人力资源管理与开发活动中，把所有员工看成“客户”一样从网上获得人力资源部门提供的服务。(2)一个二个业人力资源业务从外部服务商在线采购各类人力资源管理服务。(3) 代表企业，G 代表政府。企业人力资源部门要与政府劳动人事部门发生业务往来，由原来的书面申请转移到网上处理，比如社会保险、公积金管理、劳动合同审查等。 究方法与研究框架 究方法 本文主要采取的研究方法有：典型调查法、文献分析法、比较分析法、案例分析法、关键成功因素分析法（ (1)典型调查法。本文采用了统计学中的典型调查法，选取一个企业作为研究对象。 械工业出版社, 2006:11 (2)文献分析法。针对前期的相关理论基础和国内外的研究现状，本文主要采用了文献分析法，对相关文献进行分析、归纳、整理、总结，为本文提供理论依据。图书馆丰富的文献资源和数据库资源为论文的完成提供了可观条件。 (3)案例分析法。本文是以用到了案例分析法。 (4)比较分析法。在以究时间纵向角度，运用比较分析法分析实施现功能上的对比。 (5)关键因素分析法(关键因素分析法，英文全称：于信息系统开发规划方法的范畴，1970年由哈佛大学教授企业广泛用于绩效评价中。关键因素分析法依据提炼的关键因素来确定评价系统信息需求的一种总体规划的方法。该方法的内容：在绩效评价系统中，影响评价活动目标的实现总存在着几个变量，其中若干个因素是关键的主要的。通过识别关键因素，找出包含这些关键因素的信息集合，从而确定评价系统的评价体系。在论文的最后，通过分析用关键因素分析法(析保证未来的人力资源管理信息化道路发展提出个人的建议以 辑框架 本研究的逻辑结构是按照整个 统项目的实施顺序展开的，伴随着项目实施前、实施中和实施后进行探索与分析。实施前：相关理论的研究、大量阅读国内外相关文献、括 公司人力资源管理模块的业务现状分析、A 公司人力资源管理模块的业务需求分析)。实施中：项目准备、项目需求、系统实现、最后准备、上线支持。实施后：论证找问题，改正问题，并通过出科学化的构想。 图1研究的逻辑框架 研究的创新之处 笔者在对国内外人力资源信息化和础上，选取引进过收集资料和访谈的方法进行研究。结合理论研究与案例分析，笔者拟从以下方面进行理论上的研究和实践上的探索与创新： 对人力资源管理信息化理论以及我国人力资源管理信息化现状、问题进行分析与总结。将且以行了实践上的创新。 析保证 目成功实施的关键因素,针对这些关键因素提出实施统后，将人力资源管理的功能进行进一步区分，与每个人事管理模块下的具体功能一一对应。划分为四大功能：核心功能、战略功能、分析功能、协同功能。 未来的人力资源管理信息化趋势提出以 2本研究的相关文献综述 伴随着信息时代的到来，人力资源管理信息化(运而生，从而推动了人力资源管理的转变，从行政事务管理向战略性人力资源管理，同时大幅度提高企业人力资源管理的工作效率和技术含量，目的是为了达到革新企业管理理念。国外学者认为，自20世纪 90 年代，人力资源才作为一项重要的战略资源逐渐成为共识，人力资源管理信息化的理论独立成为一个完备的学科却是不容易的。本研究通过对国内外人力资源管理信息现状的研究，结合管理信息系统中的系统生命周期理论和人力资源管理中的战略人力资源理论，为内外许多学者关于人力资源管理系统定义给出了自己的看法，综合分析，珀德瑞从管理信息系统的角度将人力资源信息系统(义为，为了支持决策，收集信息、处理信息、存储信息和发布信息，控制人力资源管理活动的相关组件的集成系统。小舍曼将人力资源信息系统定义为，为了达到控制和决策的目的，提供现实和准确数据的计算机系统。 外对人力资源管理系统的理论研究，只是针对应用人力资源管理系统的企业做调研，得出结论。布罗德里克和珀德瑞曾深入调查500强企业实施人力资源管理系统的情况，发现其中大多数企业在雇员的资料记录等方面都已运用信息技术进行管理，正因为使用人力资源管理信息系统使得其在人力资源管理方面更加具有竞争力。 诺伊(2001)等人提出了：为了改善人力资源管理职能的有效性问题，应运用结构重组、流程再造、业务外包及新技术。 麦克劳德(2007)认为人力资源管理系统的一个显著特征是其应用时的多样性。麦克劳德创造了人力资源信息系统模型：六个输出子系统分别是工作量规划子系统、招聘子系统、工作量管理子系统、报酬子系统、福利子系统、环境报告子系统。 内的学者也分析了人力资源管理系统，具有代表性的有郑大奇、申刚正等人。郑大奇在2000年底采访了主流在计算机世界上发表了具有广泛影响 :硕士学位论文都经济贸易大学, 2007:21 国人民大学出版社, 子工业出版社, 的文章瞄准中国 在这篇文章中郑大奇先是分析了实际案例，从而引出 向世人详细解释和说明了这个定义背后蕴含的深意，并初步探讨了现阶段人力资源软件市场的状况及国内外用程序服务商提供)的发展现状，使很多没听说过解了崭新的人力资源管理信息化名词。 随着人力资源管理信息化慢慢地被人们所熟悉，相关领域的研讨会也陆续召开，这些对于推动中国企业人力资源管理信息化的进程起到了积极的作用。2001年召开了 “中国 由各大002年召开了“同年，“2002中国召开。2003年，“中国举行。同年，用友集团举办了用友软件 势人力资本论坛；与此同时，很多高校的人力资源管理研究学者注意到了人力资源管理信息化这一新领域，纷纷从不同的角度展开研究和探讨。 介于本文要从一个企业人力资源管理信息化应用的角度分析，所以在查阅相关文献时，笔者不仅局限于相关理论研究成果，而且借助图书馆资源查找和翻阅了大量人力资源管理信息化的实践案例，既包含成功实施人力资源管理信息化的经验总结，也有实施其中包括：抚顺石化公司人力资源管理系统应用，伟特公司为伊莱克斯电器有限公司实施人力资源管理系统的案例等等。 另外，笔者还参阅了大量较成功案例实施之后的分析报告，如中国人寿保险公司用分析、微软的人力资源信息系统、上海贝尔的 路、用友 等。通过阅读发现：虽然每个成功的案例都具有个案的特点，但在其中所涉及到的实施经验总结是具有普遍指导意义的，对于 A 公司想要成功实施目前，人力资源管理信息化仍就是一个相对不完善的研究课题，虽然它能够对企业的人力资源管理的方式和理念产生重大影响。但是，国内外对这方面研究的论著却非常少，笔者在阅读中国知网数据库中搜索与人力资源管理信息化相关的文章时，发现截至2005年，与人力资源管理信息系统、与索中国学术期刊网络出版总库，相关文献截止到2005年共有20篇文献。其中与人力资源管理信息化相关的理论研究也同样凤毛麟角。直至 2006 年才逐渐出现与人力资源管理信息化研究相关的文章、著作和硕士论文。所以笔者认为人力资源管理信息化在研究课题上还存在许多未知领域，在实践领域里也存在着许多亟待解决的问题，所以对其进行的研究非常有意义。 人力资源管理信息化理论 随着 1978 年改革开放的到来，市场经济体制改革的深入，中国人力资源管理信息化的发展历程也同样经历了三个阶段： 第一阶段：初级阶段。这一时期否定了传统的计划经济运行机制，经济活动中逐渐引入市场经济运行机制，人力资源管理方面还保留了计划经济体制下的劳动管理和人事管理制度。这一时期人力资源管理信息化的主要功能：根据上级劳动主管部门的要求编制工资计划和劳动计划，定期向管理部门上缴劳动报表和工资报表，只是实现人事管理的某个局部的功能。 第二个阶段：企业内部的实施阶段。这一时期企业间资源、产品和人才的竞争变得异常的激烈，而企业内部重要的资源如何合理配置人力资源开始引起众多企业的重视，领导层都在寻找一种能高效处理和解决人力资源管理的内部问题的解决方案，同时作为企业信息化管理的管理信息系统(办公自动化系统(发展已日趋完善，于是，人力资源信息系统(伴而生。现在的人力资源信息系统与早期的产品相比，本质上区别在于现在不再仅仅从简化工作的角度来设计，而是把人力资源视为企业运营中的一个重要影响因素，运用信息化的手段来实现企业内部人力资源的优化和配置，进而实现企业内部人力资源效用最大化的目标。 第三阶段：企业内部信息化向外部信息化过渡阶段。这一时期如果单靠内部资源的优化配置已不能完全满足企业发展的需要，领导层把焦点转向外部资源的优化管理。在这种情况下，企业人力资源的信息化管理局限于内部优化的过程是不能完全满足需要的，而应该实现内部信息化向外部信息化的过渡。网络技术的发展为外部信息化提供了技术条件，人力资源信息化管理成为现代人力资源管理信息化发展的一个新的阶段，它的运营模式在于，以信息化为手段，以电子媒介为工具，以降低成本、提高效率、改善员工服务模式，为企业发展提供战略支持为目的的人力资源管理应用体系。它是企业管理的一个重要组成部分，也是企业信息化的一个重要组成部分，是企业在从内部基础信息化向外部信息化过渡的过程中，必然要经历的一个管理环节。 统生命周期理论 相对来讲，管理信息系统的体系本身比较完善，但将人力资源管理融入进来，使其信息化，成为一个完备的学科却不容易，在实现 统过程中，更多的还是依靠已经日趋完善的管理信息系统的理论指导。 我们重点阐述管理信息系统理论中的系统生命周期理论。人力资源管理信息系统的实现按照时间顺序主要通过系统规划、系统分析、系统设计、系统实施、系统维护等部分。整个系统的生命周期包括系统的规划、分析、设计、实施和维护，如表2:硕士学位论文都经济贸易大学, 2007:16 常晋义、邹永林、 0 系统规划主要是未来持续较长一段时期的活动预先进行的全面总结性计划，首先根据企业目标、发展战略，结合企业的内部、外部环境，制定的科学的发展战略和总体方案。 系统实施包括物理系统的实施、程序设计与开发、测试系统及系统转换。系统测试的原则：调试的工作应避免设计系统的人员的参与；测试时不仅要包括有效的正常的测试数据情况，还要包括无效的不正确的测试情况。不仅要检验程序是否按照规定的操作执行程序，还要检查它是否同时作了不该做的事。 系统维护的内容可以分为：应用系统的维护、数据的维护、代码的维护、文档的维护、硬件设备的维护。维护方式包括：正确性维护、适应性维护、完善性维护和预防性维护。 力资源部门的工作主要分为三类：事务性的、策略性的和战略性的工作。事务性的工作即基础性管理工作，这类工作类似接订单的工作方式，最大可能满足需求者的期望；策略性工作主要是提供解决方案的工作，比如：制定多种多样的招聘活动、设计培训项目，部门重组方案的制定等等；战略性的工作是指那些能将公司业务推向最佳境界的工作，或者对公司领导发起一个或多个行动计划提供支持性的工作。因此战略性的工作对于公司的长期发展来说是极其重要的。如果借助于计算机技术能把 作者从琐碎的工作中解放出来，让他们有更多的时间去思考和处理战略性的工作，那么对于员工来说，也是一种激励，对企业来讲，更是一种 1 提升。下面我们从人力资源战略的角度讨论讨论人力资源与信息技术的关系。 谈到战略，我们先看下国内外学者对于人力资源管理战略的定义。 美国人力资源管理学者舒勒和沃克(1990)对人力资源战略的定义是：程序和活动的集合，为了达到企业的战略目标，它需要通过人力资源部门和管理部门的共同努力，以此来提高企业目前和未来的绩效。 库克(1992)的定义是：人力资源管理战略是一种决策，对员工发展的决策，和处理对员工产生重要的、长期的影响的决策。它体现了人力资源管理的发展方向，而这恰恰为人力资源计划提供了基础。 998)的定义是：人力资源管理战略是一个组织采取的计划或方法，企业应谨慎分配人力资源来获取和维持企业的竞争优势。 张德(2004)对此的定义是：人力资源战略实际上是关于人力资源系统和措施和决策模式。 赵曙明和程德俊(2007)的定义是：人力资源战略是通过分析企业的内部环境和外部环境，明确企业的目标，进而制定出人力资源管理里的目标。是一个通过人力资源管理的职能活动来实现目标的过程。 由此可见，不同的学者站在不同的角度分析人力资源管理战略，总结起来，有三个关键点。图2该理论产生之日至今，战略人力资源管理这一课题在理论界和实践界已受到越来越多的关注，许多专家选取不同侧面对战略人力资源进行了研究。笔者选取了两种模型 :硕士论文006 ： 第一种模型：豪尔(古德尔(1986年提出，基本的人力资源管理手段或活动与公司战略可以分为以下三个层次。一是战略层次。将人力资源战略与企业战略目标联系起来，满足企业的战略的需要。二是战术层次。也称管理层次，这一层次的重点是从最高层转移到改善人力资源具体方针和方法方面，人力资源的长远规划将被转化为具体的实施过程。三是运作层次。这一层次的主管直接与产品生产或提供具体服务的基层人员接触，战略人力资源管理在这一层次得到具体实施。 第二种模型：赖特、顿福特(斯奈尔( 2011 年提出了一个战略人力资源管理基本内容的模型。该模型认为：战略人力资源管理主要由三个部分组成，一是人力资源管理实践系统，这是技术保障。二是人力资本积累。三是组织成员关系和行为，包括心理契约、工作所要求的行为、自觉行为等。企业只有致力于这三个方面的持续创建和努力，才能获得核心竞争力和持续的竞争优势。 :硕士论文007 :硕士论文东) 3 3 人力资源管理引入事预则立，不预则废。作为整个人力资源信息化项目的统筹性工作，项目准备直接关系到人力资源信息化项目的成败，所以，做好项目准备是企业人力资源信息化项目管理的一项非常重要的工作。本章主要分析了要通过这个系统实现什么功能，总体思路是什么，项目实施总体进程的安排是怎样的。 公司人力资源管理机制 部人事部负责全系统人事制度改革,人才战略规划的制定及实施，全面负责三支人才队伍建设和重点人才培训，统一管理和调控用工总量、工资总额和人工成本。直属单位人力资源部门负责贯彻落实总部制订的各项政策和规章制度，在此基础上根据本单位特点制定并执行有关人力资源管理制度，对本单位人力资源业务进行管理。 根据管理模式不同，直属单位人力资源管理方式分为两类：一是对于实行扁平化管理的单位（一级管理单位），直属单位人力资源部门直接负责本单位人力资源管理业务，提供人力资源信息支持，并将有关数据信息上报到总部；二是对于实行分级管理的单位（二级或三级管理部门），直属单位所属二级单位或三级单位分别设立人力资源部门，负责本单位内部的人力资源业务管理。 在人力资源管理部门设置方面，分为只设置一个部门统管和设置多个部门分管两种方式；两分单位上市部分和非上市部分人力资源管理部门一般设置为一个机构两块牌子。 伴随着时代的发展，我国国有大型企业规模的不断发展壮大，竞争环境越来越复杂多变，国有大型企业迫切需要将人力资源管理上升到战略层次。但是与之相不匹配的是，目前我国国企人力资源管理信息化的应用并不广泛，需求很高，应用能力差，他们之间的巨大落差突显了我国国有大型企业人力资源管理过渡期的问题。的人力资源管理存在的主要问题有： (1)人力资源管理基础工作不够扎实，企业总部和各个子公司有的属于分散型、有的属于自治型，人力资源数据分散，并没有有效整合，不能为人力资源整体配置提供支持，导致人力资源决策上的困难。(2)控制能力不是很强，总部尚未形成一套行之有效的统一的战略人力资源管理体系，都在为自己的利益打算盘，从而导致资源上的浪费，引发一些不必要地漏洞与矛盾。(3)子公司之间信息交流不畅导致人才流动困难，企业难以发挥人力资源的整体优势，无法做到人力资源的整体优化配置。 4 公司人力资源管理模块的业务现状分析 前几年，项目2002年1月获股份公司批准立项，自2005年4月在集团公司各单位全面安装使用后，经过改进优化，2008年底完成了验收，实现了人力资源“业务结果记录、数据统计查询”的建设目标。 在开展2004年到2007年，根据有关安排，先后在油田、炼化和销售等三个板块的5家单位进行了要实施了时间管理、组织管理、人事管理、薪酬管理四个基本模块。 另外，各单位根据国家、地方有关部门要求，普遍使用了国家职业技能鉴定考务管理、社会保险管理等其他