2012年人力资源

广西大学 2012 年硕士研究生入学考试试卷考试科目代码：809 考试科目名称：人力资源开发与管理一、名词解释（每题 6 分）1. 工作分析 2. 公平理论 3.宽带薪酬 4. 职位说明书 5.职业生涯二、辨析（每题 5 分）1.企业进行人力资源培训需求的时候，老员工和新员工是一样的。2.人力资源计划制定时，当人力资源需求预测数量与供应数量相等的时候，就说明企业人力资源供求达到了平衡。3.人力资源管理不仅是企业人力资源部门的事情，而是全体员工的事。4.福利包括直接薪酬和间接薪酬三、简答（每题 10 分）1.培训计划设计的原则2.简述人力资源规划的作用3.简述心理测试的内容4. 试述能岗匹配的内涵四、论述（30 分）绩效管理的重要性和作用五、 案例分析（30 分）某小公司，刚成立不久，招了一些新员工，录用之后在员工上班的第一天就让其签订违约书：1.辞职，工资减半；2 被解雇，工资减半；新员工的工资都是按招聘是他们个人的要求设定的，员工情绪不好，埋怨，一位人事员工主动辞职；另一位做行政的被调去做人事，然后不久被公司辞退；公司要扣掉她半月工资，她与公司发生争执，最后公司给了全薪。公司的一些司机认为当初应聘时要求的工资太少，要求加薪否则就辞职问题：1.公司存在哪些问题，需要立刻解决？2. 如果你是企业招聘负责人，如何为做好一个小企业的招聘工作？一、名词解释（每题 6 分）1.工作分析对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。工作分析包括：工作调查。即对工作进行系统的调研，一般可以从两个角度进行分析：一是从这个工作的职责要求出发，对这一工作进行分析和解释；二是从正在从事这一工作的人员的实际工作入手，对这一工作进行整理概括分析。工作描述。工作描述是指对职务调查结果进行总结和调整，并加以规范性的界定，用以说明工作的范围、任务、权责、权力、工作关系和工作环境等。2.公平理论公平理论是美国的亚当斯于 20 世纪 60 年代提出的，也称为社会比较理论。基本观点：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。当该比率大于别人的比率是，个人可能会满足一会，但一段时间后，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。3.宽带薪酬宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。4.职位说明书职位说明书是关于任职者实际做什么、如何做、以及在什么条件下做的一种书面说明。通常职位说明书包括的核心内容有： 职位标识：关于企业的基本信息，是一项职位区别于其他职位的基本标志。 职位概述：是对该职位的总体性质的描述，包括其主要目的、功能或活动。 工作职责和任务：说明该职位通过一系列什么样的活动来实现组织目标，并取得什么样的工作成果。此外，职位说明书还肯可能包括工作联系、工作绩效、工作条件、任职资格等。职位说明书并没有具体格式，通常根据使用目的不同而采用不同的是形式和内容。5.职业生涯职业生涯是指一个人一生连续负担的工作职业和工作职务的发展道路，职业生涯设计要求你根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，可以最大限度地实现自我价值。职业生涯设计实质上是追求最佳职业生涯的过程。设计步骤为：（1）了解自己。你需要审视自己、认识自己、了解自己，并做自我评估。详细估量内外环境的优势和限制，设计出自己的合理且可行的职业生涯发展方向，通过对自己以往的经历及经验分析，找出自己的专业特长与兴趣点。 （2）清晰目标，明确梦想。确立目标是制定职业生涯规划的关键，有效的生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。 （3）制定行动方案。有效的生涯设计与需要有确实能够执行的生涯策略方案，这些具体的且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。 （4）开始行动。二、辨析1. 该说法是错误的。在进行人力资源培训规划时，因注重时效性与目的性，在进行培训时应注意被培训对象的真实水平，对于老员工侧重的职业技能提高以及绩效管理等相关内容，对于新员工更加侧重于岗位培训、入职培训等内容。因此该说法错误。2.该说法是错误的。在进行招聘时，应做好相应的人力资源规划。需求预测数量与实际供给数量在数量上达到统一。并不能说明这次招聘的成功，因为其未注意到结构性失衡对于一个岗位可能在人员数量上达到了要求，但录用者技能水平是达到等相关性问题，值得再次考虑。因此该说法错误。3. 该说法正确人力资源管理攸关组织发展关键，关乎组织全体成员。人力资源管理的主要工作虽然应由人力资源部门承担，但是人力资源管理的良好发展离不开全体成员的支持与参与。因此该说法正确。4. 该说法错误福利属于员工的间接薪酬一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。直接薪酬或称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付。因此该说法错误。三、简答（每题 10 分）1.培训计划设计的原则原则一：培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用” 原则二：更多的人参与，将获得更多的支持 原则三：培训计划的制定必须要进行培训需求调查 原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异 原则五：尽可能多的得到公司最高治理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺 原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施 原则七：注重培训细节。2.简述人力资源规划的作用有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要） ，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。3.简述心理测试的内容心理测试是指通过一系列心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。一般可从内容和形式上加以区分。（一） 从内容划分。 智力测验，智力是人类学习和适应环境的能力，智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等，智力高低直接影响人在社会上是否成功。 个性测试，在招聘过程中我们通过个性测试可以了解一个人个性的某一方面，再结合他的其他指标，来考虑他适合的工作。 特殊能力测试。特殊能力是指某些人具有他人所部具备的能力。由于工作的需要，企业在招聘中需要测试一些特殊能力。（二） 从形式划分 纸笔测试。要求被试者根据项目的内容将答案写在纸上，以便了解被试者心理活动。 投射法。让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情境中，显露其个性特征。 心理实验法。有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生，以进行科学测量。可分为实验室实验法和情景实验法。 仪器测量法。通过科学的仪器来对被试者进行测试，以了解被试者心理活动的一种科学方法。综上所述，在企业员工招聘中，如果大规模招聘，用纸笔法比较好，如果对高层次管理人员进行测评，可以考虑用投射法或者实验法。那么在各种招聘中都可以运用计算机测评法，这样结合运用，可以使企业员工的招聘工作更有效、更精确。4.试述能岗匹配的内涵在人才价值实现过程中，能岗匹配机制十分重要，因为能岗是否匹配以及其匹配程度会最终影响人力资本的使用效率。能岗匹配是指在人的能力与其所从事的工作岗位之间建立良性适应关系的过程。它包括以下几个原则：（一）按能配岗指根据每个人的能力模型和能力水平（能级）将其安排在相应的岗位上，这是因为人有能级的区别。所谓能级，是指一个人的知识、专业、能力、经验、性格、心理素质、意志力、品德等多方面的要素。不同的能级应承担不同的责任，同时也应具备承担不同工作的特质。（二）因岗选人指根据岗位所要求的能级安排相应的人员，这是因为不同岗位对能级水平和能力结构有不同要求。不同岗位由于所处的组织层次不同，承担的作用不同，岗位责任和权利也不尽相同，所要求的能力结构和大小也有显著区别。例如，高层管理者需要具备更高的战略能力和决策能力；基层管理人员则应具备执行能力，并对生产工艺的细节有所了解；一般技术人员更主要的需具备技术手艺等等。处于同一组织层次不同系列岗位，对能力的要求也有不同。（三）用人之长、避人之短每个人都有独特的才干、独特的行为方式、独特的优势。最优的匹配就是发挥个人优势，这样才能充分调动积极性和兴趣。（四）动态性原则能岗匹配具有相对稳定性，员工上岗后的一定时期内，岗得其人，人适其岗，岗位与人的能力之间的适应进入相对稳定期。但从发展的观点看，能岗匹配是不断调整的动态平衡过程。因此，人才所在组织要充分遵循能岗匹配机制，建立完善的能岗匹配反馈机制，促使人才价值实现最大化。论述题:绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的表现行为。所谓绩效管理是指管理者与员工间在目标以及如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理方法以及促进员工取得优异成绩的管理过程。一、绩效管理的重要性人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管 绩效管理在人力资源管理中的核心地位4理包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。二.绩效管理的作用无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的