高校岗位聘任制度浅析

高校岗位聘任制度浅析篇一：高校教师职务聘任制改革研究高校教师职务聘任制改革研究 国内高校教师职务聘任制改革现状研究综述 高校教师职务聘任制是高等学校根据教育教学、科学研究、创新人才培养、 社会服务任务的需要，择优聘任教师职务的新型用人制度。 纪宝成在其文章中指出:“我国的教师职务聘任制始于 1986 年，近 20 年来 取得了一定的成绩，但问题不少，比如聘任制流于形式，评价体系不健全，建立 在现行教师职务聘任制基础之上的教师评价机制很不完善。 ” 北大党委书记阂维方描述北大人事制度改革时指出“我国现行的大学人事 制度是在过去长期的计划经济条件下形成的，从这个特定的意义上说，它是计划 体制的最后一座堡垒。 ” 著名经济学家张维迎为北大草拟的改革方案关于新体制的基本特征和设 计的理由中阐述，新的人事体制的基本特征为，教师实行聘任制度和分级流动 制度，学科实行末位淘汰制，在招聘和晋升中引进外部竞争机制。方案中毫不讳 言地说，制度的设计思路来源于美国大学普遍实行的“tenure-track”制度，这种制 度也被称做“up or out”(不升即离)制度。过去的体制，其实是一种隐性合同，也 是一种人身依附，而解除隐性合同，是让人们获得更多的自由，也可以激发人们 更好地发挥才能。 张万朋在中外高校教师聘用制度的比较研究中提出， “我国高校教师 职务聘任制中存在以下的问题:一是认为“职务即职称” 。二是“平均主义” 、 “论资排辈”的观念顽疾在身，挥之不去” 。由于对职务聘任制度的宣传力度不 够，理解上存在偏差，理论上准备不足，更主要的原因在于人们以往实行职称评 定时所形成的“职务、职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的观念根深蒂固，使得人们的观念总是不能转到职务聘任上来，潜 意识当中的“职务即职称”定式牢固存在。由于长期以来实行职称评定所带来的 弊端，使得在一些高校中重资历讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，只 要到了年头人人都要上高级职务，再加上岗位意识淡薄，够水平就要评职称，不 论职务岗位是否需要。 刘献君在高校教师聘任制改革的探索与有效性审查提出:高校教师的 聘任制，应坚持以下的改革方向。第一，不同类型院校教师的聘用制度应各有侧重。 第二，对不同类型教师采取不同的评价标准和任用方式。第三，在教师职业成长的 不同时期，也可采取不同的侧重和处理方式。赵世超在创建合理有序的高校人 才流动机制一文中提出自己的观点:实行聘任制是任用教师、管理教师的一种 有效手段和形式。它有利于剔除原来用人制度中的种种弊端，创造一个公平竞争、 合理流动、良性循环的用人环境。改革教师职务晋升办法全面地实行聘任制，还 有赖于对教师职务晋升办法的彻底改革，提出“非升即走”的教师职称晋升办法。 3l龚放等在建立现代大学制度的重要之举深化我国高校人事制度改革 的政策建议提出的观点是:实行职务等级和职能等级“双梯并行” 。传统的高校 职业生涯通道是建立在职务等级体系基础之上的，是一种“官本位”的职业生涯 管理制度。教职工要获得薪酬待遇和地位的提升，必须主要依靠职务等级的晋升 来实现。即使很有能力，但如果不能得到职务等级上的晋升，其发展空间一也会 受到各方而的局限。 我国高校首次职务聘任工作的实施是在上海大学进行的，有 5 位教授、40 位 副教授黯然落聘。职务聘任被提上了日程，职称评审改为职务聘任振奋了人心， 也藏伏隐患，改革的路怎么走，成为学者们研究的热门话题。 复旦大学校长王生洪的观点是:“一评定终身、教授职称能上不能下已经成为国内高校传统体制中的顽疾。目前国内许多高校都在摸索，宗旨相同 建立开放、流动、具有活力的激励机制，但大多仍局限在岗位津贴、行政职务任 免上做文章。人事改革的最终目的，是要建立起完全与国际接轨的用人制度，由 校方一年一聘，聘职各异，职位只在本校任期内有效，落聘走人 ，非固定教研 岗位，外来访问学者、临时外聘教师担纲。 ” 上海交通大学校长谢绳武认为，高校要实现真正的教师聘任制，除了观念 转变，还有两个条件不能少:一是高校要有足够的办学经费。 “差”的出， “好” 的进，有财力才能请到世界上最好的教师，才能在世界范围“流”起来。但从目 前高校经济实力来看，大范围聘一流人才尚有困难。二是能上能下，优胜劣汰， 流动机制是关键。 北京大学校长许智宏在谈到北大轰轰烈烈的人事改革时，谈到北大现在人 事体制的主要弊端，对中国高校来说比较具有代表性。这些弊端首先是教师基本 是只能进不能出，没有分流的机制。这样一来，就会出现部分教师熬年头的情况，对那些有能力的老师，也没有足够的激励，对一部分教师没有压力，很难在学术 上有大成就。第二个弊端就是每年一次“运动式”的职称评定制度。虽然这种评 定职称的做法在改革开放初期有一定的激励作用，但是现在，已经基本失去了它 的初衷。第三个弊端是，虽然高校人才结构目前逐渐趋于合理，但仍然是以内部 晋升为主，不少院系还存在着大量留用自己培养的博士生现象。当然，个别院系 有相对特殊的情况，但是总的来说，这种方式是不利于最大程度地吸引和培养优 秀人才。第四是在旧的人事制度下，各院系没有足够的用人自主权。经费的有限， 决定了学校的发展不可能是靠扩大编制来实现，而必须优化自身的教师队伍。所 以学校要有一个宏观的编制控制数，要根据学科发展和社会需要来确定一段时期 内各院系的编制。在此基础上，赋予各院系更多的自主管理权，.让每个院系清楚 自己所需要的岗位，要聘用什么样的人，各个院系应该最清楚的，学校应该在宏 观层面上制定政策并确保实施。 国外高校教师职务聘任制研究综述 目前对国外高校教师职务聘任制，在研究上大多也只是从国外高校的实际做 法入手，鲜有真正意义上理论研究。 国汤全起在美国高校师资管理机制探析一文中提出:美国高校师资管理 模式有效促进了美国高等教育在培养人才、吸引人才、创新科技等方面的成功。 美国高校主要通过选择机制、筛汰机制、稳定骨干机制和引力机制，来确保聘得高 水平的优秀教师，并使教师队伍不断优化，保持生机与活力;通过激励机制来调动 教师的积极性和主动性，激发教师的创造力。 目前对国外高校教师聘任制度研究，以浙江大学周徐晓忠等的研究比较具有 代表性，对国外高校教师聘任制归纳为五大特点:一是高校聘任的自主性。发达 国家高校聘任的自主性主要体现在大学拥有对各级教师的聘任权。国外高校聘任 教师的自主性还体现在对空缺职位、尤其是对教授空缺职位的控制上。二是教师 招聘的公开性。发达国家的高校均采用面向社会公开招聘的形式招揽人才。其聘 任过程，尤其是对教授的聘任往往极具公开性。美、德等欧美国家高校通常利用 专业报刊、杂志、互联网等刊登招聘广告，面向社会、甚至全世界招聘人才。三 是聘任关系合同化。国外高校最终都以合同的形式来规范聘任双方的关系。高校 或教育行政部门有面向全社会、广泛筛选、招聘人才的自由;教师也有实现自我 价值、自主择业的自由。四是聘任形式的灵活性。国外高校的聘任方式具有很大 的灵活性。在聘任期限上，往往采用全职、半职、长聘、短聘等形式，在聘任方 式上还有外聘、联聘、互聘、特聘、兼职等形式。多样化的聘任形式， “不求所有， 但求所用”的聘任原则，提高了教师的使用效益。五是教师任职的流动性。教师 的流动性是实行高校教师聘任制的主要目的之一。国外高校普遍通过严格的考核程序和激励竞争机制来促使教师能者上、平者让、庸者下、劣者出，并从制度上为教师的“出口”建立起严格的规定。 国内学者张万朋在总结国外高校教师聘任制时指出:国外一些高等教育发 达国家，如美、日、英、法、德等，其高等学校均实行教师专业职务聘任制。尽 管在实施过程中各有不同，各具特色，而且同样不尽完善，也存在着一定的缺陷 和不足，但他们所表现出来的一些共同特点却是值得我们借鉴和学习的。 刘冬梅在其文章中提到，发达国家高校的教师选聘和晋升是职务聘任和升 级制度的基础，较具典型意义的高校教师聘任类型有三种:美国模式、法国模式、 日本模式。美国高校受市场驱动而建立了与市场竞争环境相适应的完全聘任制度， 即任期制与终身教职制同时并行。 徐辉也在文章中指出美国高校普遍实行一种“非升即走”的政策，教师在 受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开，短期合同制教师不合格则被辞退，而 具备申请终身资格的助理教授到期未被聘为副教授则需要另行寻找工作。 张伟杰在其文章中也提到了“非升即走”的政策激发了教师的上进心，刺 激了学校间人才的流动性，促进了学校间的学术交流，使美国具备了世界上最优 秀的教师队伍。由于美国高校与我国高校在制度上有着本质的区别，因此在教师 的管理上也有很大的区别，但是对教师聘任制的管理上，美国高校的做法还是值 得我们思考和借鉴的。 翁伟斌在其国外高校管理改革的若干趋势一文中指出法国大学教授和 副教授没有任期，而助教是由学院或者学系规定任期的。 日本高校一直以来对所有的专职教员都实行终身制度，只要是本校的正式职 工，不论职务的高低，都实行终身制，日本大学的教师在“终身雇佣”和“年功 序列”惯行体系的庇护下得到身份保障，然而由于该制度消退了教师的工作积极 性，所以近年来，日本开始改革并酝酿任期制度，目前早稻田大学、东京大学、 庆应义塾大学、筑波大学等都不同程度地实行了任期制。日本大学教授、副教授 的聘用一般从副教授、讲师中晋升，或者向社会公开招聘。 总结众多学者的研究成果，目前国外高校的职务聘任制给我带来启示。 1.高校在教师招聘工作中享有较高的自主权。在这些国家中，教师的招聘工作主要是由缺员学校组织进行的，甚至在一些国家，如美国，各级教师的聘任权 也在高校手中。即使在法国、日本这样的中央集权制或权力比较集中的国家，教 师的招聘工作也是由高校进行的。 2.高校在教师招聘中的自主权正体现在对缺员的控制上，特别是对教授的缺 员控制尤为严格。只有当教授因故空出席位后，才考虑招聘问题。法国同样也规 定只有现任教授退休、死亡或开辟新专业时，才可增补教授。这样不仅保证了教 授的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了高校具有较为合理的教师结构和 师生比例。 3.教师的招聘工作具有公开性。这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。在这些国家中，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学 会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。有 些国家的高校，如美国，为了避免“近亲繁殖”或在招聘过程中掺杂私人感情， 规定不从本校应届毕业生中招聘教师。4.有着严格的教师聘任条件及考核程序。各国对各级教师职务都有着明确的 备选条件，主要包括几个方面的要求:学历，特别是学位，资历，教学、科研能 力。除了对教师的聘任条件有着明确的规定外，各国还具有一套严格的考核制度， 以确保所聘教师的“名副其实” ，这一点是很重要的，因为没有严格的考核，则标 准的实施只能流于形式。 5.教师的聘用与培养相结合。尽管伴随着严格的聘任、考核制度的实施，各 国高校师资队伍的职称结构、学历结构、年龄结构都有了很大的提高，达到了相 当高的水平，但是，教师的进修培养仍然是各国非常重视的一个环节。各国都有 着一套行之有效的教师进修培养的措施，并逐步同教师的聘任工作相结合，其共 同特点是制度化、正规化、多样化。 聘任制是国外高校进行人力资源管理的主要形式，国外高校在教师的聘任上 有个共同的特点，就是都要在聘任之前，向全国乃至全世界发布信息，在全世界 范围内遴选优秀教师。这给我国高校教师的职务聘任制度也敲响了警钟，职务聘 任制的目的就是要选聘优秀的人才到合适的岗位上工作。国外高校教师职务聘任 制的发展趋势，要求我们要及早实施真正意义上的职务聘任制，通过聘任制的实 施，达到选聘优秀人才，留住优秀人才，培养优秀人才的(来自: 小 龙 文档网:高校岗位聘任制度浅析)目的。 第七章案例分析:A 高校诊断 高校基本情况 高校师资的墓本情况 A 高校是教育部直属的全国重点大学，是国务院首批授予学士、硕士、博士学 位和首批授权可以授予外国留学生学士、硕士、博士学位以及自行审定教授、博士生导师的高校。 XX 年以来，学校根据教育部印发的关于深化高等学校人事制度改革的实 施的意见 ，开始了职称工作的改革。XX 年，为进一步发挥专业技术职务聘任制 度的杠杆作用，加强政策导向，促进学校师资队伍建设，在广泛讨论和研究的基 础上，学习对评审评分办法进行修订。XX 年，学校进一步完善教师专业技术职 务聘任制，为合理配置教学与学术研究的人才资源、提高教师队伍整体素质，对 评聘模式进行了试点改革。在部分院系及基础教学岗位师兄教授聘任岗，形成由 评聘合一的模式逐步走向完全聘任制模式改革趋势，这也是向真正的教师专业技 术职务制的迈进。 目前 A 高校的师资结构主要通过以下几个表格来体现。A 高校教师的职称结构 如表所示，A 高校的教师的学位结构如表 7 二 2 所示，A 高校教师的年龄结构统 计数据如表所示。 从表不难看出，学校在编的具有教师专业职务的教师中，高级职务占%，其中教授占%、副教授占%;中级职务占%;初级及未定 级占%。从表格中可以看出教授比例的有所下降，从 01一 02 年的%到 02 一 03 年的%下降了%，从 02 一 03 年的%到 03 一 04年的%下降 了%，只有 04 一 05 年才有所增加，也只是增加了%。但是教授的人数的量 上却一直在增加。 从表可以看出，学校师资队伍的学位结构中，高学位教师人数比例不断 上升，人数总量也不断增加。其中具有博士学位的人数从 01 一 02 年的 158 人增加 到 04 一 05 年的 246 人，比例也由%增加到%;具有硕士学位的人数由 01 一 02 年的 398 人增加到 04 一 05 年的538 人，t 匕例由%增加到%。从表中不难 看出学位结构比例日趋合理。 篇二：健全高校教师岗位聘任制的途径健全高校教师岗位聘任制的途径 教师聘任制是我国为调适社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度改革的重要组成部分，是教师管理制度上的一项重大改革。从目前的实施情况来看，教师岗位聘任制虽然给高校带来了许多的生机和活力，但是随之而来的一些问题也需要我们给予重视，尤其是关于相关制度的完善。 岗位聘任制考核制度薪酬制度 任何事物在最初进行改变时都是通过思想观念的改变来实现的，一次真正意义的改革的通常都包含了两层含义，一是旧的思想观念和行为习惯的废除，二是新的思想取而代之并发挥重要影响。在推行高校教师聘用制度的改革过程中，只有将广大教职工的思想认识改变了，固有观点改变了，才能使得他们以极高的热情和积极的行动投身到高校教师岗位聘任制中来，才能对高校的用人制度进行彻底的改革。 虽然国家从政策上推行教师聘任制，但是从我们国情来看，我们还处在社会主义初级阶段，各方面还处在发展完善阶段，如失业者再就业、医疗保障制度、社会养老制度等，因此，要推行真正意思上的教师岗位聘任还是存在