不定时工时制度加班费

不定时工时制度加班费篇一：标准工时制、不定时工时制和综合计时工时制的加班工资计算方法标准工时制、不定时工时制和综合计时工时制的加班工资计算方法 目前，加班工资在劳动者的工资构成中的比重日益加大，企业依法选择实施不同的工时制度以降低加班工资的支出，是其必然的合法选择。 一、加班种类及工资待遇 加班分为工作日延长工作时间加班、休息日加班和法定节假日加班。 劳动者根据用人单位的命令和要求从事劳动的，才视为加点。劳动者在休息日或者法定节假日，根据用人单位的命令或要求从事劳动的，视为加班。 二、加班工资的正确计算方法1、休息日加班工资=月工资月计薪天数200%加班天数 2、延长工作时间的加班=月工资（月计薪天数8小时）150%延长工作小时时间 3、法定节假日加班工资=月工资月计薪天数300%加班天数 4、计件工资在法定节假日加班工资=计件单价300%件数（满足条件 B） 5、计件工资在休息日加班工资=计件单价200%件数（满足条件 B） 月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 依据 XX 年 1 月 3 日关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 ，年休息日（星期六和星期天）为104 天，年法定节假日为 11 天，月计薪天数天。 三、工时制度种类及内容 1、标准工时工作制：是由立法确立一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求个用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。 我国目前实行的是每日工作 8 小时，每周工作 40 个小时的标准工时制。所以在标准工时制下，存在延长工作时间加班、休息日加班和法定节假日加班。有日延长工作时间标准（最长不超过 3 小时）和月延长工作时间标准（最长不超过 36 小时）的限制。 2、综合计算工时工作制，是指用人单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。 实行综合计算工时工作制，可分别以周、月、季、年为周期计算综合计算工作时间。但是职工的平均周工作时间、平均月工作时间、平均季工作时间、平均年工作时间应与法定标准工作时间相同，超过标准工作时间部分，应视为延长工作时间，用人单位按照不低于劳动者本人小时工资的 150%向其支付加点加班工资。 3、不定时工时工作制，是指因工作性质和工作职责的限制，劳动和的工作时间不能受固定工时限制的工作时间制度。 依据劳动法第三十九条企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，以及关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的规定，企业实施标准工时工作制以外的工时制度，都要经过政府批准之后才会生效。 4、计件工资制，只有在劳动者完成定额工作任务且实际工作时间达到标准日工作时间之后。实行计件工资的劳动者，在法定标准工作时间内超额完成计件定额，其超额部分仍按超额计件的办法支付工资，用人单位不按工资支付暂行规定第十三条第三款规定的标准支付其工资。 （工资支付暂行规定的补充规定） 四、加班工资在不同工时制度下的计算 五、延长工作时间但不视为加班的情形在法定标准工作时间内，由于劳动者本人原因未完成额定的工作任务而自行延长工作时间加班加点的，用人单位不支付劳动者加班加点工资。 （见工资支付暂行规定的补充规定） 篇二：综合工时制、不定时工时制的员工加班工资如何支付综合工时制、不定时工时制的员工加班工资如何支付 现在有不少企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制，那么什么是综合工时制，什么是不定时工时制，如何支付这些实行特殊工时制员工的加班工资呢？ 一、综合工时制 这类工时制度是以标准工时制为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。1、综合工时制的特点 根据劳动部关于职工工作时间有关问题的复函的第五条至第七条的规定，该类工时制度有以下的特点： （1） 、一般以月、季、年为周期综合计算工作时间； （2） 、其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同，也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过 8 小时（或40 小时） ，但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。 （3） 、实行综合计算工时制的，无论劳动者平时工作时间数为多少，只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间数不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数，既不视为加班。若超过，则超过部分视为延长工作时间，并按劳动法规定支付报酬，且延长时间的小时数，平均每月不得超过 36 小时。 2、实行综合计算工时工作制的条件 根据劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 （劳部发1994503 号）的第五条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制： （1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工； （2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工； （3）其他(来自: 小龙文 档网:不定时工时制度加班费)适合实行综合计算工时工作制的职工。 从综合工时制的特点来看，其基础仍然是标准工时制，虽然允许一定周期范围内员工工作时间综合计算，允许具体的某日（或某周）可以超过法定标准工作，但是仍然要坚持一定周期内总的工作时间及平均工作时间都不能违反法定的标准。 二、不定时工作制 这类工时制度是指，每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。1、不定时工作制特点 根据劳动部劳部发1995309 号关于贯彻执行若干问题的意见第 67 条， 劳动部关于职工工作时间有关问题的复函的第八条以及劳动部工资支付暂行规定第十三条规定，该类工时制度有以下的特点： （1）经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。 （2）实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产。工作任务的完成。 （3）实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。 2、实行不定时工作制的条件 根据劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 （劳部发1994503 号）的第四条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。 （1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； （2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 不定时工作制，最大的特点就是实行此类工时制的职工工作时间不受劳动法第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制，这个特点使得工作时间无法固定的员工工作时间安排既可以符合法律的规定又能满足工作时间的不确定性，因此只有不定时工作制可以做到最为灵活的安排员工的工作时间，有效减少成本。 三、综合工时制、不定时工时制加班费的计算 根据相关规定，实行不定时工作制的员工，企业均不向其支付加班工资（不包括法定节假日，节假日加班支付300%工资） 。而实行综合计算工时工作制的员工加班工资，应当根据加班的具体情况而定。 工资支付暂行规定规定：“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 ” 原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见中明 确规定：“实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第 44 条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。 ”劳动法第 44 条第（三）项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 ” 根据这三条规定，实行综合计算工时工作制的员工，休息日工作属于正常工作，不应当支付加班工资；其综合计算工作时间超过法定标准工作时间，应当支付 150%的加班工资；法定节假日工作的，支付 300%的加班工资。 一些企业把部分员工视为实行了这两种情况的工时制而减少或不支付其加班工资，这是面临很大法律风险的。因为在劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法中明确规定，中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制，须经国务院行业主管部门和劳动行政部门的审核批准。地方企业要按照当地政府劳动行政部门的办法执行。也就是说，企业如果不经过劳动行政部门的批准擅自实行这两种工时工作制是无效的，一经查处企业就要补发这部分员工的加班工资。 这里需要特别指出的是，如何把握管理人员加班工资的支付？1994 年颁布的 503 号文件明确规定，企业中的高级管理人员实行的是不定时工作制，对此是不支付加班工资的。对于其他管理人员加班工资支付问题，1995 年颁布的 309 号文件明确规定：“一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。 ”也就是说，企业中级管理人员和一般管理人员因工作需要经批准延长工作时间的可以支付 150%的加班工资。 此外，根据关于职工全年月平均工作时间和工资折算的通知 ，节假日加班工资的支付已经不是原来意义的300%了，而是 400%。也就是说，按照这份文件规定，由于11 天的法定节假日应当依法支付工资，意味着 11 天的节假日是带薪放假，再按照劳动法关于节假日加班支付 300%的加班工资，所以劳动者节假日加班意味着支付了 400%的工资。但进一步分析，员工工资并没有因此相应增加了100%，而是计算方式发生了变化，即计算节假日加班工资是加班工资基数除以天再乘以 300%，而不是原来的加班工资基数除以再乘以 300%，主要体现人本管理的理念和节假日付薪的法律规范。因此，企业不能以节假日已付薪为由，擅自降低节假日 300%的加班工资计算比例。 典型案例案例 刘某于 XX 年 4 月 1 日进入某服装销售有限公司从事服装销售工作，上班地点在某百货公司。双方劳动合同中约定，刘某实行“做一休一”轮班制，工作时间参照百货公司开店和关店时间，为上午 9 时 30 分至 22 时整。工作至XX 年 8 月，由于该服装销售公司一直没有依法为刘某缴纳社会保险，同时自入职以来，单位也一直没有向其发放加班工资，故刘某要求公司补缴社会保险费并补发加班费。公司拒绝，双方发生争议，刘某无奈诉至劳动仲裁。仲裁审理过程中，该服装销售公司表示，愿意为刘某补缴社会保险，但是认为刘某是销售人员，上班时间灵活，工作一天休息一天，实行的是综合计算工时制，因此不存在加班，同时公司指出，刘某工作期间中午和晚上一共有四个半小时的吃饭时间，刘某每天实际工作时间只有 8 个小时。但就上述事实，服装销售公司均未提供相应证据。最终，劳动仲裁依法判决服装销售公司依法为刘某补缴社会保险，并补发工作期间的加班费。 评析 本案很具有典型性，在服装销售行业类似于本案的这种情况屡见不鲜。就目前而言，我国劳动领域主要存在两大类工时制度：一类是标准工时制，另一类是特殊工时制。综合计算工时制和不定时工时制即属于特殊工时制度，这两种工时制度在计算加班时间上与标准工时制度存在很大的区别。标准工时制度要求劳动者每天工作不得超过 8 小时，每周不得超过 40 小时，只要超过就算作加班；综合计算工时制则是按照一定周期如周、月、季、年等综合计算工作时间；而不定时工时制主要适用于一些工作性质和工作职责比较特殊的岗位，其工作时间不受固定时数限制。 回到本案，服装销售公司辩称刘某做一休一实行的是综合计算工时制，所以不存在加班，但是其并没有依法向劳动部门进行过审批，公司不能擅自实行综合工时制，因此刘某实际实行的仍然是标准工时制；此外，公司口头称刘某中午和晚上共有 4 个半小时的吃饭时间，对此由于双方的劳动合同及公司的员工手册中均无这样的约定，同时公司也没有提供任何其他证据，故而这种说法也不成立，劳动仲裁的裁决合法合理。 由此可见，做一休一有没有加班费不能一概而论，仍然取决于工作岗位实行的是何种工时制度，员工的工作时间是否超过相应的法定标准。 篇三：不定时工作制是否应当支付加班费长寿劳动监察 王天奇 不定时工作制是否应当支付加班费 【案例引语】：不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是现行的基本劳动工作时间制度之一。 在各行各业中，并不是每种工作都是朝九晚五这样规定好上下班时间的，有些工作没有固定的工作时间限制，而是等待老板或者客户随叫随到，工作起来不分昼夜。例如企业高管、外勤人员、推销人员、长途运输司机等，这些岗位的工作时间无法按照标准工作时间进行衡量，于是另外一种工作制顺势而生了不定时工作制。 因为劳动法中缺少不定时工作制实施细则，在实践中时常难以考勤，难以计时，难以考核，加班费难以计算，甚至未经批准而实施不定时工作制等，即便经批准而未及时与劳动者对劳动合同进行变更，导致引发一些劳动争议。【案情简介】：徐某是外国人,自 XX 年起在某区一家外商独资企业担任财务经理一职。用人单位与徐某签订的劳动合同约定对岗位实行标准工时制，即每周工作五天，每天工作八小时。但公司根据工 作需要，自 XX 年 1 月 1 日起，对公司包括高管在内的十多个岗位向劳动部门申请实行不定时工作制，并得到劳动部门的行政许可。XX 年徐某与公司产生劳动纠纷，公司以财务经理适用不定时工作制为由拒不支付加班费，那么徐某能否主张自 XX 年到 XX 年的加班费?【争论焦点】： 问题一：不定时工作制没有在劳动合同中约定是否就无效? 问题二：企业改变标准工时时是否要与劳动者协商一致？ 问题三：不定时工作制的行政许可能否改变劳动合同? 问题四：企业是否还须为不定时工作制的职工支付加班费? 【法律连接】： 劳动法第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法” 。这里的“其他工作和休息办法”具体是指“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”两种。 劳部发1994503 号劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第四条规定“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。 (一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工; (二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工;(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 ” 第六条规定“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等 其他工作和休息办法的职工，企业应根据中华人民共和国劳动法 第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 ” 工资支付暂行规定劳部发1994489 号第十三条规定，实行不定时工作制的劳动者，不执行普通用人单位加班工资计算的相关规定。而各地区可以辅以出台适合本地情况的地方法规。 重庆市工资支付条例第十五条规定：“经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付工资。 ”也就是说，实行不定时工作制的职工只有在法定节假日被安排工作时，才有加班费。 劳动合同法第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以 及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第十七条 劳动合同应当具备工作时间和休息休假条款。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 【案例评析】：在本案中，徐某 XX 年与公司签订劳动合同时，对岗位约定是标准工时工作制，但 XX 年公司对该职位申请适用不定时工作制并取得劳动部门行政许可，那么自取得行政许可之日起，该职位适用不定时工作制。行政许可是一种授益性行政行为，按照行政法理论，授益性行政行为不具有强制执行力。不定时工作制许可“授益”的范围，只是为用人单位与劳动者对特殊岗位进行“不定时工作制”协商提供了条件，并不能当然地改变合同关于工时制的约定。 劳动合同法关于不定时工作制行政许可的目的，在于限制用人单位自行规定或变相强制地约定不定时工作制，