企业导师制度

企业导师制度篇一：企业导师管理制度(很全面)企业导师管理制度 1、目的： ? 建立规范、系统的导师管理制度，规范导师的操作与评估，建立新的人才培 养模式； ? 通过导师对指导对象的定期指导，传播企业文化，推动岗位知识、技能和经 验的归纳和提炼，并有效分享和传承，加快个人的成长和环境适应； ? 建立高效的学习型团队，创造全员学习、乐于分享和共同发展的文化氛围。 2、适用范围： 适用于新员工、转岗员工和晋升员工的岗前培训。 3、 导师的定义 在特定的时期内周期性地对指导对象进行指导，使其快速融入公司文化，在经验、态度、能力等方面显著提高，成为公司业务发展的排头兵。 导师资格要求 同时具备以下条件的员工，有资格成为导师： ? 对公司文化有强烈的认同感和深刻的理解； ? 在职时间满 6个月，并连续 3 个月业绩排名靠前； ? 通过对应上级（主管、经理等）和培训团队的评估； ? 有能力为新员工制定合理的计划，安排相应的任务。 4、导师制实施程序 成为导师的途径 销售推荐导师 ? 公司内各部门根据岗位需求按比例推荐候选导师，由事业部、分公司负责人 收集名单（附件 1、导师推荐表） ； ? 推荐导师人数在所辖区域内占比不超过总在职员工人数的 30%，经评定入选导师人数占比不超过 20%，其余作为储备候选人； ? 导师补充办法：如有导师离职，首先从未入选候选人中评定和培养，如无则 从在职员工中按比例补充；如团队扩大，则按比例参照离职补充办法评选。 筛选 按工作时间和业绩达成选拔初步合格候选导师； 评估确认导师 先符合：认同企业文化理念，为人正直公正、热情，责任心强的准则；再根据实际表现，与各部门确认最终导师名单（附件 2、导师考试与选拔反馈表） ； 导师工作指导 通过专项工作课程，开展导师工作内容的讲解，能统一的对新员工进行辅导方法及常用工具的使用（附件 3、导师工作内容细则） 。 导师职责在新员工报到时，指定好相应导师，导师需要根据新员工实际情况制定完成培训要求和实习期工作计划，共同完成（附件 4、新员工工作计划表） ； 定期与新员工进行沟通交流，了解思想动态、学习情况，及时帮助他们解决问题；辅导期结束后，负责新员工的评估工作，并跟踪实习期的工作计划完成情况。 评价和反馈辅导期结束后，应当对新员工与导师均进行评价，经过部门负责人确认后交由学习与发展团队归档保存。 对导师的评价 新员工填写（附件 5、导师工作评估表） ，对导师在辅导期间对自己工作指导情况作评价； 对新员工的评价? 导师填写（附件 6、基础工作辅导学员评估表） ，对新员工在辅导期做出评 价； ? 工作计划设定期的跟踪和考核结果情况。 ? 将评价的情况汇总到（附件 7、辅导学习评估汇总表）中，连同“导师工作 评估表” 、 “门店辅导学员评估表”原件提交给各地培训师。 篇二：公司导师制度实施工作的方案 公司导师制度实施工作方案 （试行） 一、目的 为促进公司各部门新员工对岗位胜任能力的提升，适应公司企业文化、工作环境及跨越式发展的需要，增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力，为培养公司管理干部队伍储备人才，有效开发、留住人才，及配合员工个人的职业发展需求，实现员工与企业共同发展。 二、适用范围 1、各部门新入职员工（临时工、实习人员除外） ； 2、新入职的人才梯队建设人员（储备干部） ，即应届优秀大学本科毕业生或毕业两年以下的优秀大专、本科毕业生； 3、公司内部已经批准被列入后备人才培养对象的在职员工。 三、工作职责 1、人事行政部：负责导师管理制度的编制、修订、组织实施，导师辅导新员工期间的管理、考核、培训，及导师报表的审核、存档； 2、导师：履行导师工作职责，严格执行工作计划，按时提交工作报表； 3、各部门经理、主管：负责导师的选拔、推荐、日常管理及工作督导、考核评定和管理制度的执行； 4、总经理：负责导师管理制度及导师任命文件的审批。 四、组织管理 1、新员工导师制度是公司培训体系的重要组成部分，人事行政部负责新员工导师的统一管理，并提供专项培训。2、人事行政部和部门共同负责导师的资格审核，在新员工辅导期间组织对导师工作表现的考核评定。 3、人事行政部督促导师按规定时间完成工作报表的填写，并负责整理存档工作。 4、人事行政部负责制定和不断完善新员工导师制度，对导师工作进行抽查，推动新员工导师制度的深化。 5、人事行政部根据各部门的需求和实际情况，邀请一些优秀的新员工导师参加讨论、介绍经验。 6、部门经理、主管把推行导师制度当作激励骨干员工、提高管理水平的重要措施，在导师任职期间合理分配其工作，并进行指导、检查和日常管理。 五、导师任职资格同时具备以下条件的资深员工和管理人员，有资格担任导师： 1、认同公司企业文化价值观，自觉体现在日常工作和言行中； 2、入职三年以上，精通岗位业务、工作技能，为部门骨干人员； 3、年度绩效考核结果为优良以上，严格遵守公司规章制度； 4、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力； 5、有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务； 说明：导师原则上是新员工的部门管理人员、资深同事，或其他部门推荐的导师。 六、新员工职责 1、了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念； 2、认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，严格遵守并执行； 3、虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境； 4、积极参加新员工培训，认真学习培训资料； 5、辅导期间每满一个月，新员工（非生产一线员工）需填写月度总结并提交给导师和直接上级。 七、导师职责 1、以身作则对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快融入公司； 2、导师应熟悉新员工岗位职位说明书 ，了解其岗位应具备的技能、经验等方面要求； 3、对新员工进行工作方法、技能的指导，提高其工作能力，解答或解决其遇到的问题； 4、了解新员工的思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围； 5、推动新员工导师制的运作，提出改进的方法和建议； 6、制订新员工辅导计划及工作安排； 7、掌握其工作及学习绩效，听取其工作汇报，每月不少于 1 次书面鉴定；8、对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估部分负责； 9、有权作出新员工在辅导期（试用期）不适合岗位的建议。 八、导师辅导工作内容、范围（见下表） 九、导师制度实施流程、方法1、公司某岗位有新进员工时，应由该岗位所属部门负责人，根据岗位情况从本部门骨干人员中确定符合任职条件的导师（必须是已经公司批准） ，与新员工结成“一对一”师徒关系，并报人事行政部备案； 2、人事行政部对导师任职资格进行确认，由人事行政部组织对导师进行培训，让导师了解公司新员工导师制度的规定和工作方法； 3、公司实行导师制主要采取“一对一”的方式进行，对于因导师工作需要进行调动等实际情况时，应由部门负责人再从本部门骨干员工中确定符合任职条件的员工作为新员工的导师，并报人事行政部确认； 4、导师应熟悉所辅导岗位的职位说明书 ，了解该岗位应具备的技能、经验等方面要求； 5、导师参与新员工的评估工作，对员工最终录用具有一定否决权； 6、新员工入司当日，开始三至六个月的试用期并同时开始为期三至六个月的岗位辅导期；在辅导期，导师根据岗位要求制定出针对性培养计划，负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时向相关部门反馈新员工的工作及学习进度和绩效；根据新员工的实际工作表现及技能进行评估，作为是否让新员工转正的依据之一； 7、辅导期每满一个月，人事行政部及用人部门根据导师工作业绩以及辅导新员工的效果进行月度考核（具体按导师绩效考核方案执行） ； 8、辅导期满后，由导师所属部门负责人及人事行政部对导师工作绩效进行考核（具体按导师绩效考核方案执行） ，导师工作角色结束。 十、实施导师制度的工作要求1、各部门于 9 月 15 日前提交导师名单至人事行政部审核，并报公司领导审批； 2、人事行政部及各部门负责人要按照公司要求对拟任导师进行任职培训； 3、人才梯队人员导师由部门主管级以上管理人员担任，具体由人事行政部安排； 4、在实施导师制度的过程中，未尽事宜由人事行政部解释、补充、说明。 新员工导师制度从 10 月 8 日起正式实施。 十一、附件 1、 各部门推荐新员工导师人员登记表 2、 后备人才辅导工作计划表 3、 后备人才辅导月度工作总结表 4、 后备人才辅导周工作计划表 5、 后备人才辅导周工作总结表 6、 新员工和导师职责表 7、 储备干部轮岗学习工作计划表 奥特朗电器（广州）有限公司 XX 年 9 月 19 日 篇三：企业内部如何实施导师制企业内部如何实施导师制 综观企业人才发展的措施，常用的无非有如下几种：正规教育、全球委派、导师制、外部培训、内训、轮岗、人才培养项目、业务项目（使用是最好的培养） 。 曾做过调查，在排名前 20 位的公司中，有 95%的公司热衷于导师制。可是，导师制是否放之四海而皆准？即使是通用的好方法，那具体的实施过程可定也是因公司而异。要真正发挥好导师值得作用，需要注意几个方面： 1、公司的文化支撑这种开诚布公、助人为乐、开放的沟通方式。国内的企业大都受传统文化的影响，不会直接去一语道破，而是讲究“顿悟” 。如果这样，很难在导师制上取得效果。 2、高管以身作则。高管的言传身教有无穷大的放大作用，如果“老大”都不去做，谁还会做呢？ 3、系统化的实施方案。人力资源往往面临政策不连续的尴尬，尤其是国内的企业。外企往往用大量的人财物花大量的时间去做他们认为重要，哪怕很小的事情。而国内的企业往往是一阵风一阵雨，这不利于包括导师制在内的任何人力资源方案的实施。 4、结合公司实际，制定相应的保障措施。比如，采用精神、物质的激励，沟通宣传机制、成果汇报、考核机制、感恩等等。 5、专人负责。人力资源部要有专人负责，专人向公司领导汇报。这很重要，专人负责保证信息及时有效反馈，引起高管和行动人的重视。 6、效果评价方法。能够将成果外化，会促进行为的进行。 草拟导师制设想 导师制的价值观：助人者横自助，给别人一片天空，您将收获一片绿地。 导师制背景：公司对人才的迫切需求，以及总在 XX年员工大会的讲话精神。 导师制实施方案 1、理念和原则 （1）大局观：跨部门、无边界协作； （2）成就动机：如果你可以带领千军万马攻城拔寨，那你是一名将军；如果您培养的学生成为将军，那您是将军的老师，拥有跟将军一样的荣耀。 （3）事业心：个人的工作时光如白驹过隙，万华事业是百年大计。 2、方法论 （1）双向选择 首轮双向选择，导师和学员分别填写辅导意向表，双选一致的优先确定，不一致的优先考虑被辅导人的选择，再考虑导师的选择。 （2）签订辅导责任合同，确定激励措施； （3）辅导期限一年，建立“导师制档案” ，每年的辅导关系图、辅导记录和成果材料，被辅导人成长记录和成长事迹材料； 3、导师级别： 一级：高管； 二级：部门经理： 三级：部门主管、车间主任； 四级：工序主管、业务骨干和其他资深员工。 可以跨级、跨部门选择导师，选择时列出导师、学员名单；一个人既可以是别人的导师，也可以时接受另外一个导师的辅导。 或者，导师级别按类别设置如下： 领导力导师：高管、部门经理 管理导师：车间主任、部门主管、工序主管 业务导师：资深员工 领导力导师由高管牵头，各部门经理为主组成；学员由潜力人员组成。 管理讲师主要准对管理的计划、组织、领导、控制方面辅导员工，以及业务和职业素养方面； 业务导师：由资深员工构成，主要针对新入职员工和年轻员工，辅导内容包括业务、企业文化和职业素养等 4、导师制激励因素 （1）绩效评估：将辅导次数和质量作为导师年度绩效评估的参考因素。 （2）领导认可：被辅导人成熟度测评,主要是领导对导师和被辅导人的评价。 （3）荣誉激励：由部门推选、人力资源部审议，公司领导审批后产生钻石导师、黄金导师、白金讲师等荣誉称号。 （XX 年度人才发展大会上予以表彰） （4）导师奖金：根据导师合同、辅导效果和各方评价，对导师实施适当数额的奖金激励。 5、工具： （1）导师选择表； （2）导师合同（辅导计划表） ，需双方签字； （3）访谈记录表：辅导的能力项和目标提前确定，辅导方式和具体内容自由发挥；建议结合行动学习的方式进行辅导，通过对实际工作中的管事、理人的事项来进行出谋划策和辅导。导师和学员每季度提交报告一次，可不用签