猎头部组建项目计划书

1 猎头部组建项目计划书 一、 猎头行业 前景 分析： 全球目前大约共有 5000 家猎头公司，每年营业额共约 200 亿美元，最大的 20 家却占了其中约 10%，而国内的猎头行业由于起步晚，规模一般都不是太大，目前上海猎头市场规模 估计应 在 15 亿元左右，目前上海猎头数量估计应该在 1000 家左右。自 92 年猎头在我国成立以来，目前基本上分为三大阵营， 第一阵营：是那些著名的跨国猎头公司，在中国猎头市场上的实际业务份额为 右；第二阵营：是在中国内地或香港特区注册成立，实际经营时间已经超过 5 年的猎头公司，能 够实际占有中国整个猎头市场份额的 60以上；第三阵营：规模较小，成立时间短，收费低，专业能力弱，业务范围基本集中在单一区域，也未进行行业划分。 二、制定目标方向 15 亿的市场规模，其中第二阵营占据了 60%的份额，那么整个第二阵营的市场规模容量为 9 亿。 1000 家猎头公司，其中第一阵营大概 100 家，第二阵营 600 家，第三阵营大概 300 家，那么第二阵营的市场每年销售额应为 150 万， 1500000000*00=150 万。因为我们今年进入猎头市场，将第一年的工作计划，定在 120 万，那每个月的销售目标是 10 万 元。 2 三、 组织结构设置 猎头部人员配置共五人，配置情况如下： 1、人事经理一名：负责制订员工奖惩制度，每月 工作计划，跟踪计划落实情况，根据结果，分析相关原因，并不断调整工作计划，对资源进行优化配置；负责与客户进行沟通，了解客户的实际需要，指导业务部门开展各项工作，负责达成团队指标及任务。 2、猎头顾问一名：主要负责与客户沟通，了解客户需求信息，与客户沟通签约事项，包括确定付款方式和付款金额，与候选人进行薪资谈判，签定合作合同；制订招聘计划，进行职位分析，制定详细的寻访方案，选择寻访渠道；指导顾问并审核下载简历的质量；搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人；向客户做候选人面试安排、结果反总经理 人事经理 客 户 开 发 猎头顾问 助理顾问 3 馈、背景调查及后续跟踪服务；保 持与维护客户和被录用者良好的关系。并做好相应的客户价值判断与选择，以最短的时间创造更大的利润。 3、助理顾问一名：主要负责做好内部人才信息库维护和人员档案的建设；负责候选人的筛选，与侯选人进行联系和沟通，记录联系信息，并提供数据支持和反馈，协调候选人与企业间的面试，跟进面试的进程并与候选人保持良好的关系，做好相关信息的传递，做好信息保密的相关工作。 4、客户开发两名：主要负责通过各种渠道，与客户进行沟通，与客户达成合作意向；与客户保持联系，时刻跟踪客户需要，并反馈给团队主管，便于制订工作计划；有必要时与团队 成员上门拜访客户，了解客户深层次需要，以及做好相应的保密工作。 猎头服务分为前端后后端，前端如开发客户，与客户沟通实际要求等，后端包括信息库的建设维护，简历的筛选，与候选人的沟通，对候选人进行评估、面试以及与候选人保持良好的关系，做好人员入职后期的维护与跟踪。 一般猎头部由客户开发，助理顾问，寻访员和顾问组成。这里没有单独设寻访员，因为助理顾问的业务已经包含了寻访工作，不仅如此，而且还需要参与客户开发的工作，所以减少一名专职的寻访员，增加一名助理顾问可以简化流程，且单独设寻访员，增加管理流程，不利于管理和数 据的反馈，所以为了将工作更好地统一，我们将设两名助理顾问，共同协作猎头顾问的工作，以提升工作效率。 4 四、 工作职责 5 表 1 序号 职 位 工 作 内 容 备 注 1 客户开发 通过各种渠道，与客户进行沟通，与客户达成合作意向，宣传公司，促成最佳合作方式 每日电话数量不少于 30 个。每日发出邮件数量不少于 15 份，每日寻找到意向客户不少于 1 个，一个月达到 22 个职位。 与客户保持联系，时刻跟踪客户需要，并反馈给团队主管，便于制订工作计划 有必要时与团队成员上门拜访客户，了解客户核心要求 2 顾问助理 做好信息库的建设，信息渠道的开发，信息渠道的维护 每日筛选要达到一定的数量，并保证在数量和效果之间的平衡。一周一个职位联系候选人不少于六个。 做好相应的简历筛选，候选人沟通 对候选人进行面谈，评估，并做好相应记录 与候选人保持良好的关系，以便于反馈和跟踪 3 猎头顾问 与客户沟通，了解客户需求信息，判断客户价值，制订建议方案与计划 指导助理进行简历筛选，及时提良好的建议和意见，并积极和客户单位联系，了解客户的实际需要，策划招聘与寻访方案，促进订单达成。 指导助理顾问 开展寻访，审核助理下载的简历 搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人 向客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务 与客户进行沟通和判断，解答客户疑问，签订合作协议与合同 保持与维护客户和被录用者良好的关系 4 人事经理 制订工作计划，做好团队成员的工作量的统计与分析 制订工作计划，指导部门工作，与客户单位进行有效的联系和沟通，审核筛选结果，监督各项工作，达到计划指标。对客户进行学入分析，分析工作结果。 负责制定工作标准，考核工具，监督团队成员工作，提 高成员素质 负责查找原因，分析工作结果，并提交工作分析原因及制订解决方案 负责对团队业绩负责，负责提高团队管理水平，对团队工作实现优化配置 负责开发客户渠道，并与客户保持良好的沟通，负责指导约工作，做好良好的沟通与反馈 负责团队成员的考核，负责提高团队人员的工作积极性，促进团队和谐，做好人才的发展规划为人员的选、用、育、留提供建议。 负责搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人，与候选人保持良好的沟通 负责向客户做候选人员试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务 负责通过各种数据分析，建立科学的管理模型，充分利用信息，促进业务拓展 6 另外，猎头顾问与客户开发，工作内容有交叉，都会有拜访客户的工作内容，因为客户开发有工作量的要求（一天要打 30 个电话，每日要开发出一个职位的指标），工作量有一定的指标，在与客户接触方面，如果先让客户开发初步达成签约意向，猎头顾问再与客户作更深入的沟通效果会更好，也便于客户开发把精力投入到初次开发，猎头顾问作客户的深 层次沟通，包括对客户价值的判断，因为客户的意向度是不同的，也决定了不同的工作成果。猎头顾问需对客户意向度和价值作出判断，避免把精力花在没有成效的时间上。 1、具体工作流程如下： 四、 一 、分析、评估客户需求 ：为了对客 户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，猎头要与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。 二、制订并实施搜寻方案： 根据猎头对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，为每一个空缺岗位制订详细的搜寻方案，依据所搜寻方案，利用各项资源、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。 三、筛选候选人 ：对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候 选人的岗位现状、沟通能力、离职的可能性与动机、薪酬水准等，筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。 四、依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试： 主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等，对候选人进行综合评价。 五、推荐候选人并安排面试： 将评估过的候选人综合信息提供给客户，根据客户的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。 六：咨询与后继服务： 向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断的联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试 用成功，让双方都觉得非常满意。 客户开发 猎头顾问 人事经理 猎头顾问 助理猎头 猎头顾问 助理猎头 人事经理 猎头顾问 助理猎头 猎头顾问 助理猎头 猎头顾问 助理猎头 7 2、工作任务量如下： 1）客户开发 每日完成客户电话 60 个，发出广告邮件 15封，至少找到 1 个有效职位。 2）助理顾问 助理顾问每天需完成下载有效简历 15 分每职位，每周联系每个有效职位人员不少于 6 名候选人。 3）猎头顾问 猎头顾问应 指导助理顾问进行人员筛选，选择渠道，面试沟通，同时与客户单位进行联系， 进一步了解客户单位的核心需要，判断客户价值，进行方案策划。 4）人事经理 人事经理需每日制订工作计划，检查每名员工的数据资料，并进行综合评判，提出改正意见，并指导实施。同时，负责与客户进行沟通，协调各方关系，监督并促进达成业绩指标。 五、薪酬标准 薪酬制订体现了公平性，激励性，合理性的原则，分为基本工资，绩效工资和奖金提成三部分。不仅加强激励，从结果上来管控工作成果，更加强了对过程的控制。 如果不能完成业绩指标的 65%，即六万五 千元，一个月是 10 万指标，就没有业绩提成，只考核绩效部分。分析绩效达不到的结果。是数量没有达到要求，还是工作量达到了，但是效率和选择判断方向 8 上出现了失误。 薪资结构具体如下： 人事经理：底薪 4000 元，绩效 4000 元； 猎头顾问：底薪 3000 元，绩效 1000 元；提成 12% 助理顾问：底薪 2000 元，绩效 1000 元；提成 6% 客户开发：底薪 2000 元，绩效 2000 元；提成 8% 如下表： 表二 职 位 编制人数 底薪 绩效 提成 人事经理 1 名 4000 4000 顾 问 1 名 4000 1000 15% 助理顾问 2 名 3000 1000 8% 客户开发 1 名 3000 2000 8% 合 计 5 名 17000 9000 31% 注：此表为按照团队利润，达到 元销售额后进行提成，如果没有达到 元销售额，即没有提成。 公司鼓励充分发挥个人的办量来充分开发客户，如果成果开发，按照回款额的 25%进行提成，其余人员都拿到提成的 5%，无论是个人开发，还是 团队开发，业绩都算作团队的。 六、 绩效考核 绩效考核以控制工作过程以达到控制工作结果的目的，将工作层层细分，分项监督，可根据过程的数量来进行分析，查找原因，推动绩效不断向前发展。 1、客户开发 9 客户开发每日需完成 30个电话 *22 天即 660 个每月； 每日 15封邮件 *22天即 330封每月； 每日 1 个 有效职位订单即 1*22等于 22 个。 我们将绩效工资 2000 元进行拆分，把电话量，发送邮件量，和订单职位数量按照一定的比例进行平衡得出，在整个 2000 元中，按照其重要性换算出其比例为： 电话量 邮件量 职位量 （共 2000元） 重要性比值 1 重要性比值 1 重要性比值 3 400 元 400 元 1200 元 客户开发绩效和提成 绩效部分 提成部分 每日电话数量60*22=660 每日发送宣传邮件15*22=330 收到意向职位订单每日 1个 *22天 =22 回款 6 万 5 电话数量比发送邮件数量比订单职位数量 =2： 1： 2， 2000 元分成 2 比 1 比2 等于 800 元， 400 元， 800元。 超过六万五千元有提成，没有达到六万五千元没有提成。 2000 400 400 1200 1320 330 54 每个电话 每封邮件 每个最终订单职位 36 元 那么得到每个电话为 ，每封邮件 。每个职位 36元。 如果完成每月 22 个职位的基础上，多增加 1 个，奖励每个 100元。如果月度没有达到这样的工作量，按照相应价值进行扣除。 同时，为了加强客户开发的工作积极性，加强对客户价值的判断， 10 我们给他的销售回款提成为 8%。 2、助理顾问 每日完成有效职位下载量，一个职位建议 15 份简历； 每个职位至少联系 6 名候选人； 每 6 名候选人至少产生 1 名候选人正式入职。 同时，为了体现助理顾问联系候选人数量与质量（最后入职的效率和入职人员的年薪挂钩），那么我们给目标职位一定的比值。 20万年薪以下的为 1； 20； 50； 80年薪 的为 4； 120 万以上年薪的为 6。 那么我们按照六名候选人产生一个正式入职的员工的比值为 6， （ 6 名候选人比 1 名正式入职员工 =6： 1=6）。如当月比例小于等于 6 等于绩效发放 100%， 7效发放 90%。 110%，16效发放 70%， 21效发放 60%，大于 26 为不合格，当月没有绩效。 例：当月正式入职员工 20 万年 薪 1 名， 50万年薪 2 名，共联系候选人 40名，那么得到： 40/1*1（比值） +2*3（比值） =40/7=于换算比值 6，发放 100%绩效工资。 其绩效考核标准 如下： 11 基本工资 绩效工资 比值小于等于 6 比值 7值11值16值216以上 绩效工资 绩效工资 绩效工资 绩效工资 绩效工资 绩效工资 2000 1000 100% 90% 80% 70% 60% 扣除当月绩效工资 同时，因公司有两名助理，故每名助理只对自己开发的客户和绩效负责，测算比值。 3、 猎头顾问 猎头顾问在与客户单位联系的基础上，深入精准了解客户需求，并负责对助理顾问进行业务指导，辅助助理顾问完成简 历的筛选，对筛选的简历的质量和候选人的合适程度进行判断。 其绩效考核如下： 基本工资 绩效工资 比值小于等于 6 比值 7值 11值16值216以上 绩效工资 绩效工资 绩效工资 绩效工资 绩效工资 绩效工资 3000 1000 100% 90% 80% 70% 60% 扣除当月绩效工资 4、人事经理 12 人事经理负责对团队各项指标的监督，制订工作计划，协调团队成员的工作任务，以实现公司任务目标。 其绩效考核如下： 如团队绩效达到团队人工成本三倍 注：因客户开发工作是猎头客户来源的源头，客户开发的工作量又是保证产生结果的重要指标，所以我们为了加强对过程的监控，同时又为了提高客户开发的工作积极性，特把客户开发专员的绩效工资调整到两千，便于对其工作量的考核，保证后端能够充分发挥价值，达到公司目标的实现。 七、管理开发 作为一个新兴行业的猎头公司来说，在一个行业中能够迅速地赢得先机，不仅有赖于外部品牌的建设，还在于内部的管理，监督和激励是否到位，人才是否能够人尽其才，发挥出最 大的价值。故在岗位上，工作内容既有交叉，又有分工，有互补，目的是形成团队的合力，将人的优势配置最优化地体现出来。当企业发展到一定阶段，势必要对薪酬和福利进行调整，以更加适合企业的经营方式，加强人员激励。 对于信息渠道的建设有以下向个方面： 信息渠道的建设 1、在公司内网上发布职位，根据候选人信息进行科学汇总，便于检索。 2、每天留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息。随时记录，随时储存。 3、极接受高级人才上门登记，上网登记。 4、发展内线，建立一支兼职猎手搜索队。 5、对人才集中的地方，通过内外交易或 合作的形式，把资源弄 13 到手。如高校、研究所（院）、各行业协会、学会等。 6、全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的信息。 在管理制度在过程上还进行不断地修正，以达到最好的效果。根据以上的方案，我们争取第一年实现 120 万目标，每年按照一定的比例提升，向行业领先者看齐。 根据市场反应，某季度，为客户服务的 500 家猎头公司只有三分之一成功入职，为会造成这样的原因，跟对客户的判断是分不开的。有以下几类客户： 1、 老板去参加了个 见别人都用猎头，为了体现先进性，勇于人先，于是也提出使用猎头。但是对于所招职位， 没有明确和具体的分析，以致于拿不出有效的岗位职责，这类职位必然是失败的。 2、 有的老板不仅对人员的工作内容没有明确的认识，而且委托了很多家猎头公司（不支付预付费的）进行竞争，最后告诉猎头公司说，我小姨子的表弟的表舅的外甥推荐了一个人来，你们就不用招了。 3、 第三类愿意支付一定的定金，跟企业签订长期的合同，属于企业真正有价值的客户。 那么我们如何分辨、引导、管理这些客户呢？ 首先我们要告诉客户，我们猎头公司是代理服务性质的，代理性质就像请律师打关司要先付服务费，没有等关司打赢了再付服务费的说法，也没有代理一家公司产品 ，等赚钱了再付定金的说法。第二，假如公司不愿意支付定金，我们就会以为同时会有四五家公司在提供服务，那我们的成功率降到 15%以下，前期投入的成本越大，损失也 14 越大，所谓诚意是双向的，您付出诚意，我们才好提供相应有价值的服务，您的诚意决定了我们猎取人才的速度与结果。 同时，我们猎头顾问在与公司进行谈判的时候，也应该针对以上三类客户进行很好的价值评估，确认其意向度，择优进行客户的选择，当然，在前期开发市场的基础上，我们相应地投入也应该多一些，适当增加客户比例，等客户积攒到一定规模，再择优进行选择。 对于团队组建的速 度，首先要做好人员的招聘工作，计划在两周内，招到三名成员，三周内人员全部到岗。 招聘人才需符合以下特征和条件： 1、需要有良好的：行业知识、产品知识、行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程等。比如，做建筑行业的猎头，就要知道建筑行业的流程工艺，主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、相关的政府主管部门等。 2、敏感的感知能力和准确的判断力。这两种能力既包括要感知用人企业的企业文化、对猎头职位人才的重点要求和软性要求、老板本人的风格 和用人风格等；也包括对候选人的洞察力和判断力，对是否与用人企业匹配的把握。 3、职位操守和责任感。猎头有猎头的职业操守，比如保密原则、诚信原则、不包装候选人、不恶意挖角等。 4、良好的学习能力和抗压能力。凡是猎头职位都是客户不好找的人才，是有相当难度的，猎头公司里每个猎头都会有相应的业绩指 15 标和任务，这一点有些象销售类公司。这就要求猎头必须要有足够的抗压能力和承受能力。 5、良好的沟通能力。沟通和协调能力其实不用多说了，要面对如此多的变数，协调客户和人才，而且，沟通能力本身就是销售人员最基本的 要求。 6、人脉拓展和寻访能力。自己的人脉关系再丰富，也是相对有限的，在猎头人才库和人脉关系不能满足的时候，人脉拓展和寻访能力的高低就显现出来了。针对客户的猎头职位，要能在最短时间内，找到最短的路径，去寻访到相关的候选人才。同时，要经常参加相关活动，包括会议、论坛、俱乐部等。 7、人力资源相关知识。猎头应该具备一些人力资源知识，比如面试技巧、职业生涯规划知识以及 个模块的操作等，既有利于与用人单位人力资源部门的沟通，也有利于客户对你的认可和人才对你的认可，有助于对人才的判断和把握。我在面谈候选人时，就 经常有候选人要求給做简单的职业规划指导和建议。 8、良好的外语和计算机水平。如果是面对外企客户的猎头公司，猎头顾问还需要有良好的外语能力，不光能看懂外语简历，还有能写外文的猎头报告、用外语与客户和人才进行口语交流等。 因此，组建我们这样一支团队，需要综合性与专业性相结合，整体上需要达到以上的素质要求。做某一个行业，需要招募一名在某一个专业比较精通其运作流程，对行业比较熟悉的专业的猎头顾问。对于助理，需要招募具有一定的销售经验，踏实肯干，机动灵活，热爱 16 猎头行业的与良好抗压能力，对于客户开发，要求其具有良好的客 户开拓能力，随机应变，热情积极，良好的抗压能力等各项素质。 其招聘简章和岗位说明书如下： 1、猎头顾问 1、根据客户提供的职位，寻找适合该职位的候选人。 2、 业务市场拓展，了解客户需求（职位信息），达成委托招聘协议，并维护良好的客户关系。 3、 与客户及候选人保持良好的沟通，及时获取并准确，有效的传递双方的反馈信息 。 任职 资格 ： - 大学本科及以上学历； 三年以上工作经验，具有一年以上猎头行业经验优先 ; 对 建筑 业有相关知识经验的优先考虑； 具有较好语言能力、对人 的判断能力，良好的沟通技巧和人际交往能力等； 流利的英语听、说技能和出色的英语写作能力； 超强的学习能力和抗压性； 2、助理顾问 1. 协助顾问收集目标行业的客户信息，分析研究客户的要求，提供客户有价值的服务 2. 根据客户提供的职位，寻找适合该职位的候选人 3. 协助顾问联络候选人，安排候选人面试 4. 协助顾问进行业务市场的拓展，了解客户需求（职位信息）， 17 达成委托招聘协议，并维护良好的客户关系 5. 与客户及候选人保持良好的沟通，及时获取并准确，有效的传递 双方的反馈信息 6. 协助顾问完成业绩指标，有效执行顾问的工作安排 任职资格： 1、专科及以上学历 上猎头工作经验，优秀应届生也可以考虑； 3、 普通话标准，英文读写良好，口语良好更加； 4、 学习能力强，沟通技巧佳，团队合作精神佳 ； 3、客户开发 1、收集潜在客户信息，准确有效地搜索目标公司； 2、负责客户前期开发，通过电话与新客户建立联络 ,利用电话进行业务推广，了解客户人才需求； 3、对已经建立联系的潜在客户定期进行电话沟通 ,以达成合作，并签订合作协议； 4、完成部门规定的工作任务及客户开发指标，不断完善和维护好相关客户档案； 5、保持和客户的良好沟通，配合项目组其他成员，共同完成客户委托； 6、收集市场信息并找寻新的商业机会； 7、其他部门工作安排。 任职资格： 18 1、具有电话销售经验或猎头 户开发）从业经验，制造业（如汽车、机械行业）的猎头 验者优先； 2、本科以上学历，普通话标准，英语能力优秀者优先； 3、性格坚韧，善于沟通、谈判、说服、倾听，对人才有较强的洞察力和敏感度； 4、能承受较大的工作压力，对工作富有激情和热情，良好的团队合作精神； 5、较强的学习和应变能力，执行能力强； 6、以往业绩表现突出者优先考虑 。 人员入职后，对于企业文化，规章制度，职业发展，工作内容，岗位职责等都将进行一到两天的培训，一个月内签订劳动合同，试用期一到三个月，根据其表现决定是否任用。 注：我只体现思路，具体数据还需要在工作中进行提炼和检验。 附：客户开发技巧 员工手册 候选人信息与 结果分析记录表 附件一： 客户开发技巧 1、 当初次与客户打交道时，由于不知道人事部经理或招聘主管姓名，对总机小姐说： “请转人事部经理 ”，一般与人事部经理或人事总监联系猎头业务比与较低职位人员联系有效。 2、 总机小姐可能会问： “您是什么单位 ”，一般回答： “我是猎头 19 公司 ”，大部分情况下都可以转到人事经理处。有时候还会问： “您有什么事？ ”一般回答： “关于招聘的事 ”。 “您和他有过联系吗？ ”，如果问得如此详细，很可能企业与人才中心有过节，比较提防，较难建立起联系，这种客户可以暂时放弃 ，等待时机。 3、 当转到人事部时，一般情形是： “您好，我是一家猎头公司，我姓 *，您贵姓？ ”，大部分情况是 “姓 *，您有什么事？ ”，这时应简短明确地告诉他去电的目的 “您公司前一段时间在招聘一些人员，看看有没有合作的机会？ ”，表明来意要简明扼要，否则对方会失去深谈的兴趣。 4、 如对方表现得很生硬，不肯告诉你姓什么，直接了当反问 “有什么事？ ”，一般意味着对方兴致不佳，很难有深谈的机会。这时可继续告诉他来访目的，但一般建立关系可能性不大，可以后再寻找机会。 5、 另外，有些人天生与人 交往就很生硬，即使勉强合作也不会很愉快。要顺其自然，别勉为其难。 6、 表明来意后，对方如果说 “我们已经有合适的候选人了。 ”不要勉强，可以说 “那我发份公司介绍给您，看以后的合作机会。 ”问到传真号码后即可挂机。别忘了发传真，让客户对我们公司有印象也有利于以后的开发。这种情况是大多数。 7、 如果对方说 “我们刚登了招聘广告，要先看看招聘效果。 ”“那我过一段再和您联系。 ”这时要发份公司介绍给他，以便让他知道这次与他联系的是哪家猎头公司。过两周左右可与他再次联系，这时可 20 直接表明我们是什么公司的，上 次与他有过联系，并直接询问上次招聘的职位进展如何，以便展开话题。一般如果客户依然没有招到合适人选，并且公司规定确实可以考虑猎头，谈下来的可能性较大。大部分客户都是在此阶段拿下的。 8、 如果客户直接开始询问我们公司的情况，诸如公司背景，业务时间，擅长领域，收费标准等问题，这些客户一般猎头意向较强，则可以一一做达，回答要简明扼要，言简意赅，任何疙瘩和冗长都会使客户失去兴趣。这就要求我们有较好的业务素养。 9、 有些客户明确表明不会用猎头，或表示有长期合作伙伴，如是后一种情况，表明合 作时机不成熟，可慢慢等待机会，或有人引见（或可说竞争对客户总是有好处的）。 10、 在交往过程中，建立起友好的关系是一切合作的前提，能否有合作的机会在交往的前十秒钟就已经决定了。如有可能，要引导客户尽可能多说，多问。 11、 联系结束后，记下联系的结果和得到的一切有用信息，对下一次开发有很大帮助。 12、 要和客户保持长期联络，加深印象，等待时机。有很多客户都是经过一年以上联系才会有合作机会的。 13、 开发客户的最佳途径是老客户的推荐。这类客户接下来的可能性 将近百分之百。这要求我们认真对待客户，提高服务质量，保持良好合作关系。在适当时候，可请求老客户帮我们引见。 14、 如果客户有了合作的意向，一般会详细询问我们公司的情 21 况，主要有如下问题： 你 们如何猎取人才？ 相关岗位候选人建立联系，询问流动意向。 你们一般要多少时间？ 部分单子在一个月内能完成。 你们的收费标准如何？ 很贵嘛！ 般都是这个标准 啊。 有只收一个月的。 有收三万美金的。各个公司服务不一样，收费也不一样。我们不算便宜，也不算贵。（实在没办法谈到三个月，可以适当考虑降低费用，如果对这张单子很感兴趣。） 有预收费用 (？ 0%。 为什么要收，不收可以吗？ 如对岗位或客户特别有兴趣，可以考虑 不收） 如做不成退不退？ 为即使做不成我们也投入了很多精力。 业务流程怎 么样？ 一周 后提供人选给您面试。 人选你们都面试过吗？ 有人选都经过我们面试。 如果三个月试用期没通过怎么办？ 如果找不到怎么办？ 那我们不是损失了一半费用了吗？ 们也损失一半费用。不过这种情况较少发生。 22 费用可以再降点吗？ 得由我们经理决定。我们能为您招到合适人选，我想您对这点费用不会太介意的。 我去申请降低费用，我们经理会对我有看法的。 那试试看吧。不过一千元不付，可以吗？ 先将招聘要求发过来，我先找找人看，如有合适人选需要面试时再付，可以吗？（要尽可能争取最好结果） *职位您找过吗？ *公司找过类似人员。 这职位一般薪水是多少？ 你来了。） 一般的问题是这些，平时要多做总结，开发工作就会越做越好。另外，开发工作离不开对业务的熟悉。在和客户谈价钱时，不要太容易让步，要相信客户有这个能力，事实上，很多客户 用很昂贵的外资猎头公司。争取好的价格是他的责任，也是你的责任。 猎取候选人的第一步工作是划定猎取范围。首先要明确客户所属行业，生产的产品，以此确定猎取范围。相关公司信息可以从企事业大全黄页以及平时积累中获取，也可以和客户讨论中获取，也可以从候选人那儿获取。 要深入分析所要招的职位，以确定可能存在候选人的职位。有些职位很明确，如财务经理，只能从财务经理人选中获得。有些职位界限不是很明确，如研发经理，可以从研发经理，技术经理甚至可以从售后服务，产品经理中获取，深入地分析有助于准确划定猎取 范围。 要和客户沟通，明确经理人员是否可以从主管人选中物色。 和客户沟通，要明确哪一个档次上的公司可以物色候选人。 23 猎取前要先计划好联系的理由。理由的确定基于对该职位工作内容的深入理解，了解该职位可能与外界联系的对象，以此确定猎取理由。如猎取销售经理，可以说是客户，如财务经理，可以说是会计师事务所。猎取理由不可一概而论，可信为准。 猎取前要先调整好心态，要理直气壮，坦坦荡荡，如果心虚就说明还未准备充分。要先把可能出现的情况预演一遍。要尽可能将自己想象成所要扮演的角色 。 和总机小姐交谈要尽可能简短。要上去就说，请转 *部门经理，一半的情况会转进去。等到总机小姐问起是什么事时，再告诉她猎取理由。不可恋战，说得越多，破绽越多。 有些公司总机小姐比较谨慎，理由要很充分，如实在不行，可以以消费者身份转到销售部，销售部比较容易转，然后以转错号码为由，问销售部相关部门分机号或相关人员姓名，一般销售部人员没受过反猎头训练。 转到相应人员时，问 “您是 *经理吗？ ”“您贵姓？ ”第一反应一般都会告诉你姓什么。也有少部分人会问你什么事，可告诉他预先准备的理由，并尽可 能象真的似的和他交谈，在适当的时候问他姓名。交谈要友好，轻松，不能紧张。 当接电话的人不是要猎取的人员时，也要问问他贵姓，一方面是礼貌，另一方面可能也是个有用信息，至少下次可以告诉总机小姐你确实知道那个部门有位 *先生。可以问这名人员你要找的人的姓名和联系方法，大多数会告诉你。 24 如果你已经知道你要找的对象，联系他时，如果他不在。要充分利用这个机会，让总机小姐转他的同事，可以知道其他候选人名单。 如果对某一家公司有认识的，或有过联系的关系较好人员，可以通过他们获取一些信息，但这 只能作为辅助作用。 通过以上方法，第一步只要获得人员名单，不可直接告诉他真正目的。只有收集到足够人员名单后，才可以开始第二步工作。 与候选人联系时，首先要介绍我们自己， “我们是一家猎头公司的，关于工作方面的事与您联系，现在方便吗？ ”一般不需告诉他什么猎头公司，除非他问起，态度要友好，坦诚，心态要平和，镇定，因为我们是和个人讨论职业发展问题，是给他提供机会，不有心虚的感觉。 如果不方便，可向他要业余时间联系方法，并将你的联系方法告诉他。 如果方便，可以简明扼要 地讲清楚什么机会，但没有必要告诉他是什么公司。 如果对方有兴趣，可要求他发履历给我们，对合格人员可安排面试。 如果对方没有兴趣，可向他了解此行业情况，有哪些可选择公司，或可问问他有没有可推荐人选，只要态度诚恳，会有很多人乐意告诉你各种信息，而且，推荐的人往往会较准确，适用。 将获得的信息及时做好总结，以便于下一次猎取。暂时用不上的信息也要记入总结内。 25 归根结底，关键是，一，猎取时心态要调整好。二，要随机应变。三，与候选人交谈时，要友好坦诚。 附件二： 员工手册 一、 总则 为健全本企业人事管理制度，规范员工行为，提高营运绩效，维护公司正常运转，建立一个充满活力、高效运转的团队，特制订本守 26 则。 本守则适用于公司员工之任用、请假、出勤、加班、调动、考核、奖惩、教育训练、福利及离职等事项，除另有或临时颁布相关规定外，都应依据本规章条例办理。 二、准则 第一条 职员应守法、诚实地履行自已的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。 第二条 职员应守法、诚实地履行自已的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜 在危害的行为。发现公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。 第三条 职员须严按执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应及时向上司或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励职员就工作充分发表意见或提出合理化建议。 第四条 遵循管理流程接受上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职员如认为上司的指示有违反法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。 第五条 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在 工作紧急和重要的情况下，职员不得以分工不明为由推诿。 第六条 严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户做出书面或口头承诺。在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。 27 第七条 职员有贪污、受贿或私自利用公司资源代客理财、作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件与之解除劳动合同。 第八条 职员对公司的办公设备、通讯及网络系统或其他资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。 第九条 公司的一切书面报告，电子资料，内部工资和培训资料等 ，职员未经授权，不得对外传播。如有违反，按重大违纪处理，除解除劳动合同，对造成的相关损失还应进行追偿。 第十条 职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。 第十一条 公司一切未经公开披露的业务信息、员工工资，财务资料、人事信息、合同文件、客户资料、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，职员有保守该秘密的义务。 第十二条 职员薪酬属于个人隐私，非同一部门职员不得公开或私下询问、议论。 掌握此信息的职员，不得以任何方式泄露。 第十三条 职员应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。 第十四条 职员不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联客户的利益。职员对于对方馈赠的礼物，只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，且拒绝对方会被 28 视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上司。 第十五条 职员未经公司安排或批准，不得在外兼任任何工作。 第十六条 公司员工应树立高度工作责任感，认真提高业务水平，并积极配合其他部门的工作，创 造和谐之氛围。 第十七条 公司员工应爱护公司公共设施、办公设备，保持办公环境的整洁，讲究礼貌，文明办公。如遇突发事故应及时妥善处置，并立即报告有关部门和公司相关负责人。 第十八条 员工未经部门经理以上许可，不可在工作时间会见亲友。 第十九条 员工每日应按时上下班，并亲自打卡，不得迟到、早退、旷工。 第二十条 员工平均每周工作 40 小时，公司上班时间为早 9：0000， 13： 0000。（值班时间由各部门自行安排并报人事部） 第二十一条 员工填写的人事资料如有变更，应主动及时到人事部办理 变更手续。 第三章 请假 第一条 为建立公司正常的请假及核准程序，以便公司正常工作之安排，特制定请假制度。 第二条 公司员工除例休假日外，因故不能上班者，请假必须按下列规定执行： 29 1 请假人员以亲自办理为原则。 2 请假应事先填写员工请假申请单，并交付有关证明文件，呈请核准。 3 办公室人员，请假应觅职务代理人，并在请假单上注明，同时应书面列明工作交代之事项供代理人执行。 4 未办理请假、休假手续而擅离职守或假期已满而未销假上班者，均以旷工论处，其请假理由有虚伪者亦同。 第三条 员工请假 审批权限及程序 : 一、审批权限及程序： 1 请假员工应事先将员工请假申请单向部门主管或上级申请，各相关部门签字后方可完成。 2 特殊情况不能实现书面请假者，应即时致电部门主管，说明状况，经得主管批准后方可执行假期（同时报备人事部），并于上班后第一时间补填请假单。 第七条 其他未列入表格的国家规定之假期，应按国家有关规定办理，表现特优者经总经理核定可给予特别假。 第八条 不可抗力之天然灾害，则按照当地人民政府所在的命令办理。 第四章 考勤 第一条 公司的工作时间为 9： 000，为了配合公司 的管理需要，员工需按规定打卡上下班，中午休息时间为 12： 0000，可不打卡。 30 第二条 上下班忘记打卡者，应在发觉后第一时间呈请部门经理签核，否则每次以旷工半天论处，但一个月不得超过三次，超过三次的超过部分每次扣 30 元。 第三条 迟