中学实施岗位效益工程汇报材料.docx

中学实施岗位效益工程汇报材料 根据新村 XX16号文件精神，结合济东中学实际情况， 我校于 XX 年 5 月份正式实施了岗位效益工程，通过半年来 的工作实践，大家普遍感到，岗位效益工程是推动学校改 革向前发展的有效途径，原来岗位效益不明显、人浮于事、 权责不清、工作效率得不到提高的局面不见了；取而代之 的是岗位选人，异岗异薪、岗变薪变、多劳多得、优质优 酬，岗位效益和办学效益实现了最大化，工作效率得到大 幅提高，人员实现优化组合，使学校管理逐步走上法制化、 制度化轨道，各项工作呈现出良性循环的好势头。我们的 具体做法是： 一、深入学习、全员发动、提高认识，为实施岗位效 益工程创设出良好的舆论氛围 岗位效益工程是以岗位标准为基础，以岗位管理为手 段，以岗位效益为目标的企业微观的系统管理活动。开展 岗位效益工程旨在体现“以人为本”的管理理念，精雕细 刻的工作作风，质量第一的效益观念。使学校工作程序化、 制度化、规范化，做到“凡事有章可循、凡事有人负责、 凡事有监督检查、凡事有落实回音”。遵循“岗位选人” 的用人原则和“按劳取酬”的分配原则，最大限度地调动 全员工作积极性，建立起精干高效的教职工队伍，高标准、 高质量地完成教育教学任务，提高办学效益。 新村 XX16号文件下发后，学校领导班子首先进行 了深入的学习、分析和思考，我们感到这几年，济东中学 在内部管理制度上有过不少改革，虽然对教学质量的提高 起过一定的作用，但终因观念陈旧、方法脱节、没有外部 大环境的支持，出现了“收入分配拉不开，岗位竞争摆不 平，目标考核走过场”的换汤不换药式的改革，很多措施 在触及教师根本利益时，不敢也不愿动真格的，而是采取 息事宁人的办法找平衡，致使很多改革流于形式、无果而 终。归根结底是没有形成一整套科学合理的改革机制。 现在从全国的大形势、到兖矿的小气候，都在推动管 理体制的改革。可以说目前不存在改不改的问题，而是改 的快慢和怎么改的问题，物业公司和济东新村正是在这一 形势下，推出岗位效益工程的。这种“以岗定员”、“按 岗取酬”，向岗位要质量、要效益的改革，有效地破除了 旧的用人制度和分配制度，树立了“人本化”的管理理念， 充分挖掘了岗位效益，激活了岗位主体，抓住了改革的 “牛鼻子”。我们认真学习”岗位效益工程“的内涵、目 标和原则，通过各种途径向广大教职工宣讲，帮助大家更 新观念，树立“岗位靠竞争、工作靠能力、分配靠业绩、 生存靠自己”的工作理念，并将改革的方案与学校的具体 工作结合起来，充分考虑到职工的心里承受力，找准了切 入点，拿出了切实可行、大多数职工满意的操作办法，获 得了大家的理解和支持，为全面实施岗位效益工程创设了 良好的环境。 二、完善岗位岗位职责和评价标准，构建科学有效的 岗位绩效评价制度 我们按照“精细化、制度化、人本化、系统化”的管 理目标，牢牢把握岗位效益工程的本质内涵，首先对学校 各种岗位要素进行了系统分析，充分挖掘岗位潜力，按照 各岗位的工作性质、工作内容、工作环境等对每一岗位的 职责标准进行了重新界定，赋予了许多符合实际的新内容。 本着“精干高效、有利发展”的原则，明确了学校各部门 处室的分工和责权范围，消灭了管理盲区，优化组织结构， 实行“党群、德育、教学、后勤”四条线管理体制，分别 明确由一名副校长领导；合理界定，赋权管理；理顺关系， 责权对等，使学校组织机构趋于“扁平化”，减少了管理 层次，提高了工作效率。 其次，积极建立科学合理、具有可操作性的岗位绩效 评价机制，激发岗位活力，确保岗位效益工程的顺利实施。 建立建立科学高效的绩效评价制度，是做好岗位效益工程 的关键。我们通过多次的分析论证，根据学校工作实际， 按照层次化管理的办法制定了济东中学教职工业绩考核 办法。根据学校工作按学年计算的特点，我们采取了分 阶段考核办法。一是月度考核，主要考核月度工作量、工 作态度、劳动纪律。二是学期工作考核主要考核工作业绩， 即期中、期末考试成绩，备课情况和作业批改情况。新村 对中学当月考核奖金的 80用于月度考核，20累计用于 学期工作考核。对于兼职人员享受的补贴和有突出贡献的 人员奖励由专文执行。这一考核办法贯彻了“固定工资保 生活，绩效工资靠成果，奖励工资凭贡献”的原则，为推 动岗位绩效与个人收入挂钩的分配制度的最终建立奠定了 基础。 三、建立健全保障机制，确保岗位效益工程的顺利实 施 为了保障学校岗位效益工程的顺利实施，取得好的效 果，调动职工的积极性，促进学校的工作。我们根据学校 的实际，建立以下保障机制。 领导机制 学校成立岗位效益工程领导小组，范恩亮、吉孟涛为 组长，张宪领、郝轩山、张强宝为副组长，学校处室负责 人、工团组织负责人和年级组长为成员。领导小组全面负 责学校的岗位工程的检查指导、考核评定和奖惩工作，保 证学校岗位工程的顺利进行。学校成立考核办公室，张宪 领为主任，教务处、政教处、总务处负责人和年级组长为 成员。 监督机制 为了公平公开，增加学校工作的透明度，学校成立岗 位效益工程监督协商机制。郝轩山为组长，车间工会成员、 班组长和教研组长等为成员。监督检查小组主要检查学校 实施方案的落实情况、校务的公开情况以及考核的客观性 等。每月向学校领导小组汇报一次。 协商机制 考核是一项复杂的工作，新的情况新的问题层出不穷， 我们必须经常了解岗位效益工程中出现的问题，及时做好 解释和协商工作化解矛盾。同时利用各种机会把学校的处 理意见和解决措施及时向职工反馈，让广大职工了解情况， 从而支持学校的工作。为此，学校成立协商反馈小组，组 长张强宝，成员包括各处室主任、年级组长。协商，一个 季度一次；反馈，一般一个月一次。 宣传机制 为了创造实施岗位效益工程的良好氛围，加大宣传力 度和密度，学校成立了宣传发动小组。吉孟涛为组长，冯 雪亮为副组长，政教处以及工团负责人为成员。我们利用 黑板报、广播和各种会议等，积极宣传上级的精神，宣传 学校的改革，增强职工的心理承受力，特别是在集团公司 “三转”教育期间，做了大量卓有成效的工作，为工程的 不断推进奠定良好的基础。宣传小组及时宣传上级的精神， 表扬先进，鞭策后进，促进工作，为学校实施岗位效益工 程创造了最佳的环境。 四、实施岗位效益工程带来的可喜变化和存在的问题 济东中学在全面实施岗位效益工程的过程中，始终坚 持“公平、公正，效益优先，积极稳妥”的原则，严格考 核，及时兑现，激发了大家的工作热情，促进了学校工作 的开展，考核工作进展顺利。 1、公正考核，叫职工服气。在做好宣传发动的基础上， 我们按照实施方案，对照考核标准对全校职工的工作进行 了全面量化。一是职工日常工作量化，二是劳动态度量化。 两项分数之和为职工的实际得分。通过实际考核，有的月 度最高分 104 分，最低分为 59.5 分。按照要求，将量化结 果进行公示，接受职工的监督，对职工不明白的问题，进 行了解释，让每位职工心服口服。 2、公平兑现，令职工满意。对量化考核的分数，按照 新村考核学校奖金的 80%，分别对职工进行了兑现，多者拿 到 112 元，少的只拿 62 元，最大差距 50 元。这一做法从 根本上解决了奖金靠职称，工作靠安排的问题，打破了原 来奖金终身制的做法，体现了“能者多劳，多劳多得”的 原则，绝大多数教师积极拥护，打心眼里感到满意。 3、优劳优酬，让职工牛气。除了对日常工作的考核外， 对在工作中做出特殊贡献的人员，我们另外制定了政策， 按照优劳优酬原则，实施特殊奖励，更让大家看到了希望。 在全国中学生数学竞赛中，我校有 4 名同学进入了济宁市 前 20 名，最好名次排列第 6，对辅导教师，我们给予特殊 奖励，多者奖励 1000 元，这对所有教师都是很好教育与鼓 励。大家说，这样的奖金拿的再多也没意见，因为他们的 付出难以用奖金数量衡量。 通过“岗位效益工程”的实施，济东中学各种岗位责 任制得到了建立健全，提升了职工自主创益意识，调动了 职工积极性，增强了质量意识、竞争意识和岗位责任心。 干好本职工作，立足本职创出更大效益，已成为广大职工 的自觉行动，职工的精神面貌明显改观，呈现出“管的轻 松，严的有度，干的舒心”的良好局面，提升了人气，弘 扬了正气，学校各项工作呈现出勃勃生机！ 同时，我们也感到有些问题必须解决，一是个别职工 的观念必须转变。老是认为奖金是自己的，用在别人身上 心里难受。二是考核内容还需要进一步完善，主要是期末 考核，从内容到形式都需要修订，单纯看分数不行，有些 不