中小企业绩效管理方案.docx

中小企业绩效管理方案 南海市某公司是一家从事文具生产经营的劳动密集型企业， 公司以香港一商贸公司为出口代理，实行订单式生产，年 产值约 6000 万，其中 95%以上销往美国、英国、中东等 20 多个国家。现有生产工人 1000 多人，职能部门管理人员 102 人。近年来，由于世界经济增长放缓，市场需求减少， 竞争加剧，带来订货价格下降、各类要求提高。代理商为 了降低市场风险，一改原来的一次性大批量订货模式，而 转向小批量、多批次、随机型订货的模式。品种多、批量 小、订货量不确定、不均衡、交货期急，使公司生产经营 面临不少新的困难和问题。经营成本不断上升，效益逐渐 下降。管理人员的收入水平几年来得不到增长，加上管理 制度不完善，部分员工产生了不满情绪和消极态度，如， 对营运过程存在的浪费问题、质量问题、技术问题等漠不 关心；一些问题反复出现得不到解决，延期交货、质量返 工或退货的现象频繁发生。企业高层领导认识到应尽快改 变现状，否则将影响公司的生存和发展。 十几年来，该公司一直沿用家族式管理模式，目前不 少中层干部是跟随公司十几年的“功臣”。日常各项业务 运作过程中，各职能部门人员主要凭经验和感觉办理，大 小事情习惯由主管经理拍板决策。随着公司规模的不断扩 大，公司各项业务工作量、复杂程度增加，运营过程产生 的问题越来越多。而公司管理人员素质、管理理念、管理 模式和管理方法却没有得到同步发展和提高，因而导致公 司管理效率低，产品质量不稳定、生产周期长、成本高、 延期交货、客户投诉频繁问题一直得不到改善，严重制约 了公司的进一步发展。 1.员工缺乏责任感 由于公司缺乏有效的考核、监控和激励机制，各部门 人员缺乏配合和协作精神，本位思想严重、工作过程各自 为政。 2.员工缺乏应有的培训 多年来，公司对员工培训的重要性缺乏认识，新录用 的职能管理人员，既没有一套业务规范作为指导，也没有 相应的培训过程，导致新聘员工难以适应公司的工作。对 原有管理人员，公司也没有一套有效的培训制度。 3.工作绩效与工资收入没有挂钩 长期以来，公司管理人员的工资主要由基本工资和加 班工资组成。工资收入水平没有与工作表现和工作质量挂 钩，也没有与部门的工作效果和公司经营效益挂钩，因而 员工大多不关心公司整体效益。 4.缺乏有效的员工激励机制 公司经营者主要是通过感情手段对员工进行管理，对 员工的工作评价主要是凭领导者的主观感觉。 5.缺乏行之有效的岗位职责 多年来，公司运行主要是凭习惯和经验来保证，各部 门和人员的工作职责不清晰，不少工作责任界限不明，缺 乏工作标准。 6.员工流动率偏低 多年来，公司对员工实行一种较为宽松的管理，一般 情况下不会主动辞退员工，只要不出什么大错，就能在公 司混下去。公司在员工招聘、考核评价、辞退等方面缺乏 一套有效的机制，导致一些持假文凭的人混入了公司。这 种状况一方面导致员工队伍素质和水平得不到应有的提高， 一方面也导致公司员工没有工作压力和人员竞争压力，养 成了工作松松垮垮，不讲效率、不讲能力、不讲质量的不 良氛围。由于招聘和培养工作不到位，不时出现关键岗位 员工为达到个人要求以辞职来威胁公司的现象。 针对公司上述存在问题，我们对公司职能部门人员进 行了深入的访谈调查。分析结果表明，目前问题主要出在 管理人员队伍素质、岗位职责、员工激励机制上。为此， 我们提出了在公司实施绩效管理的建议。目标是：通过绩 效管理提高管理人员队伍素质，提高员工的积极性和主动 性，降低成本，提高效益，增强竞争力。 1.绩效管理与绩效工资 要有效地实施绩效管理，优化绩效目标，必须配合推 行绩效工资体系，绩效考核与员工工资挂钩。为此，我们 把绩效考核与绩效工资作为绩效管理的重点。 2.绩效指标的分类 确定绩效指标必须有明确的目标和导向作用。应根据 被考核部门和人员的工作内容和产生的影响，设定相应的 考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标， 定量指标由指定部门统计和提供，要求保证指标的及时性、 准确性；定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期 地进行考核评分，要求做到公正、公平、合理。绩效指标 按层次分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是 各个职能部门均要考核的公共指标，如产值、成本、延期 交货。设定公共指标的目的是，协调个人、部门利益，激 励各部门和人员密切协作，维护公司的整体利益。部门考 核指标是根据各职能部门的特点设定的专用指标，这些指 标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要 取决于个人的工作努力程度，目的是激励个人在改善公共 指标和部门指标的基础上，积极做好本岗位的工作。 3.绩效指标的设置与考核 为保证绩效考核起到应有的激励效果，必须针对不同 部门的工作内容、特点确定相应的绩效指标、考核方法、 工资随指标变动的敏感度等。绩效考核分两级完成，即由 公司考核部门，部门考核员工，分别得出两级考核结果， 并据此计算员工的绩效工资。 3.1 定量绩效指标设置 定量指标的设定原则是既要准确，又要有可操作性。 以下是我们设定的部分定量绩效指标：产值增长率、平均 延期交货(天)、产品平均不合格率、平均在制品占用额(万 元)、单位(产值)产品生产周期、变动成本率、平均库存物 资占用额、外购、外协品平均不合格率。 上述指标计算所需数据以及指标值本身的计算由公司 的计算机管理系统完成。而一些定性指标的考核，需要定 期组织相关人员按相应的表格内容要求填写，绩效考核每 月进行一次，与绩效工资相对应，按绩效考核结果计算绩 效工资。 3.2 定量绩效指标考核标准 为了衡量考核对象的绩效值优劣，对上述指标还需设 定相应的基准值。按绩效值与基准值的比较结果，决定相 应的加减分幅度。在实施绩效考核初期，指标基准值的设 定可参考近年来各月实际数的统计平均数取略高值。采用 基准值作为考核标准，有效地简化了考核方法。如在设定 绩效考核指标过程中，个别部门提出一些非本部门原因和 责任造成考核指标受影响如何处理的问题，只要确定基准 指标值时也包含这些因素，且运行环境和条件没有发生重 大变化，上述所提出的问题就可不予考虑。由于各项绩效 指标的重要性不同，根据绩效考核目标，还要对不同部门 和人员分别设定各绩效指标的权重。 斗绩效考核软指标的设定与考核 软指标是指如工作态度、工作能力、工作改进等形式 的指标。这是一类较难把握和操作的考核指标，把握不好 容易流于形式。因此要求指标应尽量合理和具可操作性， 评价方法要科学、简单、易操作，评价过程要严肃认真， 要尽量做到公平、公正，对被评价人不能带有个人偏见和 好恶。另一方面，对考核评分过程要做到公开，对每项指 标评分要有根据和说明。若考核对象认为考核过程和考核 结果有问题，容许其向更高一级领导提出申诉。 5.绩效考核的实施 新绩效考核方案经过多轮征求意见和修改后定稿。方 案得到了公司高层和全体管理人员的普遍认同。为了保证 该方案的顺利实施，在公司董事会的支持下，我们对有关 人员进行了绩效考核专题培训，组成了公司的绩效考核领 导小组，负责组织每月的绩效考核数据收集、统计和分析