人事编制科学发展观调研报告.docx

人事编制科学发展观调研报告 关于我县人才队伍建设的调研报告 为了切实抓好人才资源开发，进一步优化各类人才的 配置工作，更好地为全县经济社会发展提供人才保障，按 照县学习实践科学发展观试点工作领导小组关于广泛开展 调查研究的工作部署，县委组织部和县人事局组织人员对 全县人才队伍建设情况进行了专题调研。 一、基本情况 本次调查范围涉及全县党政群机关、县属各企事业单 位和农村经济实体。主要采取发放“人才情况问卷”和走 访咨询的形式进行。据调查显示，我县目前各类人才总量 为 20232 人，约占全县总人口的 2.6%。其中，行政管理人 才 1539 人，占人才总量的 7.6%；专业技术人才 8135 人， 占人才总量的 40.2%；规模以上企业人才 6874 人，占人才 总量的 34%；农村实用技能人才 3684 人，占人才总量的 18.2%。 二、问题显示 全县人才总量严重不足 我县现有各类人才总量为 20232 人，仅占全县总人口 的 2.6%，专业技术人才 8135 人，仅占全县总人口的 1.04%。每万人拥有各类人才 260 人，分别低于全国 512 人、 全省 294 人、全市 278 人的平均水平，与经济发达地区相 比差距更大。 人才布局结构不合理 一是专业和人才的知识结构不合理。就全县来说，专 业技术人才主要体现在教育、农业、卫生类，其他各类人 才相对偏少，计算机人才、管理类人才和文秘人才供不应 求，市场营销人才、工民建与城建规划专业人才、商贸旅 游人才和生物工程人才更是稀缺；就人才个体的知识结构 说，具有大专以上学历 9216 人，占人才总量的 45.6%，但 “多能一专”人才、“高、精、尖”的科技学术型人才严 重匮乏。 二是分布不合理。从区域上看，人才的 70%以上集中在 县城，乡镇基层人才较少；从行业上看，教育、卫生系统 集聚了 80.16%的专业技术人员，而农业、企业特别是乡镇 企业、民营企业和个体私营企业则处于严重的人才贫乏困 境。 三是年龄结构不合理。我县现有人才队伍高、中、初 级结构比例为 1：21：40，高级人才年龄多在 55 岁左右， 35 岁以下的中青年高级人才稀少，显示出严重的“老龄化” 趋势和紧迫的“青黄不接”局面。 高层次人才偏少 从有 8135 人的专业技术队伍看，第一学历，本科以上 约 488 人，占 6%；大专 2359 人，占 29%，中专及以下 5288 人，占了 65%；而其中的高级职称者 131 人，仅占 1.6%， 中级 2790 人，占 34.3%，初级 5214 人，占了 64.1%。高、 中、初结构比为 1：21：40，与最佳结构比 1：6：18 相去 甚远，远不能满足我县经济社会发展的需求。 人才素质偏低，与工作不相适应 有的单位现有员额已经“满编”或“超编”，仍在要 求充实有专业知识的人才，探其究竟，是人才素质偏低， 与工作不相适应。 人才外流较多、引进少 据不完全统计，从 XX 年至今，教育上流失的教师近 200 人，而去年仅正常流动的就有 52 人，这些人多是单位 的中青年骨干，被县外用人单位“挖走”。从人才引进上 说，XX 年仅调入人才 5 名；XX 年调入人才 3 人。大中专毕 业生回县工作情况，以 XX 年为例，回来报到的大学生有 857 人，而留下来在我县工作的只有 65 人，其余的都流往 外地。 三、原因分析 认识不足，忽视人才在社会经济发展中的作用 我们很大一部分人忽视人才在经济社会发展中的作用， 选人上，认识不到人才的价值，持着“能干事就行”的平 庸标准；讲人情、卖面子、照顾关系，进一些“占编”却 无多大用处的人，拒“人才”于门外；用人上，不考虑人 才特点，无视人才在谋求发展、创新工作上的潜质，主观、 武断、随意，无法真正形成重视人才、善待人才、爱护人 才的环境氛围，往往造成了人才资源的浪费、流失。 人才资源开发未形成齐抓共管的局面 抓好人才工作和人才队伍建设是关系*前途命运的大 事，理应受到所有人的关注、关心，得到全民的支持；县 委、县府各部门更应高度重视，密切协作，与组织人事部 门一道齐抓共管。但事实上很多部门片面地认为人才工作 是组织人事部门的事，在这一重大工作上各自为阵、袖手 旁观，组织人事部门始终处于“孤掌难鸣”的境地。 人才开发培养力度不够，投入不足。 人才开发培养是一项长期而艰巨的工作，需要大量的 人力、物力、资金投入。我县目前的人才开发工作取得了 一定的成绩，但人才开发培养的领域不够宽，激励措施不 健全，资金的投入上也仅仅是以政府投入为依托。 经济环境滞后，创新人才机制的政策措施贯彻不到位， 人才梯度建设不落实。 知识分子较注重自身价值的认可，对周围环境和领导 的期望值较高。近几年，我县经济处于暂时困难境地，工 作生活环境与大中城市比差距突出，单位的奖金、福利、 住房等待遇相对偏低。虽然县委政府制定了一系列创新人 才机制的政策措施，但贯彻不到位、不彻底。不少单位没 有建立健全科学的用人机制、分配机制，一些知识分子没 有获得肯定其价值的岗位、报酬，逆反心理和“换环境” 想法自然就产生了。“时异事则异”。面对人才频繁流动 的现实，单位本应及早搞好人才的梯度建设，但有的单位 工作不落实，以致专业人才一旦流失，单位的人才断层危 机立即产生，“报缺”、“唤需”之声又此起彼伏。 四、对策建议 充分认识人才的重要性，营造拴心留人的环境。 人才是科技进步和经济社会发展的“第一资源”，是 可持续发展的优势之所在。*历史积淀的经济窘迫局面已 不允许我们有任何喘息的时间。在新形势、新格局下，我 们要树立全新的人才理念，强化“人本”意识，坚持“尊 重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，全面 打开人才工作视野；从战略的高度认识人才，从发展的角 度谋划人才，从根本上确立*的人才强县战略。要充分利 用文件、报刊、杂志、电视、广播等加强宣传，开展人才 重要性学习，组织专题讲座总之，务必让“人才第一 资源”、“人才工作第一要务”意识深入人心，形成全民 爱才、敬才、重才的良好氛围。在此基础上，各单位、部 门更要有针对地开展好关心人才工作，与人才多交流，主 动解决人才工作、生活上的问题，为“事业留人、感情留 人”做最大努力。 建立人才开发配套机制，提升现有人才素质，增加人 才总量。 1、强力推行人才开发责任制。针对我县人才开发的绵 软现状，我们应尽快成立人才开发培养工作领导小组，及 时制定人才开发培育政策措施，强力推行人才开发责任制； 积极落实人才开发培育阶段性目标、任务，纳入党政领导 干部年度考核，逗硬实施，逗硬奖惩。要求上，一是党政 领导干部务必率先牢固树立从经济行为、经济效益和市场 竞争的角度对待人才的人才资本观念。二是县委、县府务 必牢固树立把是否有利于人才的发现和培养，是否有利于 人才的聚集和作用的发挥作为较长时期内衡量党政领导干 部工作的重要标准之一的观念。 2、进一步完善并真正贯彻人才评价、使用机制，切实 改革分配机制。要继续稳步推行县属企事业单位用人制度 改革，建立以聘用制为核心的基本用人制度。要进一步完 善科学的人才评价机制，对有业绩、无资历，有能力、无 身份的优秀人才客观评价、重新定位；坚持竞争择优的原 则，积极开展竞争上岗，全面实现企事业单位人事管理由 身份管理向岗位管理的转变。改革分配制度，在坚持按劳 分配兼顾公平的原则基础上，体现绩效优先，打破平均主 义，坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，充分体现 工作人员的责任大小、工作数量、工作质量的差别和业务 技能的高低。 3、拓宽人才选、育渠道，加大人才开发培育力度。一 是要积极拓宽人才选、育渠道，做好非公有制经济组织人 才培育，落实农村各类人才的培育，积极挖掘社区囤聚的 人才资源，进一步抓好未就业大中专毕业生的继续教育和 创业引导。二是建立和完善以政府投入为主导，企事业单 位投入、社会捐资和捐助为补充的多层次、多渠道的人才 开发投入机制，实现人才开发投入主体多样化和市场化， 促进人才投资与回报的良性循环。要积极争取省、市对我 县教育和人才培训的资金投入及政策倾斜；鼓励省内外重 点高校来我县举办各类教育培训班，兴办各种层次的教育 实体；要积极发挥县“人才开发基金”的作用，让其成为 人才开发的“催促剂”。 三是建立健全人才培训机制。按照“围绕大开发战略， 树立大人才观念，实施大培训工程”的要求，坚持“点面 结合”原则，突出我县人才“紧缺急需”的重点，采取送 出去、带回来的培养办法，选送有潜质的现有人才到大专 院校或科研院所进行系统培训、进修，加速知识更新、提 高专业化水平和实际操作能力，切实解决我县占编人员素 质不高的难题。要着重抓好文秘类、管理类、商贸旅游、 建筑规划和农林生物学、法学等专门人才的选育。在此基 础上，力争建立健全优秀人才优先培训、重点人才重点培 训、紧缺人才加紧培训、青年英才及早培训，面向全民人 人培训、面向未来终身培训的全方位、多层次、立体化的 人才培养开发新机制，整体提升现有人才素质，增加我县 人才总量。 4、建好人才市场，促进人才优化配置。要进一步完善 县人才市场建设，充分运用人才市场中介机构“社会化” 管理优势，配合企事业单位改革，变“单位人”为“社会 人”，破除旧体制对单位和人才的束缚，营造开放化、市 场化、自主化的*人才大市场新气象。要让县外人才解除 “来去不自由”的顾虑，放心地参与*经济建设；让县内 人才自主选择适合自己个性、特长、专业的岗位；让下岗 分流人员在市场需求导向下尽快找到新的岗位，开始新的 创业。另外，人才市场中介机构还要积极开拓农村人才市 场，为农业产业化培养、引进一大批生产开发、技术推广、 经营管理、市场营销方面的专门人才。 5、宏观调控，科学整合现有人才队伍。虽然我县人才 总量严重不足，结构也不合理，但只要经过县委政府及其 组织人事部门的宏观调控，仍然可发挥强大的战斗力。我 们要大力支持教育、卫生等系统的基层优秀人才向县城区 正常流动，适度降低人才进城“门槛”，这样既可减少人 才外流，又能集中人才资源，做大做强一批“名牌”品牌。 教育系统相对说复合型人才较集中，可以公开选拔部分充 实到其它系统从事文秘、管理等工作；党政部门有志于创 业的各类人才、思维敏捷、敢想敢做的大中专毕业生，我 们要积极为他们到企业第一线创业创造条件、提供方便。 做好引才、引智工作 在对外大力宣传我县现有的引进人才优惠政策时，应 时刻关注周边县、市人才政策新动向，结合我县实际，制 定新的引才引智特惠政策措施；要继续组织有关单位、部 门到省内外高校“求才”。在本科以上人才、我县紧缺急 需的专门人才引进工作上，要敢于突破编制限额，坚持优 秀人才多多益善、来者不拒、优先安置的开放引人观念。 要坚持“不求所有，但求所用”的原则，充分利用现代交 通、通讯便利条件，积极开展引智合作、技术合作、技术 入股、短期租赁等“人才