企业以人为本的人才激励机制探索.docx

企业以人为本的人才激励机制探索 【摘 要】人才是企业竞争的第一资源，也是衡量一 个企业竞争力强弱的重要组成部分，上海烟草公司处在国 际和国内经济运行环境下，面临着巨大的机遇和严峻的挑 战，如何抓牢机会，乘势而起，人力资源工作起着至关重 要的作用。本文在对上海烟草公司员工的年龄、学历、流 动性等方面情况进行了解的基础上，认为企业现有员工的 整体结构已经相对稳定，目前的员工结构状况对企业在未 来一段时期内的发展能提供必要的支撑。因此，如何通过 有效的激励模式和手段，来充分调动现有员工的工作积极 性、发挥其潜能，则成为上海烟草公司进一步发展的关键 所在，也成为本文的议题。 文章中列举了上海烟草公司在薪酬激励、晋升激励、 目标激励、参与激励、培训激励、榜样激励、情感激励以 及绩效评价等诸多方面的实践情况，对员工激励机制的现 状、现代管理思想中的激励理念和成功企业的员工激励方 法进行了比较。通过一些具体事例的分析，认为目前上海 烟草公司激励机制在绩效评价、薪酬制度、员工培养等方 面还存在一些不足，可以进一步地开展“人本”管理思想 的探索。 最后，本文以如何将“人本”管理思想融入具体工作 为重点，提出完善上海烟草公司员工激励机制的想法和建 议。 作者声明：鉴于本人在了解和掌握上海烟草公司各类 相关信息和资料上的局限性，本文观点与实际情况难免有 所出入，敬请谅解。 【关键词】上海烟草公司 员工 激励机制 以人为 本 90 年代以来，随着经营步伐的不断加快和经营规模的 迅速拓展，国内企业开始认识到加强人才引进和人才培养 的必要性，并逐步推进、不断深入。上烟集团也充分认识 到这一问题的重要性，本着“产品一流、技术一流、管理 一流、人才一流、效益一流”为主要内容的企业素质水平， 不断提高经济运行质量，全面增强企业整体素质和综合实 力。集团公司从提高员工队伍整体素质入手，以扎实政治 思想素质为基础，以提高技术、业务和文化水平为重点， 培养和造就一支符合公司发展需要、能承担二十一世纪充 满机遇和挑战的员工队伍。 激励机制现状和分析 一 、对激励的一般认识 激励是一个心理学名词，是指激发人的动机的心 理过程；而行为学认为，激励是指激发人的动机，使其内 心渴求成功并朝着期望的目标不断努力的活动过程。在企 业管理中，激励可以理解为通过创立能够满足员工需要的 多种条件，来激发员工的工作动机，使之产生实现组织目 标的特定行为的过程，其目的就是为了充分调动员工的积 极性和创造性、发挥其主观能动作用。 事实上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地运用 着某种激励模式，收效不尽相同。实践证明，管理者若违 背客观规律和企业实际情况，不恰当地运用某种激励模式， 就无法获得预期的激励效果。通常有以下几种模式： 物质激励 物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励员工做正 确的事。它既有正向的激励形式，如发放工资、资金、津 贴和福利等；又有反向的激励形式，如扣款、罚款和处罚 等。现代企业中，一般将思维创新并具有实效的行为作为 重要的奖励要素，以调动职工的创新意识和鼓励职工的创 新行为。 成就激励 随着社会的发展，选择工作将不仅仅是生存的需 要，特别对知识型员工来讲，工作更多的是为了获得一种 成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。 我们可以按照作用将成就激励分为组织激励、榜样激励、 绩效激励、目标激励和理想激励。 能力激励 每个人为了在激烈的竞争中生存，都会有发展自 己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作激励满足员 工这方面的需求。 环境激励 1、政策环境激励 公司良好的制度、规章都可以对员工产生激励。这些 政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重 要的需求。如果员工认为他们在平等、公平的环境中工作， 就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。 2、客观环境激励 公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生 等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作， 员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。 二、上海烟草公司激励机制现状 在对上海烟草公司员工激励机制现状进行描述和 分析之前，有必要说明，由于本文列举的事例均来源于实 际，所反映的问题并不仅仅用一种概念或者理论就能够解 释的，其中往往还包含有一种或几种激励的模式或思想， 在此只能进行大致的分类描述。 薪酬激励 薪酬即劳动者的劳动报酬，是劳动价值的一种显 性化衡量形式，是体现劳动力内在价值的重要指标，也是 企业对员工实现物质激励的主要途径。 以前，上海烟草公司原则上是按照计划经济体制下由 政府统一制定的工资分配模式来实施工资计划的。工资结 构由基本工资、岗位工资、各类津补贴和加班工资等组成； 员工福利则主要体现在福利分房和劳保医疗两块上，个人 的福利水平基本上与员工的贡献和企业的经营业绩没有直 接的对应关系。整个工资和福利分配模式较为刚性，偏重 于岗位、职务或者级别之间的差异性，偏轻于员工报酬与 其工作业绩之间的直接的利益联系，因此当时的激励作用 较为有限。 鉴于原来的分配模式在实际的运转过程中体现出来的 诸多不利于企业后续发展的现象，上海烟草公司自 1998 年 起改革推行了现在的“岗位薪级组合工资制”，同时提出 了四大设计原则，即：市场原则、效益原则、考核原则和 简化原则，对原有工资结构作了重大的调整： 薪酬结构由“工资性收入”和“非工资性收入”两大 部分构成。 1、工资性收入 = 保障工资 + 薪级工资 + 年功工资 + 奖励工资 + 工资性津补贴 + 各类奖金 2、非工资性收入，由职工福利和劳动保险等组成。 随着政府在建立和健全社会保障制度方面的改革不断 深入、整个社会的基本保障体系日趋完善，上海烟草公司 的职工福利也充实进新的内容，“老三篇”-退休、医疗 和住房都发生了新的变化。上海烟草公司除按照政府规定 完成了基本养老金、公积金、医疗保险金、失业保险金制 度的建立外，还根据自身的经营情况和特点，增设了补充 养老金和补充公积金等两项，鼓励职工为企业多作贡献。 此外，公司还周期性地为每个职工购买“劳动人身保 险”和“团体补充养老保险”等，从更高程度上给予了职 工进一步的劳动保障。 晋升激励 在企业中创造一个良性竞争的环境氛围，使那些 能够在竞争中脱颖而出的人才得到提拔和晋升，是企业对 能力、业绩和贡献突出的员工的一种非常有效的正激励措 施。国有企业由于体制和运营模式的限制，往往缺乏竞争、 缺乏一套合理的晋升制度。上海烟草公司的决策层也认识 到这点，因此在企业的发展过程中尝试引入竞争机制来实 施晋升激励。 在经过充分酝酿和准备的基础上，上海烟草公司在干 部聘任中正式推出了“岗位竞聘”的选拔方式。这种干部 选拔方式一改原先组织推荐、领导决定的传统做法，尝试 了任期考核、岗位竞聘、理论考试、专家面试、聘前公示 等一系列新做法。通过干部聘任，上海烟草公司大大改善 了管理者队伍尤其是中层管理者的年龄结构和学历结构， 并且首次引入了公开竞争机制，确实是企业在经营管理人 才的选拔和晋升方法上的一次有益尝试，是对原有传统观 念与做法的突破和进步。 目标激励 目标激励，就是将企业的近期目标、中期目标和 远期目标，按实施计划作阶段性的分解、细化，并通过宣 传和行政手段，使每个职工都认识到自己在公司整体目标 的实现过程中应尽的责任和应发挥的作用，激励员工为实 现这些目标而不断努力。 对职工而言，公司目标既可能是压力、也可能是动力， 只有在进行了充分的沟通和了解的基础上，员工的个人目 标服从于企业的整体目标时，目标激励的强大推动力才会 显现出来。 参与激励 企业目标的最终实现离不开广大员工的积极参与 和支持，因为所有的工作都是通过员工队伍的协同合作来 完成的。上海烟草公司也开通了多种形式的让职工参与企 业经营管理的渠道，例如开展一年两次的职工合理化建议 活动，籍此及时掌握和解决职工所关心的热点问题、敏感 问题；组建班组 XX 龙，每季定期交流班组工作中的矛盾、 经验和想法等；又如结合日常生产活动，组织开展质量改 进、小改小革、QC 成果发布等活动。参与激励给广大员工 表达个人想法的机会，同时也的确提高了员工的“主人翁” 责任感，对企业的发展给予了更大的关注。 培训激励 培训激励是极其容易被人所忽视的一种激励手段。 国内大多数企业常将员工培训视为额外的开支和负担，不 愿投入；稍好点的企业则仅仅将员工培训定位于岗位培训， 认为过多的培训投入常是“竹篮打水一场空”、“替别人 做了嫁衣”。诚然，现实生活中确有不少这样的事例，尤 其是年轻员工才结束培训便提出“跳槽”，尽管培训费用 大多能够通过索赔收回，但企业仍然有种被愚弄、被欺骗 的感觉，因此许多企业特别是国有企业对此止步不前。 上海烟草公司相对与其他国有企业而言，在员工培训 方面可谓投入巨资，每年花费数百万元教育经费，用于职 工的政治思想教育、操作技能培训、技术等级培训和中等 学历培训等。例如，整个公司的所有管理人员都必须在一 年内完成 4 个学分，其中政治思想轮训 2 个学分 48 个学时 为必修，另 2 个学分为业务知识培训；对于技术工人，按 需组织开办各类岗位操作证培训班、技术等级考核培训班 和高中、中专学历班等。 榜样激励 每年年末，公司都要举行局级、厂级和部门级的 先进单位、先进生产者、岗位状元和各项岗位标兵等的评 选活动。对优胜者除了给予颁发奖状、奖金、增加奖励工 资、安排疗休养等物质奖励之外，还采用在上海烟业报上 登报表彰、请职工家属参加先进生产者家属座谈会、举办 先进生产者经验交流会等方法进行广泛宣传，以他们为榜 样、宏扬“敬业爱岗”的企业精神，激励其他员工不断进 取，“学先进、赶先进”。 情感激励 上海烟草公司每年都安排领导人员对职工进行家 访和慰问，尤其是对那些家属下岗、生活困难的职工实行 定期补助，帮助他们的子女正常入学。此外，还在工会牵 头下建立了“特困职工互助救济基金”，当职工家庭突然 遇到意外困难时，工会将及时给予救济、帮助。通过有意 识的情感交流，在一定程度上密切了企业与员工之间的感 情联系，激发了员工的工作热情。 绩效评价 不论企业采用哪种激励方式最终都涉及到对员工 的业绩评价问题。通过评价、作出比较，才能对工作业绩 好的员工进行奖励，对工作业绩差的员工给予惩罚。绩效 评价必须遵守“三公”原则，即公开、公平、公正。绩效 评价体系是否完善与合理，决定了一个企业能否对员工工 作做出准确、客观、公正的评价，也决定了企业能否对其 员工实施有针对性的和富有成效的激励措施。 三、激励机制运行的效果和问题 激励机制运行的效果 在日益激烈的市场竞争过程中，上海烟草公司已 认识到实施员工激励在企业后续发展中的重要作用，并从 多个方面来逐步完善企业内部优胜劣汰的竞争机制，力图 在激励的方法和效果上有所突破，取得了一定的成效。主 要表现在以下几个方面： 1、薪酬方面 上海烟草公司自实行“岗位薪级组合工资制”起，提 出了“四项分配原则”，并针对原有工资结构中的缺陷和 不足进行了较大的调整，如摒弃了基本工资项、引入了保 障工资概念，用薪级工资项替换了岗效工资项，增设了奖 励工资项、补充养老金、补充公积金和各类保险等，这不 仅是对原有项目的进一步调整和细化，还对相同岗位、不 同表现的职工报酬作出了区分，提高了员工的工作保障感 和对企业的依存度。近年来上海烟草公司的员工流动率呈 现明显下降趋势，因违章违纪等原因流出的员工也在减少， 管理水平在不断提高。 2、选拔晋升方面 上海烟草公司在中层管理人员换届聘任中，推行了竞 聘选拔方式，取得了较好的效果，有一批高学历的年轻人 走上了重要的技术和管理领导岗位。这一方面极大地优化 了管理者队伍尤其是中层管理者队伍的年龄结构和学历结 构，另一方面也提高了中青年员工和一部分高学历员工的 工作积极性，为企业的发展提供了后续的动力源泉。 3、目标管理方面 全面实施方针目标管理，确实对上海烟草公司整体目 标的顺利实现起到了十分重要的保证作用。相对于经营无 序、漫无目的的管理活动而言，“人人有目标、人人有责 任”的做法确有可取之处，若没有“积小胜为大胜、垒小 事为大事”的管理思想，总目标的如愿实现便无从谈起。 4、员工培训方面 上海烟草公司在员工培训上的巨资投入，也取得了较 好的成果。一方面，炼就一支拥有较强业务能力和较高技 术素质的职工队伍。另一方面，在职工中也掀起了一股 “学文化、学技术”的热潮，有许多职工利用业余时间、 自费“充电”。 激励机制运行中的不足 尽管上海烟草公司在员工激励机制的自我完善方 面采取了不少措施，也取得了不小的实效，但还是存在一 些不足： 1、薪酬制度表现得较为刚性。 2、员工培养中将个人职业生涯设计和企业发展设计的 结合度有待提高。企业有自身的发展设计，同样员工也有 个人的职业生涯设计。个人职业生涯设计与企业为之的设 计如果有很大的差距，无法协调一致，则员工的职业发展 设计难以成为一种有效的激励手段。 虽然机制设立的出发点是为了体现公平、公正、及时、 有效的原则，但是在实际操作中针对具体问题反应速度缓 慢，往往发现问题时已经具备了一定的消极影响，从而造 成激励过程中效果的滞后。可以看到，无论是在薪酬制度、 还是在员工培养等方面，存在一个同性的问题，即激励机 制中针对不同员工情况采取不同对策的机能较为缺乏，通 过进一步强化“人本”管理就能很好地解决这一问题。 四、完善现行激励机制的思考 对“以人为本”管理思想的现实理解 当前，在“以人为本”成了众多企业和企业家的 口头禅的同时，究竟何谓“以人为本”？何为“本”？并 不是每个企业都能给予明确的阐释和界定。“本”，既可 以解释为“根本”，也可以解释为“资本(人力资本)”。 企业是将人仅仅作为操作生产工具、获取利润的人力资本 呢，还是将管理方式着眼于作为“根本”的雇员个体乃至 整个群体的本性需要呢？ 1、人才是企业发展的动力之源 人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而 人力又是其中最为活跃、最富于创造力的因素。即便有最 先进的技术设备，最完备的物质资料，若没有了人的准确 而全力的投入，所有的一切将毫无结果。对于人的有效管 理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新 的最基本条件。 但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。 硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员 工才是富有生产力的员工”。因此，企业的管理者既要做 到令股东满意、顾客满意，也要做到令员工满意。在管理 过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理 的程度，通过民主管理，民主监督的机制，增加他们对企 业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们 的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发 出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。 2、有效沟通是“人本”管理中的艺术方法 管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。那种高谈 阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。 在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅 可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系， 从而使员工更加自愿地努力工作。倾听是一种有效的沟通 方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表 现自己渊博的知识更重要。适时地赞誉别人也是管理中极 为有效的手段。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助 于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使 其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。 3、企业文化是效率与情感平衡的有效途径 员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在群 体中的一员，他们的行为很大程度上是会受到群体中其他 个体的影响。怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面 影响也是当代管理者必须正视的一个问题。只有个人、群 体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个 人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化 是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和 增加企业凝聚力最有效的途径。 “人本”管理就是把人视为管理的主要对象及企业的 最重要资源，通过激励，调动和发挥员工的积极性和创造 性，引导员工去实现预定的目标。企业是一个组织，是一 个系统，是一个以人为主的经济实体，通过成员深入，密 切的沟通与交流，在指定目标和工作规划时取得一致，建 立同舟共济，共同完成组织目标的理念。 完善“人本”管理的激励机制 1、探索柔性化的薪酬制度 柔性化，即指企业在制订薪酬计划时，除了要考虑自 身的实际能力、分配目标和市场价格因素等情况，还要结 合员工的需求和企业内部岗位特点的不同状况，增加薪资 分配的针对性和满足性，弱化“刚性”强化“柔性”，使 薪酬激励发挥出更大的作用。比如，在每次的薪资福利调 整前，对有代表性的类似企业进行薪资福利状况的进行调 查与比较，去发现与市场通行做法相违背、员工难以满足 甚至无法接受的缺陷，以便在制订薪酬福利时，与其它企 业相比能保持相对优势、更具竞争力；同时，尽可能地扩 大员工的选择权，增加员工的自主意识和提高自我满足度， 有效地提高薪酬制度的激励度和吸引力。 2、尝试自助餐式的福利政策，给员工更多的选择 现在，大多数企业都认可福利是企业对员工贡献的一 种回报的观点，有的企业更将员工福利作为人才竞争的重 要手段来看待。但是在实际运作过程中，却常常从操作便 利、统一的角度考虑，将福利制度设计得面目单一、缺乏 灵活性，员工没有更多的偏好余地。这样，常常只能满足 一部分员工的需求，整体效果必然会打折扣。展望未来， 员工的福利需求也将呈现多元化，应该尝试提供多样化的 福利项目，让员工能够实现自由选择、灵活组合，让员工 更为满意。 针对上海烟草公司员工福利制度的具体情况，建议探 索自助餐式的福利政策，即员工通过福利点数的积累，达 到某点数段时可相应选择一定的福利项目组合，从而使福 利的效用最大化。例如，对福利项目中的补充公积金、各 类保险和住房补贴采用点数法，当某员工的累积点数达到 某一值时，可根据自己的需求偏好对几项福利的比重进行 选择或调整。这样，企业就可以在不增加额外支出的情况 下，通过调整福利项目结构、缩短兑现等待期和提高职工 福利“消费”的自主性，来提高员工对整个薪酬制度的综 合满意度。 3、让员工参与报酬制度的设计与管理 国外许多公司的实践表明：与没有员工参与设计的薪 酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理更能令人 满意且能长期有效。 参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱 时能够恢复其作用的一种重要方式，员工的更多参与无疑 有助于一个更符合员工的需要和更切合实际的薪酬制度的 形成。 今后，在薪酬制度调整的过程中，可以先把握一下有 代表性的员工的想法，并结合多数员工关注的热点和需求， 就薪酬政策原则及调整目的加强双向沟通，促进管理者与 员工之间的彼此理解与信任，使得调整后的薪资系统变得 更加有效。员