企业最宝贵的资源—人才.docx

企业最宝贵的资源人才 毕业论文 内容摘要 企业人才的科学含义是指高素质、高情操的复合型人 才，自我认知、社会认知、个性品质和动机起着更关键的 作用。当今知识经济时代，人才是企业最核心的竞争力， 企业需要的人才能够为企业打开市场、带来效益、推动企 业发展、进步。 本文从企业管理者到公司一般员工，用不同的案例论 证了在不同岗位上的不同人才的重要性，再从管理的角度 举例证明人才是一个企业所必须的因素，说明了“人才” 是企业最重要、最基本的资源。 根据论述，从而得出人才是企业发展的最宝贵的资源， 技术和货币资本远远不如人力资源对企业竞争优势的贡献， 良好的环境和科学地管理能够使人才更好地为企业效力。 现代化企业应该珍惜和应用人力资源，企业的目的是赢得 利润，而人才在这当中起了很重要的作用。 目 录 一、人才的定 义4 、人才的科学定 义 4 、自我定 义 4 二、企业人力资源的分 析5 、企业的决策需要 人 5 、企业的运行需要 人 5 1、关心员 工 5 2、因人设岗，因岗配 人 6 3、开发人力资 源 6 三、万事具备，只欠 XX6 四、总 结7 参考文 献8 3 本文通过论述人才的科学定义，及从各方面论述人才 对企业的影响并通过实例，证明了人才是企业最宝贵的资 源，企业的发展离不开人的存在。 加拿大多伦多大学终身教授、世界著名心理学家江绍 伦博士曾说过：“21 世纪的竞争是人才的竞争，中国拥有 大量的人才，这是中国赢得未来竞争的优势所在。” 纵观全球，一个企业的成功，有的是因为领导者足智 多谋，有的是因为技术独步天下，有的是因为开拓了处女 市场，有的是因为质量上乘，也有的是因为奖金雄厚，或 者是因为服务水平高超。但是无论是什么原因，这当中都 有一个最基本的因素“人”。“人”是最基本、也是最 重要的资源，几乎所有的管理者都会这么说。欧美国家培 养未来经理的 MBA 课程把人力资源开发与管理都当成一门 必修课。因为，只有有效地开发人力资源和合理、科学地 管理人力资源，企业才能蓬勃发展，蒸蒸日上。 一、人才的定义 、 人才的科学定义 什么是人才呢？什么是企业需要的真正的人才？习惯 上，我们会简单的以学历为衡量人才的标准，因为学历高， 代表着掌握的知识多，这在统计学尤其是政府统计方面确 有价值，但对企业经营管理的操作层面来说，学历可能只 是一个次要的指标。前一段炒得热热闹闹的情商论，足以 使人们从多个侧面认识人才。智商、情商二元论的提法过 于抽象，I、T、 型人才的分法则生动形象，I 型人才是 专才，T 型人才是复合型人才， 型人才是高情商的复合 型人才。当然，不同类型的人才能派上不同的用场， 型 人才似乎更受企业的青睐。有一句话叫做“天生我材必有 用。”有的人不断为企业创造机会，有的人不断为企业打 开新的市场，有的人带领着企业走上一个新的高峰。 美国心理学家迈克利兰提出人才素质的“冰山“模型， 冰山水面以上的部分是知识和技能，其特点是可易观察、 可测试、易习得；文化知识、专业知识、管理知识、产品 知识、计算机操作技能、语言表达技能等属此类，学历仅 仅证明一个人可能具备什么知识。冰山水下部分是自我认 知、社会认知、个性品质和动机，他们隐藏在行为的背后， 但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。迈克利 兰研究表明，一个人的成功特别是工作业绩突出，主要源 于这个人的动机、品质及认知等素质要素，而并非其知识 和技能。 、自我定义 企业是由人组成的。“企”字少了“人”字，就是 “止”，“止”就是停止，代表企业的消失与灭亡。所以 说，人是企业的中心。有句古语叫做“成也萧何，败也萧 何”。套用这句话，可以得出，一个企业是“成也在人， 败也在人”。在当今的知识经济时代，企业的竞争很大程 度上就是人才的竞争，人才是企业最核心的竞争力，当前 许多企业正处在发展变革的重要关头，要想在激烈的市场 竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。从某种意义上 讲，企业的用人机制，也是其在市场上竞争能力的重要构 成。从企业管理原理上讲，管理的制订、执行和最终目的 都是围绕人来进行的。管理的核心就是以人为本。作为管 理体制的组成之一， 4 人本管理是最高的管理层次。因此，人力资源管理是 企业管理的重中之重，它的 成败与整个公司的发展命运息息相关。少了人，企业 将不成企业，更谈不上运行了。 在我看来，就企业而言，能够推动企业发展、进步， 就可以说是企业需要的人才。 二、企业人力资源的分析 、企业的决策需要人 俗话说“国不能一日无君，家不能一日无主”，企业 少了带头人就像是一只无头的苍蝇。现在，企业的运行不 像传统的一样，只是，生产、销售，随着社会地不断进步， 各种新兴的职业，如市场调查、企划、售后服务，各种部 门经理，各种主管，还有一些专门帮企业解决问题的顾问 等等，每一样都需要人，都少不了人。 企业要怎么运行，朝哪方面运行，这都需要领导者根 据社会和市场的需求做出相应地对策，还要能够随机应变。 这并不是任何东西能够取代的，所以无论是在哪个企业都 少不了领导者。如果领导者有相当强的领导能力，就能够 带领企业发展起来，比如微软、惠普。但是相反地，如果 领导者无能，那就只能把企业带向下坡路，最后只有倒闭。 青绿红营养品有限公司是一家中外合资企业，原总经 理王于 90 年至 95 年任职时，销量从原来的 0.5 亿直线上 升到 95 年的 2.25 亿。为了拓展公司业务，立姆于 96 年开 始接任王成为总经理，立姆上任后，进行了成立售后服务 部，扩大市场部，充实销售部，向社会招聘售后服务部经 理、当地主管、销售部当地主管等等一系列改革。但是从 96 年开始公司销量逐年下降，94 公司利润达到 3000 万元， 而 97 年只有 100 万元；而且销售人员大量流失，尤其是骨 干销售人员竟大部分跳槽到竞争对手公司去，当地有一个 小组 10 名推销员一起跳槽；40%的中级，初级经理人心浮 动，其中 20%已跳槽；由于产品质量下降和售后服务不良， 10%的大经销商脱离业务关系。 、 企业的运行需要人 1、关心员工 企业是通过盈利来为社会作贡献的一类组织，不盈利 的企业绝不是一个杰出的企业，但是只关心盈利而不关心 员工的利益也不可能成为一个成功的企业。 就像学生的主要任务是学习一样，公司员工的主要任 务是工作，但员工并 不是机器人，也需要休息、娱乐。在身心上，让员工 休息一下，调整身心健康，对员工来说是很有必要的；在 环境上，企业有责任让员工在一个舒适、卫生、安全的环 境中工作，也有义务使环境更利于员工工作。美国的考宁 玻璃公司在这方面进行得相当出色。该公司大楼除了一般 应有的条件之外，在设计上有以下特点： 1、大楼的中心有一个玻璃大厅，其中有一个自助餐厅， 到停车场去必须穿过餐厅，这样，大部分员工在喝咖啡时 就可能与同事见面了。 2、楼内有各种楼梯，自动手扶梯、弯道和电梯，这样 可以使员工很容易到达要想去的地方。 3、十二个咖啡亭分布在大楼的各个角度，其中有饮料 自动售货机、高脚凳和一块很大的白板。目的是为了鼓励 员工瞬间的非正式的头脑风暴产生时把作品 5 记录下来。 4、除了实验室以外，所有的办公室都用 150CM 的分隔 板，或者从天花板到地板的玻璃板围起来，这样几乎每个 人都能见到阳光和风景。另外，大多数实验室都能看到外 面，经理办公室可以看到大厅。 5、在阳台上，安装了许多镜子，工程师们可以看到其 他各层和多层区域员工的活动。 温馨的环境多了一份亲切感，员工工作的热情会大大 提高，工作业绩也会提高。考宁公司真正做到了把员工当 成是公司的主人，让员工有个良好的工作环境，真正体现 了在企业里人才的重要性。 2、因人设岗，因岗配人 在一个企业，各人有各人所擅长的本领，各人有各人 可以适应的环境，并不是每个人都能够在同一个环境和岗 位上工作，没有原则的胡乱地分配，只会是埋没人才，企 业也得不到有效地发展，因人设岗，因岗配人，量体裁衣， 适合的人上来，不适合的人下去，这样才能使员工发挥出 各自的能力，有助于企业的发展。 3、开发人力资源 社会在不断进步，经济在发展，一个企业想要进步， 想要发展，就必须跟上时代的潮流。开展企业成员培训， 从外界吸收新人，这样可以为企业吸收或注入新的血液， 新的生机，充实企业发展所须的各类人才，使企业不断地 跟着时代进步，时刻满足社会、市场的需要，这样才会给 企业带来更大的利润空间。一个眼界开放、重视人力资源 开发的企业，会不断地发展壮大；而一个思想闭塞、将企 业看作自己的私有财产，不重视员工的培训，不能形成符 合自身企业发展的企业文化，不能建立起行之有效的激励 措施及相应考评制度，则最终会将企业带入衰退的死角。 所以很多企业经常进行职工培训，派出公司员工出去学习、 深造，或者是经常留意一些有能力的人，以便使之为企业 所用。 清华同方，公司除对新员工进行业务培训，对已工作 的员工进行再培训外，公司还进行内部培训认可，将员工 的能力水平进行公司级的认可。 (3)联想集团的激励模式会给我们很多启示，其中多层 次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。首先表现 在联想在不同时期有不同的激励机制，对于 80 年代第一代 联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活 基本满足；而进入 90 年代以后，新一代的联想人对物质要 求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联 想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点 空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条 跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和 奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的 工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认 为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销 售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精 力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最 大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道 一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工 真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了 解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪 些是 主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努 力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、 方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和 6 效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多 样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出 不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。 三、万事具备，只欠 XX 有一句古话叫做“万事具备，只欠 XX。”人才是企业 的一个必要的前提条件，而人力资源管理则是企业的一道 XX，只有对人力资源进行科学、合理地管理，才能够有效 地使各人发挥各自所长，挖掘各自的潜力，从而为企业效 力，欧美国家培养未来经理的 MBA 课程把人力资源开发与 管理都当成一门必修课。因为，只有合理、科学地管理人 力资源，企业才能蓬勃发展，蒸蒸日上。 (4)南京远洋公司成立于 1988 年，其主营业务是提供 货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也 曾风光一时，市场不好便急转直下。到 1997 年年底，已累 计亏损 403 万元，并有 40 多万美元的应收账款，公司处于 奄奄一息的状态。1998 年 4 月董事会调整了领导班子，公 司于当年就实现持平，1999 年赢利 203 万元，XX 年利润超 过 400 万元，资本金也从 1994 年股份制改造初的 1025 万 元扩充到如今的 6000 万元。无可否认，公司在短短几年内 扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓 和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却 无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时远洋却 一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对 公司长达 4 个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力 资源管理才是远洋取得骄人业绩的根本原因。远洋在人力 资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴。 在过去十几年中，许多理论家和实践家进行了大量的 研究，论证了人力资源及其管理实践是企业惟一重要的持 续竞争优势源泉。许多实证研究也表明，人力资源及其管 理实践与企业绩效呈强正相关关系。这些研究吸收了基于 资源的企业观点，论证了在价值创造方面传统的技术和货 币资本远远不如人力资源对企业竞争优势的贡献。因为企 业的人力资源具有其他竞争者不可轻易模仿、不可轻易转 移和不能被完全替代的知识和技能，即人力资本。因此， 企业在任何方面的管理创新都比较容易被对手所模仿，只 有企业内部人力资本所创造的独占性的异质知识和技术优 势是很难模仿的。在机器不断贬值，劳力、资本和知识等 日益集中于人才之上的今天，人力资本不断升值已是一个 必然趋势，知识正在成为现代经济中真正的资本和财富。 比如联想，20 万元的创业资本竟然在不到 10 年间滚成 数十亿，就是联想所说的靠了人力资本。而我们所熟悉的 那些世界企业巨头，对于企业的人力资本都给予了充分的 重视。松下说“松下电器是制造人才的公司”，微软说 “优秀人才是企业的生命”，惠普说“人才就是资本”， 摩托罗拉说“人是最珍贵的资源”，三星说“人才是企业 的上帝”等等。这些企业深知人力资本是一种主动性资本， 人力资本利用静态的物质资本，不断的创造价值，使物质 资本增值。同时如果人力资本自身的价值也在不断的提升 的话，会使一定的物质资本的升值空间变得更大，企业发 展也会越快。 四、总结 通过以上理论和实例的分析，我们可以得出也下结论： 人才是企业发展的最宝贵的资源，技术和货币资本远 远不如人力资源对企业 竞争优势的贡献，良好的环境和科学地管理能