9.03第一章人力资源规划

第一章 人力资源规划 第一节：工作岗位分析与设计 第二节：企业劳动定员管理 第三节：人力资源管理制度设计 第四节：人力资源费用预算与支出控制 1三级培训教程 第一节：工作岗位分析与设计 n 第一单元：工作岗位分析 n 第二单元：工作岗位设计 2三级培训教程 第一单元：工作岗位分析 （知识要求） n 一、人力资源规划 n 定义 【 考点 】 【 X】 v 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计 划的总称，是 战略规划 与 战术计划 的统一； v 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展 战略，完成企业的生产经营目标， 根据企业 内外环境和条件的变化，运用科学的方法， 对企业人力资源的需求和供给进行预测，制 定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源 供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理 配置，有效激励员工的过程。 3三级培训教程 （续） 2.规划期限 【 考点 】 ： 长期规划 (5年 )、 中期计划 (1-5年 )和短期计划 (1年以内 ) 。 3.人力资源规划的内容 【 Y】 【 考点 】 人力资源战略规划。 组织规划。 制度规划。 人员规划：企业定员 费用规划：人力资源费用的预算、审核与控 制 4三级培训教程 （续） 4.人力资源规划是企业其他规划的重要 组成部分。 人力资源是企业内最活跃的 因素，人力资源规划是企业规划中起决 定性作用的规划 。 5.人力资源规划与企业其他活动的关系 。 人力资源规划师人力资源管理活动的 纽带。 5三级培训教程 （续） n 二、工作岗位分析概述 1.工作岗位分析概念 【 Y】 ： 是对各类工作岗位的 性 质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境， 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件 所进行 的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范 的过程。 【 考点 】 2. 岗位分析包括的内容 【 Y】 ： 【 考点 】 n 工作内容与职责：某一职位应该做什么 n 任职者资格：什么样的人来做最合适 n 制作规范性的文件： 岗位说明书 和 岗位说明书 6三级培训教程 （续） 3.工作岗位分析的作用 【 Y】 n 为 招聘、选拔、任用 合格的员工奠定了基础 。 n 为员工的 考评、晋升 提供了依据。 n 是企业单位改进 工作设计 、 优化劳动环境 的 必要条件。 n 是制定有效的人力资源规划，进行各类 人才 供给和需求预测 的重要前提。 n 是 制订薪酬制度 的基础。 7三级培训教程 （续） n 三、工作岗位分析信息的主要来源 【 X】 【 考点 】 n 书面资料 n 任职者的报告 n 同事的报告 n 直接的观察 8三级培训教程 （续） n 四、岗位规范和工作说明书 1.岗位规范 ： 亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是 对 组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素 质 要求等所作的统一规定。 【 X】 【 考点 】 （ 1）岗位规范的主要内容： 【 Y】 【 考点 】 v 岗位劳动规则 (5):时间、组织、岗位、协作、行为规则 v 定员定额标准：时间定额标准？产量定额标准？双重定 额标准？ v 岗位培训规范 v 岗位员工规范 （ 2）岗位规范的结构模式： 【 Y】 【 考点 】 v 管理岗位知识能力规范 v 管理岗位培训规范 v 生产岗位技术业务能力规范，亦称生产岗位技能规范。 v 生产岗位操作规范 .亦称生产岗位工作规范 (标准） 9三级培训教程 （续） 2.工作说明书 ： 工作说明书是组织对各类岗位的性 质和特征 (识别信息 )、工作任务、 职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员 任职的资格条件等 事项所作的统一规定。 （ 1）工作说明书的分类 v 岗位工作说明书 v 部门工作说明书 v 公司工作说明书 （ 2）工作说明书的内容 【 X】 【 考点 】 基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要 求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身 体条件。 （ 3）岗位规范与工作说明书的区别与联系 【 Z】 （见下页） 10三级培训教程 区 别 岗 位 规 范 工作 说 明 书 涉及内容 覆盖范 围 、涉及内 容广泛 以 岗 位的 “事 ”和 “ 物 ”为 中心 主 题 不同 解决 “什么 样 的 员 工才 能 胜 任本 岗 位工作 ”的 问题 什么 样 的 员 工能 胜 任、 该岗 位是什么 、做什么、什么地 点、 环 境条件下做 、如何做 结 构形式 按企 业标 准化原 则 ， 统 一制定并 发 布 执 行 的。 不受 标 准化原 则 的 限制，内容可繁可 简 ， 结 构形式呈多 样 化。 11三级培训教程 第一单元：工作岗位分析 （能力要求） n 本单元能力要求 【 考点，简答 】 1.工作岗位分析的程序 【 X】 准备阶段 (5步 ) :另：设计岗位调查方案（ 5步） 调查阶段 总结分析阶段 2. 起草和修改工作说明书的具体步骤 【 X】 全面的岗位调查 起草岗位说明书 讨论（内部人员与外部专家） 试行 修改 正式运行 12三级培训教程 第二单元：工作岗位设计 （知识要求） n 一、决定岗位存在的前提 【 Z】 （影响岗位存在的 几点因素） x 工具设备 x 工作物理环境 x 工作人际环境 x n 岗位的最终两种表现形式：一种是约定俗成 ，依靠经验设置；另一种是科学设计 。 【 考点 】 13三级培训教程 （续） n 二、工作岗位设计（ 设置 ）的基本原则 【 Y 】 【 考点 】 n 明确任务目标的原则 （职责清晰） n 合理 分工协作 的原则 n 责、权、利 相对应的原则 基本原则 “ 因事设岗 ” 14三级培训教程 （续） n 三、改进岗位设计的基本内容 （工作再设计 ） 【 Y】 【 考点 】 1.工作扩大化 (Job Enlargement)。 包括 : (1)横 向扩大工作。 (2)纵向扩大工作。 2.工作丰富化 (Job Enrichment) 注意五方面 工作扩大化与工作丰富化的区别 3.工作的满负荷（ 避免低负荷和超负荷，在劳动 定员定额基础上的满负荷。超负荷 满负荷 低负荷 ） 4.岗位的工时安排 5.劳动环境的优化： 考虑物质因素和自然因素 15三级培训教程 （续） n 四、改进岗位设计的意义 【 Z】 （工作再设计 ） 1.工作岗位设计的要求 ： 【 考点 】 劳动分工与协作； 提高效率与产出； 舒适的工作环境。 2.工作分析的中心任务： 为企业的人力资源 管理提供依据，实现 “ 位得其人，人尽其才 ，适才适所，人事相宜 ” 【 考点 】 16三级培训教程 第二单元：工作岗位设计 （ 能力要求 ） n 工作岗位设计的方法 1.传统方法研究方法 【 考点，记住标题 】 方法研究 （ Methods Study， 手段研究）：是运用调查 研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进 行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不 合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业 程序的一种专门技术。 开展方法研究的目的在于 检查和消除 岗位员工 费时费 力的操作 ，克服停工、等待等浪费工时的现象，有效 地促进岗位工作的满负荷。 一般来说，方法研究是一种无需更多的资金投入，就 能获得较好效果的岗位设计方法。 方法研究的具体工作步骤，一般包括 选择、记录、分 析、改进和实施 等 五个阶段。 17三级培训教程 （续） 方法研究的具体技术 ： 程序分析（流程分析） 作业程序图 (Operation Process Chart) 流程图 (Flow Process Chart) 线图 (Flow Diagram) ，亦即流线图 人一机程序图 (Man - Machines Process Chart)，亦称联合程序图 多作业程序图 (Multiple- Activity Process Chart) 操作人程序图 (Operator Process Chart)，亦称左右手操作程序图 动作研究（ Motion Study） 根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、 重复部分加以改 进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。 所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方 法。动作经济原理可以分为三个方面 :人体利用 、 工作地布置和 工作条件的改善 、 工具和设备设计 。 【 考点 】 18三级培训教程 （续） n 2.现代工效学的方法 【 X】 工效学是研究人们在生产劳动中的工作 规律、工作方法、工作程序、细微动作、作 业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程 技术总体设计中人机关系的一门科学。它是 通过研究人和机器、环境的相互作用以及有 效的结合，使设计出来的 “ 人一机一环境 ” 系统，更能适合人的生理心理特点，达到保 障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业 ，不断地提高生产或工作效率的目的。 19三级培训教程 （续） n 3.工业工程 (Industrial Engineering ， IE) 【 Y】 工业工程是对 人员、物料、设备、能源 和信息所组成的集成系统，进行设计、改善 和设置的一门学科。它综合运用数学、物理 学和社会科学方面的专门知识和技术， 以及 工程分析和设计的原理与方法，对该系统所 取得的成果进行确定、预测和评价 . IE的功能具体表现为规划、设计、评价 和创新等四个方面 【 考点 】 20三级培训教程 第二节：企业劳动定员管理 n 第一单元 企业定员人数的核算方法 n 第二单元 定员标准编写格式和要求 21三级培训教程 第一单元 企业定员人数的核算方法 （知识要求 ） n 一 .企业定员 【 X】 【 考点 】 亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一 定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活 动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人 员所预先规定的限额。 n 1.从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有 : 【 考点 】 (1)按劳动效率定员。 (2)按设备定员。 (3)按岗位定员。 (4)按比例定员。 (5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数 。 22三级培训教程 （续） n 2. 企业定员管理的作用 【 Y】 合理的劳动定员是企业 用人 的科学标准。 合理的劳动定员是企业 人力资源规划 的基础。 科学合理定员是企业内部各类 员工调配 的主要依据 。 先进合理的劳动定员有利于 提高员工队伍的素质 。 3.企业定员的原则 【 Y】 定员必须以企业生产经营目标为依据 定员必须以精简、高效、节约 各类人员的比例关系要协调 要做到人尽其才，人事相宜 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准应适时修订 23三级培训教程 本单元 能力要求 会计算定员的人数 【 X】 n 1. 按劳动效率定员的计算公式 就是根据生产总量、工人的劳动效率，以 及出勤率来核算定员人数。 （ 1） 定员人数 【 考点 】 =计划期生产任务总量 /工人劳动效率 *出勤率 =计划期生产任务总量 /劳动定额 *定额完成率 *出勤 率 注意事项： % 该公式适用于手工操作的工种 ； % 或品种单一、变化较小、产量较大的产品。 % 公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工 时定额 24三级培训教程 （续） （ 2） 定员人数 【 考点 】 = (每种产品年总产量 单位产品工时定额） /年制度工日 8 定额完成率 出勤率 = (每种产品年总产量 单位产品工时定额） /年制度工日 8 定额完成率 出勤率 (1 一计划期废品率 ) 注意事项： % 该公式的劳动 定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的 ，而产量定额是按班规定的情况。 % 每天的工作时间为 8小时。 % 每年的制度工日位 251天。 25三级培训教程 劳动效率定员举例 例如 .某车间某丁种计划在 2007年生产甲 产品 100台、乙产品 500台、 丙产品 250台， 其单台工时定额分别为 20、 30、 40小时，计 划期内定额完成率为 120%，出勤率为 90%，废 品率为 8%，则该车间该工种的定员人数为 : = (100 20)十 (500 30) + (250 40) （ 25181.20.9 （ 1-0.08） ） 14 人。 26三级培训教程 （续） n 2. 按设备定员的计算公式 【 考点 】 就是根据机器设备需要开动的数量和开动 班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定 员人数。 它主要适用于机械操作为主，使用 同类型设备，采用多机床看管的工种。 定员人数 =需要开动设备的台数 每台设备开动班 次 /工人看管定额 出勤率 例如，某车间为完成生产任务需开动自动车床 40 台，每台开动班次为 4班，看管定额为每人看管 2台 ，出勤率为 96%，则该工种定员人数为 : 定员人数 =404/20.96=84 人 27三级培训教程 （续） n 3. 按岗位定员的计算公式 根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以 及劳动者的工作效率来计算定员人数。 这种 方法适用于连续性生产装置（或设备 )组织生 产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、玻 璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等 各类 企业中使用大中型连动设备的人员。 28三级培训教程 （续） n （ 1）设备岗位定员 【 考点 】 。 对于生产流水线每班内 需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休息时 间，每 1小时轮替一次，每岗就定 2人，采用 2人轮换 ；一人工作，一 人做一些较轻的准备性或辅助工作 ，对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的 计算公式如下： 定员人数 = 共同操作的各岗位生产工作时间的总和 /（ 工作班时间 - 个人需要与休息宽放时间 ） n 例如，某车间有一套制氧量 50 m3/h的空气分离设备 ，现有 3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位 生产工作时间为 260工分，乙岗位为 300工分，丙岗位 为 240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因 素，规定 个人需要与休息宽放时间为 60工分，计算 岗位定员人数为 : （ 260 + 300 + 240） /（ 608- 60） 2人 29三级培训教程 （续） （ 2） 工作岗位定员 。 这种方法适用于有一定 岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人 员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶 炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访 人员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗 位定 员的方法基本相似，主要根据工作任务 、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业 的可能性等因素来确定定员人数。 30三级培训教程 （续） n 4. 按比例定员的计算公式 【 考点 】 这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总 数的比例，来计算某类人员的定员人数。如炊事员 与就餐人数、保幼员与入托儿童人数、医务人员与 就诊人数之间等。企业对这些人员定员时，应根据 国家或主管部门确定的比例，采用以下计算公式 : 某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总 数 定员标准 (百分比 31三级培训教程 （续） n 5.按组织机构、职责范围和业务分工定员 这种方法主要适用于企业管理人员和工程 技术人员的定员 。 n 6.企业定员的新方法 运用数理统计方法对管理人员进行定员 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 运用零基定员法确定二三线人数 32三级培训教程 第二单元 定员标准编写格式和要求 n 一、定员标准概念 【 X】 ：劳动定额定员标 准化主管机构（ 计划经济时期：国家行业管理部门；市 场经济条件下：企业自己） 批准、发布，在一定范围 内对劳动定员所作的统一规定。 n 二、定员标准分级 ： 【 X 】 【 考点 】 n 国家劳动定员标准 ； n 行业劳动定员标准 ； n 地方劳动定员标准 ； n 企业劳动定员标准 。 33三级培训教程 续 n 三、定员标准分类 【 考点 】 p 1.按定员标准的综合程度，可区分为： 单项定员标准，亦称详细定员标准； 综合定员标准，亦称概略定员标准 p 2.按定员标准的具体形式，可区分为 :（与前面知识结合 ） I (1)效率定员标准。 I (2)设备定员标准。 I (3)岗位定员标准。 I (4)比例定员标准。 I (5)职责分工定员标准。 34三级培训教程 续 n 四、定员标准内容 【 X】 ： 对人数数量 /素质的要求；就数量来 说，可采用绝对 （ 数 ） 指标，亦可采用相对 (数 )指标，有时还 可以规定控制幅度。 【 考点 】 n 五、定员标准原则 ： 【 Y】 【 考点 】 (一 )定员标准水平要科学、先进、合理 (二 )依据要科学 (三 )方法要先进 (四 )计算要统一 (五 )形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准 标准化工 作导则（ GB/T 1. 1） 以下简称 “ 国家标准 的要求，制定定 员标准，格式要规范，形式要简洁，尽量避免繁琐庞杂，有利 于有关单位套用。 (六 )内容要协调 35三级培训教程 本单元能力要求 n 如何起草定员标准 ： v 照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、 条例、规 定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布 和实施。 v 程序上要多次征询意见，最终确认； v 编写格式要符合 标准化工作细则 的要求。 n 定员标准的总体构成 【 Y】 ：劳动定员标准应由以下三大要素 构成 : Y 1.概述。 Y 2.标准正文。标准名称、范围、引用标准 Y 3.补充。国家标准 GB/T 1. 1 n 劳动定员标准的层次划分 【 Y】 ： 按篇、章、条段排列条文， 条文最后排列目 录。其层次编号按国家标准 GB/T 1. 1附录 E .(提示的附录 示例要求撰写。 n 劳动定员标标准的格式设计 【 X】 ： 1.表的编号 2.表的接排 3.表格的画法 4.表头的项目设计 36三级培训教程 第三节：人力资源管理制度设计 （知识要求 ） n 一、制度化管理的基本理论 1.制度化管理的概念 。 【 X】 制度化管理通常称作 “ 官僚制 ” 、 “ 科层制 “ 或 ” 理想的行政组织体系 “ 。 由德国管理学家 马克思 韦伯 提出。 制度化管理的实质在于以 科学确定的制度规 范 为 组织协作行为 的基本约束机制，主要 依 靠外在于个人的 、科学合理的 理性权威 实行 管理。 37三级培训教程 续 2.制度化管理的特征 【 X】 v 各职位职责明确 v 明确的指挥链或等级系统 v 以文字形式明确员工的任职资格 v 所有权与管理权相分离 v 管理人员在实施管理时有三个特点 :一是根据 因事设人的原则 ;二是每个管理者均拥有执行 自己职能所必要的权力 ;三是管理人员所拥有 的权力要受到严格的限制。 v 管理者忠于职守，而不是忠于某个人 38三级培训教程 续 3.制度化管理的优点 【 X】 与传统的以非正式权威为主的管理相比， 制度化管理更具优越性。 | 1.个人与权力相分离。 | 2.制度化管理以理性分析为基础，是理 性精神合理化的体现。 | 3.适合现代大型企业组织的需要。 39三级培训教程 续 n 二、制度规范的类型 【 Y】 I 企业基本制度 （公司章程、董事会管理规范等 ） I 管理制度 （人、财、物等制度） I 技术规范 （操作规程、生产工艺流程等 ） I 业务规范 （如安全规范、服务规范等 ） I 行为规范 （如个人行为品德规范、劳动纪律、 仪态仪表规范等 ） 40三级培训教程 续 n 三、企业 人力资源人力资源 管理制度体系的构成 【 Y】 基础性管理制度和员工管理制度 n 四、企业 人力资源人力资源 管理制度体系的特点 【 Y】 1. 体现了人力资源管理的基本职能 （录用、保 持、发展、考评、调整） 2. 体现了物质存在与精神意识的统一 41三级培训教程 企企 业业 的两种管理哲学与管理模式的的两种管理哲学与管理模式的 对对 比比 【 会区别 】 内容 以任务为中心的管理哲学 以人为中心的管理哲学 观念 员 工是人工成本的承担者 员 工是具有能 动 性的重要 资 源 目的 着眼于企 业 的近期目 标 重 视员 工 职业 生涯 规 划，着眼于企 业长远发 展 定位 经济 人 社会人 战略 引 诱 式 参与式 手段 物 质 刺激的 单 一手段 激励 员 工的多种手段 方式 权 力 -命令 -服从 民主 -尊重 -参与 关系 职责 僵化、画地 为 牢 沟通、 协调 、合作 态度 被 动执 行 自 觉 主 动 42三级培训教程 续 n 五、 人力资源人力资源 管理制度规划的原则 【 Y 】 n 共同发展原则 n 适合企业特点 n 学习与创新并重 n 符合法律规定 n 与集体合同协调一致 n 保持动态性 43三级培训教程 续 n 六、制定 人力资源人力资源 管理制度的基本要求 【 Z】 n 从企业具体情况出发 ; n 满足企业的实际需要 ; n 符合法律和道德规范 ; n 注重系统性和配套性 ; n 保持合理性和先进性 。 44三级培训教程 本单元 能力要求 n 一、人力资源管理制度规划的基本步骤 【 X】 提出人力资源管理制度草案 广泛征求意见，认真组织讨论 逐步修改调整、充实完善 n 二、制定具体人力资源管理制度的程序 【 X】 略 .能自己制定管理制度。 45三级培训教程 第四节：人力资源费用预算与支出控制 n 第一单元 人力资源费用预算的审核 n 第二单元 人力资源费用支出的控制 46三级培训教程 第一单元 人力资源费用预算的审核 （知识要求 ） n 人力资源费用预算的审核是指在 一个生产周 期内 对各项 人力资源费用 的 预算进行审核， 以保证其符合 政府有关规定 及 企业自身发展 的需求，并为企业人力资源下期费用规划提 供依据。 n 审核人力资源费用预算的基本要求 【 X】 1.确保人力资源费用预算的 合理性合理性 。 （ 参照工资 指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法 等 ） 2.确保人力资源费用预算的 准确性准确性 。 3.确保人力资源费用预算的 可比性可比性 。 47三级培训教程 本单元能力要求 n 一、人力资源费用预算审